인간과 그의 자본이 되는 능력. 인적 자본: 현대 경제의 개념과 역할. 인적자본의 본질에 대한 정의
인적자본은 비용과 투자요소에 따라 건강자본, 교육자본, 문화자본으로 나눌 수 있다. 이 분류 외에도 다음과 같은 주요 요소(자산)를 구별하는 것이 제안되었습니다(그림 1).
쌀. 1.
인적 자본 이론
- 1. 건강 자본.건강의 질적 특성은 인적 자본 보유자의 생활 방식, 사회 경제적 활동 수준, 이주 이동성, 여가 및 레크리에이션의 성격과 방법을 결정합니다. 특정 유형의 작업에 참여하는 개인의 능력과 노동 생산성은 건강 및 신체 발달 수준에 따라 다릅니다. 건강자본의 개념에는 체력, 지구력, 효율성, 면역력, 활동기간 등이 포함되어야 한다. 특성 체계에는 질병률, 장애, 업무 무능력이라는 개념도 포함되며, 이는 "글로벌 질병 부담"(DALY)이라는 용어로 결합됩니다. 이러한 지표 시스템은 사람들의 조기 사망, 무능력 및 장애로 인한 사회 손실을 반영할 수 있습니다.
- 2. 노동 자본-자격 수준을 결정하는 지식과 전문 능력, 기술 및 경험입니다. 생산 과정의 과학 및 기술 진보의 맥락에서 지식은 점점 더 중요해지고 있습니다. 현대 기술, 최신 과학 연구 결과에 대한 지식과 이를 실제로 적용할 수 있는 능력. 이러한 능력의 형성은 일반교육과 직업교육을 통해 이루어지며, 직장생활을 통해 능력의 실현, 경험의 축적, 기술의 향상이 이루어진다. 특정 자본에는 회사의 전통, 철학 및 내부 가치에 대한 인식도 포함됩니다.
- 3. 지적 자본.개인의 교육 수준에 따라 결정되는 지적 자본의 구성에는 다음과 같은 구성 요소가 포함됩니다.
- a) 경험, 지식, 혁신 능력 및 창의적 활동의 형태로 구현된 지적 자본
- b) 특허, 라이센스, 상표 및 저작권과 관련된 기타 객관적인 요소를 포함한 지적 자본. 지적 산물은 저자로부터 분리되어 방향과 형태를 결정합니다. 경제적 사용당신의 재산.
- 4. 조직 및 기업 자본 -혁신적인 창의적 활동의 가능성. I. Schumpeter는 기업가를 시작하고 실행하는 주체인 "혁신가"로 정의했습니다. 혁신적인 프로젝트, 비즈니스 조직의 기술. 여기에는 유익한 사업 아이디어, 기업, 결단력, 영업 비밀 보유를 개발할 수 있는 기업가적 및 조직적 능력이 포함됩니다. 이러한 형태의 인적 자본의 구현은 운송인의 강한 동기와 개인의 특별한 리더십 및 기업가적 자질에 달려 있습니다.
- 5. 문화적, 도덕적 자본인간의 행동 방향, 비즈니스, 사물, 다른 사람에 대한 태도, 인적 자본의 질에 영향을 미치는 자신을 결정하는 사회 시스템에 존재하는 가치, 문화, 윤리적 규범 및 도덕에 대한 인식이 포함됩니다. 발달, 양육 조건 및 교육 수준.
인적 자본 자산의 형성은 복잡한 과정으로, 그 결과 개인의 질적 특성이 발전하고 그 전체가 사회 제도 환경, 노사 관계 시스템에서 자본으로 변합니다. 인적 자본의 지적, 교육적, 문화적, 도덕적, 조직적 및 기업가적 형태의 형성은 주로 과학, 교육, 정보 시스템사회에서 생물학적 형태(건강 자본)의 형성에는 의료 시스템에 대한 투자가 필요합니다.
인적 자본특별한 경제 범주로, 연구의 주요 문제는 인적 자본의 특정 성격이며, 작업 능력을 결정하는 개인의 신체적, 정신적 능력의 총체에 의해 결정됩니다.
인적 자본 개념의 가장 일반적인 정의는 다음과 같습니다.
인적 자본은 개인과 사회 전체의 다양한 요구를 충족시키는 데 사용되는 일련의 지식, 기술 및 능력입니다.
이 접근 방식은 지능, 건강, 지식, 고품질의 생산적인 작업, 삶의 질 등 인적 자본의 주요 구성 요소를 반영합니다.
이는 개인의 교육과 실무활동 과정에서 습득한 지적능력과 실무능력 형태의 특수자본으로 해석할 수 있다. 이 해석은 인적 자본의 존재는 사람들이 생산에 참여할 수 있는 능력을 의미한다는 사실을 지적합니다.
인적 자본 개념의 구체적인 특징은 그림 1에 나와 있습니다.
그림 1 – 인적 자본의 개념
사람들이 생산에 참여할 수 있는 능력은 기업 측의 인적 자본 개념에 대한 관심을 결정합니다. 인적 자본의 효과적인 사용은 경제 성장을 보장하기 때문입니다. 생성된 유틸리티의 양이 증가하므로 레벨이 증가합니다. 경제 활동기업.
