ทรัพยากรธรรมชาติและการพัฒนามนุษย์ ดัชนีการพัฒนามนุษย์ การใช้ทรัพยากรและการพัฒนามนุษย์

บทนำ

ด้วยการที่ประเทศพัฒนาแล้วเข้าสู่ยุคใหม่ของเศรษฐกิจหลังอุตสาหกรรม ในศตวรรษที่ 21 คำถามเกี่ยวกับบทบาทของมนุษย์และความรู้ในการพัฒนาสังคมและเศรษฐกิจของสังคมมีความเกี่ยวข้องมากกว่าที่เคย รัสเซียก็ไม่มีข้อยกเว้นในเรื่องนี้

เศรษฐกิจหลังอุตสาหกรรมหมายถึงประเภทของเศรษฐกิจที่อิงกับนวัตกรรม การปรับปรุงเทคโนโลยีอย่างต่อเนื่อง เกี่ยวกับการผลิตและการส่งออกผลิตภัณฑ์ไฮเทคที่มีมูลค่าเพิ่มสูงมาก ในเวลาเดียวกัน กำไรหลักถูกสร้างขึ้นโดยสติปัญญาของมนุษย์ ขอบเขตข้อมูล ไม่ใช่โดยการผลิตวัสดุและการกระจุกตัวของการเงิน การกล่าวถึงครั้งแรกของลัทธิหลังอุตสาหกรรมปรากฏในงานของปราชญ์ชาวอินเดีย A. Kumaraswamy ผู้ซึ่งเชี่ยวชาญด้านการพัฒนาก่อนอุตสาหกรรมของประเทศในเอเชีย และแนวคิดของลัทธิหลังอุตสาหกรรมเป็นที่ยอมรับกันอย่างกว้างขวาง สังคมอุตสาหกรรมต้องขอบคุณผลงานของนักสังคมวิทยาชาวอเมริกัน Daniel Bell ("The Coming Post-Industrial Society") และ Alvin Toffler ("Third Wave") ผู้เขียนระบุสามขั้นตอนของการพัฒนาสังคม: ก่อนอุตสาหกรรม (เกษตรกรรม) อุตสาหกรรมและหลังอุตสาหกรรม ในเวลาเดียวกัน แต่ละขั้นตอนสอดคล้องกับทัศนคติของบุคคลต่อความรู้และตำแหน่งของบุคคลในระบบเศรษฐกิจและสังคม โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ขั้นสุดท้ายในรายการมีลักษณะเฉพาะด้วยแนวคิดต่างๆ เช่น ทุนทางสังคม ศักยภาพของมนุษย์ ทุนมนุษย์ ซึ่งได้กลายเป็นคุณลักษณะพื้นฐานของทฤษฎีหลังอุตสาหกรรมใหม่และเศรษฐกิจเชิงนวัตกรรม จึงเป็นเหตุให้ศึกษาปัญหา ทุนมนุษย์บทบาทของมนุษย์และความรู้ในสังคมสมัยใหม่มีความเกี่ยวข้องมาจนถึงทุกวันนี้

วิวัฒนาการของความคิดทางวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับการพัฒนาสังคมและความรู้

เพื่อสะท้อนความเชื่อมโยงระหว่างขั้นตอนของการพัฒนาสังคมและความรู้อย่างเต็มที่ ขอแนะนำให้พิจารณาโดยไม่แยกจากกัน สิ่งนี้สะท้อนให้เห็นชัดเจนที่สุดในผลงานของ D. Bell, E. Toffler และ P. Drucker ดังนั้นในหนังสือของเขาเรื่อง “The Third Wave” โดย E. Toffler และใน “The Coming Post-Industrial Society” โดย D. Bell มีสามขั้นตอนหลัก (waves) ของการพัฒนามนุษย์:

1. ก่อนอุตสาหกรรมหรือเกษตรกรรม (จนถึงศตวรรษที่ 18) มีลักษณะเฉพาะด้วยกิจกรรมทางเศรษฐกิจที่แยกออกมา: การเกษตร การประมง การขุด งานหลักของสังคมเกษตรกรรมคือการผลิตอาหารเพื่อเลี้ยงประชากร
2. อุตสาหกรรม (ศตวรรษที่ VIII-XX) ซึ่งกองกำลังทั้งหมดมุ่งสู่ การผลิตภาคอุตสาหกรรมเพื่อผลิตสินค้าที่สังคมต้องการ การก่อตัวของสังคมอุตสาหกรรมเกี่ยวข้องกับการแพร่กระจายของการผลิตเครื่องจักรขนาดใหญ่ การขยายตัวของเมือง (การไหลออกของประชากรจากหมู่บ้านสู่เมือง) การจัดตั้งเศรษฐกิจการตลาดและการเกิดขึ้นของกลุ่มผู้ประกอบการทางสังคม (ชนชั้นนายทุน) และการจ้าง คนงาน (ชนชั้นกรรมาชีพ) ตามระบบหลักของกฎและหลักการของคลื่นลูกที่สอง Toffler ระบุ: มาตรฐาน (ในการผลิต, บริการ, การฝึกอบรม, หน่วยวัด, ราคา, ฯลฯ ), ความเชี่ยวชาญ (ในการแบ่งงาน), การประสาน (แรงงานในเวลา การฝึกอบรมในเวลา การพักผ่อน ฯลฯ ), สมาธิ (ของประชากร, กิจกรรมด้านแรงงาน, พลังงาน, เศรษฐกิจ, การศึกษา), การขยายสูงสุด (gigantomania ในสถาปัตยกรรม, เป้าหมาย), การรวมศูนย์ (ของเศรษฐกิจ (เช่น ธนาคารกลาง), รัฐบาล).
3. ยุคหลังอุตสาหกรรม (ปลายศตวรรษที่ 20 ถึงปัจจุบัน) หรือข้อมูลข่าวสาร ซึ่งสังคมได้รับอาหารและสินค้า และบริการต่างๆ ซึ่งส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับการสะสมและเผยแพร่ความรู้ และจากการปฏิวัติทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี วิทยาศาสตร์กลายเป็นพลังการผลิตโดยตรง ซึ่งกลายเป็นปัจจัยหลักในการพัฒนาสังคมและการอนุรักษ์ตนเอง นอกจากนี้บุคคลยังมีเวลาว่างมากขึ้นและมีโอกาสสำหรับความคิดสร้างสรรค์การตระหนักรู้ในตนเอง ในเวลานี้ การพัฒนาทางเทคนิคกลายเป็นวิทยาศาสตร์เข้มข้นมากขึ้น ความรู้เชิงทฤษฎีมีความสำคัญมากที่สุด บุคคลนั้นให้ความสนใจมากขึ้นเรื่อย ๆ ในฐานะผู้ถือความรู้ การเผยแพร่ความรู้นี้รับรองโดยเครือข่ายการสื่อสารที่พัฒนาอย่างดีเยี่ยม ทุนมนุษย์กำลังกลายเป็นปัจจัยสำคัญประการหนึ่งของการผลิต
   ขั้นตอน (คลื่น) ตาม Toffler เป็นความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีซึ่งนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงทั้งหมดในชีวิตของสังคม ขั้นตอนที่สองที่นำเสนอโดยผู้เขียนสามารถเรียกได้ว่าเป็นขั้นตอนของการก่อตัวของทุนนิยมอย่างปลอดภัย ตอนนั้นเองที่การสะสมทุนในยุโรปเกิดขึ้นพร้อมกับการเติบโตของการค้าและการประดิษฐ์และการพัฒนาสถาบันที่ให้บริการ ดังนั้นในเกือบสองศตวรรษ (ศตวรรษที่ XVIII-XX) ลัทธิทุนนิยมและความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีได้พิชิตโลกทั้งใบและมีส่วนทำให้เกิดอารยธรรมโลก

ขั้นตอนทางประวัติศาสตร์ของการเพิ่มขึ้นของบทบาทของความรู้

ทุนนิยมและนวัตกรรมทางเทคนิคไม่ได้เป็นสิ่งใหม่ในตัวมันเอง พวกเขาเป็นที่รู้จักในยุโรปและตะวันออกมาหลายศตวรรษแล้ว ที่โดดเด่นที่สุดคืออัตราการแพร่กระจายข้ามพรมแดนทางวัฒนธรรม ชนชั้น และภูมิศาสตร์ เหตุผลก็คือการเปลี่ยนแปลงบทบาทของความรู้ จากขอบเขตของการเป็น ความรู้ได้ย้ายเข้าไปในขอบเขตของการกระทำ กลายเป็นทรัพยากรประเภทหนึ่ง จากสินค้าส่วนตัวกลายเป็นสินค้าสาธารณะ นักเศรษฐศาสตร์ชาวอเมริกัน P. Drucker พูดถึงเรื่องนี้ในงานของเขาเรื่อง "Postcapitalist Society"

นักวิทยาศาสตร์ได้แยกแยะสามขั้นตอนในการเพิ่มบทบาทของความรู้: การปฏิวัติอุตสาหกรรม การปฏิวัติในผลิตภาพแรงงาน และการปฏิวัติในการจัดการ สังคมได้เปลี่ยนจากความรู้ (ในรูปเอกพจน์) ไปสู่ความรู้ (ในรูปพหูพจน์) นั่นคือ ไปสู่สาขาความรู้มากมาย

การปฏิวัติอุตสาหกรรม

ดังนั้นในช่วงศตวรรษแรก (ช่วงแรกของการพัฒนาสังคม) ความรู้จึงถูกนำมาใช้เพื่อสร้างเครื่องมือ เทคโนโลยีการผลิต และประเภทของผลิตภัณฑ์ สิ่งนี้ก่อให้เกิดการปฏิวัติอุตสาหกรรม แต่นำไปสู่กระบวนการ "การแตกแยก" ที่คาร์ล มาร์กซ์กล่าวถึงในต้นฉบับเศรษฐศาสตร์-ปรัชญา (ค.ศ. 1844) ชนชั้นใหม่และสงครามชนชั้น และจากนั้นไปสู่แนวคิดของลัทธิคอมมิวนิสต์ ก่อนหน้านี้ ระบบทุนนิยมเป็นเพียงองค์ประกอบหนึ่งของสังคม และครอบคลุมอาณาเขตใดๆ ก็ตาม จากนั้นเป็นทุนนิยมสมัยใหม่ หรือทุนนิยมด้วยอักษรตัวใหญ่ ครอบคลุมทั้งยุโรปใน 100 ปี และต่อมาทั้งโลก

ในยุคก่อนอุตสาหกรรม การเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีใดๆ ก็ตามได้รับการแนะนำอย่างช้าๆ เนื่องจากมักจะไม่ได้ไปไกลกว่ายานลำเดียวหรือในขอบเขตที่แคบ ในช่วงการปฏิวัติอุตสาหกรรม สิ่งประดิษฐ์ใหม่ทั้งหมดได้รับการแนะนำอย่างรวดเร็วและทุกที่ในทุกอุตสาหกรรม

การเปลี่ยนแปลงทางสังคมที่เกิดจากการถือกำเนิดของระบบทุนนิยมสมัยใหม่และการปฏิวัติอุตสาหกรรมได้แสดงออกมาในเวลาไม่ถึงร้อยปี ดังนั้นในปี พ.ศ. 2393 นายทุนและชนชั้นกรรมาชีพจึงกลายเป็นชนชั้นที่มีอำนาจเหนือกว่า ต้องขอบคุณการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและขนาดที่ครอบคลุม ระบบทุนนิยม ร่วมกับการปฏิวัติอุตสาหกรรม ได้หล่อหลอมอารยธรรมโลก แต่การแพร่กระจายของทุนนิยมและการเปลี่ยนแปลงในวงกว้าง ความก้าวหน้าทางเทคนิคในการปฏิวัติอุตสาหกรรมมีส่วนทำให้เกิดปัจจัยที่เกี่ยวข้องกันหลายประการ ตัวอย่างเช่น ระบบทุนนิยมมีต้นกำเนิดในศาสนาโปรเตสแตนต์ (Max Weber "The Protestant Ethic and the Spirit of Capitalism") หรือแนวคิดของ Marx เกี่ยวกับต้นกำเนิดของระบบทุนนิยมที่ต้องการให้นายทุนลงทุนในเครื่องจักรไอน้ำในแง่ของความเป็นไปไม่ได้ การดำเนินการนี้โดยกองกำลังของช่างฝีมือเองเนื่องจากมีค่าใช้จ่ายสูง อย่างไรก็ตาม หลักการพื้นฐานคือกระบวนการเปลี่ยนความหมายของความรู้ในศตวรรษที่ 18

การพิจารณากระบวนการนี้ผ่านปริซึมของทฤษฎีปรัชญาสองทฤษฎีเกี่ยวกับธรรมชาติของความรู้ น่าจะเป็นเหตุผลมากกว่าที่จะพิจารณากระบวนการนี้ ทฤษฎีของโสกราตีสและโปรโตโกรัสคู่ต่อสู้ที่ใกล้ที่สุด โสกราตีสแยกแยะความรู้ในตนเองว่าเป็นจุดประสงค์เดียวของความรู้ ซึ่งนำไปสู่การพัฒนาทางจิตวิญญาณและศีลธรรมของมนุษย์ ในทางตรงกันข้าม Protagoras ยืนยันว่าจุดประสงค์ของความรู้คือการทำให้กิจกรรมของมนุษย์มีประสิทธิภาพและประสบความสำเร็จ สำหรับ Protagoras สาขาวิชาหลัก ได้แก่ วาทศาสตร์ ตรรกศาสตร์ และไวยากรณ์ พวกเขากลายเป็นสาขาวิชาพื้นฐานของยุคกลางและยังคงนำไปใช้กับแนวคิดของการศึกษาในวงกว้าง ทฤษฎีปรัชญาตะวันออกของลัทธิขงจื๊อ เต๋า และพุทธศาสนานิกายเซน มีความคล้ายคลึงกับทฤษฎีตะวันตก แม้จะมีความแตกต่างกัน แต่พวกเขาก็รวมกันเป็นหนึ่งเดียว: แต่ละทฤษฎีกำหนดไว้อย่างชัดเจนว่าความรู้ใดไม่ใช่ ความรู้ไม่เคยหมายถึงความสามารถในการกระทำ อรรถประโยชน์ไม่ใช่ความรู้ แต่เป็นทักษะ ทักษะ หรืองานฝีมือ - เทคโนโลยี (จากภาษากรีก) Techne ไม่ใช่ความรู้ แต่เป็นชุดของหลักการแคบ ๆ สำหรับการใช้งานเฉพาะในอุตสาหกรรมเฉพาะ เพื่อให้ได้มาซึ่งบุคคลนั้นต้องฝึกหัดกับอาจารย์หรือสะสมประสบการณ์ของตัวเอง

แนวคิดของเทคโนโลยีเกิดขึ้นในช่วงเวลาระหว่าง 1700 ถึง 1750 โดยประกอบด้วยสององค์ประกอบคือ "เทคโนโลยี" - เป็นทักษะหรืองานฝีมือ และ "ตรรกะ" - เป็นความรู้ที่เป็นระบบ ในปี ค.ศ. 1747 สถาบันการศึกษาแห่งแรกในฝรั่งเศสได้เปิดโรงเรียนแห่งสะพานและถนน (Fr. École nationale des ponts et chaussées) และในปี พ.ศ. 237 ได้มีการเปิดมหาวิทยาลัยเทคนิคแห่งแรกคือโรงเรียนโปลีเทคนิคในฝรั่งเศส ( เฟรนช์ École Polytechnique). ครึ่งศตวรรษต่อมา ยาก็จัดระบบเป็นสาขาความรู้ที่แยกจากกัน พร้อมกับการก่อตั้งสถาบันการศึกษาแห่งใหม่ในสหราชอาณาจักร ขบวนการที่ก้าวหน้าได้เริ่มต้นขึ้นจากการผูกขาดสิทธิบัตรสำหรับการเลือกสิทธิบัตรที่ส่งเสริมการพัฒนาเทคโนโลยี เครื่องมือ และผลิตภัณฑ์อื่นๆ ที่มีจุดประสงค์เพื่อการใช้งานสาธารณะ (สาธารณสมบัติ) ทั้งหมดนี้ไม่เพียงแต่นำไปสู่การประดิษฐ์ที่แพร่หลายเท่านั้น แต่ยังรวมถึงข้อเท็จจริงที่ว่างานฝีมือนั้นหยุดเป็นศีลระลึก อย่างไรก็ตาม โดยปราศจากการพูดเกินจริง เหตุการณ์สำคัญของยุคนั้นคือการตีพิมพ์สารานุกรม (ตั้งแต่ปี ค.ศ. 1751 ถึง พ.ศ. 2315) ซึ่งเป็นหนังสือที่ยิ่งใหญ่ที่สุดซึ่งผู้เขียน (Denis Diderot และ Jean d'Alembert) ได้จัดระบบความรู้เกี่ยวกับงานฝีมือที่มีอยู่ ดังนั้นเทคโนโลยีจึงกลายเป็นสมบัติร่วม ประสบการณ์จริงเปลี่ยนเป็นความรู้และการกระทำที่เป็นรูปธรรมเป็นวิทยาศาสตร์ประยุกต์ ทั้งหมดข้างต้นเป็นพื้นฐานของการปฏิวัติอุตสาหกรรม กระบวนการพัฒนาสังคมบนพื้นฐานของวิวัฒนาการของเทคโนโลยี การเปลี่ยนแปลงในความหมายของความรู้นี้ทำให้มั่นใจถึงบทบาทที่โดดเด่นของระบบทุนนิยม ดังที่นักเศรษฐศาสตร์และนักสังคมวิทยาชาวอเมริกัน Robert Heilbroner กล่าวว่า “อย่างที่เราทราบ วิทยาศาสตร์มีต้นกำเนิดมาช้านานก่อนระบบทุนนิยม แต่ก็ยังไม่ได้รับการพัฒนาอย่างเต็มที่จนกว่าทุนนิยมจะยืนหยัดอย่างมั่นคง”

การปฏิวัติการผลิต

การเปลี่ยนไปใช้อุปกรณ์และเทคโนโลยีใหม่ต้องใช้ทรัพยากรจำนวนมากจากผู้ผลิตรายย่อยที่กระจัดกระจาย ส่งผลให้ต้องลงทุนด้วยเงินทุนขนาดใหญ่ ดังนั้น จากอุตสาหกรรมหัตถกรรมขนาดเล็ก เพื่อที่จะเพิ่มประสิทธิภาพของการประยุกต์ใช้ความรู้ที่สั่งสมมา ได้มีการเปลี่ยนไปสู่โรงงานและความเข้มข้นของการผลิตภายใต้หลังคาเดียวกัน การผลิตที่ใช้ทักษะของช่างฝีมือถูกแทนที่ด้วยการผลิตที่ใช้เทคโนโลยี ทำให้นายทุนเป็นชนชั้นที่มีอำนาจเหนือกว่าในสังคม ในช่วงต้นศตวรรษที่ 18 สถานประกอบการขนาดใหญ่ตั้งอยู่ใน ทรัพย์สินของรัฐนายทุนเอกชนรายใหญ่มา อัตราการแพร่ระบาดไปทั่วโลกนั้นน่าประทับใจ เมื่อถึงปลายศตวรรษที่ 19 พวกเขาครอบคลุมเกือบทุกรัฐ ยกเว้นในมุมที่ห่างไกลของเอเชียกลาง

อัตราการเปลี่ยนแปลงในสังคมที่สูงในโครงสร้างทางเศรษฐกิจและสังคมทำให้เกิดการนัดหยุดงานและความไม่พอใจในหมู่ประชากร แม้ว่าอุตสาหกรรมเองจะมาพร้อมกับการเพิ่มขึ้นของสถานการณ์ทางวัตถุของประชากร ดังนั้น แนวความคิดเกี่ยวกับการจัดองค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงานในขณะนั้นจึงต้องเผชิญกับกำแพงความตึงเครียดทางสังคม เรากำลังพูดถึงการนำความรู้ไปประยุกต์ใช้ในกระบวนการแรงงานโดย Frederick Taylor ผู้ก่อตั้งฝ่ายบริหาร ตามระบบ "การจัดการทางวิทยาศาสตร์" ของเทย์เลอร์ งานใดๆ จะถูกวิเคราะห์โดยใช้รูปแบบเดียวกัน จัดระบบและถ่ายโอนในกระบวนการเรียนรู้ไปยังบุคคลใดๆ ต่อมาจากความคิดของเขาก็เติบโตขึ้น ระบบที่ทันสมัยอาชีวศึกษา. สหภาพแรงงานในสมัยนั้นเป็นกลุ่มชนชั้นวรรณะที่โดดเด่น โดยที่พวกเขาปกป้อง "ความลับของงานฝีมือ" ด้วยความอิจฉาริษยา ไม่ได้จัดระบบความรู้และบางครั้งก็ไม่มีคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับพวกเขา ความคิดของเทย์เลอร์ทำให้พวกเขาขุ่นเคืองจนผู้นำสหภาพแรงงานได้ให้สภาคองเกรสผ่านกฎหมายที่ห้าม "การวิจัยการปฏิบัติงาน" ในโรงงานผลิตอาวุธของรัฐบาลและอู่ต่อเรือจนถึงสงครามโลกครั้งที่สอง

อย่างไรก็ตาม ทฤษฎีของเทย์เลอร์มีอิทธิพลมากที่สุดต่อการก่อตัวของระบบการฝึกอาชีพสำหรับคนงาน ตามหลักการของเทย์เลอร์ สหรัฐอเมริกาในช่วงสงครามโลกครั้งที่สองสามารถหาผู้เชี่ยวชาญที่ยอดเยี่ยมในด้านช่างเชื่อม ช่างต่อเรือ และอื่นๆ อีกมากมายจากคนงานไร้ฝีมือ ชื่อของเขาเกี่ยวข้องกับความสำเร็จของชาวอเมริกันในการต่อสู้กับลัทธิฟาสซิสต์ การนำความรู้ไปใช้ในการจัดองค์กรแรงงานทำให้ผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้น การเพิ่มผลิตภาพเป็นตัวเป็นตนในการเพิ่มขึ้นของความเป็นอยู่ที่ดีทางวัตถุของคนงานและเป็นผลให้คุณภาพชีวิตของประชากรในประเทศที่ก้าวหน้าดีขึ้น

เป็นที่น่าสังเกตว่าภายในปี พ.ศ. 2473 ระบบการจัดการทางวิทยาศาสตร์ แม้จะมีการต่อต้านจากสหภาพแรงงาน ก็ได้แพร่หลายไปอย่างกว้างขวางในประเทศที่พัฒนาแล้วส่วนใหญ่ และในทางกลับกัน ทฤษฎีของมาร์กซ์ก็พิสูจน์ให้เห็นถึงความไม่สอดคล้องกัน เนื่องจาก "ชนชั้นกรรมาชีพ" ที่เขาสร้างขึ้นกลายเป็นชนชั้นนายทุนที่ร่ำรวย ทุนนิยมและการปฏิวัติอุตสาหกรรมนั้นให้ประโยชน์แก่คนงานเป็นหลัก ไม่ใช่นายทุน

ในแง่ของสิ่งที่กล่าวมาข้างต้น คำพูดของ พี. ดรักเกอร์ ดูเหมาะสม: “มีความเชื่อกันว่าดาร์วิน มาร์กซ์ และฟรอยด์ ได้เปลี่ยนแปลง โลกสมัยใหม่. พูดตามตรง มาร์กซ์ในซีรีส์นี้น่าจะถูกเทย์เลอร์เข้ามาแทนที่

สรุปขั้นตอนที่สองของวิวัฒนาการของความรู้ (การปฏิวัติในผลิตภาพแรงงาน) เป็นที่น่าสังเกตว่าความรู้ได้กลายเป็นปัจจัยหลักของการผลิต ปัจจัยสำคัญๆ เช่น ที่ดิน แรงงาน ทุน มีความสำคัญรองลงมา ปัจจัยการผลิตข้างต้นสามารถหาได้จากการใช้ความรู้

ปฏิวัติการบริหารจัดการ

จะเป็นการถูกต้องที่สุดที่จะนำเสนอความรู้เพื่อเป็นทรัพยากรที่จำเป็นต่อการพัฒนาสังคมและสังคม ระบบเศรษฐกิจ. ใช้ความรู้เพื่อค้นหาวิธีที่ดีที่สุดเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ตามข้อมูลที่มี ปัจจุบันได้กลายเป็นบรรทัดฐานในการใช้ความรู้เป็นประจำเพื่อกำหนดว่าความรู้ใดที่บุคคลต้องการในสังคมและจะนำไปใช้อย่างมีประสิทธิภาพได้อย่างไร นี่คือสิ่งที่ D. Bell, E. Toffler, T. Stewart และ P. Drucker เขียนถึงในผลงานของพวกเขา นี่เป็นขั้นตอนที่สามในการเปลี่ยนบทบาทของความรู้ การปฏิวัติในการจัดการ หากการปฏิวัติอุตสาหกรรมถึงระดับของการแพร่ระบาดทั่วโลกตั้งแต่กลางศตวรรษที่ 18 ถึงกลางศตวรรษที่ 19 การปฏิวัติด้านผลิตภาพแรงงานตั้งแต่ปี 1880 ถึงการสิ้นสุดของสงครามโลกครั้งที่สอง การปฏิวัติการจัดการจากปี 1945 ถึง 1990.

ในขั้นต้น แนวคิดของการจัดการหรือการจัดการปรากฏในสถานประกอบการค้าและถูกนำมาใช้ในความสัมพันธ์กับการจัดการกิจกรรมทางอุตสาหกรรมและพาณิชยกรรม แต่ต่อมาก็ชัดเจนว่า ระบบที่มีประสิทธิภาพธรรมาภิบาลบนฐานความรู้เป็นที่ต้องการของสาธารณะมากยิ่งขึ้นและ องค์กรที่ไม่แสวงหาผลกำไร. ท้ายที่สุด ไม่มีปัจจัยใดในการทำกำไร ซึ่งเป็นปัจจัยจูงใจที่ดีที่สุดในการพัฒนาระบบการจัดการ ดังนั้นการควบคุมคือ แนวคิดทั่วไปโดยไม่คำนึงถึงหน้าที่และภารกิจขององค์กร นอกจากนี้ ด้วยการใช้ความรู้ในการจัดการองค์กร ผู้นำได้เปลี่ยนจากบุคคลที่รับผิดชอบงานของผู้ใต้บังคับบัญชาและมีอำนาจและสถานะเป็นผู้รับผิดชอบในการประยุกต์ใช้ความรู้อย่างมีประสิทธิภาพ

ความจริงที่ว่าความรู้ได้กลายเป็นทรัพยากรที่โดดเด่นได้เปลี่ยนสังคมของเราจากอุตสาหกรรมไปสู่ยุคหลังอุตสาหกรรม (หลังทุนนิยม) มนุษยชาติได้ก้าวจากความรู้เดียวไปสู่ความรู้ที่หลากหลาย ซึ่งรวมถึงสาขาที่แยกจากกันจำนวนมาก จากทั่วไปสู่เฉพาะ

เหตุการณ์สำคัญอีกประการหนึ่งในวิวัฒนาการของความรู้คือการเปลี่ยนแปลงของงานฝีมือ (เทคโนโลยี) ไปสู่ระเบียบวินัย เป็นความรู้เฉพาะทางที่เกี่ยวข้องกับการฝึกปฏิบัติ ระเบียบวินัยทางวิทยาศาสตร์ได้เปลี่ยนงานฝีมือเป็นวิธีการที่ประสบการณ์ส่วนตัวเปลี่ยนเป็นระบบและเหตุการณ์แต่ละเหตุการณ์เป็นข้อมูล ดังที่คุณทราบ ทักษะและความสามารถที่เป็นระบบสามารถสอนและรับมาได้อย่างง่ายดาย

เมื่อสรุปข้อมูลข้างต้นแล้ว เราสามารถพูดได้อย่างมั่นใจว่าความรู้คือพลังงานที่สร้างสังคมอย่างเป็นระบบ องค์ประกอบของระบบฐานความรู้ดังกล่าวคือบุคคลที่มีความรู้ในอุตสาหกรรมต่างๆ ขึ้นอยู่กับคนเหล่านี้ ศักยภาพและทุนของความรู้ สังคมจะพัฒนาไปในทิศทางใดและตามจังหวะใดในอนาคต

ผู้ชาย: ทรัพยากรหรือศักยภาพในการพัฒนา?