인적 자본의 개념은 다음을 포함한 여러 개념으로 정의됩니다. 경제 이론, 인사 관리는 인적 자원 관리와 인적 자본 관리를 구별합니다. 따라서 인적 자본은 자본이자 특별한 자원으로 직접적으로 나타납니다. 인적자본의 본질에 대한 본질적인 내용의 관점에서 볼 때, 이 개념인력 관리 과학의 광범위한 범주를 다룹니다.
용어의 차이는 인적 자본과 인적 자원의 두 가지 상호 연관된 개념이 "사람 관리"와 "인사 관리" 개념에 포함되어 있기 때문입니다. 인사 관리의 철학과 적용 측면은 인적 자원과 인적 자원 모두에 결정적인 반면, 인력 관리 이론의 경영적 영향은 인적 자원과 인적 자원 관리를 위한 시스템 구축을 목표로 합니다.
이러한 측면 간의 관계는 그림 2에 나와 있습니다.
그림 2 – 인력 관리 측면 간의 관계
인적자본이론은 경제학자들에 의해 발전되었다. 가장 큰 공헌 T. Schulz와 그의 추종자 G. Becker가 개발에 기여했습니다. 그들은 인적 자본 이론의 방법론적 기초와 기본 요소를 마련했습니다.
이 표는 외국 작가들의 인적 자본 개념에 대한 몇 가지 정의를 보여줍니다.
|
"인적 자본"의 정의 |
||
|---|---|---|
|
모든 인적 자원과 능력은 선천적이거나 후천적입니다. 각 사람은 타고난 인간 잠재력을 결정하는 개별 유전자 세트를 가지고 태어납니다. 우리는 적절한 투자를 통해 강화될 수 있는 사람이 획득한 귀중한 자질을 인적 자본이라고 부릅니다. 인간의 모든 능력을 타고난 능력이나 후천적인 능력으로 봅니다. 가치 있고 적절한 투자를 통해 개발할 수 있는 속성은 인적 자본이 될 것입니다. |
||
|
인적 자본은 조직의 인적 요소를 나타내며 조직에 독특한 특성을 부여하는 지능, 기술 및 전문 지식의 결합입니다. |
||
|
스카보로와 엘리아스 |
인적 자본의 개념은 가장 흔히 가교 개념, 즉 인적 자원 관행과 비즈니스 프로세스보다는 자산 측면에서 기업 성과의 질 사이의 연결로 간주됩니다. 인적 자본은 사람 속에 구현된 비표준적이고 암묵적이며 역동적이고 상황에 특화된 고유한 자원입니다. |
|
|
대형 소파 |
인적 자본은 가치를 창출하는 사람들의 지식, 기술 및 능력입니다. 사람은 타고난 능력과 행동, 개인적 에너지를 갖고 있으며, 이러한 요소들이 인적자본을 형성합니다. 인적자본의 소유자는 고용주가 아니라 노동자이다. |
|
|
인적 자본은 사람들이 조직에 제공하는 부가가치를 창출합니다. 그러므로 인적자본은 경쟁우위의 조건이다. |
슐츠는 “인간의 행복은 토지, 기술, 노력에 달려 있는 것이 아니라 오히려 지식에 달려 있다”고 주장했습니다. 그가 "인적 자본"으로 정의한 것은 바로 경제의 질적 측면이었습니다. 외국 옹호자들도 비슷한 접근 방식을 고수하면서 인적 자본에 대한 해석을 점차 확대했습니다.
일반적으로 인적자본은 사회경제적 발전의 다음 단계인 혁신경제와 지식경제의 형성과 발전에 주요한 요소이다.
인적 자본은 교육, 육성, 노동 기술 등 다양한 유형의 인간 활동의 결과입니다. 지식 획득 비용은 자본을 형성하는 투자로 간주되며, 이는 이후 더 높은 수입, 권위 있고 흥미로운 작업, 사회적 지위 향상 등의 형태로 소유자에게 정기적인 이익을 가져다줄 것입니다.
인적자본의 역할은 다음을 통해 나타난다. 사회 기관, 이를 통해 사회적 매개변수 분석뿐만 아니라 사회적 요인이 시장경제에 미치는 영향에 대한 연구도 가능합니다.
인적 자본 이론
인적 자본 이론은 사람들이 조직을 위해 창출할 수 있는 부가가치를 강조합니다. 그녀는 사람을 귀중한 자산으로 여기며 사람에 대한 조직의 투자는 비용 대비 가치가 있는 수익을 창출한다는 점을 강조합니다. 지속 가능한 경쟁 우위는 회사가 경쟁적으로 가치 있는 지식과 기술을 갖춘 직원을 고용하여 경쟁자가 모방하거나 복제할 수 없는 인적 자원을 보유하고 있을 때만 달성될 수 있으며, 그 중 대부분은 명확하게 설명하기 어렵습니다.
고용주에게 있어서 인력 훈련 및 개발에 대한 투자는 인적 자본을 유치하고 유지하는 수단일 뿐만 아니라 이러한 투자로부터 더 높은 수익을 얻을 수 있는 방법입니다. 이러한 이점은 향상된 지식과 역량으로 인한 향상된 성능, 유연성 및 혁신 능력에서 비롯될 것으로 예상됩니다. 따라서 인적 자본 이론을 통해 우리는 다음을 객관적으로 진술할 수 있습니다.
지식, 기술, 능력은 성공을 결정하는 핵심 요소입니다. 별도의 회사그리고 국가 경제 전체.
동시에, 금융자본과 고정자본에 비유하여 인적자본을 일종의 자산으로 접근하는 것을 거부하는 관점도 있다. 마이클 암스트롱은 자신의 저서 '인적자원관리의 정치'에서 다음과 같은 측면을 지적했다. "직원, 특히 자격을 갖춘 직원은 자신의 재능, 시간 및 에너지를 관리하는 방법을 선택할 권리가 있는 독립적인 대리인이라고 생각합니다. 이와 관련하여 회사는 인적 자본을 소유하는 것은 물론 관리할 수도 없습니다. 그러나 회사에는 효과적으로 조직적, 경제적 방법을 사용하여 인적 자본을 사용합니다."
인적자본 이론의 핵심은 부의 주요 형태는 사람 속에 구체화된 지식과 효과적으로 일하는 능력이라는 것입니다.
인적 자본 이론이 개념에 다음을 추가합니다.
- 다양한 분야에서 개인이 습득한 일련의 기술, 능력 및 특정 지식 보유;
- 소득 증가는 인적 자본에 대한 추가 투자에 대한 개인의 관심으로 이어집니다.
- 인간의 지식을 활용하는 가능성 다양한 방식노동 생산성 및 생산 효율성을 높이는 활동;
- 인적 자본을 사용하면 현재의 필요 사항을 일부 포기함으로써 미래의 노동 소득으로 인해 개인의 소득이 증가합니다.
- 모든 능력, 지식, 기술 및 능력은 그 사람 자신의 뗄 수없는 부분입니다.
- 인적 자본의 형성, 축적 및 사용에 필요한 조건은 인간 동기입니다.
인적 자본 이론의 주요 교리는 직원이나 직원 그룹이 더 나은 결과를 달성할 수 있는 능력이 자신의 능력을 향상시킨다는 진술입니다. 임금. 인적 자본을 축적하고 사용하려면 생산성과 노동의 질을 향상시키는 데 도움이 되는 의료, 교육, 직업 및 기술 훈련 및 기타 활동에 대한 지출이 필요합니다.
G. Becker는 "특별한 인적 자본"이라는 용어를 도입했습니다. 특수자본은 개인이 특정 활동에서 사용할 수 있는 특정 기술만을 의미합니다. 특히 특별자본에는 개인의 모든 전문적 기술이 포함됩니다. 따라서 “특별하거나 특정한 인적 자본은 특정 직장, 특정 회사에서만 사용할 수 있는 지식, 기술, 능력입니다.” 이는 특별한 전문 교육이 필요함을 의미합니다. 지식을 얻고, 특별한 인적 자본을 늘리는 기술과 능력을 습득합니다.
인적 자본 이론에 따르면, 재생산 과정은 세 단계로 구성됩니다.
|
설명 |
||
|---|---|---|
|
형성 |
첫 번째 단계에서는 사람이 교육을 받습니다. 이는 지식, 기술, 능력이 습득되는 인적 자본의 기본 단계입니다. 미래의 활동 유형, 사회에서의 위치 및 개인 소득 수준은 이에 따라 달라집니다. 교육은 인적 자본에 대한 주요 투자입니다. 왜냐하면 받은 교육 비용과 인적 자본의 가치 사이에는 높은 상관관계가 있기 때문입니다. |
|
|
축적 |
인적 자본의 추가 축적은 작업 과정에서 발생하여 작업 활동의 효율성을 향상시키고 소득을 늘리는 데 도움이 되는 전문 기술과 능력을 갖춘 사람을 풍부하게 합니다. 이 단계에서는 특별한 인적 자본이 성장합니다. |
|
|
용법 |
인적 자본의 사용은 생산에 대한 인간의 참여를 통해 표현되며, 이에 대해 임금 형태로 보상을 받습니다. 동시에 인적 자본의 규모는 소득 수준에 직접적인 영향을 미칩니다. |
인적 자본 이론은 이 과정이 지속적이며 보상을 받으면 추가 전문 교육, 자격 향상 등을 통해 자본에 추가 투자를 할 수 있음을 나타냅니다. 이는 인적 자본의 지속적인 증가에 대한 주요 인센티브인 소득 수준을 증가시킬 것입니다.
인적 자본의 구조는 개인 활동의 성격, 산업을 포함한 전문화, 노동 소득의 역학 등에 따라 달라집니다. 특정 개인의 인적 자본 구조는 시간이 지남에 따라 변화를 겪을 수 있다는 점에 유의해야 합니다. 이는 사람이 취하는 행동, 지식과 기술의 확장, 또는 반대로 한 분야의 전문화에 따라 발생합니다.
인적자본의 가치는 앞으로 지급될 소득을 포함하여 개인이 미래에 얻을 수 있는 모든 노동소득의 현재가치로 정의됩니다. 연금 기금. “인적 자본의 가치는 사람의 나이(작업 범위), 소득, 소득 변동 가능성, 세금, 인플레이션에 대한 임금 지수, 향후 규모에 의해 영향을 받습니다. 연금 지급, 그리고 인적 자본의 유형(또는 이와 관련된 위험)에 따라 부분적으로 결정되는 소득 할인율도 있습니다."
따라서 인적 자본 이론에서 이 개념은 생산의 산물로서 작용하고 개인이 훈련과 작업 과정에서 획득하는 지식, 기술, 능력을 나타내며 다른 유형의 자본과 마찬가지로 축적 능력이 있습니다.