ดังที่กล่าวไว้ในบทแรก การพัฒนาของประเทศชั้นนำของโลกได้นำไปสู่การก่อตัวของเศรษฐกิจหลังยุคอุตสาหกรรม เศรษฐกิจใหม่แห่งความรู้ นวัตกรรม ระบบสารสนเทศของโลก งานทางปัญญา วิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีทางวิทยาศาสตร์ ปัจจัยพื้นฐานในการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมสมัยใหม่นี้คือทุนมนุษย์และศักยภาพของมนุษย์

แม้แต่เพลโตในบทความเรื่อง "The State" ของเขายังได้กล่าวถึงปัญหาของมนุษย์ในด้านเศรษฐกิจและสังคม โดยกล่าวถึงหลักการสร้างสังคม ชนชั้น และทรัพย์สินของบุคคล จากมุมมองของเพลโต ในสภาวะ "อุดมคติ" นักปรัชญาควรอยู่ในอำนาจ ก่อให้เกิดความผาสุกและความยุติธรรมของรัฐ เป็นครั้งแรกที่พีธากอรัสใช้คำว่า "ปราชญ์" ทำให้ความหมายของคนที่รักหรือหลงใหลในภูมิปัญญาและความรู้ เนื่องจากเพลโตเป็นนักเรียนของโสกราตีส เป้าหมายของความรู้เช่นเดียวกับที่ปรึกษาของเขาคือความรู้ในตนเอง นั่นคือในความเข้าใจของเขา ปราชญ์-ผู้ปกครองคือบุคคลที่มุ่งมั่นเพื่อความรู้ในตนเองเพื่อการพัฒนาคุณธรรมและจิตวิญญาณของตนเองและสังคมที่เขาควบคุม

นอกจากนี้ ต้นกำเนิดของแนวความคิดเกี่ยวกับศักยภาพของมนุษย์ในรูปแบบที่พัฒนาแล้วสามารถเห็นได้ในลัทธิมาร์กซ์ยุคแรก การตีความสังคมโดย E. Durkheim, M. M. Kovalevsky, M. Weber, G. Simmel, P. A. Sorokin และนักสังคมวิทยาคนอื่น ๆ ของ XIX ตอนปลาย - ต้นศตวรรษที่ XX ที่ให้ความสำคัญกับอัตวิสัยของมนุษย์โดยไม่คำนึงถึงความแตกต่างในตำแหน่งทางทฤษฎีและระเบียบวิธี

ในทศวรรษที่ 1960-1970 การศึกษาทางปรัชญา สังคมวิทยา เศรษฐกิจ มานุษยวิทยาและอื่น ๆ ของมนุษย์นำไปสู่การอนุมัติแนวคิดของ "ทรัพยากรมนุษย์" และ "ทุนมนุษย์" (P. Bourdieu, E. Flamholz ฯลฯ ) สำหรับการตีความทรัพยากรมนุษย์ ขอบฟ้า-องค์กรทางสังคมเหมาะสมที่สุด และสำหรับการตีความทุนมนุษย์ ขอบฟ้าเศรษฐกิจ ในช่วงครึ่งแรกของศตวรรษที่ 20 แนวความคิดของ "ทรัพยากรมนุษย์" ถือว่าบุคคลนั้นเป็นองค์ประกอบบางอย่างของระบบองค์กร ("เครื่องจักรที่มีชีวิต") ซึ่งเป็นผู้ทำหน้าที่ด้านแรงงาน อย่างไรก็ตาม ด้วยการพัฒนาการจัดการ เวกเตอร์ได้เปลี่ยนไปสู่ปัจเจกบุคคลในเรื่องแรงงานสัมพันธ์และทฤษฎีทุนมนุษย์ ผลงานทางวิทยาศาสตร์ของ T. Schulz และ G. Becker ซึ่งได้รับการชื่นชมจากสาธารณชนอย่างเหมาะสม ได้กลายเป็นส่วนสำคัญในการพัฒนาทฤษฎีทุนมนุษย์ รางวัลโนเบลที่แต่ละคนได้รับเป็นพยานถึงคุณูปการอันใหญ่หลวงของนักวิทยาศาสตร์เหล่านี้ในด้านวิทยาศาสตร์

T. Schultz มีส่วนสำคัญในการพัฒนาทฤษฎีทุนมนุษย์ใน ชั้นต้นการพัฒนา การยอมรับจากชุมชนวิทยาศาสตร์ และการเผยแพร่ เขาพยายามอย่างมากที่จะเข้าใจบทบาทของทุนมนุษย์ในฐานะปัจจัยการผลิตหลักในระบบเศรษฐกิจอุตสาหกรรมและหลังอุตสาหกรรม

G. Becker ถ่ายทอดแนวคิดเรื่องทุนมนุษย์ไปสู่ระดับจุลภาค เขากำหนดทุนมนุษย์ขององค์กรว่าเป็นชุดของทักษะ ความรู้ และทักษะของพนักงาน ในการลงทุนด้านแรงงาน เบกเกอร์ได้รวมต้นทุนการศึกษาและการฝึกอบรมไว้ด้วย เบกเกอร์ประเมินความคุ้มค่าของการศึกษาก่อนอื่นสำหรับตัวคนงานเอง รายได้เสริมจากการศึกษาระดับอุดมศึกษาเขากำหนดให้เป็นความแตกต่างระหว่างรายได้ของผู้ที่จบการศึกษาจากวิทยาลัยและคนงานที่มีการศึกษาทั่วไประดับมัธยมศึกษา

แนวคิดเหล่านี้ทำให้มองเห็นได้ในบุคคล ไม่ใช่แค่หนึ่งในองค์ประกอบเชิงหน้าที่ของระบบการผลิต สังคม เทคนิค การค้า และระบบอื่นๆ แต่หลักการดังกล่าวไม่สามารถสร้างอย่างเหนียวแน่นในระบบเหล่านี้ ถูกลดเหลือการทำงานที่บริสุทธิ์

ศักยภาพของมนุษย์อันเป็นปรากฎการเห็นคุณค่าในตนเองของมนุษย์

ทุกวันนี้แนวทางของ "ทรัพยากรมนุษย์" และ "ทุนมนุษย์" ถือเป็นแนวทางที่ไม่ได้ให้ภาพรวมของบุคคลอย่างครอบคลุม สำหรับเนื้อหาและประสิทธิภาพการทำงานทั้งหมด ถูกจำกัดโดยข้อเท็จจริงที่ว่าบุคคลปรากฏในตัวพวกเขา อย่างแรกเลย เป็นสิ่งที่บริโภคไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง ซึ่งใช้ในกระบวนการของการปฏิบัติทางอุตสาหกรรมหรือทางสังคม ตัวอย่างเช่นในการตีความสมัยใหม่ของนักวิทยาศาสตร์รัสเซียและนักเศรษฐศาสตร์ Yu.A. Korchagin "ทุนมนุษย์สมัยใหม่" เป็นปัจจัยด้านการผลิตและสังคมที่เข้มข้นในการพัฒนาและชีวิตของเรื่องซึ่งเชื่อมโยงกับบุคคลอย่างแยกไม่ออกด้วยสติปัญญาและความคิดของเขา ยูเอ Korchagin ตั้งข้อสังเกตว่าทุนมนุษย์เกิดขึ้นจากการลงทุนในด้านการศึกษา การศึกษา สุขภาพ ความรู้ ความสามารถในการเป็นผู้ประกอบการ การสนับสนุนข้อมูล ความปลอดภัย และเสรีภาพทางเศรษฐกิจของประชากร ตลอดจนในด้านวิทยาศาสตร์ วัฒนธรรม และศิลปะ จากคำจำกัดความย่อมชัดเจนว่าบุคคลใน นิยามนี้แทรกแซงระบบเศรษฐกิจและสังคมอย่างแข็งขัน นั่นคือเหตุผลที่จำเป็นต้องแนะนำแนวคิดอื่นที่กว้างขวางยิ่งขึ้น ซึ่งรวมถึงแง่มุมที่ระบุไว้ก่อนหน้านี้ในการพิจารณาบุคคลโดยเน้นที่คุณค่าในตนเองของเขา แนวคิดนี้ได้กลายเป็นศักยภาพของมนุษย์ ตามคำกล่าวของ V. Bulanov และ Kataytseva ทุนมนุษย์มีความสำคัญ (แต่ไม่ใช่เพียงสิ่งเดียวเท่านั้น) รูปแบบของการแสดงศักยภาพของมนุษย์ในระบบความสัมพันธ์ทางการตลาด ด้วยตัวเอง ค่าเล่าเรียน ฯลฯ - ไม่รับประกันการเติบโตของทุนมนุษย์ กล่าวคือ การลงทุนในการศึกษาเป็นเพียงผลประโยชน์ที่เป็นไปได้ในอนาคต และแนวคิดของ "ศักยภาพ" เป็นของขอบเขตที่เป็นไปได้ ดังนั้น จึงควรใช้คำว่า "ศักยภาพของมนุษย์" แนวคิดเรื่องศักยภาพมีรากฐานมาจากฟิสิกส์ ซึ่งมักใช้ในวลี "ความต่างศักย์" หมายถึงความสามารถของระบบในการทำงานบางอย่าง ในแง่ของศักยภาพของมนุษย์ สิ่งนี้ชี้ให้เห็นว่าเป็นสิ่งที่มอบให้กับบุคคลตั้งแต่แรกเกิด แต่มีการสร้างและพัฒนาในระดับที่มากขึ้นในกระบวนการของการขัดเกลาทางสังคมของแต่ละบุคคล นั่นคือศักยภาพของบุคคลสามารถพัฒนาได้แตกต่างกัน

เมื่อพูดถึงศักยภาพก็ควรค่าแก่การสังเกตอย่างหนึ่ง ลักษณะเด่นเกี่ยวกับบุคคลและระบบทางกายภาพ ในกรณีของระบบทางกายภาพ ศักยภาพของระบบจะลดลงระหว่างการทำงาน หากเรากำลังพูดถึงบุคคลหนึ่ง การตระหนักถึงศักยภาพโดยส่วนใหญ่นำไปสู่การพัฒนาและการตกแต่ง ตัวอย่างคือการใช้ความสามารถของบุคคลเพื่อรับความรู้ใหม่

นั่นคือเหตุผลที่ตัวบ่งชี้ความสมบูรณ์ของสังคม รัฐ และนโยบายทางเศรษฐกิจและสังคมคือความสามารถในการประกันทั้งการอนุรักษ์และการพัฒนา และการตระหนักถึงศักยภาพของมนุษย์ของประชาชน วันนี้ ภายใต้กรอบของโครงการพัฒนาแห่งสหประชาชาติ ตัวชี้วัดได้รับการพัฒนาเพื่อกำหนดลักษณะเชิงปริมาณของศักยภาพของมนุษย์ในแต่ละประเทศ ดังนั้น UN จึงใช้ดัชนีชี้วัดการพัฒนามนุษย์ ซึ่งรวมถึงรายได้เฉลี่ยต่อหัว อายุขัยเฉลี่ย อายุขัย และระดับการรู้หนังสือของประชากร ตัวบ่งชี้ดังกล่าวไม่เพียงแต่ช่วยให้เปรียบเทียบสถานะต่างๆ ด้วยพารามิเตอร์ที่ซับซ้อนนี้เท่านั้น แต่ยังตั้งค่าและแก้ไขงานที่หลากหลายในด้านการกำหนดและประเมินนโยบายทางสังคมด้วย อย่างไรก็ตาม ควรสังเกตว่าโอกาสในการพัฒนาและโดยเฉพาะอย่างยิ่ง การบรรลุถึงศักยภาพนั้นส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับว่าสิทธิมนุษยชนได้รับการคุ้มครองและรับประกันในสังคมมากเพียงใด

แม้จะมีมุมมองข้างต้น (V. Bulanov, E. Kataytseva) ความคิดเห็นของนักวิทยาศาสตร์ชาวรัสเซียเกี่ยวกับความชุกของแนวความคิดข้อใดข้อหนึ่งเหนือสิ่งอื่นใด (ทุนมนุษย์และศักยภาพของมนุษย์) ถูกแบ่งออก ยังไม่มีฉันทามติทางวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับทุนมนุษย์และศักยภาพของมนุษย์ แต่ความจริงก็คือว่าทั้งสองเชื่อมโยงกันอย่างแยกไม่ออก

การบูรณาการทฤษฎีเศรษฐศาสตร์เข้ากับสังคมวิทยา

บุคคลถูกรวมเข้ากับสังคมและไม่ได้คิดถึงการมีอยู่ภายนอก ในระหว่างการดำเนินกิจกรรม เขาได้นำความรู้ที่เขามี นำไปใช้ และพัฒนาทุนมนุษย์และศักยภาพในชีวิตทางเศรษฐกิจ สังคม และการเมืองในปัจจุบัน นอกจากนี้ พฤติกรรมทางสังคมของปัจเจกบุคคลยังก่อตัวขึ้นในสังคม ซึ่งส่งผลกระทบโดยตรงต่อองค์ประกอบที่กล่าวข้างต้น

มีสอง ทิศทางทางวิทยาศาสตร์อธิบายพฤติกรรมนี้ เรากำลังพูดถึงสองแบบแผนที่กำหนดไว้ของแต่ละบุคคล (นักแสดง) ในสังคมวิทยาและในทฤษฎีทางเศรษฐศาสตร์ตามลำดับ นักสังคมวิทยามองว่าปัจเจกบุคคลเป็นองค์ประกอบที่มีพฤติกรรมอยู่ภายใต้บรรทัดฐาน กฎเกณฑ์ และภาระผูกพันทางสังคม ด้วยวิธีนี้ จะไม่ยากที่จะศึกษาพฤติกรรมของแต่ละบุคคลและเข้าใจว่ามันเปลี่ยนแปลงไปอย่างไรภายใต้อิทธิพลของสภาพแวดล้อมทางสังคม นักเศรษฐศาสตร์ยึดมั่นในแนวทางที่บุคคลเป็นผู้มีอำนาจตัดสินใจที่เป็นอิสระและดำเนินการตามความสนใจของตนเองเท่านั้น หลักการนี้เป็นพื้นฐานของทฤษฎีเศรษฐศาสตร์นีโอคลาสสิก วิธีการเหล่านี้สอดคล้องกับแบบจำลองทางเศรษฐศาสตร์ของพฤติกรรมมนุษย์ที่มีเหตุผล แบบจำลองของ "ความมีเหตุผลเช่นนี้" และแบบจำลองของ "การทำตามความสนใจของตนเอง" เป็นที่น่าชี้แจงว่าในกรณีแรกโมเดลรวมถึงรูปแบบต่อไปนี้: การขยายใหญ่สุด (การเลือก ทางเลือกที่ดีที่สุดของทั้งหมดที่มีอยู่) เหตุผลที่จำกัดและเป็นธรรมชาติ ส่งเสริมซึ่งกันและกัน ในรูปแบบที่สองของวิทยาศาสตร์ รูปแบบของการฉวยโอกาสมีความโดดเด่น ด้วยความคลั่งไคล้ในการแสวงหาผลประโยชน์ของตนผ่านการหลอกลวง การโกหก และการโจรกรรม เพียงทำตามความสนใจของตนเอง (ความแตกต่างของความเห็นแก่ตัว) และการเชื่อฟัง

ควรสังเกตว่าทั้งสองทิศทางนี้มีข้อเสีย โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ทิศทางทางสังคมวิทยาของปัจเจก ซึ่งเกิดจากสภาพแวดล้อมทางสังคม ไม่มีแรงจูงใจให้กระทำ ทิศทางทางเศรษฐกิจต้องเผชิญกับปัญหาของความเป็นจริงเชิงประจักษ์ เมื่อการกระทำของบุคคลถูกสร้างขึ้น กำกับและควบคุมโดยบริบททางสังคมเมื่อเผชิญกับบรรทัดฐาน ความไว้วางใจส่วนบุคคล การเชื่อมต่อทางสังคมและองค์กรทางสังคมที่มีความสำคัญต่อการดำเนินงานของเศรษฐกิจและสังคมโดยรวม ปัญหาทั้งหมดนี้ทำให้เกิดกิจกรรมของผู้เขียนหลายคนที่พยายามสรุปแนวคิดบางอย่างและสำรวจวิธีการ องค์กรทางสังคมส่งผลกระทบต่อการทำงานของกิจกรรมทางเศรษฐกิจ (O. Williamson, G. Becker, ฯลฯ )

ไม่นานนักสังคมวิทยาชาวเยอรมัน P. Weise ได้เปรียบเทียบสองทิศทางนี้ในบทความทางวิทยาศาสตร์ของเขา โดยเลือกคนต้นแบบสองคนคือ "มนุษย์เศรษฐกิจ" (คนเศรษฐกิจ) และ "มนุษย์สังคมนิยม" (มนุษย์สังคม) เป็นเป้าหมายของการวิเคราะห์ สำหรับคำแรก คำเหล่านี้มีความหมายเหมือนกัน: "บรรทัดฐาน การลงโทษ บทบาท" และคำที่สอง: "ตลาด ราคา ความชอบ" “นักเศรษฐศาสตร์มองด้วยรอยยิ้มว่านักสังคมวิทยาในความคิดทางเศรษฐกิจวงแคบนั้นยากเพียงใด ในขณะที่นักเศรษฐศาสตร์มองด้วยความประหลาดใจในการเคลื่อนไหวที่รวดเร็วแต่ผิดของนักเศรษฐศาสตร์ในการสร้างโครงสร้างทางสังคมวิทยาที่ซับซ้อน” เขาเสนอให้รวมแนวคิดทั้งสองนี้ สองทิศทาง ส่งผลให้เกิดอีกสายพันธุ์หนึ่งที่เรียกว่า "โฮโม โซซิโออีโคโนมิคัส" (มนุษย์แห่งสังคมศาสตร์) เขารวมสองคนแรก "นักสังคมศาสตร์" คือบุคคลที่ดำเนินการเพื่อตอบสนองความต้องการของตนเองประสานพฤติกรรมของเขากับพฤติกรรมของผู้อื่นและยังมีความสามารถในการเปลี่ยนแปลงการตั้งค่าของเขา P. Weise พูดถึงความสำคัญของคุณสมบัติดังกล่าวในหมู่ปัจเจก เช่น ความภักดี อำนาจ ความซื่อสัตย์ ในความเห็นของเขา สิ่งเหล่านี้ควรกลายเป็นพื้นฐานในชีวิตทางเศรษฐกิจและสังคมของสังคมหลังอุตสาหกรรม ทฤษฎีข้างต้นเป็นพื้นฐานสำหรับการวิเคราะห์ระบบเศรษฐกิจที่ทันสมัย

ความสัมพันธ์ ทุนทางสังคมและมนุษย์

ผลการวิเคราะห์ที่สำคัญที่สุด ระบบสังคมโดยใช้หลักการทางเศรษฐศาสตร์ของพฤติกรรมที่มีเหตุผลเป็นแนวคิดของ "ทุนทางสังคม" โดย J. Coleman ในงานของเขา Social and Human Capital โคลแมนกล่าวว่านี่เป็นศักยภาพสำหรับความไว้วางใจซึ่งกันและกันและความช่วยเหลือซึ่งกันและกันซึ่งเกิดขึ้นโดยเจตนาในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล: ภาระผูกพันและความคาดหวัง ช่องทางข้อมูล และบรรทัดฐานทางสังคม ทุนทางสังคมมีอยู่ในโครงสร้างของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและระหว่างบุคคลต่างจากทุนรูปแบบอื่น ไม่ได้ขึ้นอยู่กับตัวบุคคลเองหรือวิธีการผลิต

ผู้เขียนเชื่อมโยงที่มาของทุนทางสังคมกับการเปลี่ยนแปลงความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและอำนวยความสะดวกในกิจกรรมของพวกเขา นอกจากนี้ยังเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับศักยภาพและทุนของมนุษย์ หากสองประการสุดท้ายปรากฏอยู่ในทักษะและความรู้ที่บุคคลได้รับ ทุนทางสังคมอาจกล่าวได้ว่าเป็นสิ่งที่จับต้องไม่ได้และมองไม่เห็น และมีอยู่ในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลเท่านั้น อย่างไรก็ตาม ทั้งสามอำนวยความสะดวกในกิจกรรมการผลิต

ลักษณะที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งของทุนทางสังคมคือบทบาทของทุนในการก่อตัวของทุนมนุษย์และศักยภาพ ก่อนอื่น เรากำลังพูดถึงการก่อตัวของทุนมนุษย์ผ่านปฏิสัมพันธ์ทางสังคมในครอบครัวที่เกี่ยวข้องกับคนรุ่นใหม่ จากการศึกษาทางสถิติ โคลแมนพบว่ายิ่งพ่อแม่อุทิศเวลาให้กับรุ่นน้องมากเท่าไร ความสัมพันธ์ระหว่างพ่อแม่กับลูกยิ่งแน่นแฟ้นมากขึ้น ระดับศักยภาพและทุนของมนุษย์ก็จะสูงขึ้น หลักฐานที่นำเสนอโดยโคลแมนยืนยันความสำคัญของทุนทางสังคมในการศึกษาของเยาวชน หรืออีกนัยหนึ่ง ความสำคัญของทุนทางสังคมในการสร้างทุนมนุษย์และศักยภาพของมนุษย์

นักเศรษฐศาสตร์และนักอนาคตวิทยาชาวอเมริกัน ฟรานซิส ฟุคุยามะ เป็นผู้สืบทอดแนวคิดของเจ. โคลแมน ในหนังสือของเขา "ความไว้วางใจ" เขาเน้นที่ความต่อเนื่อง ชีวิตทางเศรษฐกิจกับสังคมและการเมือง มันบอกว่าเศรษฐกิจเป็นรูปแบบการสื่อสารของมนุษย์ขั้นพื้นฐานและพลวัตที่สุดรูปแบบหนึ่ง ในกิจกรรมทางเศรษฐกิจทุกประเภท ปฏิสัมพันธ์ทางสังคมเกิดขึ้น แม้ว่าแต่ละคนในองค์กรจะทำงานเพื่อตอบสนองความต้องการส่วนบุคคลของเขา

แนวคิดหลักของหนังสือของเขาคือ "ความไว้วางใจ" (ความไว้วางใจ) Fukuyama เน้นย้ำว่าคุณลักษณะนี้เกิดขึ้นจากวิวัฒนาการอันยาวนานของสังคมใดสังคมหนึ่ง และระดับของความไว้วางใจเป็นการรับประกันขั้นพื้นฐานของความมั่นคงของโครงสร้างทางสังคม ในสังคมที่มีระดับความไว้วางใจต่ำ รัฐสามารถรักษาประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจได้ แต่สิ่งนี้จะไม่นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงเชิงบวกในสภาพแวดล้อมทางสังคม ความไว้วางใจจากปัจเจกสู่ปัจเจก จากปัจเจกสู่สังคม

"ความไว้วางใจ" ของฟุคุยามะคล้ายกับแนวคิดของโคลแมนเรื่อง "ทุนทางสังคม" นี่เป็นกาวทางสังคมชนิดหนึ่งที่ช่วยให้คุณระดมทรัพยากรเพิ่มเติมของความสัมพันธ์โดยพิจารณาจากความไว้วางใจของผู้คนในกันและกัน เช่นเดียวกับโคลแมน เขาให้ความสนใจเป็นพิเศษในหนังสือของเขาเกี่ยวกับทุนมนุษย์ จากความสามารถในการสื่อสารและจัดระเบียบการกระทำร่วมกันขึ้นอยู่กับความสามารถในการใต้บังคับบัญชาผลประโยชน์ของกลุ่มใหญ่ไปสู่ความสนใจของแต่ละบุคคล นี่คือสิ่งที่กลายเป็นพื้นฐานของความไว้วางใจและมีมูลค่าทางเศรษฐกิจ ผู้เขียนแยกแยะประเทศที่มีระดับความไว้วางใจสูง (ญี่ปุ่น, สหรัฐอเมริกา, เยอรมนี) และเป็นผลให้มีการพัฒนาเศรษฐกิจในระดับสูง และประเทศที่มีระดับความไว้วางใจต่ำซึ่งรวมถึงหลายประเทศจากพื้นที่หลังโซเวียต รวมทั้งรัสเซีย

J. Coleman และ F. Fukuyama ในงานของพวกเขาสังเกตว่าในปีต่อ ๆ ไป ประชากรโลกในแต่ละรุ่นต่อไปกำลังรอการลดลงในระดับศักยภาพมนุษย์และทุนมนุษย์อันเนื่องมาจากระดับทุนทางสังคมที่ลดลง ท้ายที่สุด “แก่นแท้ของทุนทางสังคม (ทรัพย์สินที่มีอยู่ในรูปแบบทุนทางสังคมส่วนใหญ่ที่แตกต่างจากทุนรูปแบบอื่น) อยู่ในการแสดงออกว่าเป็นสินค้าสาธารณะ: บุคคลหรือบุคคลที่สร้างทุนทางสังคมมักจะได้รับเพียงเล็กน้อย ส่วนหนึ่งของมัน สิ่งนี้นำไปสู่การลงทุนในทุนทางสังคมต่ำกว่าความเป็นจริง”

ทุนมนุษย์และศักยภาพในรัสเซีย

ความสำคัญเท่าเทียมกันเมื่อพิจารณาทฤษฎีของ "ทุนมนุษย์" หรือ "ศักยภาพของมนุษย์" คือจุดสนใจของทฤษฎีเหล่านี้ที่ปรับให้เข้ากับสิ่งแวดล้อม พื้นที่ ดินแดน ภูมิภาค รัฐที่ใช้และพัฒนา ในการนี้ ขอแนะนำให้เห็นวิวัฒนาการของพวกมันในความกว้างใหญ่ของประเทศเรา

แนวคิดเรื่องทุนมนุษย์ปรากฏในแหล่งข้อมูลทางวิทยาศาสตร์ของรัสเซียค่อนข้างเร็ว โดยเปลี่ยนไปเป็น เศรษฐกิจตลาด. ก่อน แนวคิดนี้ถือเป็นอัตตาวิสัยซึ่งเป็นองค์ประกอบของสังคมชนชั้นนายทุน เป็นเวลานานมันยังคงไม่มีใครแตะต้องเนื่องจากมหาวิทยาลัยเศรษฐกิจชั้นนำนำโดยผู้นำที่มี "ความคิดแบบโซเวียต" แม้จะมีความจริงที่ว่าการรับรู้ที่แท้จริงและการนำทฤษฎีทุนมนุษย์ไปปฏิบัติในการปฏิบัติของรัสเซียถูกลากไปเป็นเวลาหลายปี แต่วันนี้เป็นหนึ่งในปัจจัยสำคัญที่เป็นศูนย์กลางในการพัฒนาเศรษฐกิจ การสนับสนุนพิเศษในการพัฒนาปัจจัยนี้จัดทำโดยนักเศรษฐศาสตร์ชาวรัสเซียสมัยใหม่ Yasin, Yu.A. Korchagin และอื่น ๆ

ปัญหาทุนมนุษย์ในรัสเซียและแนวทางแก้ไข

ในผลงานของเขา E.G. สินธุ์, ยู.เอ. Korchagin กล่าวถึงปัญหาที่รัสเซียเผชิญบนเส้นทางการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคม นักเศรษฐศาสตร์ทั้งสองยอมรับว่าขนาดและคุณภาพของทุนมนุษย์ของรัสเซีย (HC) และศักยภาพของมนุษย์มีบทบาทชี้ขาดในชะตากรรมของรัสเซียและรัสเซีย การล่มสลายของสหภาพโซเวียตส่วนใหญ่ถูกกำหนดไว้ล่วงหน้าโดยกระบวนการสะสมทุนมนุษย์เชิงลบ ซึ่งโดยเฉพาะอย่างยิ่ง แสดงออกถึงความเสื่อมโทรม การไร้อำนาจ และไม่เป็นมืออาชีพของชนชั้นปกครอง ในความไร้ความสามารถของประเทศภายใน ระบบที่มีอยู่สร้างเศรษฐกิจนวัตกรรมที่ทันสมัย การสูญเสียวิธีการพัฒนาอย่างกว้างขวางผ่านการขายวัตถุดิบก็มีผลกระทบเช่นกัน การที่ประเทศไม่สามารถก้าวไปสู่แนวทางการพัฒนาและการเติบโตทางเศรษฐกิจอย่างเข้มข้น เศรษฐกิจหลังอุตสาหกรรมระดับและคุณภาพชีวิตในประเทศที่พัฒนาแล้วกลายเป็นว่าไม่สามารถเข้าถึงได้ในรัสเซียด้วยสต็อกของ HC ที่จัดตั้งขึ้นภายใต้เงื่อนไขของสหภาพโซเวียต เป็นผลให้ในช่วงการเปลี่ยนผ่านสู่ตลาดไปสู่ขั้นเริ่มต้นของระบอบประชาธิปไตย รัสเซีย รวมทั้งชนชั้นสูงของประเทศและประชากร กลับกลายเป็นว่าไม่พร้อมสำหรับชีวิตในสภาพใหม่

เช่น. สินธุ์เน้นย้ำว่า “การเติบโตทางเศรษฐกิจในปัจจุบัน ซึ่งได้รับการสนับสนุนจากราคาน้ำมันที่สูงเป็นพิเศษ จะสิ้นสุดในสองหรือสามปี - และเราจะเข้าสู่ยุคใหม่ เป็นเรื่องปกติที่จะเรียกเศรษฐกิจนี้ว่าเศรษฐกิจแห่งความรู้ และต้องเป็นไปตามความต้องการของเศรษฐกิจ ไม่เช่นนั้นเราอาจเสี่ยงที่จะเป็นอีกรัฐที่ "ล้มเหลว" (ประเทศกำลังพัฒนาส่วนใหญ่กำลังเติบโตอย่างรวดเร็ว) ยาซินกล่าวว่ารัสเซียยังไม่พร้อมสำหรับยุคใหม่เนื่องจากการประเมินทุนมนุษย์ต่ำเกินไป "ทุนมนุษย์เป็นเพียงทรัพยากรที่แท้จริงสำหรับการพัฒนาประเทศในอนาคตอันใกล้นี้!"