일반적으로 인적 자본의 축적 과정은 물리적 자본의 축적 과정보다 길다. 이는 학교, 대학, 직장에서의 훈련, 고급 훈련, 자기 교육, 즉 지속적인 프로세스입니다. 일반적으로 물리적 자본의 축적이 1~5년 지속된다면, 인적 자본 축적 과정은 12~20년 동안 지속됩니다.
인적 자본의 기초가 되는 과학적, 교육적 잠재력의 축적은 중요한 차이점물질적 자원의 축적으로부터. 초기 단계에서 인적 자본은 생산 경험의 점진적인 축적으로 인해 가치가 낮고 (물리적 자본과 달리) 감소하지 않고 축적됩니다. 지적 자본의 가치를 높이는 과정은 물리적 자본의 가치를 떨어뜨리는 과정과 반대입니다.
인적 자본 개념
현대 기업의 경제 활동의 성격을 고려할 때, 기업이 인적 자본을 사용하여 수행할 수 있기 때문에 인적 자본이 특히 중요하다는 점을 알 수 있습니다. 혁신적인 활동, 어떤 형태로든. 생산, 상업, 관리 및 일반 경제 프로젝트는 회사가 이미 보유하고 있는 조직적, 경제적 이점의 창출 및 구현으로 이어집니다.
인적 자본 없이는 혁신의 개발과 구현이 현대 사회 경제적 조건에서 불가능하기 때문에 인적 자본은 기업에 근본적으로 중요한 자산이라는 입장을 기반으로 합니다. 종합해 보면, 인적 자본은 조직의 핵심 자산인 것으로 보이며, 이것이 없으면 현재 상황에서는 존재할 수 없습니다. 현대 개발국가 경제 시스템.
따라서 인적 자본의 개념에 따르면 현대 회사의 경우 이 자산은 실제로 혁신을 효과적으로 구현하고 이를 생산, 상업, 경영활동, 조직적, 경제적 이점을 창출할 수 있습니다.
인적 자본은 강도, 효율성 및 합리화의 성장을 보장하는 데 사용할 수 있는 잠재력을 반영합니다. 전문적인 활동사람. 인적 자본의 존재는 사람들이 생산에 참여할 수 있는 능력을 전제로 합니다.
인적 자본 개념이 현상을 지적 능력, 습득한 지식, 전문 기술, 훈련, 경험 및 실제 활동의 결과로 사람이 받는 능력의 집합인 특별한 경제 범주로 간주합니다.
동시에, 개인의 기존 잠재력 개발의 요소인 인적 자본은 기존 기업의 노동 생산성을 직간접적으로 증가시킬 뿐만 아니라 기존 기업을 활용하여 활동 효율성을 높입니다. 인적 자본. 실제로 인적 자본은 혁신적인 유형의 경제 발전에서 최우선 요소입니다. 기업은 인적 자본을 활용하여 경제 활동을 발전시켜 경제 활동에서 큰 성공을 거둘 수 있기 때문입니다.
인적 자본의 전체적인 개념에서 평가에 대한 접근 방식은 다음을 기반으로 합니다. 다양한 모델평가를 위해 정성적, 정량적 매개변수를 사용하여 조직적, 관리적 성격을 갖습니다. 동시에 인적 자본을 평가하는 기업의 역량은 일반적으로 가용 인적 자본을 객관적으로 결정할 수 있는 평가 시스템을 만드는 능력으로 인해 제한됩니다. 또한 평가 요구 사항은 사람마다 다를 수 있습니다. 다양한 기업. 가장 공식적인 접근 방식은 인적 자본을 평가하기 위한 정량적 매개변수와 비용 지표를 기반으로 하는 접근 방식인 반면, 순수 관리 모델에서는 질적 또는 자연적 특성으로만 운영되기 때문에 기업이 이를 충분히 정확하게 평가할 수 없습니다. 따라서, 인적 자본 개념특정 자산의 질적, 양적 특성을 가지고 운영됩니다.
인적자본 개발의 요인
인적 자본 개발 요소에는 다음과 같은 개인 활동과 생산 활동의 조합이 포함됩니다.
- 훈련과 삶의 결과로 획득한 자연적 능력과 육체적 에너지를 생산 수요와 그에 따른 최적의 비용으로 결합한 것입니다.
- 증가된 노동 생산성과 증가된 생산 효율성을 통해 사회적 재생산 분야에서 인간이 사용하는 지식과 경험의 결합입니다.
- 생산 활동과 직원의 적절한 동기 부여가 적절하게 결합되는 과정에서 지식, 능력 및 기술의 재고가 축적됩니다.
- 개인 소득의 증가는 넓은 의미에서 인적 자본의 재생산과 결합됩니다(추가 교육 및 전문 재교육이 생산 활동에 재투자됨).
순환 과정이 발생합니다. 인적 자본 자체는 생산 효율성에 기여하고, 효율적인 생산은 인적 자본 개발에 투자합니다. 결과적으로 인적 자본 개발의 요소와 자본 개발에 대한 실제 영향은 주기적으로 반복되는 과정의 성격을 갖습니다. 이 과정은 끝이 없습니다. 국부상한선이 없습니다.
인적 자본 개발의 요인에 따라 인적 자본 개발의 기반이 되는 알고리즘이 결정됩니다. 이 알고리즘은 그림 3에 나와 있습니다.
그림 3 – 인적 자본 개발
인적 자본 개발 과정은 본질적으로 조직적으로 복잡합니다. 인적 자본의 갱신에는 후속 구현과 함께 개인의 능력과 능력의 개발이 수반됩니다. 따라서 이 과정에 영향을 미치는 동기는 물질적일 수도 있고 영적일 수도 있습니다.
인적 자본 개발의 주요 동기는 다음과 같다고 올바르게 말할 수 있습니다.
- 생리적 동기,
- 보안 동기,
- 사회적 동기,
- 존경의 동기,
- 자존심의 동기.
인적 자본 소유자의 개인 소득 증가로 인해 국가 경제의 경제성장이 발생합니다. 이것이 인적 자본이 경제 성장에 미치는 영향을 특성화하는 방법입니다.
개인에게 부여된 개인의 기술과 경험은 정보에 입각한 인권 결정을 내릴 수 있도록 이끌 수 있습니다. 이는 보안 요구가 인적 자원 개발에 미치는 영향과 같습니다. 대다수 사람들의 합리적 합리적 결정은 사회에 안전한 분위기를 조성합니다.
개인의 노동 생산성을 높이면 사회적 가치가 큰 작업을 수행할 수 있습니다. 이것이 바로 사회적 동기가 인적 자본 개발에 영향을 미치는 방식입니다.
실제로 도입된 새로운 아이디어와 과학적 발전은 이를 제안하고 실행한 사람들에 대한 존경심을 증가시킵니다. 이는 존중 동기가 인적 자본 개발에 미치는 영향입니다.
지능의 발달과 새로운 기술 및 기술 아이디어의 생성은 사람을 자존감으로 이끈다.
경제성장과 기업발전을 위한 인적자본의 역할
물질적 자원에 투자된 자본의 가치가 감소합니다. 능률 농업, 식품 산업은 토지 소유권, 생산 건물, 기계, 장비의 규모와 같은 물질적 자산에 의해 점점 덜 결정됩니다. 더 넓은 범위에서 기업의 가치는 직원의 아이디어, 기업가 정신 및 창의성, 파트너의 전략적 및 지적 연합 등 "무형 자원"에 의해 형성됩니다. 자원이 주로 소비되는 것은 아이디어를 창출하고, 정보를 검색하고, 가공하고, 이를 빠르게 실무에 적용하여 제품을 생산하고 수익을 창출하는 것입니다.
실제로 경제성장을 가속화하고, 빈곤을 퇴치하고, 혁신적인 발전 형태로 나아가려는 열망을 실현하기 위해서는 오늘날 인적 자본에 대한 투자를 촉진하는 시스템 구축을 시작해야 합니다. 인적 자본의 축적과 그에 따른 활용으로 문제가 해결될 것입니다. 경제 성장국가 경제 시스템 수준에서.
러시아의 인적 자본에 대한 축적 및 재정적 투입의 특징 중 고급 훈련과 새로운 전문 기술 습득을 통해 인적 자본을 늘리는 근로자 수가 증가하는 긍정적인 추세에 주목할 필요가 있습니다. 이것은 확실히 플러스입니다. 동시에, 인적 자본 재융자에 관한 근로자와 고용주 사이의 일반적인 낮은 문화는 집중적인 경제 성장을 제한하는 조건입니다. 안에 현대적인 상황러시아의 인적 자본은 경제성장을 강화하는 주요 요인이다.
그 자체가 기업 발전의 요소인 인적 자본(그림 4)은 현대 상황에서 기업 성장을 위한 통합 기반 역할을 할 수 있습니다.
그림 4 – 기업의 성장과 발전의 요소인 인적 자본
따라서 상호 연결된 요소의 시스템을 추적할 수 있습니다. 사회의 경제 및 사회적 요소의 발전으로 인적 자본 개발에 요소를 "포함"하여 기업의 노동 생산성이 증가하고 신기술 도입과 인력 투자를 통해 기업의 효율성을 높인다. 결과적으로, 기업에 대한 인적 자본의 중요성은 경제 발전을 보장하는 능력에서 드러납니다. 경제 주체는 인적 자본을 고려하여 생산 및 상업 활동을 개발함으로써 성공을 달성합니다.
기업의 인적 자본 사용과 관련된 일반적인 문제는 다음과 같습니다.
첫째, 전통적인 접근 방식에 국한되는 경우가 많은 인적 자본 평가 시스템의 개발 수준이 낮습니다.
둘째, 기업의 인적자본 활용도가 낮으면 노동의 효율성과 생산성, 노동시간 활용도가 저하된다.
셋째, 일반적으로 노동 자원 및 인적 자본 사용에 대한 정책이 충분히 고려되지 않거나 이 정책이 전혀 없는 경우가 많습니다.
결과적으로 현대 상황에서는 일반적인 문제와 단점을 제거하고 인적 자본의 평가, 개발 및 사용 시스템에 대한 객관적인 접근 방식을 형성하기 위한 조치를 기업에서 구현하는 것이 필요합니다.
결론
인적 자본은 다음 요소의 조합입니다.
- 사람이 자신의 업무에 가져오는 자질: 지능, 에너지, 긍정, 신뢰성, 헌신;
- 개인의 학습 능력: 재능, 상상력, 창의적인 성격, 독창성("일을 수행하는 방법")
- 정보와 지식을 공유하도록 격려: 팀 정신과 목표 지향.
지식이 언제나 중 하나였음에도 불구하고 가장 중요한 조건생산의 발전에 있어서 현대 무대의 독창성은 바로 인류가 지식을 새로운 품질로 전환하여 생산의 주요 요소가 되는 양으로 축적한다는 데 있습니다.