ยูเอ Korchagin เรียกร้องให้รัฐใช้มาตรการชี้ขาดเพื่อสร้างรัฐรัสเซียที่เข้มแข็งและมีประสิทธิภาพ และเอาชนะวิกฤตการณ์ทางเศรษฐกิจและศีลธรรมอย่างลึกซึ้ง นักวิทยาศาสตร์ระบุมาตรการหลักหลายประการที่จำเป็นในการแก้ปัญหาที่กำหนด:

1. การเพิ่มการลงทุนในทุนมนุษย์และการใช้อย่างมีประสิทธิผลเป็นปัจจัยด้านการผลิตและสังคมในการพัฒนาประเทศและภูมิภาค
2. การสร้างเศรษฐกิจนวัตกรรมสมัยใหม่โดยใช้ทุนมนุษย์ของรัสเซียโดยใช้ความสำเร็จทางวิทยาศาสตร์ระดับโลก และองค์กรการไหลเข้าของมนุษย์ ทุนทางกายภาพ และการเงินจากภายนอก
3. การเอาชนะความแตกแยกในสังคมและประชากรที่มีอายุหลายศตวรรษ ในด้านหนึ่งกับรัฐรัสเซีย อีกด้านหนึ่ง บนพื้นฐานของอุดมการณ์ใหม่ รัฐรัสเซียควรเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพในการพัฒนาประเทศในด้านการพัฒนาระดับและคุณภาพชีวิตของประชากร

ต้องใช้เงินทุนจำนวนมากและการลงทุนจำนวนมากเพื่อแก้ปัญหาเหล่านี้ นอกจากนี้จากด้านข้างของรัฐ

เราไม่สามารถแต่เห็นด้วยกับข้อความที่ทำโดย E.G. สินธุ์และ Yu.A. อาร์กิวเมนต์ ปัญหาและวิธีแก้ปัญหาทั้งหมดนี้อยู่ในระนาบของทฤษฎีทุนทางสังคม ศักยภาพของมนุษย์ และทุนมนุษย์ ดังนั้นการพัฒนาความคิดทางวิทยาศาสตร์ในพื้นที่เหล่านี้จึงมีความสำคัญสำหรับชุมชนวิทยาศาสตร์ของรัสเซีย

บทสรุป

บทความนี้สรุปผลงานทางวิทยาศาสตร์ของนักปรัชญา นักเศรษฐศาสตร์ และนักสังคมวิทยาที่มีชื่อเสียง ผู้ซึ่งเกี่ยวข้องโดยตรงหรือโดยอ้อมในหัวข้อของมนุษย์ ศักยภาพและทุนของเขา และบทบาทของพวกเขาในการพัฒนาสังคมและเศรษฐกิจของสังคมและรัฐ นอกจากนี้ยังแสดงให้เห็นว่าความรู้ที่บุคคลนั้นถ่ายทอดจากประเภท "เอกพจน์" ไปสู่ความรู้ "พหูพจน์" และกลายเป็นพลังงานที่สร้างสังคมได้อย่างไร

บุคคลคืออะไร: ทรัพยากรหรือศักยภาพในการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมในสังคมหลังอุตสาหกรรม? เป็นไปไม่ได้ที่จะตอบคำถามนี้โดยไม่พิจารณาวิวัฒนาการของขั้นตอนของการพัฒนามนุษย์ผ่านความหมายของความรู้ที่เปลี่ยนแปลงไป การวิเคราะห์อย่างใกล้ชิดของสามขั้นตอนของวิวัฒนาการของสังคมนำไปสู่ข้อสรุปว่าบุคคลหนึ่งเปลี่ยนจาก "ทรัพยากร" ในยุคอุตสาหกรรมที่ซึ่งเขาเป็นเพียงฟันเฟืองในเครื่องจักรแห่งการผลิตที่มีชีวิตไปจนถึงศูนย์กลางของการพัฒนาทุกคน ระบบเศรษฐกิจในยุคหลังอุตสาหกรรมซึ่งสติปัญญา ความรู้ การศึกษา กลายเป็นศักยภาพ ทุน และปัจจัยเร่งรัดในการพัฒนาเศรษฐกิจ นอกจากนี้ ไม่เหมือนทุนทางกายภาพ (ฐานวัสดุ ทรัพยากร ฯลฯ) ซึ่งมีแนวโน้มที่จะเสื่อมสภาพและล้าสมัยในการดำเนินการ ทุนมนุษย์อยู่ในกระบวนการของวิวัฒนาการอย่างต่อเนื่อง บุคคลได้เรียนรู้ที่จะใช้ความรู้ของตนเพื่อรับความรู้ใหม่ ซึ่งช่วยให้เขาถูกเรียกว่า "อัญมณี" แห่งยุคของเราโดยไม่พูดเกินจริง

อย่างไรก็ตาม เพื่อให้ "อัญมณี" นี้สามารถเชื่อมต่อกับความรู้ใหม่ ๆ และปรับปรุงตัวเองอย่างต่อเนื่อง มันเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับรัฐในการสร้างเงื่อนไขสำหรับงานเครื่องประดับที่ไม่หยุดนิ่งนี้ กระบวนการนี้สามารถเปรียบเทียบได้กับ W.E. Deming: วางแผน (P-plan), do (D-Do), ตรวจสอบและควบคุม (C-Check), ทำงานกับข้อผิดพลาด (A-Action) กระบวนการที่ปิดอย่างไม่สิ้นสุด โดยหมุนรอบวงจนเต็ม ซึ่งทำให้เราได้บุคคลที่ประสบความสำเร็จและพัฒนามากขึ้นเรื่อยๆ และสังคมที่อุดมไปด้วยศักยภาพและทุนของมนุษย์ อย่างไรก็ตามสิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าตามปิรามิดของความต้องการของมนุษย์ที่เสนอโดย A. Maslow (5 ขั้นตอน) กลไกการพัฒนาตนเองของบุคคลความอยากการศึกษาและการได้รับความรู้ใหม่จะเปิดตัวก็ต่อเมื่อความต้องการของเขา ที่อยู่บนสี่ขั้นตอนล่างที่เหลือจะพบ ( จากล่างขึ้นบน - ต้องการทางสรีรวิทยาความปลอดภัยสังคมและความเคารพ) แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะผ่านขั้นตอนเหล่านี้โดยไม่ได้รับความช่วยเหลือจากรัฐ นั่นคือเหตุผลที่นักวิทยาศาสตร์ในประเทศส่วนใหญ่เห็นพ้องกันว่าเมื่อการสนทนาเริ่มต้นเกี่ยวกับปัญหาของการปฏิรูปรัฐ ไม่ว่าจำเป็นหรือไม่ก็ตาม คำถามก็เกิดขึ้นจากการบูรณาการเข้ากับสังคม ปฏิกิริยา และผลที่ตามมา ในทางกลับกัน จำเป็นต้องมีพื้นฐานทางวิทยาศาสตร์ ทฤษฎี และปฏิบัติสำหรับการปฏิรูป

บทบาทของวิทยาศาสตร์และความรู้ในสังคมเติบโตขึ้นทุกวัน และในยุคของเรา ในประเทศของเรา ในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของการพัฒนาเศรษฐกิจหลังยุคอุตสาหกรรมและนวัตกรรม การให้ความสนใจกับปัญหาในการพัฒนามนุษย์เป็นสิ่งสำคัญและเกี่ยวข้อง ศักยภาพ ทุนมนุษย์ และทุนทางสังคม

สถาบันการศึกษาระดับอุดมศึกษาอิสระของรัฐบาลกลาง

มหาวิทยาลัยวิจัยแห่งชาติเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก

เทคโนโลยีสารสนเทศ กลศาสตร์และทัศนศาสตร์

คณะ: สถาบันธุรกิจระหว่างประเทศและกฎหมาย

แผนก: ศุลกากรและโลจิสติกส์

ฝึกงาน

ในหัวข้อ "ทรัพยากรแรงงานและศักยภาพของมนุษย์ สหพันธรัฐรัสเซีย»

งานนี้เสร็จสมบูรณ์โดย: นักศึกษากลุ่มหมายเลข 2440

Putrova Victoria Mikhailovna

บทนำ

1. ทรัพยากรแรงงาน: แนวความคิดทั่วไป

1.1 ทรัพยากรบุคคล

2 ศักยภาพของมนุษย์และแรงงาน

3 กำลังแรงงาน

1.4 การก่อตัวและการใช้งาน ทรัพยากรแรงงาน

5 ลักษณะเชิงปริมาณและคุณภาพของทรัพยากรแรงงาน

การพัฒนาทรัพยากรแรงงานในรัสเซียสมัยใหม่

สถิติของประชากรที่ใช้งานทางเศรษฐกิจและไม่ได้ใช้งานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับปี 2014

พลวัตของประชากรของสหพันธรัฐรัสเซีย

ข้อมูลเกี่ยวกับระดับการศึกษาของประชากรของสหพันธรัฐรัสเซีย

ลักษณะเปรียบเทียบของการศึกษาของประชากรของสหพันธรัฐรัสเซียและประเทศชั้นนำของโลก

1 การศึกษาในสหรัฐอเมริกา

2 การศึกษาในประเทศเยอรมนี

3การศึกษาในสหราชอาณาจักร

ส่วนเกินและขาดแคลนผู้เชี่ยวชาญในอุตสาหกรรมต่างๆ

1 ส่วนเกินของผู้เชี่ยวชาญ

2 การขาดแคลนผู้เชี่ยวชาญ

บทสรุป

อ้างอิง

บทนำ

แรงงานเป็นเงื่อนไขพื้นฐานสำหรับชีวิตของผู้คนและเป็นแหล่งที่สำคัญที่สุดของความมั่งคั่งของสังคม ด้วยกิจกรรมด้านแรงงานของมนุษย์ วิธีการผลิตจึงเริ่มเคลื่อนไหวและมีส่วนช่วยในการบรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ล่วงหน้าของสังคมและสมาชิกแต่ละคน

แรงงานมีส่วนสนับสนุนในกระบวนการผลิตที่ดำเนินการโดยประชาชนในรูปของการใช้จ่ายโดยตรงของความพยายามทางร่างกายและจิตใจ ผลรวมของความสามารถทางร่างกายและจิตใจของบุคคลความสามารถในการทำงานของเขาเรียกว่ากำลังแรงงาน

ในเงื่อนไขของความสัมพันธ์ทางการตลาด “ความสามารถในการทำงาน” ทำให้กำลังแรงงานกลายเป็นสินค้าโภคภัณฑ์ ผลิตภัณฑ์นี้มีลักษณะเฉพาะดังต่อไปนี้: · สร้างมูลค่ามากกว่าที่ควรจะเป็น; หากปราศจากการมีส่วนร่วม เป็นไปไม่ได้ที่จะดำเนินการผลิตใดๆ ประสิทธิผลของการใช้เงินทุนคงที่และเงินทุนหมุนเวียนนั้นส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับมัน

ขอบเขตของแรงงานเป็นพื้นที่ที่สำคัญและหลากหลายของชีวิตทางเศรษฐกิจและสังคมของสังคม ครอบคลุมทั้งตลาดแรงงานและการใช้ทรัพยากรแรงงานโดยตรงในการผลิตเพื่อสังคม ในตลาดแรงงาน มูลค่าของกำลังแรงงานจะถูกประเมิน เงื่อนไขสำหรับการจ้างงานจะถูกกำหนด รวมถึงมูลค่า ค่าจ้าง, สภาพการทำงาน, โอกาสทางการศึกษา, การเติบโตของอาชีพและความมั่นคงในการทำงาน ตลาดแรงงานสะท้อนถึงแนวโน้มหลักในพลวัตของการจ้างงาน โครงสร้างหลัก (อุตสาหกรรม คุณสมบัติทางอาชีวศึกษา ประชากร) นั่นคือในการแบ่งงานทางสังคมของแรงงาน เช่นเดียวกับการเคลื่อนย้ายแรงงาน ขนาดและพลวัตของการว่างงาน

องค์ประกอบที่สำคัญเท่าเทียมกันของขอบเขตแรงงานคือบุคลากรทำงานในองค์กร (บริษัท) แรงจูงใจด้านแรงงาน และแรงงานสัมพันธ์ ในระดับจุลภาคที่ใช้ทรัพยากรแรงงานของประเทศโดยตรงซึ่งมีส่วนช่วยในการเติบโตทางเศรษฐกิจในฐานะทรัพยากรทางเศรษฐกิจและปัจจัยการผลิต

ในรัสเซียสมัยใหม่ ประเด็นของการศึกษาตลาดแรงงาน คุณลักษณะและข้อมูลเฉพาะมีความสำคัญเป็นพิเศษในบริบทของกิจกรรมทางเศรษฐกิจที่ไม่สอดคล้องกัน ในการศึกษาปัญหานี้ แนวคิดต่างๆ เช่น ทรัพยากรแรงงาน ประชากรที่ใช้งานทางเศรษฐกิจและไม่ได้ใช้งาน การจ้างงาน การว่างงาน และอื่นๆ ปรากฏขึ้น

วัตถุประสงค์ของงานของฉันคือเพื่อประเมินพลวัตของการเติบโตและการลดลงของประชากรของสหพันธรัฐรัสเซีย (รวมถึงเนื่องจากการคลอด การตาย และการย้ายถิ่นของแรงงาน) ระดับการศึกษาของประชากรของสหพันธรัฐรัสเซีย เปรียบเทียบตัวชี้วัดเหล่านี้กับ ประเทศชั้นนำของโลกและยังประเมินความต้องการของเศรษฐกิจของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับผู้เชี่ยวชาญและระบุส่วนเกินของพวกเขา

.
ทรัพยากรแรงงาน: แนวคิดทั่วไป

1 ทรัพยากรบุคคล

ทรัพยากรแรงงานเป็นส่วนหนึ่งของประชากรของประเทศที่มีความสามารถ ซึ่งเนื่องจากคุณสมบัติทางจิต-สรีรวิทยาและทางปัญญา สามารถผลิตสินค้าหรือบริการที่เป็นวัตถุได้ ทรัพยากรด้านแรงงานรวมถึงคนที่ทำงานในระบบเศรษฐกิจและไม่ได้จ้างงาน แต่สามารถทำงานได้

คุณสมบัติทางจิต - สรีรวิทยาและปัญญาของบุคคลที่จำเป็นสำหรับการดำเนินกิจกรรมที่เป็นประโยชน์ขึ้นอยู่กับอายุซึ่งทำหน้าที่เป็นเกณฑ์ประเภทหนึ่งที่ทำให้สามารถแยกแยะทรัพยากรแรงงานที่เหมาะสมจากประชากรทั้งหมดได้ ตามหลักปฏิบัติทางสถิติที่จัดตั้งขึ้น ทรัพยากรแรงงานประกอบด้วยพลเมืองที่มีความสามารถในวัยทำงานและพลเมืองที่อายุน้อยกว่าหรือสูงกว่าวัยทำงานที่ทำงานในระบบเศรษฐกิจของประเทศ

ในปัจจุบัน ตามกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ขีด จำกัด ล่างของอายุการทำงานคือ 16 ปีและขีด จำกัด บนซึ่งกำหนดโดยสิทธิ์ในการรับเงินบำนาญคือ 54 ปีสำหรับผู้หญิงและ 59 ปีสำหรับผู้ชาย อย่างไรก็ตาม สำหรับกิจกรรมทางวิชาชีพบางประเภทที่เกี่ยวข้องกับความเครียดทางจิตใจในร่างกายมนุษย์สูง แถบเงินบำนาญจะลดลงอย่างเห็นได้ชัด - 5-10 ปีหรือมากกว่านั้น สิ่งนี้ใช้กับอุตสาหกรรมที่มีสภาพการทำงานที่ไม่เอื้ออำนวยและยากลำบาก (เช่น การขุดถ่านหิน การถลุงโลหะ ฯลฯ) รวมถึงกิจกรรมทางวิชาชีพที่สูญเสียโอกาสในการรักษา "รูปแบบการทำงาน" ที่ต้องการตลอดหลายปีที่ผ่านมา (สำหรับ ตัวอย่างบัลเล่ต์) ในชีวิตจริง "ผู้รับบำนาญพิเศษ" หลายคนยังคงทำงานในระดับเดียวกันหรือในหน้าที่อื่น ดังนั้นจึงยังคงอยู่ในกำลังแรงงาน ผู้ว่างงานจะไม่รวมอยู่ในองค์ประกอบของพวกเขา

จำนวนทรัพยากรแรงงานประกอบด้วยประชากรสองประเภท: 1) บุคคลในวัยทำงาน (ยกเว้นผู้พิการที่ไม่ทำงานของกลุ่ม I และ II เช่นเดียวกับผู้ที่ไม่ทำงานที่ได้รับเงินบำนาญ เงื่อนไขพิเศษ) 2) ประชากรที่ทำงานในการผลิตนอกวัยทำงาน (กล่าวคือ วัยรุ่นวัยทำงานอายุต่ำกว่า 16 ปีและผู้รับบำนาญทำงาน) ดังนั้นทั้งส่วนที่ขับเคลื่อนเศรษฐกิจของประชากรรัสเซียและคนงานที่ทำงานจริงในการผลิตจึงถือเป็นทรัพยากรแรงงาน ประชากรที่กระตือรือร้นทางเศรษฐกิจคือกลุ่มคนที่สามารถมีส่วนร่วมในการผลิตคุณค่าทางวัตถุและการให้บริการ ประชากรที่ใช้งานทางเศรษฐกิจมีทั้งคนงานและคนว่างงาน ประชากรที่มีงานทำ - ส่วนหนึ่งของประชากรของประเทศที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมการผลิตและไม่ใช่การผลิต การจำกัดอายุสำหรับประชากรฉกรรจ์มีความยืดหยุ่นและเปลี่ยนแปลงได้ขึ้นอยู่กับสภาพสังคมและแนวโน้มการพัฒนาเศรษฐกิจในประเทศ ปัจจุบันในรัสเซีย ผู้หญิงอายุ 16-55 ปี ผู้ชายอายุ 16-60 ปี ถือเป็นประชากรที่มีความสามารถ

ดังนั้นจำนวนทรัพยากรแรงงาน (T) สามารถกำหนดได้ดังนี้:

T=Rtr-Rinv+Rpen+Rmol

โดยที่ Ptr - ประชากรในวัยทำงาน

Rinve - หมายเลข ประชากรที่ไม่ทำงานอายุเท่ากันซึ่งตามบรรทัดฐานทางกฎหมายที่จัดตั้งขึ้นโดยรัฐถือเป็นผู้พิการ (คนพิการกลุ่ม 1-11 และบุคคลในวัยเกษียณพิเศษ) Рpen - คนทำงานวัยเกษียณ Rmol - วัยรุ่นวัยทำงานอายุต่ำกว่า 16 ปี

สถานะการจ้างงานจะถูกกำหนดสำหรับกำลังแรงงานส่วนหนึ่งที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมที่เป็นประโยชน์ต่อสังคม รวมถึงกลุ่มคนที่เสนอแรงงานเพื่อการผลิตสินค้าและบริการเพื่อสร้างรายได้และกลุ่มประชากรที่เข้าร่วมในกิจกรรมที่เป็นประโยชน์ต่อสังคมที่ไม่ก่อให้เกิดรายได้โดยตรงหรือสร้างรายได้ที่ไม่ใช่ ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการผลิตสินค้าและบริการ กลุ่มแรกรวมถึงพลเมืองที่ทำงานในภาครัฐของเศรษฐกิจในสหกรณ์และในภาคเอกชน กลุ่มที่สองรวมถึงนักเรียนที่หยุดงานซึ่งรับใช้ในกองทัพรัสเซีย

ส่วนหนึ่งของประชากรที่จัดหากำลังแรงงานสำหรับการผลิตสินค้าและบริการคือประชากรที่ใช้งานทางเศรษฐกิจ (กำลังแรงงาน) ตัวเลขนี้วัดโดยสัมพันธ์กับช่วงเวลาหนึ่งและรวมถึงผู้ว่างงานและผู้ว่างงานด้วย การจ้างงานในกลุ่มประชากรที่เคลื่อนไหวทางเศรษฐกิจ ได้แก่ บุคคลของทั้งสองเพศที่มีอายุ 16 ปีขึ้นไป ตลอดจนบุคคลที่มีอายุน้อยกว่าซึ่งในระหว่างช่วงเวลาที่อยู่ระหว่างการพิจารณา: (ก) ทำงานรับจ้างเพื่อรับค่าตอบแทน (เต็มเวลาหรือนอกเวลา ) และงานสร้างรายได้อื่น ๆ (อิสระหรือสำหรับพลเมืองแต่ละคน); (b) ขาดงานชั่วคราวเนื่องจากเจ็บป่วย บาดเจ็บ วันหยุด วันหยุด หยุดงาน หรือเหตุผลอื่นที่คล้ายคลึงกัน (c) ทำงานโดยไม่จ่ายเงินในธุรกิจของครอบครัว

ผู้ว่างงานรวมถึงผู้ที่มีอายุ 16 ปีขึ้นไปที่อยู่ระหว่างการพิจารณา (ก) ไม่มีงานทำ (อาชีพที่ทำกำไร) (b) หางาน (ใช้กับบริการจัดหางาน, การบริหารกิจการ, ใช้ความสัมพันธ์ส่วนตัว, ลงโฆษณาในสื่อ ฯลฯ ) หรือดำเนินการเพื่อจัดระเบียบธุรกิจของตนเอง (c) พร้อมที่จะเริ่มทำงาน เมื่อพูดถึงผู้ว่างงานต้องเป็นไปตามเกณฑ์ทั้งหมดที่ระบุไว้ข้างต้น ผู้ว่างงานยังรวมถึงบุคคลที่ศึกษาโดยมีทิศทางของบริการจัดหางานหรือทำงานสาธารณะที่ได้รับค่าจ้างที่ได้รับผ่านบริการจัดหางาน นักเรียน นักศึกษา ผู้รับบำนาญ และผู้ทุพพลภาพ ถือเป็นผู้ว่างงาน หากกำลังมองหางานและพร้อมที่จะเริ่มงาน ผู้ว่างงาน ได้แก่ บุคคลที่ไม่มีงานทำ ลงทะเบียนกับบริการจัดหางานในฐานะผู้หางาน และได้รับการยอมรับว่าว่างงานด้วย ในทางปฏิบัติระหว่างประเทศ แนวความคิดของ "ประชากรที่กระตือรือร้นทางเศรษฐกิจของพลเรือน" ก็แพร่หลายเช่นกัน ซึ่งไม่รวมถึงบุคลากรทางทหาร ประชากรที่ไม่ได้ใช้งานทางเศรษฐกิจเป็นส่วนหนึ่งของประชากรที่ไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของกำลังแรงงาน กล่าวคือ ก) ในหมู่ประชากรในวัยทำงาน:

นักเรียนและนักศึกษา ผู้ฟัง และนักเรียนนายร้อยที่กำลังศึกษาอยู่ในสถานศึกษาตอนกลางวันและไม่ได้ประกอบกิจกรรมอื่นใดนอกจากการเรียน

บุคคลที่ทำงานบ้าน ดูแลเด็ก ผู้ป่วย ญาติ ฯลฯ

คนที่หยุดหางานทำ หมดโอกาสที่จะได้รับงานแล้ว แต่เป็นคนที่มีความสามารถและเต็มใจที่จะทำงาน

บุคคลที่ไม่ต้องทำงานโดยไม่คำนึงถึงแหล่งรายได้ b) ในหมู่ประชากรที่ไม่รวมอยู่ในกำลังแรงงาน:

ผู้ที่ได้รับเงินบำนาญ (สำหรับวัยชราตามเงื่อนไขพิเศษสำหรับการสูญเสียคนหาเลี้ยงครอบครัว) และไม่ได้มีส่วนร่วมในกิจกรรมใด ๆ

คนพิการที่ได้รับเงินบำนาญและไม่ทำกิจกรรมใดๆ

แนวคิดของ "ทรัพยากรแรงงาน" ใช้เพื่อกำหนดลักษณะของประชากรวัยทำงานทั่วประเทศ ภูมิภาค ภาคเศรษฐกิจ หรือภายในกลุ่มวิชาชีพใดๆ

2 ศักยภาพของมนุษย์และแรงงาน

ลักษณะเชิงคุณภาพของทรัพยากรแรงงานมีการเชื่อมโยงอย่างแยกไม่ออกกับแนวคิดเช่นศักยภาพของมนุษย์และศักยภาพแรงงาน

ศักยภาพของมนุษย์เป็นชุดของคุณสมบัติของปัจเจกบุคคล เกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของพลังทางสังคมและปฏิสัมพันธ์ของสังคมและปัจเจกบุคคล

ศักยภาพของมนุษย์จะกลายเป็นทรัพยากรแรงงานก็ต่อเมื่อรวมอยู่ในระบบการผลิตทางสังคมเท่านั้น

ศักยภาพแรงงานคือผลรวมของความเป็นไปได้ด้านแรงงานทั้งหมดของบุคคลและ กลุ่มต่างๆคนงานในสังคมโดยรวม ศักยภาพแรงงานเป็นตัวกำหนดคุณภาพของทรัพยากรแรงงานและศักยภาพตลอดจนปริมาณทรัพยากรแรงงาน

จากมุมมองของคุณภาพของทรัพยากรแรงงาน ศักยภาพแรงงานสามารถจำแนกได้สามองค์ประกอบ: ทางกายภาพ สติปัญญา และสังคม

องค์ประกอบทางกายภาพของศักยภาพแรงงานคือคุณสมบัติทางร่างกายและจิตใจของทรัพยากรแรงงานที่ขึ้นอยู่กับสุขภาพของผู้คน ปัจจัยหลักขององค์ประกอบทางกายภาพ ได้แก่ มาตรฐานการครองชีพ คุณภาพชีวิต ระดับการดูแลสุขภาพ สภาวะแวดล้อม สภาพการทำงาน และอื่นๆ

องค์ประกอบทางปัญญาของศักยภาพแรงงานคือการสะสมความรู้และประสบการณ์ของผู้คนในด้านต่าง ๆ ของแรงงานและกิจกรรมทางสังคม ปัจจัยในที่นี้คือระดับและระบบการศึกษา การวิจัยทางวิทยาศาสตร์ ความอ่อนไหวของทรัพยากรแรงงานต่อความสำเร็จทางวิทยาศาสตร์ใหม่ๆ ความสามารถโดยกำเนิดของบุคคลและการพัฒนา

องค์ประกอบทางสังคมของศักยภาพแรงงานคือความอ่อนไหวของทรัพยากรแรงงานต่อปัจจัยของทรงกลมทางสังคม ปัจจัยเหล่านี้รวมถึงสภาพแวดล้อมทางสังคม ความยุติธรรมทางสังคม และประกันสังคม

ลักษณะเชิงปริมาณของศักยภาพแรงงานประกอบด้วยตัวบ่งชี้ต่อไปนี้: ประชากร, ประชากรวัยทำงาน, จำนวนประชากรที่ใช้งานทางเศรษฐกิจ, จำนวนทรัพยากรแรงงาน (รวมถึงปี) ปัจจัยหลักของตัวชี้วัดเชิงปริมาณ ได้แก่ ระยะเวลาในวัยทำงาน มาตรฐานการครองชีพของประชากร อัตราส่วนกลุ่มประชากรในวัยทำงาน อายุน้อยกว่าวัยทำงานและอายุมากกว่าวัยทำงาน การย้ายถิ่นของประชากร

แนวคิดเกี่ยวกับสถานะและพลวัตของศักยภาพแรงงานนั้นมาจากตัวบ่งชี้ที่สำคัญ เช่น ดัชนีการพัฒนามนุษย์ (HDI) ซึ่งคำนึงถึงปัจจัยต่างๆ เช่น อายุขัย การศึกษา และผลิตภัณฑ์มวลรวมภายในประเทศ (GDP)

3 กำลังแรงงาน

กำลังแรงงานคือความสามารถและทักษะทางร่างกายและจิตใจที่อนุญาตให้บุคคลทำงานบางประเภทด้วยระดับประสิทธิภาพแรงงานที่ต้องการและคุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต (บริการ) คำว่า "กำลังแรงงาน" เป็นหมวดหมู่ทางเศรษฐกิจที่แสดงถึงความสามารถทั้งหมดของมนุษย์ที่จำเป็นสำหรับการดำเนินการตามกระบวนการแรงงาน แม้ว่ากำลังแรงงานจะถือเป็นสินค้าโภคภัณฑ์ ซึ่งแตกต่างจากสินค้าโภคภัณฑ์อื่นๆ แต่ก็มีคุณสมบัติสองประการ:

เก่งกาจ - นี่หมายความว่าคนที่สามารถทำงานได้สามารถทำได้ หลากหลายชนิดกิจกรรมคือความสามารถในการทำงานของเขาเป็นสากล เขาสามารถเป็นคนขับรถ แพทย์ หรือศิลปิน หรือเขาสามารถมีส่วนร่วมในกิจกรรมเหล่านี้ในเวลาที่ต่างกัน ตามความต้องการของเขาเองหรือความต้องการของสังคม ในสภาวะตลาด สถานการณ์มักเกิดขึ้นเมื่อบุคคลถูกบังคับให้ฝึกใหม่หรือได้อาชีพใหม่ที่จำเป็นกว่าในเวลาที่กำหนด ความเก่งกาจของแรงงานช่วยเขาในเรื่องนี้

· ความปรารถนาของเจ้าของกำลังแรงงานเพื่อความยุติธรรมทางสังคม มนุษย์เป็นสิ่งมีชีวิตที่มีเหตุผล และสิ่งนี้ส่งผลกระทบอย่างมากต่อ "กำลังแรงงาน" ของผลิตภัณฑ์ บุคคลมีความรู้สึกของความยุติธรรม ความเสมอภาค ภราดรภาพ และมนุษยธรรม ดังนั้นเขาจึงมุ่งมั่นที่จะปกป้องพวกเขาในกิจกรรมการทำงานของเขา เป้าหมายนี้ให้บริการโดยสหภาพแรงงาน ซึ่งช่วยให้คนงานปกป้องและปกป้องผลประโยชน์ของตน

4 การก่อตัวและการใช้ทรัพยากรแรงงาน

กระบวนการจัดการทรัพยากรบุคคลประกอบด้วยขั้นตอนของการก่อตัว การกระจาย และการใช้ทรัพยากรแรงงาน

โครงสร้างทรัพยากรแรงงานมีความซับซ้อน ทรัพยากรแรงงานถูกแบ่งออกตามเพศ อายุ ระดับการศึกษาและคุณสมบัติ อาชีพ สถานะการจ้างงาน ฯลฯ การก่อตัวของทรัพยากรแรงงานได้รับอิทธิพลจากสถานการณ์ทางประชากรในประเทศ ขนาดของกำลังแรงงานทั้งหมดขึ้นอยู่กับลักษณะทางประชากรของทรัพยากรแรงงาน รายได้ประชาชาติ; เกี่ยวกับจำนวน อัตราการเติบโต และการกระจายของประชากร - ความสามารถในการตอบสนองความต้องการของเศรษฐกิจในคนงาน ความเป็นไปได้ของการพัฒนาและการพัฒนาดินแดนของประเทศ ตัวชี้วัดด้านสุขภาพเป็นตัวกำหนดประสิทธิภาพของการใช้เวลาทำงานของประชากรที่มีงานทำ

ลักษณะเชิงคุณภาพที่สำคัญที่สุดของทรัพยากรแรงงานคือระดับการศึกษาและคุณสมบัติ ยิ่งระดับการพัฒนาของคนงานสูงขึ้นเท่าใด ปัจจัยการผลิตทั้งหมดก็จะถูกนำมาใช้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นเท่านั้น ซึ่งหมายความว่าความมั่งคั่งทางสังคมจะเกิดขึ้นเร็วขึ้น ความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีทำให้ความต้องการคุณภาพของกำลังแรงงานเพิ่มมากขึ้น ทำให้ปัจจัยด้านวัสดุในการผลิตมีความซับซ้อน ดังนั้นระบบการฝึกอบรมบุคลากรที่มีคุณภาพจึงควรมีความต่อเนื่อง พารามิเตอร์ทางวิชาชีพและคุณสมบัติของทรัพยากรแรงงานเป็นปัจจัยสำคัญในการตอบสนองความต้องการของเศรษฐกิจของประเทศในด้านแรงงานที่มีประสิทธิภาพ ปัจจัยสำคัญในการผลิตกำหนดโครงสร้างวิชาชีพและคุณสมบัติของทรัพยากรแรงงาน

ดังนั้น การก่อตัวของทรัพยากรแรงงานรวมถึงการสืบพันธุ์ตามธรรมชาติของประชากร การได้มาและการพัฒนาความสามารถในการทำงานผ่านการศึกษาบนพื้นฐานของวิธีการที่จำเป็นสำหรับคนงานในการรักษาและทำซ้ำชีวิตของเขาเองและชีวิตของสมาชิกในครอบครัวของเขา .

การกระจายทรัพยากรแรงงานกำหนดลักษณะการกระจายและแจกจ่ายกำลังแรงงานทั้งหมดตามพื้นที่ของการใช้แรงงาน ตามประเภทของการจ้างงาน ตามภาคส่วนของเศรษฐกิจ ตามเขตแดนและภูมิภาคตามอุปสงค์และอุปทานในตลาดแรงงาน

การใช้ทรัพยากรแรงงานเป็นกิจกรรมด้านแรงงาน ซึ่งในกระบวนการรับรู้กำลังแรงงาน ระดับการจ้างงานของประชากรที่ทำงานในประเทศ การใช้ทรัพยากรแรงงานเกี่ยวข้องกับการตระหนักถึงศักยภาพแรงงานของพนักงาน การพัฒนาตนเองและการพัฒนาตนเอง การฝึกอบรมพนักงานขั้นสูง การสร้างรายได้ตามปริมาณและคุณภาพของแรงงานที่ใช้ไป นอกจากนี้ระยะเวลาการใช้ทรัพยากรแรงงานยาวนานที่สุดในชีวิตมนุษย์

5 ลักษณะเชิงปริมาณและคุณภาพของทรัพยากรแรงงาน

ทรัพยากรแรงงานมีลักษณะเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพของจำนวนมาก พิจารณาลักษณะเชิงปริมาณที่สำคัญ พวกเขาสามารถแบ่งออกเป็นแบบสัมบูรณ์และแบบสัมพัทธ์ ลักษณะเฉพาะของทรัพยากรแรงงานรวมถึง:

ทรัพยากรด้านแรงงานรวมถึงประชากรที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมทางเศรษฐกิจ เช่นเดียวกับผู้ที่สามารถทำงานได้ แต่ไม่ได้ทำงานด้วยเหตุผลใดก็ตาม องค์ประกอบของกำลังแรงงาน ได้แก่ ประชากรฉกรรจ์ในวัยทำงานและคนวัยทำงานที่พ้นวัยทำงาน

ประชากรวัยทำงาน (ชาย 16 ถึง 59 บวกหญิง 16 ถึง 54)

ประชากรวัยทำงานในวัยทำงาน ซึ่งรวมถึงประชากรที่อาศัยอยู่ในวัยทำงานและชาวต่างชาติที่ทำงานในระบบเศรษฐกิจ ตัวบ่งชี้นี้ไม่รวมถึงคนพิการที่ไม่ทำงานของกลุ่ม I และ II และบุคคลที่ไม่ทำงานที่ได้รับเงินบำนาญตามเงื่อนไขพิเศษ

ประชากรที่กระตือรือร้นทางเศรษฐกิจคือประชากรของประเทศวัยทำงานที่เต็มใจและสามารถทำงาน ประชากรที่กระตือรือร้นทางเศรษฐกิจประกอบด้วยผู้จ้างงานและผู้ว่างงาน

มีงานทำในระบบเศรษฐกิจ - บุคคลที่ในระหว่างระยะเวลาที่อยู่ระหว่างการพิจารณา ทำงานโดยได้รับค่าตอบแทนสำหรับการจ้าง เช่นเดียวกับงานที่สร้างรายได้ ประกอบอาชีพอิสระ ทั้งที่มีและไม่มีการมีส่วนร่วมของพนักงาน ซึ่งเป็นงานหลัก จำนวนลูกจ้างในระบบเศรษฐกิจยังรวมถึงผู้ที่ทำงานเป็นผู้ช่วยในกิจการครอบครัว บุคคลที่ขาดงานชั่วคราวเนื่องจากการเจ็บป่วย การลางานประจำปีหรือวันหยุด การฝึกอบรม การลาพักการศึกษา การลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง หรือการคิดค่าจ้างบางส่วน การบริหาร การมีส่วนร่วมในการประท้วง และเหตุผลอื่นที่คล้ายคลึงกัน การจ้างงานในระบบเศรษฐกิจ ได้แก่ บุคคลที่ทำงานในครัวเรือนในการผลิตสินค้าและบริการเพื่อขายรวมทั้งผู้ที่ทำงานใน บริษัท ย่อยส่วนบุคคล เกษตรกรรมงานนี้เป็นงานหลักสำหรับใคร (โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลาทำงาน)

ประชากรที่ไม่ได้รับการว่าจ้างในระบบเศรษฐกิจ - คนวัยทำงาน - นักศึกษา, นักศึกษา, นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษาที่ไม่ได้รวมการศึกษากับการทำงาน, เช่นเดียวกับประเภทต่อไปนี้: ผู้ว่างงาน; บุคลากรทางทหาร พลเมืองรัสเซียที่ทำงานในต่างประเทศ บุคคลที่ลาเพื่อตั้งครรภ์และคลอดบุตรและดูแลเด็กจนถึงอายุสามปี บุคคลที่ปฏิบัติหน้าที่ในครัวเรือน การดูแลเด็ก และสมาชิกครอบครัวคนอื่นๆ บุคคลในสถานที่ลิดรอนเสรีภาพ ผู้ที่มีร่างกายแข็งแรงไม่ต้องทำงาน

คนว่างงานคือคนวัยทำงานที่ไม่มีงานทำ แต่กำลังมองหางานอย่างกระตือรือร้น

ถึง ประสิทธิภาพสัมพัทธ์การกำหนดลักษณะทรัพยากรแรงงาน ได้แก่ :

ระดับกิจกรรมทางเศรษฐกิจของประชากร =

ประชากรที่ใช้งานทางเศรษฐกิจ*100% / ประชากรทั้งหมด;

ประชากรที่ใช้งานทางเศรษฐกิจ*100% / ประชากรอายุ 15 ถึง 72 ปี;

อัตราการจ้างงาน \u003d ประชากรที่มีงานทำ * 100% / ประชากรที่ใช้งานทางเศรษฐกิจ

อัตราการว่างงาน*100% = จำนวนผู้ว่างงาน / ประชากรที่ใช้งานทางเศรษฐกิจ;

จำนวนผู้ว่างงานต่อ 1,000 ลูกจ้าง = จำนวนผู้ว่างงาน * 1,000 / จำนวนลูกจ้าง;

ระดับการอุทธรณ์ของประชากรต่อหน่วยงานบริการจัดหางาน = จำนวนผู้สมัครงาน * 100 / ประชากรเฉลี่ยประชากรวัยทำงาน วัยทำงาน

ระยะเวลาการจ้างงานพลเมืองโดยเฉลี่ย วัน = ระยะเวลาการจ้างงานพลเมืองทั้งหมดต่อปีต่อปีต่อ วัน / จำนวนผู้มีงานทำทั้งหมดในปีที่รายงาน

7. จำนวนประชากรที่ว่างงานต่อตำแหน่งว่าง = จำนวนผู้ว่างงานซึ่งสมัครรับบริการจัดหางาน ณ สิ้นงวด / จำนวนตำแหน่งงานว่างเมื่อสิ้นงวด

ระยะเวลาเฉลี่ยของการว่างงาน Тav:

T cf = ΣT ฉัน ไม่มี ฉัน /ΣN ฉัน ,

โดยที่ T i - เวลาที่ขาดงานในกลุ่ม i-th;

Ni - จำนวนผู้ว่างงานในกลุ่ม i-th

ลักษณะเชิงคุณภาพของทรัพยากรแรงงาน ได้แก่ สุขภาพ ความสามารถทางปัญญา ประสบการณ์และทักษะทางวิชาชีพ อายุ การขัดเกลาของบุคคล เป็นต้น

ตัวชี้วัดหลักที่บ่งบอกถึงคุณภาพของทรัพยากรแรงงาน ได้แก่ :

โครงสร้างอายุของประชากร

โครงสร้างทางเพศของประชากร

โครงสร้างการศึกษาของประชากร (ระดับการศึกษาแยกตามประเภทการศึกษา)

โครงสร้างครอบครัวของประชากร

โครงสร้างทางชาติพันธุ์ของประชากร

โครงสร้างวุฒิการศึกษาระดับมืออาชีพของประชากร

ดัชนีอายุขัยเฉลี่ย

ดัชนีการพัฒนามนุษย์.

2. การพัฒนาทรัพยากรแรงงานในรัสเซียสมัยใหม่

สภาพและการพัฒนาของสังคมขึ้นอยู่กับจำนวนและองค์ประกอบของประชากรเป็นส่วนใหญ่ ประชากรเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นจำนวนทั้งสิ้นของผู้คนที่อาศัยอยู่ในดินแดนหนึ่ง - ในประเทศ, ภูมิภาค, เทศบาลของเขต, เมือง

ส่วนหนึ่งของประชากรและปัจจัยในการพัฒนาเศรษฐกิจของสังคมคือทรัพยากรมนุษย์ พวกเขายังดำเนินการกับหมวดหมู่ "ทรัพยากรแรงงาน" และ "ศักยภาพแรงงานของสังคม" ทรัพยากรแรงงาน - นี่เป็นหนึ่งในรูปแบบของการแสดงออกของแนวคิดเรื่อง "ทรัพยากรมนุษย์"

คำว่า "ทรัพยากรแรงงาน" ถูกใช้ครั้งแรกโดยนักวิชาการ S.G. Strumilin ในทศวรรษที่ 20 ศตวรรษที่ XX ในปีพ.ศ. 2497 การประชุมระหว่างประเทศของนักสถิติแรงงานได้อนุมัติคำจำกัดความของ "กำลังแรงงานทั่วไป" ซึ่งรวมถึง "กำลังคนที่เหมาะสม" และ "บุคลากรทางทหาร"

เศรษฐกิจโลกสมัยใหม่มีลักษณะเป็นโลกาภิวัตน์ การแข่งขันสูง นวัตกรรม รอบเวลาอันสั้น โดยเน้นย้ำถึงความสำคัญของทรัพย์สินที่จับต้องไม่ได้ เช่น ความรู้ นวัตกรรม และโดยเฉพาะอย่างยิ่งทรัพยากรแรงงาน งานที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งของวิทยาศาสตร์เศรษฐกิจสมัยใหม่ (เศรษฐศาสตร์การเมือง) คือการพัฒนาแนวคิดเรื่องการสืบพันธุ์และการปรับปรุงคุณภาพของทรัพยากรแรงงาน

ทรัพยากรแรงงานเป็นส่วนหนึ่งของประชากรที่มีความสามารถ ซึ่งมีความสามารถทางกายภาพและทางปัญญา สามารถผลิตสินค้าที่เป็นวัตถุหรือให้บริการได้

แนวคิดของ "การพัฒนา" หมายถึงหลักปรัชญาและตีความว่า: "การพัฒนาเป็นสิ่งที่ไม่สามารถย้อนกลับได้ ชี้นำ การเปลี่ยนแปลงอย่างสม่ำเสมอในเรื่องและจิตสำนึก สมบัติสากลของพวกมันซึ่งเป็นผลมาจากการพัฒนา สภาพคุณภาพใหม่ของวัตถุ องค์ประกอบของมัน หรือโครงสร้างเกิดขึ้น” . หมวดหมู่เศรษฐกิจใหม่ "การพัฒนาทรัพยากรแรงงาน" ซึ่งแนะนำโดยผู้เขียนคือการปรับปรุงเงื่อนไขสำหรับการทำซ้ำของประชากรส่วนที่มีความสามารถการสร้างความเป็นไปได้ในการได้มาและการใช้ความสามารถทางกายภาพและทางปัญญา มุ่งเป้าไปที่การผลิตสินค้าสาธารณะหรือการให้บริการ

ในภาวะเศรษฐกิจสมัยใหม่ การดำเนินงานที่กำหนดเป็นไปไม่ได้โดยไม่ได้แก้ปัญหาด้านทรัพยากรแรงงาน ขจัดหรือลดอิทธิพลของปัจจัยที่ขัดขวางการพัฒนา เช่น การเติบโตของการว่างงานแบบเปิดและซ่อนเร้น สถานการณ์ด้านประชากรในเชิงลบ ความตกต่ำ คุณภาพของที่อยู่อาศัย บริการทางสังคมและวัฒนธรรมและการดูแลสุขภาพ การทำลายระบบภายในประเทศเพื่อการสืบพันธุ์ของบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสม "การระบายสมอง" การเพิ่มจำนวนประชากรในเมืองใหญ่

แนวความคิดของนโยบายของรัฐในด้านทรัพยากรแรงงานควรเป็นเชิงรุก ควรให้แน่ใจว่าการเปลี่ยนแปลง เศรษฐกิจรัสเซียตั้งแต่การวางแนววัตถุดิบไปจนถึงเศรษฐกิจที่พัฒนาด้วยนวัตกรรม การผลิตที่พัฒนาแล้ว เทคโนโลยีขั้นสูง และศักยภาพทางปัญญา แนะนำให้ใช้ใน นโยบายทางสังคมหลักการยินยอมของพลังสร้างสรรค์ทุกฝ่าย ทุกฝ่ายในการเป็นหุ้นส่วนทางสังคม

ปัญหาสำคัญคือการเติบโตของการว่างงานแบบเปิดและซ่อนเร้นและการจ้างงานนอกเวลาในองค์กร การเสริมสร้างแนวโน้มของการว่างงานระยะยาวในภูมิภาค ในการแก้ปัญหานี้จำเป็นต้องเพิ่มการจ้างงานในธุรกิจขนาดเล็กซึ่งเป็นไปได้จากมาตรการทางกฎหมายเพิ่มเติมและเปอร์เซ็นต์ที่ลดลง อัตราเครดิตเมื่อได้รับเงินกู้รวมถึงการใช้อสังหาริมทรัพย์อย่างมีเหตุผลมากขึ้น

การพัฒนาแรงงานอย่างครอบคลุมจะต้องลงทุนมากขึ้นใน การก่อสร้างที่อยู่อาศัย, การดูแลสุขภาพ, การศึกษา, วัฒนธรรม, วิทยาศาสตร์ และสาขาอื่นๆ ของโครงสร้างพื้นฐานทางสังคม จำเป็นต้องเร่งพัฒนามาตรฐานทางสังคมสำหรับที่อยู่อาศัย การพัฒนาเครือข่ายสถาบันทางการแพทย์ การศึกษา และวัฒนธรรม

แหล่งเงินทุนสำหรับสิ่งอำนวยความสะดวกโครงสร้างพื้นฐานทางสังคมพร้อมกับแหล่งดั้งเดิมอาจเป็นเงินทุนของประชากรที่สะสมเพื่อสร้าง กลไกทางการเงินเงินกู้ระยะยาว [5].