문학
- Schultz T. 인적 자본에 대한 투자. – M.: HSE 출판사, 2003.
- Becker G. 인간 행동: 경제적 접근. – M.: HSE 출판사, 2003.
- 관리 / 에디션. V.E. 랜킨. – 타간로그: TRTU, 2006.
- 아브둘로바 T.P. 관리. – M.: GEOTAR-미디어, 2013.
- 알라베르도프 A.A. 조직의 인적 자원 관리. – M.: 시너지, 2012.
- Bazarov T.Yu. 인사 관리. – M.: Yurayt, 2014.
- 베스닌 V.R. 인적 자원 관리. – M.: 프로스펙트, 2014.
- 골로바노바 E.N. 기업의 인적 자본에 대한 투자. – M.: 인프라-M, 2011.
- 그루즈코프 I.V. 러시아의 혁신적인 경제 형성 조건에서 인적 자본의 재생산. 이론, 방법론, 관리. – M.: 경제학, 2013.
- Mau V.A. 인적 자본의 개발. – M.: 델로, 2013.
- Hugheslid M. 전략을 구현하기 위해 인적 자본을 관리하는 방법. – 상트페테르부르크: 피터, 2012.
인적 자본- 개인과 사회 전체의 다양한 요구를 충족시키는 데 사용되는 일련의 지식, 기술 및 능력입니다. 처음으로 용어가 사용되었습니다. 테오도르 슐츠, 그리고 그의 추종자 - 게리 베커이 아이디어를 개발하여 인적 자본에 대한 투자의 효과를 정당화하고 인간 행동에 대한 경제적 접근 방식을 공식화했습니다.
처음에 인적 자본은 교육 및 전문 기술과 같은 업무 능력을 향상시키는 사람에 대한 일련의 투자로만 이해되었습니다. 그 후 인적 자본의 개념이 크게 확장되었습니다. 세계은행 전문가가 최근 계산한 내용에는 소비자 지출(음식, 의복, 주택, 교육, 의료, 문화에 대한 가족 지출)과 이러한 목적을 위한 정부 지출이 포함됩니다. .
인적 자본넓은 의미에서 그것은 집약적 생산적이다. 경제 발전 요인, 노동력의 교육받은 부분, 지식, 지적 및 관리 작업 도구, 생활 환경 및 노동 활동, 개발의 생산적 요소로서 인적 자본의 효과적이고 합리적인 기능을 보장합니다.
간단히: 인적 자본- 이것 지능, 건강, 지식, 고품질 및 생산성 일하다그리고 삶의 질 .
인적 자본은 형성과 발전의 주요 요소입니다 혁신경제그리고 지식 경제, 다음으로 높은 개발 단계로.
인적자본의 질적 발전과 향상을 위한 조건 중 하나는 높다 경제적 자유 지수.
인적자본 분류를 활용하라 :
개인의 인적 자본.
회사의 인적 자본.
국가 인적 자본.
국부에서는 인적자본이 선진국 70~80%에 이른다. 러시아에서는 약 50%이다.
[치워두다]
6.1 구조
6.2 인적 자본의 유형
6.3 인적 자본의 가치를 평가하는 방법
1 배경
2 인적 자본의 광범위한 정의
3 국가 인적 자본
4 전 세계 국가의 국가 인적 자본 가치 추정
5 국가의 인적자본과 국가와 문명의 역사적 발전
6 인적 자본의 가치를 평가하는 구조, 유형 및 방법
7 인적 자본은 "지식 경제" 형성의 주요 요소입니다.
8 노트
9 문학
배경[편집 | 원본 텍스트 편집]
인적 자본(HC) 이론의 요소는 최초의 지식과 교육 시스템이 형성된 고대부터 존재해 왔습니다.
과학 문헌에서는 인적 자본(Human Capital)이라는 개념이 20세기 후반 미국 경제학자 테오도르 슐츠(Theodore Schultz)의 저서에 등장했습니다. 그리고 게리 베커 (1992). 인적자본(HC) 이론의 기초를 마련한 공로로 노벨경제학상을 수상했다. - 1979년 테오도르 슐츠, 1992년 게리 베커. 노벨상을 받은 러시아 출신의 사이먼(세묜) 쿠즈네츠, 또한 1971년 경제학에서 HC 이론을 창설하는 데 크게 기여했습니다.
인적자본 이론은 제도이론, 신고전주의 이론, 신케인즈주의 및 기타 특정 경제이론의 성과에 기초하고 있습니다. 그 등장은 실물경제와 생활의 요구에 대한 경제학과 관련과학계의 반응이었다. 사회와 경제의 발전 속도와 질에 대한 인간의 역할과 지적 활동의 축적된 결과에 대한 심층적 이해 문제가 발생했습니다. 인적 자본 이론 창설의 원동력은 선진국 경제 성장에 대한 통계 데이터였으며 이는 고전적인 성장 요인을 고려한 계산을 초과했습니다. 현대 상황에서 발전과 성장의 실제 과정을 분석한 결과 인적 자본이 현대 경제와 사회 발전의 주요 생산적, 사회적 요소로 승인되었습니다.
현대 인적 자본 이론의 발전에 기여한 사람은 T. Schultz, G. Becker, E. Denison, R. Solow, J. Kendrick입니다. , S. Kuznets, S. Fabrikant, I. Fisher, R. Lucas 및 기타 경제학자, 사회학자 및 역사가.