ทรัพยากรทางเศรษฐกิจที่จำเป็นในการปรับปรุงระดับและคุณภาพชีวิตในระยะเริ่มต้นของการดำเนินการตามนโยบายการพัฒนากำลังแรงงานสามารถรับได้จากการแจกจ่ายความมั่งคั่งของชาติส่วนหนึ่งซึ่งตกไปอยู่ในมือของเอกชนอันเป็นผลมาจาก การละเมิดกฎหมาย

ภายใต้แนวคิดที่ยอมรับกันทั่วไปเกี่ยวกับความรับผิดชอบต่อสังคมของธุรกิจ อันดับแรกควรเข้าใจ การปฏิบัติตามกฎหมายภาษี ซึ่งอนุญาตให้รัฐจัดสรรเงินทุนสำหรับความต้องการของประชากร และการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน ซึ่งช่วยให้พนักงานสามารถจัดหาได้ สิทธิตามกฎหมายในการคุ้มครองทางสังคมในที่ทำงาน ความรับผิดชอบต่อการละเมิดกฎหมายแรงงานควรรัดกุม แต่ในขณะเดียวกันควรพิจารณาถึงการคุ้มครองผลประโยชน์ของพนักงานต่อหน้านายจ้างที่ไร้ยางอายและความสามารถในการปกป้องพวกเขา

การพัฒนาอย่างรวดเร็วของภาคการศึกษามีความเกี่ยวข้องเป็นพิเศษ ระบบอุดมศึกษาและอาชีวศึกษายังคงทำงานตามหลักการเดิม และการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญมีความเกี่ยวข้องเพียงเล็กน้อยกับความต้องการที่แท้จริงของเศรษฐกิจ ช่องว่างนี้นำไปสู่ความจริงที่ว่าโรงเรียนอาชีวศึกษาฝึกฝนวิชาชีพที่เป็นที่ต้องการในตลาดบริการการศึกษาในหมู่ประชากร แต่มีความต้องการต่ำในตลาดแรงงานจริง ดังนั้น การลงทุนทางการเงินในการศึกษาควรกำหนดเป้าหมาย และการฝึกอาชีพควรคำนึงถึงความต้องการที่แท้จริงในตลาดแรงงาน เพื่อให้แน่ใจว่าความสัมพันธ์นี้ จำเป็นต้องจัดตั้งสถาบันใหม่เพื่อการใช้ทุนมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งสามารถเกิดขึ้นได้จากปฏิสัมพันธ์ของโครงสร้างของรัฐ สถาบันการศึกษา สมาคมสาธารณะ พรรคการเมือง สหภาพการค้า และพอร์ทัลอินเทอร์เน็ตที่อุทิศให้กับการจ้างงาน

ปฏิสัมพันธ์ที่คล้ายกัน สถาบันทางสังคมได้ดำเนินการพัฒนามาตรฐานการสอนของสถาบันอุดมศึกษาขั้นสูง ในกรณีนี้ การพัฒนาได้ดำเนินการโดยคำนึงถึงความต้องการของผู้ประกอบการชั้นนำและหัวหน้าหน่วยงานของรัฐ เสนอให้ใช้แนวทางปฏิบัตินี้ในอนาคต ปรับปรุงกลไกการปฏิสัมพันธ์ รับรองการทำงานของมหาวิทยาลัยและผู้ประกอบการในภูมิภาค และเสริมสร้างการมีส่วนร่วมขององค์กรสาธารณะ

การดำเนินการตามมาตรการที่วางแผนไว้จะประสบผลสำเร็จในกรณีที่มีปฏิสัมพันธ์ระหว่างสมาคมสาธารณะ ผู้ประกอบการ และรัฐ ซึ่งจะช่วยฟื้นฟูความเชื่อมั่นของประชาชนในหน่วยงาน นำทรัพยากรไปสู่การฟื้นฟูทั่วประเทศ

ผู้เชี่ยวชาญการขาดดุลการศึกษาแรงงาน

3. สถิติของประชากรที่ใช้งานทางเศรษฐกิจและไม่ใช้งานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับปี 2014

ตารางที่ 1 จำนวนประชากรวัยทำงานที่ไม่ได้ใช้งานทางเศรษฐกิจ จำแนกตามประเภท

		ไม่ได้แสดงความปรารถนาที่จะทำงาน	รวมทั้ง				แสดงความเต็มใจที่จะทำงาน	รวมทั้ง
			นักศึกษาในสถานศึกษา	ผู้รับบำนาญ	ครัวเรือน			หางานแต่ยังไม่พร้อมเริ่มต้น	ไม่ได้หางานทำ	ของพวกเขาหมดหวังที่จะหางานทำ
ประชากรวัยทำงานที่ไม่ได้ใช้งานทางเศรษฐกิจ - ทั้งหมด

หมวดหมู่ "อื่น ๆ" รวมถึงผู้ที่มีรายได้จากทรัพย์สินหรือทุนซึ่งเป็นผู้อยู่ในอุปการะของบุคคลอื่นที่มีปัญหาสุขภาพแต่ไม่ได้รับเงินบำนาญทุพพลภาพ ฯลฯ

ตารางที่ 2 ประชากรวัยทำงานเชิงเศรษฐกิจ

	รวมพันคน			ระดับของกิจกรรมทางเศรษฐกิจ %	อัตราการจ้างงาน%	อัตราการว่างงาน, %
		ทำงานในระบบเศรษฐกิจ	ว่างงาน
ประชากรที่ใช้งานทางเศรษฐกิจ - ทั้งหมด
						รัสเซียครอบครองสถานที่แรกในโลกในแง่ของพื้นที่ รัสเซียสูญเสียตำแหน่งอย่างรวดเร็วในด้านประชากรศาสตร์ หากในปี 2534 ประชากรของสหพันธรัฐรัสเซียอยู่ในอันดับที่ 6 จากนั้นในปี 2555 - อันดับที่ 10 ภายในปี 2593 รัสเซียจะอยู่อันดับที่ 14 การลดจำนวนประชากรในดินแดนอันกว้างใหญ่ดังกล่าวก่อให้เกิดภัยคุกคามต่อบูรณภาพแห่งดินแดนของรัฐอย่างแรกเลย ปัญหาด้านประชากรศาสตร์ในรัสเซียมีการพูดคุยกันเป็นเวลานาน ตั้งแต่ช่วงกลางทศวรรษที่ 90 ประเทศมีประชากรลดลง ในปี 2553 กระบวนการลดจำนวนประชากรได้หยุดลง ตามรายงานของ Rosstat ในปี 2555 ประชากรของรัสเซียเพิ่มขึ้นเป็นครั้งแรกและในช่วงครึ่งแรกของปี 2556 มีจำนวน 143.3 ล้านคน การเติบโตของประชากรตามธรรมชาตินั้นพิจารณาจากความแตกต่างระหว่างการเกิดและการตาย การเติบโตของประชากรเครื่องกลยังรวมถึงการอพยพด้วย การเติบโตของประชากรตามธรรมชาติในยุโรปไม่ได้แตกต่างไปจากการเติบโตของประชากรตามธรรมชาติในรัสเซียมากนัก แต่เนื่องจากการอพยพครั้งใหญ่ที่เพิ่มขึ้น ประชากรของประเทศในยุโรปตะวันตกเกือบทั้งหมดจึงเพิ่มขึ้น การย้ายถิ่นฐานไปยังรัสเซีย ยังมีอยู่ แต่การมีส่วนร่วมในการเติบโตของประชากรมีน้อยและมีแนวโน้มลดลง หากตลอดศตวรรษที่ผ่านมา การเติบโตตามธรรมชาติของประชากรรัสเซียเป็นค่าบวก แม้ว่าจะมีความวุ่นวาย สงคราม การปฏิวัติ โรคระบาด และไม่มีระบบของรัฐ ดูแลรักษาทางการแพทย์ประชากรตอนนี้หลังปี 1992 อัตราการเกิดน้อยกว่าอัตราการเสียชีวิตและมีการเพิ่มตามธรรมชาติในเชิงลบในประชากรของรัสเซีย ขณะนี้มีประชากรลดลงหรือในคำภาษารัสเซียการสูญพันธุ์ของรัสเซีย การลดจำนวนประชากรได้รับอิทธิพลอย่างมากจากอัตราการเสียชีวิตสูงในรัสเซียที่เกิดจากสาเหตุภายนอก (การบาดเจ็บ การเป็นพิษ การฆ่าตัวตาย ฯลฯ) อย่างไรก็ตาม เนื่องจากอัตราการเกิดที่ต่ำในรัสเซีย มีเด็กน้อยกว่า 1.6 คนต่อผู้หญิงหนึ่งคน การลดจำนวนประชากรเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ แม้จะมีโครงสร้างการตายตามแบบฉบับของประเทศที่พัฒนาแล้วที่มีอายุขัยสูง สำหรับการสืบพันธุ์แบบง่ายของประชากร จำเป็นต้องมีอัตราการเกิด 2.2-2.3 ลูกต่อผู้หญิงหนึ่งคน ในซาร์แห่งรัสเซีย ผู้หญิงแต่ละคนมีบุตรโดยเฉลี่ย 7.3 คน (ล่าสุด สถิติรายงานการรักษาเสถียรภาพของประชากร ซึ่งเนื่องจากการเติบโตของประชากรตามธรรมชาติไม่เพียงพอ สามารถรับรองได้โดยการอพยพของประชากรไปยังรัสเซียเท่านั้น) รัสเซียเก็บบันทึกการเปลี่ยนแปลงทางประชากรของประชากร: · สำมะโน (ทำสำมะโนครั้งสุดท้าย ในปี 2010 ปี) · บัญชีกระแสรายวันประชากร (จำเป็นระหว่างสำมะโน ช่วยให้คุณสามารถประเมินสถานการณ์ทางประชากรได้ตลอดเวลา) บัญชีกระแสรายวัน การเคลื่อนไหวตามธรรมชาติ(รัฐบาลกลาง บริการ สถานะ สถิติ (Rosstat) และหน่วยงานอาณาเขตตลอดจนสำนักทะเบียน) การลงทะเบียนการย้ายถิ่นฐานในปัจจุบัน (ดูแลโดยสำนักงานหนังสือเดินทางเมื่อเดินทางมาถึง) 5. ข้อมูลเกี่ยวกับระดับการศึกษาของประชากรของสหพันธรัฐรัสเซีย ระดับการศึกษาของประชากรรัสเซียอายุ 15 ปีขึ้นไป (ต่อ 1,000 คนของประชากรที่ระบุระดับการศึกษา) จากผลการสำรวจสำมะโนประชากรปี 2553 พบว่าจำนวนผู้ที่มีการศึกษาระดับมืออาชีพที่สูงขึ้น (รวมถึงระดับบัณฑิตศึกษา) เพิ่มขึ้น 1.4 เท่าเมื่อเทียบกับปี 2545 จำนวน 234 คน ต่อ 1,000 คน ประชากรอายุ 15 ปีขึ้นไป เทียบกับ 162 คน จำนวนผู้ที่มีอาชีวศึกษาระดับมัธยมศึกษาเพิ่มขึ้นเล็กน้อย ขึ้นอยู่กับ 1,000 คน ของประชากรกลุ่มอายุนี้ จำนวนผู้มีอาชีวศึกษาระดับมัธยมศึกษาเพิ่มขึ้นจาก 275 คน มากถึง 312 คน ในขณะเดียวกัน จำนวนผู้ที่มีอายุ 15 ปีขึ้นไปที่มีอาชีวศึกษาระดับประถมศึกษาลดลงจาก 128 คน เป็น 56 คน จากการสำรวจสำมะโนประชากรปี 2010 พบว่า 720,000 คนระบุว่าพวกเขามีวุฒิการศึกษาระดับ Candidate of Science หรือ Doctor of Science เกือบสองในสาม (64.6%) ของ Candidates of Science เป็นคนวัยทำงาน และมากกว่าครึ่งของ Doctors of Science เป็นผู้ที่มีอายุมากกว่าวัยทำงาน (51.4%) 6. ลักษณะเปรียบเทียบการศึกษาของประชากรสหพันธรัฐรัสเซียและประเทศชั้นนำของโลก สามประเทศชั้นนำของโลกได้รับเลือกให้วิเคราะห์เปรียบเทียบ ได้แก่ สหรัฐอเมริกา เยอรมนี และบริเตนใหญ่ ตามข้อมูลการรู้หนังสือสำหรับผู้ใหญ่ขององค์การการศึกษา วิทยาศาสตร์ และวัฒนธรรมแห่งสหประชาชาติ (UNESCO) เมื่อเดือนเมษายน 2550 รัสเซียอยู่ในอันดับที่ 15 ด้วยอัตราการรู้หนังสือ 99.5% เยอรมนีอยู่อันดับที่ 32 สหราชอาณาจักรอยู่ที่ 43 และสหรัฐอเมริกาอยู่ที่ 44 ทั้งสามประเทศชั้นนำของโลกมีอัตราการรู้หนังสือ 99% จากนี้เราสามารถสรุปได้ว่าในบรรดาประเทศที่เสนอ รัสเซียมีความได้เปรียบในด้านการศึกษาของประชากร 1 การศึกษาในสหรัฐอเมริกา สหรัฐอเมริกาเป็นประเทศที่มีการศึกษา 99% ของประชากรสหรัฐที่รู้หนังสือ (กล่าวคือ อย่างน้อยพวกเขาสามารถอ่านและเขียนได้) 85% ของผู้อยู่อาศัยในประเทศที่อายุเกิน 25 ปีสำเร็จการศึกษาระดับมัธยมศึกษา และ 28% มีการศึกษาระดับอุดมศึกษา (นั่นคือ อย่างน้อย ปริญญาตรี). ในเวลาเดียวกัน รัฐบาลกลางสหรัฐมีอิทธิพลเพียงเล็กน้อยต่อระบบการศึกษา ส่วนใหญ่ประเด็นด้านการศึกษาอยู่ภายใต้การควบคุมโดยรัฐบาลของรัฐและหน่วยงานท้องถิ่นของสหรัฐฯ ในสหรัฐอเมริกา ระดับการศึกษาส่งผลกระทบอย่างมากต่อระดับรายได้และเป็นผลให้อยู่ในชนชั้นทางสังคมโดยเฉพาะ ตามลักษณะเฉพาะในเกือบทุกรูปแบบของการแบ่งชนชั้นทางสังคมของสหรัฐฯ เพื่อที่จะเป็นส่วนหนึ่งของพวกเขา ในทางปฏิบัติจำเป็นต้องสำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัย Ivy League (นั่นคือต้องมีระดับสูงสุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ของการศึกษา) ความแตกต่างที่สำคัญในความสำเร็จทางการศึกษาระหว่างเชื้อชาติต่างๆ กลุ่ม ประชากร สหรัฐอเมริกา. ดังนั้นประมาณ 50% ของชาวอเมริกันเชื้อสายเอเชีย, 34% ของคนผิวขาว, 22% ของชาวแอฟริกันอเมริกันและ 12% ของชาวฮิสแปนิกมีการศึกษาระดับวิทยาลัย (ระดับปริญญาตรีขึ้นไป) หรือ ชาวลาตินอเมริกา. 2 การศึกษาในประเทศเยอรมนี จากรายงานของ Zensus (การสำรวจสำมะโนประชากร) ซึ่งดำเนินการในเยอรมนีในปี 2011 เป็นที่ทราบกันว่า 3.2 ล้านคนที่อาศัยอยู่ในประเทศนี้ไม่ได้สำเร็จการศึกษาในโรงเรียน ซึ่งเท่ากับ 4.7% ของประชากรทั้งหมด นอกจากนี้ 26.6% (ผู้อยู่อาศัยทุก ๆ สี่ของประเทศ) ไม่มีการศึกษาสายอาชีพที่สมบูรณ์ ในขณะเดียวกัน การศึกษาในประเทศเยอรมนีถือได้ว่าเป็นหนึ่งในการศึกษาที่คุ้มค่าที่สุดในยุโรปในแง่ของอัตราส่วนราคาต่อคุณภาพ ค่าเล่าเรียนที่มหาวิทยาลัยในเยอรมนีมีตั้งแต่ 120 ถึง 500 ยูโรต่อภาคการศึกษา ปรากฏว่า 35.9% ของประชากรที่อายุเกิน 15 ปีจบแค่โรงเรียนมัธยมศึกษาขั้นพื้นฐานหรือโรงเรียนพื้นบ้านแปดชั้นเรียน (Volksschulabschluss) และ 28.9% จบการศึกษาจาก "โรงเรียนจริง" หรือ "โรงเรียนจริง" ( เรียลสคูล). ผู้สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยและสถาบันอุดมศึกษาอื่น ๆ ค่อนข้างน้อย - เพียง 28.3% ปรากฎว่าทุก ๆ สี่ชาวเยอรมัน (หรือชาวต่างชาติที่อาศัยอยู่ในเยอรมนี) เท่านั้นที่มีประกาศนียบัตรการศึกษาระดับอุดมศึกษาที่สำเร็จการศึกษา (Hochschulabschluss) และทุก ๆ ห้าเท่านั้น - ศึกษาที่มหาวิทยาลัย ในขณะเดียวกัน จำนวนนักศึกษาต่างชาติในมหาวิทยาลัยในเยอรมนีก็เพิ่มขึ้นทุกปี ซึ่งทำให้เยอรมนีนึกถึงขั้นตอนใหม่ในทิศทางของนโยบายการขอวีซ่าและผ่อนปรนเงื่อนไขในการทำสัญญาจ้างผู้เชี่ยวชาญจากต่างประเทศที่มีคุณวุฒิสูง 6.3 การศึกษาในสหราชอาณาจักร การมีการศึกษาที่ดีเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นที่สำคัญประการหนึ่งสำหรับการได้งานทำ 77% ของผู้ใหญ่ในสหราชอาณาจักรที่มีอายุระหว่าง 25-64 ปีมีประกาศนียบัตรมัธยมปลาย ซึ่งสูงกว่าค่าเฉลี่ยของ OECD ที่ 75% สิ่งนี้ใช้ได้กับผู้ชายมากกว่าผู้หญิง เนื่องจากผู้ชาย 79% มีการศึกษาระดับมัธยมศึกษาที่สมบูรณ์ และสำหรับผู้หญิง - เพียง 74% ความแตกต่างนี้สูงกว่าค่าเฉลี่ยของ OECD และชี้ให้เห็นความจำเป็นในการเพิ่มการเข้าถึงการศึกษาระดับมัธยมศึกษาของสตรี ในด้านคุณภาพการศึกษา นักเรียนได้คะแนนเฉลี่ย 502 ในโครงการ OECD สำหรับการประเมินนักเรียนต่างชาติ (PISA) ในด้านการอ่านออกเขียนได้ คณิตศาสตร์ และวิทยาศาสตร์ ผลลัพธ์นี้เกินค่าเฉลี่ย OECD ที่ 497 จุด ในขณะที่เด็กผู้หญิงมีประสิทธิภาพเหนือกว่าเด็กผู้ชายในหลายประเทศ OECD เด็กหญิงและเด็กชายอยู่ในระดับเดียวกันในสหราชอาณาจักร 7. ส่วนเกินและขาดแคลนผู้เชี่ยวชาญในอุตสาหกรรมต่างๆ 1 ส่วนเกินของผู้เชี่ยวชาญ ปัจจุบัน สหพันธรัฐรัสเซียประสบปัญหาขาดแคลนบุคลากรด้านมนุษยธรรม เช่น นักเศรษฐศาสตร์และนักกฎหมาย มากกว่าหนึ่งในสามของมหาวิทยาลัยในรัสเซียสำเร็จการศึกษาในฐานะนักกฎหมาย แต่ปัญหาด้านบุคลากรยังคงอยู่ ตัวอย่างเช่น สำหรับนักกฎหมายหลายคน การเป็นผู้พิพากษาถือเป็นจุดสูงสุดของอาชีพการงานของพวกเขา อย่างไรก็ตาม สำหรับผู้พิพากษา 30,000 คนในรัสเซีย 6,000 ตำแหน่งยังคงว่างอยู่ ที่ปรึกษากฎหมายหลายหมื่นคนยังขาดอยู่แค่ในภาครัฐของเศรษฐกิจ ไม่ต้องพูดถึงภาคเอกชน มีทนายความในประเทศของเราน้อยกว่าในเมืองหลวงของสเปน - มาดริด เกือบครึ่งหนึ่งของตำแหน่งผู้สอบสวนในระดับล่างของหน่วยสอบสวนของสำนักงานอัยการและในกรมตำรวจเขตนั้นถูกครอบครองโดยผู้เชี่ยวชาญที่มีการศึกษาระดับอุดมศึกษา แต่ไม่ใช่ปริญญาทางกฎหมาย - จนถึงผู้สำเร็จการศึกษาจากเรือนกระจก ในปริมาณทั้งหมดของการฝึกอบรมสำหรับนักกฎหมายและนักเศรษฐศาสตร์ จำเป็นต้องแยกการฝึกอบรมในมหาวิทยาลัยเหล่านั้น โดยเฉพาะมหาวิทยาลัยคลาสสิก ซึ่งประเด็นเหล่านี้มีความสำคัญมากที่สุด และการฝึกอบรมในช่วงต้นของมหาวิทยาลัยที่ไม่ใช่แกนหลักเพียงเพื่อดึงดูดเงินทุนพิเศษ . องค์กรต้องการสร้างบุคลากรด้วยคุณสมบัติสำรองซึ่งแสดงอย่างเป็นทางการไม่เพียง แต่ในประกาศนียบัตรการศึกษาระดับอุดมศึกษาเท่านั้น แต่ในอนุปริญญาของมหาวิทยาลัยในประเทศระดับสูงและมหาวิทยาลัยต่างประเทศที่มีชื่อเสียงยิ่งขึ้นไปอีก ปัจจุบันจำนวนนรีแพทย์ในรัสเซียสูงกว่าความต้องการผู้เชี่ยวชาญในโปรไฟล์นี้หลายเท่า เมื่อเร็ว ๆ นี้ผู้เชี่ยวชาญจากกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมได้จัดทำทะเบียนบุคลากรทางการแพทย์ของรัฐบาลกลาง - แพทย์พยาบาลและนักศึกษาของมหาวิทยาลัยเฉพาะทาง ตามเอกสารนี้ วันนี้ผู้เชี่ยวชาญที่ทำงานในคลินิกของรัสเซียมีจำนวนเกิน 100,000 คน ในเวลาเดียวกัน ในประเทศของเรามีปัญหาการขาดแคลนแพทย์ท้องถิ่น 60,000 คน ตลอดจนการขาดแคลนศัลยแพทย์ทั่วไปและแพทย์เฉพาะทางอีกจำนวนหนึ่ง 2 การขาดแคลนผู้เชี่ยวชาญ ปัญหาการขาดแคลนบุคลากรสามารถเข้าใจได้หลายวิธี ในอีกด้านหนึ่ง มีผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทางที่มีความสามารถสูงซึ่งเป็นที่ต้องการ แต่ผู้ที่หายากมาก ตามเนื้อผ้า กลุ่มนี้ประกอบด้วยผู้เชี่ยวชาญในสาขาไอที โลจิสติกส์ที่มีเทคโนโลยีสูง และอุตสาหกรรมที่ซับซ้อน ในทางกลับกัน มีตลาดที่มีผู้เชี่ยวชาญหลายคน (เช่น นักการตลาด) แต่เป็นการยากมากที่จะหาผู้เชี่ยวชาญที่แข็งแกร่งในหมู่พวกเขา ในทางที่สาม มีความขาดแคลนในความหมายที่แท้จริง: ห่วงโซ่การค้าปลีกและการผลิตแบบอัตโนมัติมักเผชิญกับปัญหาการขาดแคลนพนักงานสำหรับตำแหน่งในสายการผลิต - พวกเขาต้องการพนักงานขายและพนักงานสำหรับสายสายพานลำเลียง ในกรณีที่ขาดแคลนผู้เชี่ยวชาญเฉพาะ สาเหตุหลักมาจากความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี: ตลาดกำลังพัฒนา บริษัทต่างๆ ต้องการความรู้และทักษะเฉพาะตัว บางครั้งต้องดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่หายากจากต่างประเทศเพราะในรัสเซียแทบไม่มีเลย บริษัทต่างๆ เองกำลังเริ่มฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญ พวกเขากำลังสร้างระบบสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรม มหาวิทยาลัยในรัสเซียอยู่เบื้องหลังการแข่งขันครั้งนี้ การขาดแคลนบุคลากรในสายงานเกิดจากการที่อุปทานครอบคลุมอุปสงค์: ผู้เชี่ยวชาญกำลังมองหาอย่างต่อเนื่อง เงื่อนไขที่ดีกว่าสิ่งนี้จะเพิ่มอัตราการลาออกของพนักงานและบังคับให้นายหน้าต้องคอยมองหาพนักงานใหม่ ยังขาดแคลนในบางอาชีพ ประการแรกพวกเขาเป็นแรงงานที่มีทักษะ เหตุผลก็คือระบบอาชีวศึกษาแทบจะถูกยกเลิกในรัสเซีย เนื่องจากการเพิ่มขึ้นของจำนวนอุตสาหกรรมต่าง ๆ ในรัสเซียที่สังเกตพบ นายจ้างรู้สึกว่าขาดแคลนบุคลากรในการทำงานด้านวิศวกรรม อุปกรณ์ด้านอาหาร องค์กรด้านวิศวกรรมเครื่องกลและระบบวิศวกรรม การขาดแคลนดังกล่าวมีความเกี่ยวข้อง ประการแรก ความสนใจในวิชาชีพวิศวกรรมลดลงซึ่งเกิดขึ้นในช่วงต้นทศวรรษ 2000 เมื่องานของวิศวกรได้รับการพิจารณาว่าไม่เพียงไม่มีชื่อเสียง แต่ยังได้รับค่าตอบแทนต่ำอีกด้วย ในช่วง 10 ปีที่ผ่านมา สถาบันการศึกษาระดับอุดมศึกษาของเราสามารถเพิ่มความต้องการข้อมูลทางเทคนิคได้เพียงเล็กน้อยเท่านั้น บทสรุป สภาพและการพัฒนาของสังคมขึ้นอยู่กับจำนวนและองค์ประกอบของประชากรเป็นส่วนใหญ่ ประชากรเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นจำนวนทั้งสิ้นของผู้คนที่อาศัยอยู่ในอาณาเขตใดเขตหนึ่ง - ในเขตเทศบาลของเขต, เมือง, ภูมิภาค, ประเทศ ส่วนหนึ่งของประชากรและปัจจัยในการพัฒนาเศรษฐกิจของสังคมคือทรัพยากรมนุษย์ แต่คำนี้ใช้ในต่างประเทศตามกฎ ในรัสเซีย พวกเขาดำเนินการกับหมวดหมู่ "ทรัพยากรแรงงาน" และ "ศักยภาพแรงงานของสังคม" ทรัพยากรแรงงาน - นี่เป็นหนึ่งในรูปแบบของการแสดงออกของแนวคิดเรื่อง "ทรัพยากรมนุษย์" ทรัพยากรแรงงานในความเข้าใจในปัจจุบันคือส่วนฉกรรจ์ของประชากร ซึ่งมีความสามารถทางกายภาพและทางปัญญา สามารถผลิตสินค้าที่เป็นวัตถุหรือให้บริการได้ สิ่งสำคัญอย่างยิ่งในการก่อตัวของทรัพยากรมนุษย์คือการสืบพันธุ์ของประชากร ซึ่งเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นกระบวนการของการต่ออายุคนรุ่นต่อไปอย่างต่อเนื่องอันเป็นผลมาจากปฏิสัมพันธ์ของภาวะเจริญพันธุ์และการตาย ในแง่ของจำนวนประชากรทั้งหมด รัสเซียอยู่ในอันดับที่ 7 รองจากจีน อินเดีย สหรัฐอเมริกา อินโดนีเซีย บราซิล และปากีสถาน วัตถุประสงค์ของงานของฉันคือเพื่อประเมินพลวัตของการเติบโตและการลดลงของประชากรของสหพันธรัฐรัสเซีย (รวมถึงเนื่องจากการคลอด การตาย และการย้ายถิ่นของแรงงาน) ระดับการศึกษาของประชากรของสหพันธรัฐรัสเซีย เพื่อเปรียบเทียบระดับของ การศึกษากับประเทศชั้นนำของโลกและเพื่อประเมินความต้องการของเศรษฐกิจของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับผู้เชี่ยวชาญและระบุส่วนเกินของพวกเขา จากงานที่ทำ เป็นไปได้ที่จะพบว่าการเพิ่มขึ้นของประชากรของสหพันธรัฐรัสเซียอันเนื่องมาจากอัตราการเกิดและการย้ายถิ่นของแรงงานสำหรับปีปัจจุบันมีการเติบโตและอัตราการเสียชีวิตลดลง เป็นที่ทราบกันดีว่ารัสเซียอยู่ในอันดับที่ 15 ของประเทศในด้านการศึกษา เปรียบเทียบกับสหรัฐอเมริกา เยอรมนี และสหราชอาณาจักร อันดับแรกและมีระดับการศึกษา 99.5% ในขณะที่ประเทศที่วิเคราะห์มีระดับการศึกษา 99% เป็นที่ทราบกันดีว่าในปัจจุบันสหพันธรัฐรัสเซียต้องการผู้เชี่ยวชาญ เช่น วิศวกร ศัลยแพทย์ แพทย์ประจำเขต ผู้เชี่ยวชาญในสาขาเทคโนโลยีไอทีและพนักงานที่มีทักษะ ในเวลานั้นผู้เชี่ยวชาญด้านมนุษยธรรมเช่นนักเศรษฐศาสตร์และนักกฎหมายมีอยู่มากมาย ทฤษฎีที่ยิ่งใหญ่และ ความสำคัญทางเศรษฐกิจมีแนวคิดเรื่อง "กำลังแรงงาน" ด้านหนึ่งนี้เป็นความสามารถที่บุคคลหนึ่งมีและเขาใช้ในการผลิตสินค้าและบริการที่เป็นวัตถุ ในทางกลับกัน นี่เป็นส่วนหนึ่งของทรัพยากรแรงงาน ซึ่งไม่มีวิธีการผลิต ขายกำลังแรงงาน ประกอบเป็นกองทัพของแรงงานรับจ้าง กำลังแรงงานเป็นสินค้าชนิดพิเศษที่มีมูลค่าส่วนเกิน ศักยภาพแรงงานเป็นลักษณะสำคัญของปริมาณ คุณภาพ และการวัดความสามารถโดยรวมของคนในการทำงาน ในเชิงปริมาณจะพิจารณาจากจำนวนทรัพยากรแรงงานและชั่วโมงการทำงานที่สามารถทำงานได้ในช่วงเวลาที่กำหนด คุณภาพมีลักษณะโดยการวางเคียงกันหลักสี่ประการ: ทางกายภาพ ปัญญา สังคมและเทคนิคและเทคโนโลยี มันทำหน้าที่เป็นการกระจายทรัพยากรแรงงานและใช้เป็นเครื่องมือสำหรับการศึกษาของพวกเขา