인적자본의 개념은 개념의 자연스러운 발전과 일반화이다. 인적 요소인적 자원, 그러나 인적 자본은 더 광범위합니다. 경제 카테고리 .
경제적 범주인 '인적 자본'은 점진적으로 형성되었으며, 첫 단계에서는 개인의 지식과 업무 능력으로 제한되었습니다. 더욱이 오랫동안 인적자본은 경제이론의 관점에서 발전의 사회적 요소, 즉 비용요소로만 여겨져 왔다. 양육과 교육에 대한 투자는 비생산적이고 비용이 많이 든다고 믿었습니다. 20세기 후반에는 인적 자본과 교육에 대한 태도가 점차 극적으로 변했습니다. .
그래서, S. 피셔 Cheka는 다음과 같이 정의했습니다. “인적 자본은 개인이 소득을 창출하는 능력을 나타내는 척도입니다. HR에는 타고난 능력과 재능은 물론 교육과 취득한 자격도 포함됩니다." 현재 이 정의는 좁은 의미의 체카(Cheka) 정의라고도 볼 수 있다.
개발도상국이 선진국의 경험을 활용하는 것을 제한하는 것 중 시몬 쿠즈네츠(Simon Kuznets)는 물적 자본과 인적 자본의 출발 잠재력을 최우선으로 꼽았다. 이처럼 사이먼 쿠즈네츠(Simon Kuznets)는 선진국의 축적된 경험의 성공적인 적용을 결정짓는 요소 중 초기 축적된 인적자본의 충분성을 첫 번째로 꼽았다. 그리고 이것은 우연이 아닙니다. 제도 개혁, 국가 변혁, 생산 기술 혁신, 경제 시장 변혁 등을 가속화하려면 축적된 인적 자본의 높은 수준과 질이 필요하다. 1인당 GDP의 안정적인 성장과 인구의 삶의 질 및 수준 향상을 보장하는 추격 경제를 갖춘 국가의 인적 자본의 질. 따라서 쿠즈네츠에 따르면 인적 자본은 개발도상국 경제의 안정적인 성장을 가능하게 하는 주요 요소입니다.
미국 경제학자 에드워드 데니슨(이 문제에 기여 로버트 솔로우 , 존 켄드릭 등) 경제 성장 요인의 분류를 개발했습니다. . 그가 선택한 23개 요소 중 4개는 노동, 4개는 자본, 1개는 토지, 14개는 과학 및 기술 진보의 기여를 특징으로 합니다. 데니슨에 따르면 , 경제 성장은 소비된 요소의 양이 아니라 품질과 이러한 품질의 성장에 의해 결정됩니다. 1위 데니슨 노동력의 질을 올려라. 1929~82년 미국 경제 성장 분석.
데니슨은 근로자 1인당 생산량(노동 생산성) 증가의 결정 요인은 인적 자본의 가장 중요한 구성 요소인 교육이라고 결론지었습니다.
T. Schulz는 개발 초기 단계에서 인적 자본 이론의 형성, 과학계의 수용 및 대중화에 큰 공헌을했습니다. 그는 생산적 요소로서 인적 자본의 개념을 최초로 도입한 사람 중 한 명이었습니다. 그리고 그는 산업 및 후기 산업 경제의 주요 엔진이자 기반인 인적 자본의 역할을 이해하기 위해 많은 노력을 기울였습니다.
Schultz는 사람들에 대한 투자의 주요 결과를 사람들의 일 능력의 축적, 사회에서의 효과적인 창의적 활동, 건강 유지 등으로 간주했습니다. 그는 인적 자본이 생산적인 성격의 필수 특성을 가지고 있다고 믿었습니다. CC는 축적과 재생이 가능합니다. 슐츠에 따르면, 20세기 대부분의 재생산 이론에서 따온 것처럼 사회에서 생산되는 총생산물의 1/4이 인적자본 축적에 사용되는 것이 아니라, 3/4이 인적자본 축적에 사용된다. 총 가치.
G. Becker는 아마도 Cheka의 개념을 미시적 수준으로 옮긴 최초의 인물일 것입니다. 그는 기업의 인적 자본을 인간의 기술, 지식, 능력의 집합으로 정의했습니다. 이에 대한 투자로 Becker는 주로 교육 및 훈련 비용을 고려했습니다. Becker는 우선 직원 자신을 위해 교육의 경제적 효율성을 평가했습니다. 그는 고등교육을 통한 추가 소득을 다음과 같이 정의했습니다. 대학 졸업자의 소득에서 중등교양교육을 받은 근로자의 소득을 뺀 것이다. 교육 비용은 직접 비용과 기회 비용(훈련 중 소득 손실)으로 간주되었습니다. G. Becker는 교육에 대한 투자 수익률을 비용 대비 소득의 비율로 추정하여 연간 이익의 약 12-14%를 받았습니다.
1992년 시카고 대학교 경제학 및 사회학 교수인 G. S. 베커(G. S. Becker)는 "미시경제 분석의 범위를 비시장 행동을 포함하여 인간 행동과 상호 작용의 다양한 측면으로 확장"한 공로로 노벨 경제학상을 수상했습니다. Becker의 주요 저서인 "차별의 경제학", "인적 자본", "가족에 관한 논문"은 인적 자본 이론의 다양한 측면을 다루고 있습니다.