เป้าหมายหลักของการพัฒนาศักยภาพของมนุษย์คือการก่อตัวและการพัฒนาศักยภาพทางปัญญาของประเทศและการใช้อย่างมีประสิทธิภาพ

ในช่วงห้าปีที่ผ่านมา รัสเซียได้ขยับขึ้นสามอันดับในดัชนีการพัฒนามนุษย์ ปัจจุบันอยู่ในอันดับที่ 65 จาก 169 ประเทศ

อย่างไรก็ตาม ประสิทธิผลของการดำเนินการตามศักยภาพของมนุษย์นั้นล้าหลังผู้นำระดับโลก (ตารางที่ 24)

ตารางที่ 24

การพึ่งพาการพัฒนาเศรษฐกิจของบางประเทศของโลกในระดับฝีมือแรงงานของตน (พ.ศ. 2545 - พ.ศ. 2548) 12

ประเทศ	ประชากรล้านคน	GDP พันล้านดอลลาร์	ส่วนแบ่งทรัพยากรโลกของกำลังแรงงานที่มีทักษะ %	ระดับฝีมือแรงงาน %

ค่าสัมพัทธ์ของกำลังแรงงานที่มีทักษะคำนวณจากประชากรทุก ๆ 100 ล้านคนของประเทศ ซึ่งทำให้สามารถเปรียบเทียบระดับทักษะของกำลังแรงงานในประเทศต่างๆ ได้ ญี่ปุ่นซึ่งมีแรงงานที่มีทักษะเพียง 9% ของโลก (ของรัสเซีย - 16%) ให้ GDP ที่สูงกว่าในประเทศถึงห้าเท่า ซึ่งบ่งชี้ว่าการใช้ศักยภาพทางปัญญาอย่างไม่มีประสิทธิภาพอย่างยิ่ง แม้ว่าที่จริงแล้วระดับคุณสมบัติของกำลังแรงงานในรัสเซียในปัจจุบันจะสูงที่สุดในโลก ตามตัวบ่งชี้นี้ เรานำหน้าประเทศที่พัฒนาทางเศรษฐกิจอย่างมีนัยสำคัญ เช่น ญี่ปุ่น - หนึ่งเท่าครึ่งและ สหรัฐอเมริกา - เกือบ 40% สิ่งนี้เป็นการยืนยันวิทยานิพนธ์ว่าประสิทธิผลของการพัฒนาเศรษฐกิจของรัฐสมัยใหม่ในระดับสูงนั้นขึ้นอยู่กับจำนวนเงินที่พวกเขาลงทุนในประชาชนของพวกเขา

สถานการณ์นี้เป็นผลมาจากแนวทางต่างๆ ในด้านทรัพยากรบุคคล พื้นฐานของเศรษฐกิจใหม่คือทุนมนุษย์ซึ่งเป็นแรงผลักดันหลักของการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมของสังคมสมัยใหม่

ในเรื่องนี้ จำเป็นต้องเปลี่ยนบทบาทของทุนมนุษย์ การเปลี่ยนแปลงจากปัจจัยด้านต้นทุนเป็นปัจจัยหลักในการผลิตและการพัฒนาทางสังคม พื้นฐานของแนวคิดเรื่องการพัฒนาศักยภาพของมนุษย์ควรเป็นการสร้างเงื่อนไขสำหรับการตระหนักรู้ในตนเองของบุคคลและทำงานเกี่ยวกับการระบุตนเองของแต่ละบุคคล ด้วยข้อความดังกล่าว เอกลักษณ์ของบุคคล พรสวรรค์และความสามารถของเขาจะอยู่แถวหน้า

การบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้เป็นไปได้เมื่อใช้งานหลักในด้านสำคัญที่มีผลกระทบโดยตรงต่อการพัฒนาศักยภาพของมนุษย์: การศึกษา วัฒนธรรม การดูแลสุขภาพ วัฒนธรรมทางกายภาพ และการกีฬา

แนวโน้มของเศรษฐกิจตลาดต่างประเทศและรัสเซียทำให้เกิดความต้องการใหม่ต่อตลาดแรงงานและระบบการศึกษา ระบบการศึกษาที่ทันสมัยควรเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพในการรักษาศักยภาพของมนุษย์ในประเทศของเรา ปรับปรุงคุณภาพ พัฒนาสติปัญญาและจิตวิญญาณของสังคมรัสเซีย ซึ่งปัจจุบันเป็นเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการรับรองความมั่นคงของชาติรัสเซีย ระบบการศึกษาควรมุ่งเป้าไปที่การระบุความสามารถเฉพาะตัวและกระตุ้นความคิดสร้างสรรค์ในแต่ละคน

ในเรื่องนี้ จำเป็นต้องจัดทำโปรแกรมเพื่อการศึกษาและการเลี้ยงดูเด็ก กระตุ้นความคิดสร้างสรรค์และมุ่งมั่นสู่ความเป็นเลิศ

การบรรลุเป้าหมายนี้เป็นไปไม่ได้หากไม่มีการพัฒนาระบบการศึกษาเพิ่มเติม เกณฑ์หลักสำหรับประสิทธิผลของนโยบายเทศบาลในระบบการศึกษาเพิ่มเติมควรให้บริการที่หลากหลายโดยสถาบันการศึกษาเพิ่มเติมนอกจากนี้ยังจำเป็นต้องสร้างเงื่อนไขสำหรับการตระหนักรู้ในตนเองของแต่ละบุคคล

การแนะแนวอาชีพในฐานะกระบวนการช่วยเหลือบุคคลในการเรียนรู้อาชีพและคุณสมบัติส่วนตัวของตนเอง ซึ่งเป็นกระบวนการที่นำไปสู่ทางเลือกที่เหมาะสมของธุรกิจของตนเอง ควรกลายเป็นกระบวนการสำคัญในระบบการศึกษา วิธีการดังกล่าวจะทำให้เป็นไปได้โดยทั่วไปในการสร้างความต้องการอาชีพที่ไม่ได้อยู่บนพื้นฐานของแนวโน้มแฟชั่น แต่อยู่บนพื้นฐานของความสามารถของแต่ละคน สถาบันให้คำปรึกษาทางวิชาชีพควรเป็นส่วนหนึ่งของระบบการศึกษา

ในทางกลับกัน ในระบบการศึกษาระดับอุดมศึกษา การบ่มเพาะธุรกิจควรกลายเป็นส่วนสำคัญของกระบวนการศึกษา ศูนย์บ่มเพาะธุรกิจของนักเรียนควรเป็นศูนย์กลางของกิจกรรมของนักเรียน ซึ่งเยาวชนจะได้รับโอกาสในการตระหนักถึงความคิดและความสามารถของตน แนวทางนี้จะวางรากฐานสำหรับการพัฒนาธุรกิจขนาดเล็กและรับประกันการจ้างงานตนเองของประชากร ระบบการศึกษาระดับอุดมศึกษาควรปรับทิศทางนักเรียนให้หันมาใช้เทคโนโลยีใหม่ในกิจกรรมวิชาชีพ การสร้างผลิตภัณฑ์ใหม่ และการพัฒนาทักษะอย่างต่อเนื่อง

นอกจากนี้, นโยบายเทศบาลควรมุ่งเป้าไปที่การปรับปรุงเงื่อนไขการพัฒนาผู้ประกอบการ สนับสนุนผู้ประกอบการสตาร์ทอัพ และกระตุ้นนวัตกรรม

การวางแนวคุณค่าทางวัฒนธรรมและความพร้อมสำหรับชีวิตครอบครัวและการเลี้ยงลูกเป็นคุณลักษณะสำคัญประการหนึ่งของศักยภาพของมนุษย์ ในเรื่องนี้ การส่งเสริมพฤติกรรมวัฒนธรรมและวิถีชีวิตที่มีสุขภาพดี วัฒนธรรมเป็นวิถีชีวิต การศึกษาของครอบครัวเป็นขอบเขตที่กำหนดของการศึกษาและวัฒนธรรม

เมื่อพูดถึงคุณภาพของทุนมนุษย์ เราต้องคำนึงถึงสุขภาพของบุคคล ค่านิยมของเขามุ่งไปสู่วิถีชีวิตที่มีสุขภาพดี วิถีชีวิตที่มีสุขภาพดีควรเป็นองค์ประกอบหนึ่งของความสำเร็จของบุคคล

นโยบายสุขภาพควรมุ่งเป้าไปที่การเผยแพร่ทัศนคติที่ระมัดระวังต่อสุขภาพของตนเอง ช่วยสร้างนิสัยที่ถูกต้องในครอบครัว ในเรื่องนี้ ความสำคัญหลักในด้านนี้ควรเป็นการป้องกัน การวินิจฉัยตั้งแต่เนิ่นๆ ซึ่งสามารถมั่นใจได้ด้วยการขยายสาขาการแพทย์ที่ไม่ใช่ของรัฐ ซึ่งจะรวมอยู่ในการแก้ปัญหาการวินิจฉัยในระยะเริ่มต้นและการปฏิบัติในการรักษาสุขภาพ เพื่อขยายสาขาการแพทย์นอกภาครัฐซึ่งจะรวมอยู่ในการแก้ปัญหาการวินิจฉัยเบื้องต้นและการปฏิบัติในการรักษาสุขภาพ ลำดับความสำคัญนี้สามารถดำเนินการได้ตามหลักการของความเป็นหุ้นส่วนระหว่างเทศบาลและเอกชน

เนื่องจากวัฒนธรรมทางกายภาพและการกีฬาเป็นพื้นฐานของวิถีชีวิตที่มีสุขภาพดี กิจกรรมควรมุ่งสร้างเงื่อนไขสำหรับวัฒนธรรมทางกายภาพและการกีฬาและเพิ่มการเข้าถึง

การลงทุนในการรักษาทุนมนุษย์ สุขภาพ การขยายอายุการทำงาน และการพัฒนาคุณภาพชีวิต มีผลกระทบโดยตรงต่อประสิทธิผลของการลงทุนที่ทำไปแล้วและการลงทุนในอนาคตในด้านการศึกษา วิทยาศาสตร์ วัฒนธรรม และการผลิต

เงื่อนไขที่สำคัญสำหรับการพัฒนาศักยภาพของมนุษย์คือการสร้างสภาพความเป็นอยู่ที่สะดวกสบายซึ่งประกอบด้วยสภาพที่อยู่อาศัย (การเข้าถึงที่อยู่อาศัยการจัดหาที่อยู่อาศัยและบริการชุมชนคุณภาพสูง) นิเวศวิทยาความปลอดภัยในชีวิตความปลอดภัยส่วนบุคคล (กฎหมายและคำสั่ง การคุ้มครองผลประโยชน์ของพลเมือง, การป้องกันเหตุฉุกเฉิน, ความปลอดภัยในสภาพบ้าน), การคุ้มครองทางสังคม (การค้ำประกันทางสังคม)

ส่งงานที่ดีของคุณในฐานความรู้เป็นเรื่องง่าย ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักศึกษา นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงานจะขอบคุณเป็นอย่างยิ่ง

โพสต์เมื่อ http://www.allbest.ru/

บทคัดย่อในหัวข้อ:

ศักยภาพด้านทรัพยากรบุคคลขององค์กร

บทนำ

1. แนวคิดเรื่อง "ทรัพยากรบุคคล"

1.1 แนวคิดของ "ศักยภาพ"

2. การจัดการพัฒนาศักยภาพทรัพยากรบุคคล

3. การพัฒนาศักยภาพมนุษย์ในมหาวิทยาลัย

บทสรุป

บทนำ

ในบริบทของการให้ข้อมูลเศรษฐกิจเมื่อเร็วๆ นี้ ความยั่งยืนของการพัฒนาระบบเศรษฐกิจและสังคมถูกกำหนดโดยความสามารถในการสร้างการเปลี่ยนแปลงเชิงนวัตกรรมเชิงคุณภาพ นี่หมายถึงการเพิ่มขึ้นอย่างมากในบทบาทของบุคคลในกระบวนการผลิต ทำให้เกิดปัญหาในการพัฒนาทรัพยากรบุคคลขององค์กร ในยุคปัจจุบัน เศรษฐกิจสารสนเทศความสำเร็จมาพร้อมกับองค์กร อุตสาหกรรม และภาคส่วนที่สร้างและเชี่ยวชาญความรู้ใหม่ได้เร็วและมีประสิทธิภาพมากกว่าที่อื่นๆ สามารถตอบสนองความต้องการของลูกค้าสำหรับสินค้าและบริการที่แตกต่างกันและพัฒนาอย่างรวดเร็วได้ดีขึ้น ข้อกำหนดสำหรับคุณภาพของกำลังแรงงานเพิ่มขึ้น แต่ในขณะเดียวกัน โอกาสในการตระหนักรู้ในตนเองของสมาชิกทุกคนในกลุ่มแรงงานก็เพิ่มขึ้น ส่วนแบ่งขององค์ประกอบที่ไม่สร้างสรรค์และเป็นกิจวัตรของ กระบวนการแรงงาน สะสมใน ปีที่แล้วประสบการณ์ในการพัฒนาทรัพยากรบุคคลเป็นเครื่องยืนยันถึงการเกิดขึ้นของแรงจูงใจใหม่ๆ สำหรับแรงงานที่มีประสิทธิผล ซึ่งจริงๆ แล้วไม่มีอยู่จริงในช่วงหลายปีของการดำรงอยู่ของเศรษฐกิจที่ควบคุมโดยศูนย์กลาง ประการแรก สิ่งเหล่านี้รวมถึงการเพิ่มระดับของเสรีภาพในการเลือกโดยพนักงานในด้านการใช้แรงงานและการเพิ่มขึ้นที่เกี่ยวข้องในความสัมพันธ์ระหว่างความสำเร็จในอาชีพการงานกับการพัฒนาความรู้และทักษะในความสัมพันธ์ทางการตลาด ลักษณะเชิงคุณภาพของพนักงานมาก่อน: ทักษะและความสามารถในการทำงานกับข้อมูลและการใช้งานที่เกี่ยวข้อง ความรับผิดชอบและความสนใจในการทำงาน ความสามารถในการเรียนรู้และมุ่งมั่นที่จะพัฒนาความรู้ของตนเอง ศักยภาพของมนุษย์กำลังกลายเป็นปัจจัยเชิงกลยุทธ์ในการพัฒนาองค์กร พนักงานกำลังกลายเป็นองค์ประกอบของสินทรัพย์มากกว่าต้นทุน ความสำคัญของการลงทุนในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ด้วยการใช้เงินทุนที่ตามมาและการได้รับผลสูงสุดจากการลงทุนเหล่านี้เพิ่มมากขึ้น ผลประโยชน์ของธุรกิจที่ประสบความสำเร็จ ความต้องการที่เพิ่มขึ้นสำหรับคุณภาพของทรัพยากรมนุษย์ในทุกด้านของการผลิตเพื่อสังคมในเศรษฐกิจที่กำลังเปลี่ยนแปลง กำหนดความจำเป็นเร่งด่วนในการพัฒนาและใช้งาน แนวทางที่ทันสมัยสู่การจัดการการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ องค์กรทั้งหมดโดยไม่คำนึงถึงรูปแบบการเป็นเจ้าของกำลังเผชิญกับปัญหาของการดำเนินการเปลี่ยนแปลงอย่างเป็นระบบในด้านการจัดการการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จากมุมมองทางทฤษฎีและระเบียบวิธี หมายความว่า ประการแรก ความจำเป็นในการพิสูจน์เพิ่มเติมและการสร้างความแตกต่างของแนวคิดเรื่อง "ทรัพยากรมนุษย์" "ศักยภาพของมนุษย์" "ทุนมนุษย์" เพื่อนำไปใช้อย่างถูกต้องและหลีกเลี่ยง ข้อผิดพลาดในการจัดการสมัยใหม่

1. แนวคิดเรื่อง "ทรัพยากรบุคคล"

จนถึงปลายศตวรรษที่ 20 หมวดหมู่ "ทรัพยากรมนุษย์" ส่วนใหญ่มักถูกระบุด้วยหมวดหมู่ "ทรัพยากรแรงงาน" และถูกตีความว่าเป็นบุคลากรที่มีอยู่ ทรัพยากรมนุษย์ (สำรอง) ที่มีความสามารถทางวิชาชีพและทางกายภาพ ออกแบบเพื่อให้แน่ใจว่ากระบวนการของ การสืบพันธุ์ทางสังคม เมื่อพิจารณาว่าบุคคลเป็นเพียงผู้ขนส่งทรัพยากรแรงงาน ("กำลังแรงงาน") เท่านั้นที่ตอบสนองความต้องการของเศรษฐกิจอุตสาหกรรมเป็นหลัก นั่นคือการเติบโตอย่างกว้างขวาง ในเวลาเดียวกัน ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเชิงคุณภาพในมุมมองเกี่ยวกับบทบาทของบุคคลในกระบวนการผลิต ภาระทางความหมายของแนวคิดของ "ทรัพยากรมนุษย์" จึงเต็มไปด้วยเนื้อหาใหม่ แนวคิดของ "ทรัพยากรบุคคล" มีศักยภาพมากกว่า "ทรัพยากรแรงงาน" เนื่องจากมีชุดคุณลักษณะของพนักงานขององค์กร เช่น บุคลากรและคุณภาพ สัมพันธ์กับสถานที่ทำงาน ลักษณะทางสังคมวัฒนธรรม ตลอดจน คุณสมบัติส่วนบุคคลและจิตใจของคน แสดงออกในทัศนคติต่อองค์กร งานที่ตั้งขึ้น เพื่อนร่วมงานและผู้จัดการรอบตัวพวกเขา ทรัพยากรบุคคลมีลักษณะเฉพาะที่เกิดขึ้นจากธรรมชาติของตัวเขาเอง และแยกความแตกต่างจากทรัพยากรประเภทอื่นๆ ทั้งหมด (วัสดุ การเงิน ข้อมูล ฯลฯ) ความเฉพาะเจาะจงของทรัพยากรบุคคลนี้แตกต่างจากทรัพยากรประเภทอื่น ๆ ทั้งหมด ดังนี้:

บุคคลมีสติปัญญาดังนั้นปฏิกิริยาของเขาต่ออิทธิพลภายนอก (การควบคุม) จึงมีความหมายทางอารมณ์และไม่ใช่กลไก กระบวนการปฏิสัมพันธ์ระหว่างเรื่องของการจัดการกับคนเป็นแบบทวิภาคี

เนื่องจากการครอบครองของปัญญา บุคคลมีความสามารถในการปรับปรุงและพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ซึ่งเป็นแหล่งที่สำคัญที่สุดและยาวนานที่สุดในการเพิ่มประสิทธิภาพของสังคมหรือแต่ละองค์กร

บุคคลเลือกกิจกรรมบางประเภท (อุตสาหกรรมหรือไม่ใช่อุตสาหกรรม, จิตใจหรือร่างกาย) อย่างมีสติโดยตั้งเป้าหมายที่แน่นอน

ทรัพยากรมนุษย์มีลักษณะเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพเช่นเดียวกัน ลักษณะเชิงปริมาณแสดงโดยจำนวนพนักงานขององค์กรที่จำเป็นในการบรรลุเป้าหมายของกิจกรรม จำนวนพนักงานในองค์กรสะท้อนอยู่ใน พนักงาน. ที่ สภาพที่ทันสมัยองค์กรกำหนดความต้องการทรัพยากรมนุษย์เชิงปริมาณอย่างอิสระโดยใช้วิธีการคำนวณต่างๆ ที่แนะนำโดยการปฏิบัติทั้งในประเทศและต่างประเทศ เช่น วิธีการตามการใช้ข้อมูลเวลาของกระบวนการแรงงาน วิธีการคำนวณอัตราค่าบริการ สำหรับงาน และจำนวนพนักงาน มาตรฐาน ในการคำนวณจำนวนนั้น ยังใช้วิธีทางสถิติบางวิธี รวมถึงวิธีการสุ่มในการคำนวณ (การคำนวณลักษณะเชิงตัวเลข การวิเคราะห์การถดถอย การวิเคราะห์สหสัมพันธ์) และวิธีการประเมินจากผู้เชี่ยวชาญ (การประเมินผู้นำหรือกลุ่มผู้เชี่ยวชาญแบบง่ายและขยายเวลา - วิธีเดลฟี ). ลักษณะเชิงคุณภาพของทรัพยากรมนุษย์ ได้แก่ ความสามารถ ความตระหนัก และแรงจูงใจ ขอแนะนำให้เสริมรายการนี้ด้วยคุณสมบัติเช่นความสามารถในการทำงานซึ่งสะท้อนถึงสถานะสุขภาพของพนักงานขององค์กร (จำนวนการสูญเสียแรงงานเนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพ)

1 . 1 แนวคิดของ "ศักยภาพ"

ปัจจุบันทั้งโลกได้ตระหนักถึงบทบาทชี้ขาดของกำลังผลิตหลัก - บุคคล ความสามารถและความสามารถของคนงานแต่ละคน แต่ละกลุ่ม และสังคมโดยรวมในการดำเนินการและปรับปรุงกิจกรรมด้านแรงงานเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพอย่างมีนัยสำคัญ . บุคคลไม่เพียงกลายเป็นกุญแจเท่านั้น แต่ยังเป็น "ทรัพยากร" ที่มีค่าที่สุดขององค์กรด้วย คุณภาพของทรัพยากรบุคคลส่งผลโดยตรงต่อความสามารถในการแข่งขัน และเป็นหนึ่งในส่วนที่สำคัญที่สุดในการสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน องค์กรที่ดีมุ่งมั่นที่จะใช้ประโยชน์สูงสุดจากพนักงาน สร้างเงื่อนไขทั้งหมดเพื่อผลตอบแทนสูงสุดจากการทำงานของพนักงาน และพัฒนาศักยภาพอย่างเข้มข้น

ในพจนานุกรมอธิบายไม่มีคำจำกัดความที่ชัดเจนของแนวคิดเรื่อง "ศักยภาพของมนุษย์" ในขั้นต้น ในทางวิทยาศาสตร์ แนวคิดของ "ศักยภาพ" (จากภาษาละติน potentia - ความแรง, ความเป็นไปได้) ปรากฏเป็น "ปริมาณทางกายภาพที่แสดงคุณลักษณะของสนามแรง ณ จุดที่กำหนด", "แนวคิดทางกายภาพที่แสดงถึงขนาดของพลังงานศักย์ที่ บางจุดในอวกาศ". นอกจากนี้ในพจนานุกรมอธิบายของ Ushakov ให้คำจำกัดความต่อไปนี้: "ศักยภาพคือชุดของวิธีการ, เงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการบำรุงรักษา, การบำรุงรักษา, การรักษาบางสิ่งบางอย่าง" Soboleva I.V. ซึ่งกำหนดหมวดหมู่นี้กล่าวว่าศักยภาพของมนุษย์คือสต็อกของสุขภาพกายและศีลธรรม ความสามารถทางวัฒนธรรมและวิชาชีพทั่วไป ความคิดสร้างสรรค์ กิจกรรมผู้ประกอบการและพลเมืองที่สะสมโดยประชากร ดำเนินการในด้านต่าง ๆ ของกิจกรรมตลอดจนในระดับ และโครงสร้างความต้องการ เมื่อสรุปคำจำกัดความต่างๆ เราสามารถพูดได้ว่าศักยภาพ (หรือจุดแข็ง) หมายถึงโอกาส อาจเป็นโอกาสที่ซ่อนอยู่ ซึ่งสามารถใช้ในการแก้ปัญหาหรือบรรลุเป้าหมายเฉพาะได้ ศักยภาพของแต่ละบุคคลคือความสามารถของเขาที่จะทำบางสิ่งในอนาคต ตระหนักถึงความสนใจของเขา เพื่อบรรลุเป้าหมายของเขา ศักยภาพของทรัพยากรบุคคลในองค์กรคือทักษะและความสามารถของพนักงานที่สามารถนำไปปรับปรุงประสิทธิภาพในด้านต่างๆ ของการผลิต เพื่อสร้างรายได้ (กำไร) หรือบรรลุผลทางสังคม กล่าวคือ แสดงถึงการสะสม คลังความสามารถทางวิชาชีพและวัฒนธรรมทั่วไป สุขภาพ กิจกรรมสร้างสรรค์ในด้านต่างๆ ของชีวิตและการบริโภค ศักยภาพของมนุษย์สามารถทำให้เกิดความได้เปรียบในการแข่งขันอย่างมีนัยสำคัญ องค์กรต่างพยายามหาวิธีและแนวทางในการใช้ความรู้และประสบการณ์อันยาวนานของพนักงานทั้งภายในและภายนอกองค์กร รวมถึงความสัมพันธ์กับลูกค้าและผู้ถือหุ้น วิธีการที่องค์กรใช้ศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์นั้น ไม่ได้ขึ้นอยู่กับความสำเร็จเท่านั้น แต่ยังขึ้นอยู่กับความสามารถในการเอาตัวรอดในสภาวะการแข่งขันที่ยากลำบากด้วย

ในโครงสร้างของศักยภาพของทรัพยากรบุคคล สามารถจำแนกองค์ประกอบได้หลายอย่าง: ทางกายภาพ ทางปัญญา สังคม เทคโนโลยี และการบูรณาการ

ทางกายภาพ - ความสามารถ จำกัด อยู่ที่ขีด จำกัด บางอย่างของพนักงานซึ่งใช้ในระดับมาก

ทางปัญญา - ความสามารถที่ไม่มีขอบเขตชัดเจนใช้เพียงบางส่วนเท่านั้น

ความสัมพันธ์ทางสังคมและสายสัมพันธ์ - เกิดขึ้นจากกิจกรรมส่วนรวม โดยคำนึงถึงลักษณะของพนักงานแต่ละคน ภายใต้เงื่อนไขบางประการ สามารถและควรสร้างผลกระทบที่ช่วยเพิ่มศักยภาพของทรัพยากรบุคคลขององค์กร

ชุมชนทางสังคมของพนักงาน - การสร้างทีมมีความโดดเด่นด้วยความซื่อสัตย์สุจริตแสดงออกในเป้าหมายงานเทคโนโลยีความต้องการและแรงจูงใจร่วมกันหรือที่ตกลงกันไว้ ดังนั้นศักยภาพทางสังคมจึงมีส่วนช่วยในการพัฒนาทักษะการสื่อสารของพนักงาน

ศักยภาพเชิงบูรณาการเป็นกลไกในการชดเชยความสามารถที่ขาดหายไปหรือด้อยพัฒนา

ปัจจัยสำคัญในการสร้างศักยภาพคือประสบการณ์ทางวิชาชีพที่ได้รับระหว่างช่วงการจ้างงาน

2. การจัดการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ursov

ในปัจจุบัน สถานประกอบการในประเทศมีความสำคัญมากขึ้นในกิจกรรมการผลิตและเศรษฐกิจถูกครอบครองโดยประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการจัดการ โดยทรัพยากรมนุษย์. ผู้ปฏิบัติงานแต่ละคนทำหน้าที่เป็นศูนย์กลางของกระบวนการผลิตใดๆ โดยรวบรวมปัจจัยการผลิตอื่นๆ ทั้งหมดเข้าเป็นหนึ่งเดียว และเป็นแรงผลักดันให้การทำงานของเครื่องมือและวัตถุของแรงงาน ในเรื่องนี้การก่อตัวของความสามารถใหม่และการพัฒนาความสามารถที่มีอยู่ซึ่งพิจารณาจากการวิเคราะห์ความเกี่ยวข้องในผลประโยชน์ขององค์กรและตัวบุคคลควรเป็นพื้นฐานสำหรับการจัดการการพัฒนาศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์ .

เป้าหมายหลักของการจัดการศักยภาพของทรัพยากรบุคคลภายในบริษัทคือการบรรลุความสำเร็จผ่านการใช้งานอย่างมีประสิทธิภาพ การก่อตัวและการใช้ศักยภาพของทรัพยากรบุคคลในองค์กรนั้นพิจารณาจากความสามารถของพนักงานในองค์กรที่เพิ่มขึ้นและวิธีการใช้เพื่อเพิ่มความสามารถในการแข่งขันขององค์กรโดยรวม ความสามารถของพนักงานเพิ่มขึ้นผ่านการศึกษา การฝึกอบรม และการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เหมาะสม

สาระสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ลดลงเหลือสองประเภท - กลยุทธ์และการปฏิบัติงาน กล่าวคือ เพื่อสร้างความสามารถในการผลิตดังกล่าวของบุคคลที่มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดสูงสุดสำหรับคุณภาพของงานในสถานที่ทำงานแห่งใดแห่งหนึ่ง เพื่อสร้างสภาพทางสังคม เศรษฐกิจ และการผลิตดังกล่าว ซึ่งจะมีการใช้ทรัพยากรมนุษย์อย่างสูงสุด . การจัดการเชิงกลยุทธ์ของศักยภาพของทรัพยากรบุคคลถือเป็นชุดของวิธีการสร้างผลกระทบระยะยาวที่มุ่งพัฒนาความสามารถ ความสามารถ ทักษะของพนักงาน และสร้างเงื่อนไขสำหรับการพัฒนาตนเอง ระดับศักยภาพของมนุษย์ทั้งหมดขององค์กรไม่ได้คำนวณเป็นผลรวมของศักยภาพของพนักงานแต่ละคน วัดที่ระดับบุคคล แต่รวมถึงคุณภาพของปฏิสัมพันธ์ กล่าวคือ ศักยภาพทางสังคมขององค์กร

ในสภาพปัจจุบัน แต่ละองค์กรหรือบริษัทต่างประสบกับผลกระทบที่จับต้องได้ของสภาพแวดล้อมภายนอกอย่างต่อเนื่อง การเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมภายนอกอย่างรวดเร็วและคาดเดาไม่ได้ในบางครั้งทำให้ทุกองค์กรต้องปรับตัวให้เข้ากับสภาพที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลาอย่างรวดเร็ว การปรับตัวได้กลายเป็นคุณลักษณะที่สำคัญขององค์กรใดๆ การพัฒนาความยืดหยุ่น การปรับตัว และการเรียนรู้ด้วยตนเองกำลังกลายเป็นหนึ่งในหลักการชั้นนำสำหรับการพัฒนาศักยภาพของมนุษย์ในองค์กร ความยืดหยุ่น การปรับตัวของบริษัท การเรียนรู้ด้วยตนเองกลายเป็นปัจจัยที่กำหนดระดับของนวัตกรรม การปรับตัวเป็นทรัพย์สินที่สำคัญที่สุดขององค์กรนั้นเกิดจากการให้การศึกษาและฝึกอบรมพนักงานอย่างมีจุดมุ่งหมาย การรวมวิปัสสนาไว้ในกระบวนการของกิจกรรม

ลักษณะสำคัญของการก่อตัวของศักยภาพของมนุษย์คือการใช้งานเชิงรุก เทคโนโลยีสารสนเทศ, ระบบสารสนเทศระดับโลก ประสิทธิภาพขององค์กรการค้าใด ๆ ขึ้นอยู่กับการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศในระดับสูงเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการดำเนินงานและการตัดสินใจ คอมพิวเตอร์ ระบบสารสนเทศ ระบบสื่อสาร มีผลอย่างมากต่อการเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กร

กว่า 20 ปีที่ผ่านมา องค์กรที่มีประสิทธิภาพได้เชี่ยวชาญเครื่องมือและวิธีการทำงานกับบุคลากรจำนวนมาก โดยให้ความสำคัญกับระบบการพัฒนาศักยภาพพนักงานในระยะยาว การก่อตัวของความเหมาะสม ความต้องการที่ทันสมัยโครงสร้างและวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร เครื่องมือเหล่านี้ไม่เพียงแต่ส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์ การแสดงออกถึงแนวคิดใหม่ การส่งข้อเสนอเพื่อให้แน่ใจว่านำไปปฏิบัติ นอกจากนี้ ปัจจัยชี้ขาดในการแข่งขันด้านนวัตกรรมยังไม่ใช่การพัฒนาแนวคิดใหม่เท่าการนำไปปฏิบัติอย่างมีประสิทธิภาพ เพื่อให้ผู้เขียนหรือผู้เขียนไอเดียดำเนินการด้วยความกระตือรือร้น จำเป็นต้องมีการสนับสนุนจากพวกเขา นั่นคือเหตุผลที่บริษัทที่ประสบความสำเร็จจำนวนหนึ่งมีโครงการพิเศษเพื่อสนับสนุนและสนับสนุนการทดลองและผู้ทดลอง ถึงทุกท่านที่ได้แสดงออก ความคิดใหม่หรือพัฒนาโครงการเฉพาะ ภายใต้เงื่อนไขบางประการ ฝ่ายบริหารให้การสนับสนุน การสนับสนุนนี้อาจเกี่ยวข้องกับการเงิน การให้คำปรึกษา การจัดหา สิ่งอำนวยความสะดวกในการผลิต ชั่วโมงการทำงานของพนักงาน อุปกรณ์ วัตถุดิบ และส่วนประกอบอื่นๆ เหล่านั้น. ในการตระหนักถึงศักยภาพของทรัพยากรบุคคลขององค์กร จำเป็นต้องมีข้อกำหนดเบื้องต้นที่เหมาะสม ซึ่งแสดงออกมาในแรงจูงใจของคนที่จะใช้ศักยภาพของตน การจูงใจพนักงานหมายถึงการให้โอกาสในการตระหนักถึงประสบการณ์ที่สั่งสม ทักษะทางวิชาชีพ และคุณค่าชีวิต โดยทำงานเพื่อประโยชน์ขององค์กร ค่าตอบแทนสำหรับงานควรสอดคล้องกับผลงานของพนักงาน นอกจากนี้ จำเป็นต้องรักษาสมดุลที่เหมาะสมระหว่างค่าตอบแทนที่เป็นสาระสำคัญและไม่ใช่สาระสำคัญ มิฉะนั้นเขาจะหมดความสนใจในการทำงานกิจกรรมของเขาจะกลายเป็นลบต่อองค์กรในไม่ช้า ศักยภาพทรัพยากรมนุษย์

อีกองค์ประกอบหนึ่งของศักยภาพของทรัพยากรบุคคลคือวิสัยทัศน์ที่จูงใจพนักงานขององค์กรหรือองค์กร วิสัยทัศน์คือชุดความคิดของพนักงานขององค์กร (องค์กร) เกี่ยวกับสิ่งที่องค์กรนี้ (องค์กร) ควรจะเป็นในอนาคต การสร้างวิสัยทัศน์เป็นงานที่สำคัญมากกว่าการจัดทำแผนแบบดั้งเดิม ไม่เพียงแต่จิตใจเท่านั้นแต่ยังมีอารมณ์ร่วมในการสร้างวิสัยทัศน์ด้วย ในเรื่องนี้ องค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กรส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับการสร้างวิสัยทัศน์ การมองเห็นมีผลกระตุ้นที่มีประสิทธิภาพ แนวคิดโดยนัยเกี่ยวกับสิ่งที่องค์กรนี้จะช่วยให้ทุกคนกำหนดเป้าหมายอย่างอิสระซึ่งร่วมกับความทะเยอทะยานร่วมกัน อันที่จริง วิสัยทัศน์เป็นพิมพ์เขียวสำหรับสถานะในอนาคตที่กระตุ้นให้ผู้คนดำเนินการอย่างสร้างสรรค์ด้วยตนเอง วิสัยทัศน์ไม่ได้เป็นเพียงโครงการ แผน แต่เป็นภาพของอนาคต ซึ่งไม่เพียงแต่จะลงทุนด้วยความคิด สติปัญญา แต่ยังรวมถึงความรู้สึกของพนักงานในองค์กรด้วย นอกจากนี้ นี่ไม่ใช่แค่รูปภาพที่สร้างขึ้นโดยฝ่ายบริหารเท่านั้น แต่ยังเป็นรูปภาพที่สมาชิกขององค์กรแบ่งปัน (พนักงานขององค์กร)

การนำแบบจำลองแนวคิดไปใช้ในทางปฏิบัติในการจัดการการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต้องคำนึงถึงลักษณะเฉพาะขององค์กรเฉพาะ ในเวลาเดียวกัน เป็นการเหมาะสมที่จะแยกแยะคุณลักษณะสากล (หลักการ) บางประการที่แยกแยะแนวคิดของการจัดการการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในสภาพสมัยใหม่:

ก) การตีความคนว่าเป็นทรัพยากรอันมีค่าขององค์กรที่ต้องการการพัฒนา

b) การปฐมนิเทศเชิงกลยุทธ์ ซึ่งแสดงออกถึงความเชื่อมโยงของเป้าหมายและนโยบายในด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์กับภารกิจและกลยุทธ์ขององค์กร

ค) การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรซึ่งก็คือ องค์ประกอบฐานการพัฒนาและการนำทรัพยากรบุคคลไปปฏิบัติอย่างมีประสิทธิผล

d) การสร้างเงื่อนไขสำหรับการมีส่วนร่วมของพนักงานในการพัฒนาองค์กรการกระจายอำนาจการตัดสินใจด้านบุคลากรโดยการโอนสิทธิ์เพิ่มเติมให้กับผู้จัดการระดับล่าง

3. การสร้างศักยภาพของมนุษย์ในมหาวิทยาลัย

ขอบเขตของบริการการศึกษามีบทบาทสำคัญในการพัฒนาศักยภาพของมนุษย์ ในบริบทของการแข่งขันที่เพิ่มขึ้นในตลาดบริการการศึกษา การฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญในมหาวิทยาลัยตามเป้าหมายของ "การปฏิบัติตามข้อกำหนดของมาตรฐาน" โดยไม่พัฒนากลยุทธ์สำหรับกระบวนการศึกษานำไปสู่ ​​"ผลที่จำกัดของ ลักษณะทางยุทธวิธี" และการเกิดขึ้นของความขัดแย้งเชิงระบบ ปัญหาการขจัดความขัดแย้งในระบบการฝึกอบรมเฉพาะทางสามารถแก้ไขได้โดยการพัฒนาวิธีการเพื่อการพัฒนาเชิงกลยุทธ์ของศักยภาพมนุษย์ในการศึกษาระดับอุดมศึกษาซึ่งทำให้มั่นใจในการระบุความสามารถขององค์กรครูนักเรียนในการเปลี่ยนแปลงเรียนรู้และปรับปรุงตนเอง . การวิเคราะห์ปัญหาการประเมินคุณภาพการฝึกอบรมของผู้เชี่ยวชาญการแข่งขันการพัฒนาศักยภาพของมนุษย์เป็นขั้นตอนที่ซับซ้อนในโครงสร้างและเนื้อหาซึ่งควรถือเป็นส่วนสำคัญของวิธีการพัฒนาภาคบริการ ด้วยเหตุนี้ จึงจำเป็นต้องออกแบบเทคโนโลยีเพื่อประเมินศักยภาพของมนุษย์ในแง่ของระดับความสามารถในการแข่งขัน ซึ่งเกี่ยวข้องกับการพิสูจน์และคัดเลือกเกณฑ์การประเมินที่เพียงพอกับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ที่ตั้งไว้ ตามเกณฑ์การประเมิน ตัวชี้วัดต่างๆ เช่น ความสามารถของบัณฑิตมหาวิทยาลัยในการปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็วนั้นสามารถนำมาพิจารณาได้ จำนวนอุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้องซึ่งผู้สำเร็จการศึกษาสามารถทำงานได้โดยไม่ต้องใช้เวลาและความพยายามอย่างมากในการเรียนรู้ความเชี่ยวชาญพิเศษใหม่ ๆ ความสามารถในการตัดสินใจด้านการจัดการที่ถูกต้อง การครอบครองทักษะของผู้จัดการระบบ การประเมินความสามารถทางวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญในฐานะบุคคลนั้นรวมถึงองค์ประกอบต่างๆ เช่น การเตรียมทางจิตวิทยา การวางแนวค่านิยมของผู้เชี่ยวชาญ องค์ประกอบที่มุ่งเน้นคุณค่าของผู้เชี่ยวชาญสมัยใหม่คือชุดของเกณฑ์สำคัญส่วนบุคคลในการประเมินกิจกรรมและการตัดสินใจ การใช้วิธีการวินิจฉัยในการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญด้านการศึกษาระดับอุดมศึกษาจะช่วยให้สามารถกำหนดพารามิเตอร์และเกณฑ์สำหรับลักษณะส่วนบุคคลและวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญที่ตอบสนองความต้องการของสังคมตลาดบริการการศึกษาและตลาดแรงงาน

บทสรุป

มนุษย์ก็คือบุคคล ในชีวิตจริง เขาเป็นตัวแทนของสถาบันทางสังคมหลายแห่ง ซึ่งรวมถึงกลุ่มแรงงานซึ่งบุคคลเป็นแหล่งความรู้ ทักษะ และความสามารถ ผลลัพธ์ของกิจกรรมขององค์กรส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับคุณภาพและประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรบุคคล ดังนั้นปัญหาในการสะสม จัดเก็บ และพัฒนาศักยภาพของทรัพยากรบุคคลขององค์กรจึงควรเป็นงานที่มีความสำคัญ แนวทางแก้ไขจึงควรได้รับการประกันอย่างเหมาะสม เนื่องจากระดับของการพัฒนาศักยภาพของทรัพยากรบุคคลจะกำหนดระดับของการพัฒนาองค์กร ความสามารถในการแข่งขัน ระบบการศึกษาสามารถช่วยได้ซึ่งควรเป็นปัจจัยหลักประการหนึ่งในการอนุรักษ์และพัฒนาศักยภาพของมนุษย์

วรรณกรรม

1. Shchetinin V.P. ทุนมนุษย์และความคลุมเครือของการตีความ //MeiMO.-2001.-№12.

2. Limachko E. E. ทุนมนุษย์ในระบบเศรษฐกิจสมัยใหม่ - บางส่วน ด้านทฤษฎี/ Limachko E. E. - โนโวซีบีสค์: สถาบันเศรษฐศาสตร์และ OPP SB RAS.

3. Fitzenz จามรี ผลตอบแทนการลงทุนในบุคลากร: การวัดมูลค่าทางเศรษฐกิจของบุคลากร [ต่อ. จากอังกฤษ. Menshikova M.S. , Leonova Yu.P.; ภายใต้. ทั้งหมด เอ็ด ในและ. Yarnykh] / Fitz-enz Yak. - M .: Vershina, - 2549. - 320s.

4. Mukhamedzhanova A.G. มนุษย์ - หมวดหมู่เริ่มต้นของทฤษฎีเศรษฐศาสตร์ // Poisk - 2545 น. 186-197. เศรษฐศาสตร์แรงงาน: ตำรา / I. M. Aliev [และอื่น ๆ ] -- Rostov ไม่มี: Phoenix, 2009. - 393 p.

5. Zaslavskaya T.I. ศักยภาพของมนุษย์ในกระบวนการเปลี่ยนแปลงสมัยใหม่ / ส.อ. Zaslavskaya // สังคมศาสตร์และความทันสมัย - 2548. - ลำดับที่ 3 - ส. 5-16.

6. Zaslavskaya T.I. ศักยภาพของมนุษย์ในกระบวนการเปลี่ยนแปลงสมัยใหม่ / ส.อ. Zaslavskaya // สังคมศาสตร์และความทันสมัย - 2548. - ลำดับที่ 4. - ส. 13-25.

7. Ozhegov S.I. พจนานุกรมภาษารัสเซีย เอ็ด น.ยู. Shvedova / S.I. Ozhegov.- M .: มาตุภูมิ ยัซ., ​​1991. - 917p.

8. Soboleva I.V. ศักยภาพของมนุษย์ในเศรษฐกิจรัสเซีย: ปัญหาการอนุรักษ์และการพัฒนา / I.V. โซโบเลฟ - อ.: เนาคา, 2550. - 202p.

9. Ushakov D.N. พจนานุกรมอธิบายขนาดใหญ่ของภาษารัสเซียสมัยใหม่ / D.N. อูชาคอฟ. - M.: "Bukolika" สำนักพิมพ์ "ROSSA", 2008. - 1243 p.

10. การบริหารงานบุคคล : หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย / ศ.บ. T.Yu.Bazarova, บ.ล. เอเรมิน. ฉบับที่ 2 แก้ไข และเพิ่มเติม - ม.: UNITI, 2549. 560s.

โฮสต์บน Allbest.ru

...

เอกสารที่คล้ายกัน

สาระสำคัญและความสำคัญของทรัพยากรมนุษย์และศักยภาพแรงงานขององค์กร ตัวบ่งชี้สถานะและการเคลื่อนไหวของทรัพยากรมนุษย์ สถานะและประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรมนุษย์ใน LLC "Sedintag" การพัฒนากลยุทธ์สำหรับการจัดการพวกเขา

วิทยานิพนธ์, เพิ่ม 02/01/2011


สาระสำคัญของกระบวนการวางแผนทรัพยากรบุคคลในองค์กร การวางแผนทรัพยากรบุคคลเป็นกระบวนการในการพิจารณาว่าเมื่อใด ที่ไหน เท่าใด คุณภาพเท่าใด และราคาเท่าไหร่ที่องค์กรต้องการให้พนักงานบรรลุเป้าหมาย

บทคัดย่อ เพิ่มเมื่อ 06/04/2008


วิวัฒนาการของการบริหารงานบุคคลในองค์กร ทรัพยากรบุคคลขององค์กรและการดำเนินการตามกลยุทธ์ การก่อตัวของศักยภาพบุคลากรขององค์กรโดยคำนึงถึงด้านกลยุทธ์ เทคนิคหลักที่ใช้ในการพัฒนากลยุทธ์ของบริษัท

กระดาษภาคเรียนเพิ่ม 10/18/2011


สาระสำคัญของการจัดการในสภาพที่ทันสมัย การวางแผนทรัพยากรบุคคลในองค์กรในสภาวะที่ทันสมัย กลไกของความขัดแย้งในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ การวิเคราะห์ระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ CJSC "GOTEK"

ภาคเรียนที่เพิ่ม 08/04/2011


การจัดการทรัพยากรบุคคลในระดับกลยุทธ์ของลำดับชั้นการจัดการ ศึกษาผลการวิเคราะห์การทำงานของระบบการจัดการเพื่อพัฒนาบุคลากรขององค์กร ลักษณะของแรงที่กระทำต่อกิจกรรมการจัดการ

งานคอนโทรลเพิ่ม 11/11/2013


แนวคิดและทิศทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ การวางแผน การก่อตัว การประเมิน สาระสำคัญและประเภทของทุนมนุษย์ เทคโนโลยีการพัฒนาบุคลากร หน้าที่หลักของแรงจูงใจด้านแรงงาน วิเคราะห์ลักษณะการลงทุนในทุนมนุษย์

ทดสอบเพิ่ม 12/09/2015


การเชื่อมโยงทรัพยากรและปัจจัยการผลิต ทรัพยากรวัสดุ แรงงาน การเงิน และข้อมูล ทรัพยากรบุคคลขององค์กรในตัวอย่างร้านอาหาร "Caligula" การวิเคราะห์สาเหตุของการเสียเวลาทำงาน การปรับปรุงระบบแรงจูงใจด้านแรงงาน

ภาคเรียนที่เพิ่ม 03/27/2012


อาชีพ-ที่ปรึกษา. ลักษณะการทำงานของพนักงานที่เปลี่ยนไป นโยบาย แนวปฏิบัติ และการวิเคราะห์ทรัพยากรบุคคล การวางแผนทรัพยากรบุคคล การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร ลดต้นทุนการจัดการ การหมุนเวียนพนักงานลดลง

บทคัดย่อ เพิ่มเมื่อ 29/11/2549


เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ การจัดตำแหน่งภายนอกและภายในเป็นความสัมพันธ์ที่สอดคล้องกันระหว่างกลยุทธ์การแข่งขันขององค์กรและกลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์ ปัญหาการวางแผนทรัพยากรบุคคล

งานควบคุมเพิ่ม 03/01/2012


การวิเคราะห์การผลิตและกิจกรรมทางเศรษฐกิจของ OAO "Zapsibkombank" ลักษณะขององค์ประกอบ โครงสร้าง และพลวัตของบุคลากร ประสิทธิผลของการใช้งาน การประเมินและการบัญชีทรัพยากรบุคคล การพัฒนาข้อเสนอแนะในการปรับปรุงทรัพยากรมนุษย์

UDC 005.331 BBK Yu526.6

โทรทัศน์. อิวาโนฟ, เอ็ม.วี. ฮาบาเกะ

ความสัมพันธ์ของคำจำกัดความของ "ทรัพยากรมนุษย์"

และ "ศักยภาพของมนุษย์"

คำสำคัญ: ทรัพยากรบุคคล ศักยภาพของมนุษย์ ความสัมพันธ์เชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ

ผู้เขียนได้เสนอการตีความคำจำกัดความของ "ทรัพยากรมนุษย์" ความเป็นไปได้ของการใช้คำในระดับภูมิภาค อุตสาหกรรม และองค์กรมีความแตกต่างกัน ตามการจัดระบบของคำจำกัดความของศักยภาพของมนุษย์ที่มีอยู่ในวรรณกรรม มีการเสนอแนวทางต่างๆ ในการศึกษาโดยเฉพาะอย่างยิ่ง: ทรัพยากร แฟกทอเรียล อินทิกรัล สถาบัน แง่มุมเชิงปริมาณและคุณภาพของความสัมพันธ์ระหว่างคำจำกัดความของ "ทรัพยากรมนุษย์" และ "ศักยภาพของมนุษย์" ได้รับการพิสูจน์แล้ว

T. IVANOVA, M HABAKE การเชื่อมต่อของคำจำกัดความ "ทรัพยากรมนุษย์"

และ "ศักยภาพของมนุษย์" คำสำคัญ: ทรัพยากรมนุษย์ ศักยภาพของมนุษย์ แง่มุมเชิงปริมาณและคุณภาพของการเชื่อมต่อโครงข่าย

ผู้เขียนได้ตีความคำจำกัดความของคำว่า "ทรัพยากรมนุษย์" ไว้ โอกาสในการใช้คำศัพท์ในระดับภูมิภาค อุตสาหกรรม และบริษัทมีความแตกต่างกัน ขึ้นอยู่กับการจัดระบบของคำจำกัดความที่มีอยู่สำหรับศักยภาพของมนุษย์ วิธีต่างๆ ในการศึกษา นำเสนอ: มุมมองตามทรัพยากร แฟกทอเรียล แนวทางบูรณาการและเชิงสถาบัน

ความมั่งคั่งหลักของทุกสังคมคือผู้คน และเกณฑ์ขั้นสูงสุดสำหรับความก้าวหน้าคือการวัดการพัฒนามนุษย์และความพึงพอใจต่อความต้องการของเขา ในสภาพปัจจุบันความสนใจในความสามารถในการสร้างสรรค์ของมนุษย์และวิธีการเปิดใช้งานได้เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วซึ่งเกี่ยวข้องกับงานลำดับความสำคัญของนโยบายของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียในด้านสื่อและ ระยะยาวเป็นการรักษาและพัฒนาศักยภาพมนุษย์ของชาติเป็นปัจจัยหลัก การเติบโตทางเศรษฐกิจและพื้นฐานของความสามารถในการแข่งขันของรัสเซียในเศรษฐกิจโลก

ในเรื่องนี้ บทความนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาฐานคำศัพท์ (ความสัมพันธ์ระหว่างคำจำกัดความของ "ทรัพยากรมนุษย์" และ "ศักยภาพของมนุษย์") เพื่อปรับปรุงความเที่ยงธรรมและความถูกต้องของการตัดสินใจของรัฐบาล

ทฤษฎีทุนมนุษย์มีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อการก่อตัวของแนวคิดเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์ แต่เราจะไม่พูดถึงรายละเอียด1 วิทยาศาสตร์รู้ที่มาสองประการของมนุษย์: ด้านหนึ่ง เขาเป็นส่วนหนึ่งของโลกของสัตว์ และอีกด้านหนึ่ง เป็นส่วนหนึ่งของความสัมพันธ์ทางสังคม ซึ่งหมายความว่าเขาได้ซึมซับหน้าที่ทั้งหมดของสัตว์ที่จำเป็นสำหรับชีวิตของเขา: เขาแข็งแรง, มีพลัง, จับ แต่ใน

1 ทฤษฎีทุนมนุษย์ได้รับการพิจารณาในเอกสารของหนึ่งในผู้เขียนบทความ

ในเวลาเดียวกันสังคมสร้างบรรทัดฐานของพฤติกรรมศีลธรรมบังคับให้ทำหน้าที่ของมันซึ่งบุคคลไม่สามารถละเมิดได้มิฉะนั้นเขาจะกลายเป็นสัตว์ นอกจากนี้เรายังพบคำยืนยันในคำพูดของ B. Hildebrand: "มนุษย์ในฐานะที่เป็นสังคมคือผลผลิตของอารยธรรมและประวัติศาสตร์", "ความต้องการของเขา, การศึกษาและทัศนคติของเขาต่อค่านิยมทางวัตถุ​​ ... ไม่เคยเหมือนเดิมทั้งในด้านภูมิศาสตร์และประวัติศาสตร์ พวกเขากำลังเปลี่ยนแปลงและพัฒนาไปพร้อมกับการศึกษาทั้งหมดของมนุษยชาติอย่างต่อเนื่อง เห็นได้ชัดว่า ในการรวมกันนี้ เราควรเข้าหาแนวความคิดของ "ทรัพยากรมนุษย์"

การศึกษาครั้งแรกที่พิสูจน์ความจำเป็นในการพิจารณาคุณภาพของทรัพยากรมนุษย์ในกระบวนการผลิตมีอยู่ในผลงานของ K. Marx และ F. Engels ผู้ตั้งข้อสังเกต: "... ประวัติศาสตร์ของอุตสาหกรรมและการเกิดขึ้นใหม่ การดำรงอยู่ตามวัตถุประสงค์ของอุตสาหกรรมเป็นหนังสือที่เปิดกว้างของกองกำลังจำเป็นของมนุษย์” และการอ่านหนังสือเล่มนี้มักจะเกิดขึ้น "ไม่ได้เกี่ยวข้องกับสาระสำคัญของมนุษย์ แต่มักจะมาจากมุมมองของความสัมพันธ์ภายนอกบางประการของอรรถประโยชน์เท่านั้น"

รากฐานพื้นฐานของแนวคิดการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ถูกวางไว้ในผลงานของ D. McGregor และ M. Follet, E. Flamholtz ซึ่งปรากฏตัวในปี 1960 หลังเป็นหนึ่งในความพยายามที่น่าสนใจและเป็นที่รู้จักมากที่สุดในการใช้แนวคิดเรื่องทุนมนุษย์ในระดับองค์กร - แนวคิดของ "การวิเคราะห์ทรัพยากรมนุษย์" ซึ่งเขาได้แยกแยะงานหลักสามงาน ซึ่งในความเห็นของเรา ปัจจัยพื้นฐานคือแรงจูงใจของผู้จัดการให้คิดถึงผู้คนไม่ใช่เป็นต้นทุน ซึ่งควรลดให้เหลือน้อยที่สุด แต่เป็นทรัพย์สินที่ควรได้รับการปรับให้เหมาะสม [Cit. ตาม: 13. ส. 132]

คำว่า "ทรัพยากรมนุษย์" (จากภาษาฝรั่งเศส ge880rse - ทุนสำรอง, หุ้น) ได้ถูกนำมาใช้อย่างจริงจังมากขึ้นในปี 1970 ในประเทศทุนนิยมที่พัฒนาแล้วจนถึงปลายศตวรรษที่ยี่สิบ ส่วนใหญ่มักระบุอยู่ในหมวดหมู่ของ "ทรัพยากรแรงงาน" และถูกตีความว่าเป็นคนที่มีกำลังคน (กำลังสำรอง) ที่มีความสามารถทางวิชาชีพและทางกายภาพ คำจำกัดความนี้สะท้อนถึงความเป็นไปได้ทางเศรษฐกิจ เงินลงทุนในบุคคลการพัฒนาทักษะความสามารถความสามารถในสัดส่วนต่อไปนี้: ยิ่งผลิตภาพของพนักงานสูงขึ้นและระยะเวลาในกิจกรรมของเขานานขึ้นเท่าใดเขาก็ยิ่งสร้างรายได้มากขึ้นเท่านั้นจึงมีค่ามากสำหรับองค์กรและ เพื่อสังคม

แนวคิดของ "ทรัพยากรมนุษย์" เริ่มพัฒนาในสองทิศทางหลัก: เหตุผลและความเห็นอกเห็นใจ ประการแรกตั้งอยู่บนสมมติฐานที่ว่าความสำเร็จ ระดับสูงการปรับตัวของบริษัทให้เข้ากับสภาพแวดล้อมการแข่งขันเป็นไปได้เนื่องจากความยืดหยุ่นของรูปแบบการจัดองค์กรของบุคลากร การเพิ่มความเข้มข้นของงานของพนักงานที่มีคุณภาพสูง และการมีส่วนร่วมของพนักงานในการกระจายผลกำไร ประการที่สอง ขึ้นอยู่กับหลักการในการทำให้พนักงานมีความรับผิดชอบในการสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันของ บริษัท และบรรลุการมีส่วนร่วมในกิจการขององค์กรผ่านการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร (ความมุ่งมั่นใน

ค่านิยม กฎเกณฑ์ พฤติกรรมบางอย่าง) การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ แรงจูงใจสูงและความเป็นผู้นำที่ยืดหยุ่น

ดังนั้น คำว่า "ทรัพยากรมนุษย์" จึงเป็นรูปแบบที่ซับซ้อนและมีหลายโครงสร้าง โดยที่บุคคลถูกมองว่าเป็นส่วนสำคัญที่มีประวัติ ค่านิยม โอกาสในชีวิต และวิถีชีวิตของตนเอง ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ความหมายของแนวคิดเรื่อง "ทรัพยากรมนุษย์" เต็มไปด้วยเนื้อหาใหม่ โดยเน้นที่การขยับไปสู่การใช้ศักยภาพ (และเหนือสิ่งอื่นใดคือความสามารถทางปัญญา) ของบุคคลอย่างสมบูรณ์ยิ่งขึ้น

แนวทางใหม่ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในประเทศของเรามุ่งเน้นไปที่การก่อตัวและการพัฒนาบุคลิกภาพเชิงสร้างสรรค์โดยที่ค่าใช้จ่ายในการบำรุงรักษาไม่ถือเป็นต้นทุนแรงงาน แต่เป็น การลงทุนระยะยาว; หลักการของ "การจัดการทรัพยากรมนุษย์" กำลังเข้ามาแทนที่แนวคิดและแนวปฏิบัติของ "ทรัพยากรมนุษย์" มากขึ้น นักวิทยาศาสตร์ในประเทศบางคนเห็นความสัมพันธ์โดยตรงระหว่างการเปลี่ยนจากแนวคิดเรื่องทรัพยากรแรงงานไปสู่แนวคิดเรื่องทรัพยากรมนุษย์และการเปลี่ยนแปลงในระบบเศรษฐกิจ: "... ทรัพยากรมนุษย์คือทรัพยากรแรงงาน ซึ่งในระบบเศรษฐกิจตลาดเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุด ของการผลิต" .

ควรเน้นว่าแนวคิดของ "ทรัพยากรมนุษย์" นั้นกว้างขวางกว่า "ทรัพยากรแรงงาน" สะท้อนให้เห็นถึงความมั่งคั่งหลักของสังคมใด ๆ ความเจริญรุ่งเรืองที่เป็นไปได้เมื่อมีการสร้างเงื่อนไขสำหรับการพัฒนาของแต่ละคน ทรัพยากรมนุษย์ไม่ได้ถูกกำหนดโดยจำนวน แต่โดยลักษณะเชิงคุณภาพของประชากร ในรูปแบบทั่วไปที่สุด ทรัพยากรมนุษย์เป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นชุดของคุณสมบัติที่ช่วยให้บุคคลได้รับพรของชีวิตและได้รับตำแหน่งทางสังคม

สรุปข้างต้น เราสามารถเห็นด้วยกับความคิดเห็นของ Yu.F. Lukin ว่า "โดยพื้นฐานแล้วทรัพยากรมนุษย์คือประชากรทั้งหมดของประเทศ อาณาเขต ซึ่งไม่ถือเป็นวิธีการบรรลุเป้าหมายตามอุดมคติบางอย่าง แต่เป็นเป้าหมายของการพัฒนาเศรษฐกิจ การจัดการ นโยบาย" . ในแง่นี้ คำจำกัดความที่สมบูรณ์ที่สุดของทรัพยากรมนุษย์ในความเห็นของเราจะมีลักษณะดังนี้: “ ทรัพยากรมนุษย์เป็นส่วนหนึ่งของประชากรของประเทศที่มีทั้งร่างกาย จิตใจ และอารมณ์ โดยเกิดขึ้นจากความสามารถในการลงทุน ตลอดจนศักยภาพในการปฏิบัติงาน ความคิดสร้างสรรค์ และการจัดองค์กร ซึ่งเหมาะสมที่จะใช้ในกิจกรรมเฉพาะด้านและที่ควรจะเป็น ถือว่าไม่ใช่วิธีการ แต่เป็นเป้าหมาย (เป้าหมาย) ของการพัฒนาเศรษฐกิจการจัดการนโยบาย”

นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องแยกแยะความเป็นไปได้ของการใช้คำในระดับต่างๆ ในความเห็นของเรา ในระดับภูมิภาค เป็นการสมควรมากกว่าที่จะพิจารณาว่า "ทรัพยากรมนุษย์" เป็นหมวดหมู่ทางสังคม และในระดับของอุตสาหกรรมและองค์กร คำจำกัดความนี้ ในขณะที่ยังคงรักษาคุณภาพของทรัพยากรทางเศรษฐกิจ ก็ยังได้มาซึ่งคุณสมบัติ ของประเภทการจัดการ

ประเภทคือแนวคิดของการขยายทางเลือกของมนุษย์แอล. เสน. รายได้ในแนวคิดนี้ไม่ได้ถูกมองว่าเป็นเป้าหมายสุดท้าย แต่เป็นวิธีที่ขยายทางเลือกของมนุษย์ในการเลือกเป้าหมายและวิถีชีวิตที่บุคคลเห็นว่าดีกว่า

การจัดระบบคำจำกัดความของศักยภาพของมนุษย์ที่มีอยู่ในวรรณกรรม เราสามารถสรุปได้ว่านักวิจัยส่วนใหญ่มักจะใช้แนวทางทรัพยากรกับหมวดหมู่นี้ ดังนั้น N.V. Koro-vyakovskaya เชื่อว่า "ศักยภาพของมนุษย์เป็นลักษณะเฉพาะ (ความสามารถ การพัฒนา ตำแหน่ง) ของเรื่อง" . ดังนั้นจึงมีพื้นฐานอยู่บนความเข้าใจในสาระสำคัญของบุคคลในฐานะสารทางชีวสังคมที่มีลักษณะเฉพาะที่ซึมซับศักยภาพทางร่างกาย อารมณ์ และทางปัญญา

นักวิทยาศาสตร์จำนวนหนึ่งเชื่อว่าการใช้วิธีการแบบแฟกทอเรียลมีความชอบธรรมมากกว่า โดยที่ศักยภาพของมนุษย์นั้นมีลักษณะเฉพาะในรูปแบบของปัจจัยมนุษย์ ในขณะเดียวกัน แนวคิดด้านทรัพยากรเกี่ยวกับศักยภาพของมนุษย์ก็ขยายออกไปด้วยการประเมินความสามารถของนายจ้างในการใช้ความสามารถของพนักงานเป็นหัวข้อเชิงรุกของการผลิต T. Schulz เมื่อพิจารณาถึงศักยภาพของมนุษย์ เรียกมันว่า ศักยภาพในการผลิต (productive stock) ซึ่งรวมอยู่ในตัวเขาเอง เขาเขียนว่านี่คือ "ศักยภาพอันเนื่องมาจากเจ้าของจะได้รับบริการบางอย่างในภายหลัง พวกเขารวมถึงบริการที่มีประสิทธิผลซึ่งให้รายได้เพิ่มขึ้นในอนาคตและบริการผู้บริโภคซึ่งประกอบด้วยการสนองความต้องการของบุคคลตลอดชีวิตของเขา ตาม: 12. ส. 40].

แนวคิดของ "ศักยภาพของมนุษย์" ยังถูกตีความว่าเป็นหมวดหมู่ที่ครบถ้วน ประการแรก เนื่องจาก "แสดงลักษณะพลังงานทางจิตวิญญาณภายในของบุคคล ตำแหน่งกิจกรรมของเขามุ่งเป้าไปที่การแสดงออกอย่างสร้างสรรค์" และประการที่สอง เพราะมันแสดงถึงลักษณะที่แตกต่างของ การรวมตัวของบุคคลในการผลิตทางสังคมและความสัมพันธ์ทางสังคมและเกี่ยวข้องกับเศรษฐศาสตร์แรงงาน ประชากร การเมือง ศาสนา จริยธรรมและชาติพันธุ์ วี.วี. Sartakov เขียนว่า:“ ในแง่หนึ่งศักยภาพของแต่ละบุคคลถูกใช้เป็นลักษณะขององค์กร (การพัฒนา) ของเรื่องไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง (มืออาชีพ, คุณสมบัติ, วัฒนธรรม, ปัญญา ฯลฯ ) และเป็นลักษณะบูรณาการ สะท้อนถึงคุณภาพอย่างเป็นระบบ ในกรณีที่สอง แนวคิดนี้มีลักษณะเป็นการศึกษาแบบองค์รวม ความเป็นไปได้สะสม ความสามารถในการโต้ตอบกับ สิ่งแวดล้อมความสามารถในการแก้ปัญหาทางเทคนิค เศรษฐกิจ และสังคมการเมือง "

ความสนใจในหมวดหมู่ "ศักยภาพของมนุษย์" ในสหพันธรัฐรัสเซียทวีความรุนแรงมากขึ้นโดยเฉพาะในช่วงระยะเวลาของการปฏิรูปตลาด เอบี ด็อกโตโรวิช, ที.ไอ. Zaslavskaya, R.I. Kapelyushnikov, L.A. Migranova, A. Neshchadin และคนอื่นๆ เริ่มวิเคราะห์โครงสร้างและพลวัตของคำจำกัดความนี้ เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเชิงคุณภาพในมุมมองต่อบทบาทของบุคคลในระบบสังคม

การผลิตในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ภาระความหมายของแนวคิดมีการปรับเปลี่ยนบ้าง ตามที่ระบุไว้อย่างถูกต้องโดย V.N. ยากิมอฟ: “ประสิทธิภาพการผลิตในสภาพสมัยใหม่ไม่เพียงแต่ขึ้นกับความเป็นมืออาชีพระดับสูงของคนงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการพิจารณาอย่างครอบคลุมถึงคุณสมบัติต่างๆ ทั้งหมดของบุคคล ความโน้มเอียงของเขา ลักษณะเฉพาะตัว, การสร้างเงื่อนไขสำหรับความคิดสร้างสรรค์, การแสดงออกของแต่ละบุคคล. เมื่อแรงงานเชื่อมโยงกับการบรรลุถึงความสามารถของมนุษย์ทั้งหมด

TI. Zaslavskaya กำหนดศักยภาพของมนุษย์ว่าเป็นตัวบ่งชี้การพัฒนาระบบสังคม: "ศักยภาพของมนุษย์ของประเทศคือการรวมกันของกองกำลังทางกายภาพและจิตวิญญาณของพลเมืองที่สามารถนำมาใช้เพื่อให้บรรลุเป้าหมายส่วนบุคคลและทางสังคมทั้งด้านเครื่องมือและการดำรงอยู่รวมถึง การขยายศักยภาพของบุคคลและความเป็นไปได้ในการตระหนักรู้ในตนเอง" .

ดังนั้น นอกจากทรัพยากรแรงงานและศักยภาพแรงงานแล้ว “ศักยภาพของมนุษย์” ยังรวมถึงทรัพยากรทางวิชาชีพ ทางปัญญา ระดับทั่วไปของวัฒนธรรมและความน่าเชื่อถือทางศีลธรรม ความคิดสร้างสรรค์ แรงจูงใจ ความรับผิดชอบ ตัดสินใจแล้วความเป็นผู้ประกอบการและโอกาสในการพัฒนาที่ครอบคลุมของพนักงานทั้งในด้านการผลิตและภายนอกในเวลาว่าง ดังนั้นจึงจำเป็นต้องสร้างเงื่อนไขเมื่อบุคคลได้รับโอกาสในการเลือกขอบเขตของการใช้ความสามารถของเขา

หนึ่งในเป้าหมายหลักของการจัดการทรัพยากรมนุษย์คือการสร้างเงื่อนไขที่จะตระหนักถึงศักยภาพที่ซ่อนอยู่ของพนักงานและความมุ่งมั่นของพวกเขาต่อสาเหตุขององค์กร ตามกฎแล้วศักยภาพนี้ไม่เพียงรวมถึงความสามารถในการรับและใช้ความรู้ทักษะและความสามารถใหม่ แต่ยังรวมถึงแนวคิดที่ยังไม่เกิดขึ้นจริงที่สะสมไว้สำหรับการปรับปรุงกิจกรรมขององค์กร

แอล.ไอ. Evenko เสนอแนวทางดั้งเดิมในการศึกษาบทบาทของบุคลากรในการผลิตซึ่งปัญหาของการบริหารงานบุคคลบุคลากรในองค์กรถูกวิเคราะห์จากมุมมองของสมมุติฐานว่า "มนุษย์เป็นทรัพยากร" และ "มนุษย์เป็นหัวเรื่อง" ของการจัดการ ซึ่งเราเห็นด้วยในหลักการ

ทฤษฎีสมัยใหม่เกี่ยวกับศักยภาพของมนุษย์ ซึ่งกำหนดบุคคลเป็นลำดับความสำคัญหลักและเป็นหัวข้อเชิงรุกของกระบวนการทางสังคมและเศรษฐกิจทั้งหมด ถือว่าการพัฒนาศักยภาพของมนุษย์เป็นเป้าหมายสูงสุดและเกณฑ์ของความก้าวหน้าทางสังคม ในระดับแนวหน้าของสังคมได้วางสังคมไว้ซึ่งการพัฒนาที่เหมาะสมที่สุดซึ่งเป็นไปได้ก็ต่อเมื่ออยู่บนพื้นฐานของแนวทางสถาบันเท่านั้น เครื่องมือที่สำคัญที่สุดของมันคือสถาบันสาธารณะ มันขึ้นอยู่กับสถานะและการพัฒนาของพวกเขาที่กระบวนการของการสืบพันธุ์ของบุคคลในฐานะ "สังคม" ขึ้นอยู่กับ

ในระยะเริ่มต้นของการพัฒนาทฤษฎีทุนมนุษย์ ความหมายของมันถูกทำให้เป็นนัยทั่วๆ ไปอย่างไม่สมเหตุสมผล และขยายขอบเขตแนวคิด ซึ่งนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในขอบเขตความหมายที่แยกแนวคิดของ "ทุนมนุษย์" และ "ศักยภาพของมนุษย์" สิ่งนี้ไม่เพียงแต่บิดเบือนลักษณะสำคัญเท่านั้น แต่ยังทำให้การตีความและการปฏิบัติซับซ้อนขึ้นอย่างมาก

การใช้ทั้งสองอย่างในทางทฤษฎีและบางครั้งก็นำไปสู่ความขัดแย้ง การวิเคราะห์เป้าหมายของการพัฒนาคำจำกัดความเหล่านี้ ทำให้ง่ายต่อการตรวจสอบความแตกต่างที่มีนัยสำคัญ ซึ่งเป็นข้อโต้แย้งที่จริงจังเพื่อสนับสนุนการกำหนดโครงสร้างเชิงความหมายของแนวคิดที่สอดคล้องกัน

ดังนั้นความสัมพันธ์ระหว่างหมวดหมู่ "ทรัพยากรมนุษย์", "ศักยภาพของมนุษย์", "ทุนมนุษย์" สามารถแสดงได้โดยรูปแบบที่ง่ายที่สุด (รูปที่ 1) ซึ่งเห็นได้ชัดว่า "ศักยภาพของมนุษย์" ตามหมวดหมู่ " ทุนมนุษย์" เป็นส่วนสำคัญของแนวคิดเรื่อง "ทรัพยากรมนุษย์" (ถ้าเราหมายถึงด้านปริมาณ - ประชากร คน)

หากโดย "ทรัพยากรมนุษย์" เราเข้าใจองค์ประกอบเชิงคุณภาพ - จำนวนรวมของคุณลักษณะมากมายของบุคคล ความสัมพันธ์ควรนำเสนอแตกต่างกัน (รูปที่ 2)

"ศักยภาพของมนุษย์", "ทุนมนุษย์" (พัฒนาโดยผู้เขียน)

ดังนั้นในบทความนี้จึงมีการพิจารณาและชี้แจงคำจำกัดความบางอย่างซึ่งสะท้อนถึงความสัมพันธ์ระหว่างแรงงานและบุคคล - "ทรัพยากรมนุษย์", "ศักยภาพของมนุษย์" ซึ่งปรับให้เข้ากับความเป็นจริงของความเป็นจริงของรัสเซียเนื่องจากไม่มีการเปลี่ยนไปสู่ทฤษฎีใหม่ เป็นไปไม่ได้ที่จะทำการเปลี่ยนแปลงในทางปฏิบัติ

วรรณกรรม

1. Hildebrand B. เศรษฐศาสตร์การเมืองปัจจุบันและอนาคต เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: Bezobrazov,

2. Dyatlov S.A. พื้นฐานของทฤษฎีทุนมนุษย์ เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: สำนักพิมพ์ของ St. Petersburg University of Economics, 1994

3. Evenenko L.I. การจัดการทรัพยากรมนุษย์: กลยุทธ์และการปฏิบัติ // บทคัดย่อของรายงานในการประชุมนานาชาติ Alma-Ata, 1996. S. 23-25.

4. Egorshin A.P. ระเบียบวิธีการจัดการทรัพยากรแรงงาน / ศ.บ. เอ.พี. Egorshina, IV. กุสโคว่า. N. Novgorod: NIMB, 2008. 352 น.

5. Zaslavskaya T.I. ศักยภาพของมนุษย์ในกระบวนการเปลี่ยนแปลงสมัยใหม่ // สังคมศาสตร์และความทันสมัย. 2548 ลำดับที่ 4. ส. 13-25.

6. อิวาโนว่าทีวี ศักยภาพบุคลากรของวิสาหกิจการเกษตร: การก่อตัวและการใช้งาน Cheboksary: ​​​​สำนักพิมพ์ Chuvash un-ta, 2549. 130 น.

7. Ivanko L.I. ศักยภาพส่วนบุคคลของพนักงาน: แนวคิด โครงสร้าง หน้าที่ // ศักยภาพส่วนบุคคลของพนักงาน: ปัญหาการก่อตัวและการพัฒนา M.: Nauka, 1987. S. 13-15.

8. Korovyakovskaya N.V. คนงานทั้งหมดของสังคมสังคมนิยม ม.: เศรษฐศาสตร์, 2530.

9. Lukin Yu.F. ประวัติศาสตร์และนิเวศวิทยา เศรษฐกิจในการเปลี่ยนแปลงรัสเซีย: มุมมองจาก Arkhangelsk Arkhangelsk: Pomor State University ตั้งชื่อตาม M.V. โลโมโนซอฟ, 2001.

10. Marx K. จากงานแรก // Marx K. , Engels F. Works ม.: สำนักพิมพ์วรรณกรรมการเมือง พ.ศ. 2499

11. Sartakov V.V. สำหรับคำถามของการวิเคราะห์ทางสังคมวิทยาของเรื่องและกิจกรรมของเขา // แนวคิดของกิจกรรมเกี่ยวกับปรัชญา Tomsk: สำนักพิมพ์ Tomsk un-ta, 1978. ส. 105-112.

12. โซโลดูคา พี.วี. รากฐานของสถาบันเพื่อการสืบพันธุ์ของทุนมนุษย์: ด. ... ดร.อีคอน. วิทยาศาสตร์ ม., 2547. 338 น.

13. การบริหารงานบุคคล / ผศ. ที.ยู. บาซาโรวา บี.แอล. เอเรมิน. ฉบับที่ ๒ ปรับปรุงแก้ไข และเพิ่มเติม M.: UNITI, 2550. 560 น.

14. Yakimov V.N. ปัจจัยมนุษย์การผลิตและการจัดการในองค์กร // ปัญหาสมัยใหม่ของการจัดการและการเป็นผู้ประกอบการ. 2544. ฉบับ. 2.

1. Gil "debrand B. Politicheskaya ekonomiya nastoyashchego i budushchego. St. Petersburg, Bezobrazov Publ., 1860.

2. Dyatlov S.A. ออสโนวี เทโอรี เชโลเวเชสโกโก กาปิตาลา. เซนต์. ปีเตอร์สเบิร์ก, เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก มหาวิทยาลัยเศรษฐศาสตร์แห่งรัฐปีเตอร์สเบิร์ก, 1994.

3. Evenko L.I. Upravlenie chelovecheskimi resursami: กลยุทธ์และ praktika. Tezisy dokladov กับ mezhdunarodnoi konferentsii Alma-Ata, 1996, หน้า 23-25.

4. Egorshin A.P. Metodologiya upravleniya trudovymi เรเซอร์ซามี N. Novgorod, สถาบันการจัดการและธุรกิจ Nizhny Novgorod, 2008, 352 p.

5. Zaslavskaya T.I. Chelovecheskii potentsial v sovremennom transformatsionnom protesse . Obshchestvennye nauki และ sovremennost", 2005, no. 4, pp. 13-25.

6. อิวาโนว่าทีวี ศักยภาพของ Kadrovyi "skokhozyaistvennykh predpriyatii: formirovanie i is-pol" zovani Cheboksary, Chuvash State University Publ., 2549, 130 หน้า

7. Ivan "ko L.I. Lichnostnyipotentsial rabotnika: ponyatie, struktura, funktsii Lichnostnyi potentsial rabotnika: ปัญหา formirova-niya ฉัน razvitiya มอสโก, Nauka Publ., 1987, หน้า 13-15

8. Korovyakovskaya N.V. Sovokupnyi rabotnik sotsialisticheskogo obshchestva. มอสโก Ekonomika Publ., 1987.

9. Lukin Yu.F. Istoriya i ekologiya, ekonomika กับ menyayushcheisya Rossii: vzglyad iz Arkhan-gel "ska. Arkhangelsk, 2001

10. Marks K. Iz rannikh proizvedenii. ใน: Marks K. , Engels F. Sochine-niya . มอสโก 2499

11. Sartakov V.V. K voprosu o sotsiologicheskom วิเคราะห์ย่อย "ekta i ego deyatel" nosti. Ponyatie deyatel "nosti o filosofskoi nauke. Tomsk, Tomsk State University Publ., 1978, หน้า 105-112.

12. โซโลดูคา พี.วี. Institutsional "nye osnovy vosproizvodstva chelovecheskogo kapitala: dis. ... d-ra ekon. nauk. Moscow, 2004, 338 p.

13. Bazarov T.Yu. , Eremin B.L. การจัดการบุคลิกภาพ ฉบับที่ ๒, เปเริบ. ฉัน dop . มอสโก, YuNITI Publ., 2007, 560 p.

14. Yakimov V.N. Chelovecheskii faktorproizvodstva และ upravleniya v organizatsii การจัดการปัญหา Sovremennye ฉัน predprinimatel "stva, 2001, iss. 2.

15. เก็บกลยุทธ์การฝึกอบรม E. Corporate ใน ed. J Storey มุมมองใหม่เกี่ยวกับ Vanagment ทรัพยากรมนุษย์ Blackwell, Oxford, 1989

IVANOVA TATYANA VALEREVNA - ผู้สมัครสาขาเศรษฐศาสตร์, รองศาสตราจารย์, ภาควิชาการจัดการและการตลาด, Chuvash มหาวิทยาลัยของรัฐ, รัสเซีย, เชบอคซารย์ ( [ป้องกันอีเมล]).

IVANOVA TATIANA - ผู้สมัครสาขาเศรษฐศาสตร์, รองศาสตราจารย์, แผนกการจัดการและการตลาด, Chuvash State University, รัสเซีย, เชบอคซารี

KHABAKE MADZHED VALIDOVICH - นักศึกษาปริญญาโทสาขาการจัดการ, Chuvash State University, รัสเซีย, Cheboksary ( [ป้องกันอีเมล]).

HABAKE MADJED - หลักสูตรปริญญาโท นักศึกษาทิศทาง "การจัดการ", Chuvash State University, รัสเซีย, Cheboksary