Becker는 경쟁, 전략 및 기업 발전 이론에 특별한 공헌을 했습니다. 그는 특별과의 구별을 도입했습니다. 총 투자사람으로. 그리고 그는 특별한 훈련, 특별한 지식과 기술의 특별한 중요성을 강조했습니다. 직원에 대한 특별 교육은 회사의 경쟁 우위, 제품의 특징과 중요한 특징, 시장에서의 행동, 그리고 궁극적으로 회사의 노하우, 이미지 및 브랜드를 형성합니다. 기업과 기업 자체는 주로 특별 훈련에 관심이 있으며 이에 자금을 조달합니다. Becker의 이러한 연구는 기업과 경쟁에 대한 현대 이론의 창설의 기초가 되었습니다.
Becker는 인적 자본 이론의 틀 내에서 개인 소득 분포 구조, 연령 역학, 남성과 여성 노동에 대한 임금 불평등 등을 연구했습니다. 그는 광범위한 통계 자료를 사용하여 정치인과 기업가 모두에게 교육이 다음과 같다는 것을 증명했습니다. 이는 고용주와 국가 전체의 소득과 직원 증가를 위한 기초입니다. 그 결과, 정치인, 금융가, 기업가들은 교육에 대한 투자를 소득을 창출하는 유망한 투자로 보기 시작했습니다.
베커의 작품에서 노동자는 단순 노동의 한 단위와 그에게 구현된 일정량의 인적 자본의 결합으로 간주되었으며, 그의 임금(소득)은 단순 노동의 시장 가격과 더욱이 Becker의 추정과 다른 연구자들의 계산에 따르면 소득의 주요 부분은 근로자에게 돌아갑니다. .
~에 현대 무대선진국의 경제는 테크노트로닉화되었으며, 이는 "사람-컴퓨터-자동화된 생산 수단"이라는 통일성에 반영됩니다. 그렇기 때문에 지난 세기 후반과 현재의 사회 경제적 발전은 인적 요소의 역할이 커지는 것이 특징입니다. 이러한 상황에서는 주된 생산력인 사람은 생산수단과 지식으로 무장해야 한다. 즉, 충분한 교육을 받아야 한다. 정보지원잘 알려진 전송 방법이며 사람이 적절한 작업 조치를 수행하는 데 도움이 되지만 대신 수행하지는 않습니다. 현재 지식을 창출하는 지적 작업의 가치가 점점 더 높아지고 있습니다. 그렇기 때문에 현대 경제인적 자원은 경쟁 우위를 달성하고 경제 성장을 위한 품질 매개변수를 보장하는 데 결정적인 역할을 합니다.
지적 우위를 구축하는 것이 성공의 열쇠입니다. 현재의 경제 상황에서는 지적 요소의 개발이 예를 들어 다양한 구식 기술 사용 조직의 자본 집약적 개선보다 더 효과적입니다. 피터 드러커는 “무슨 일이 있어도 물질적 자원시스템은 스스로 증식하지 않습니다. 국가와 회사는 모두 그들을 구성하는 사람들의 에너지와 지성에 의해 발전합니다.”
오늘날 기업의 노동 자원은 점점 더 인적 자본으로 간주되고 있습니다. '노동 자원'과 '인적 자본'의 개념은 동의어가 아니라는 점에 유의해야 합니다. 노동 자원은 자본으로 전환될 수 있지만 이를 위해서는 조직 활동의 결과에서 인간 잠재력을 실현할 수 있는 기회를 제공하는 조건을 조성하는 것이 필요합니다. 즉, 사람이 사회적 생산에 참여하고 노동 자원이 실수부를 창출하면 자본이라고 부를 수 있습니다.
기업 발전과 국가 경제 전체의 효율성은 인적 자본 개발에 얼마나 많은 돈이 할당되고 어느 시점에 할당되는지에 따라 크게 달라집니다. 이러한 유형의 투자는 규모, 장기적, 통합적 측면에서 상당한 경제적, 사회적 효과를 가져오므로 개인, 기업 및 사회 전체의 관점에서 볼 때 가장 수익성이 높습니다. 따라서 일부 추정에 따르면 미국에서는 인적 자본에 대한 투자의 일부가 GDP의 15% 이상이며 이는 주택, 장비 및 창고에 대한 총 투자를 초과합니다.
웹사이트 auditfin.com에 따르면, 선진국에서는 국민소득 증가의 60%가 사회의 지식과 교육의 증가에 기인한다고 합니다. 미국 과학자들은 교육 기간이 10.5년인 근로자가 생산한 GDP의 양을 계산했습니다. 12.5년 이상 14년 이상: GDP의 절반 이상을 차지하는 세 번째 그룹(14년 이상 교육)인 것으로 나타났습니다. 몇 년 전에 러시아에서도 비슷한 연구가 수행되었습니다. 에 따르면 " 러시아 신문결과도 비슷했습니다. 근로자의 4분의 1을 차지하는 대학 교육을 받은 사람들은 국민 소득 가치의 56%를 생산했습니다.
현재 인적자본의 형성, 개발, 활용 문제는 상당한 주목을 받고 있다. E.A.와 같은 우크라이나 과학자. 그리슈노바, A.M. 콜롯, V.N. 페티크, V.M. 단육, V.I. 쿠첸코, G.I. 에브투셴코, T.I. 샤파라가, Ya.M. 두트케비치, V.P. 안토니크, I.N. Lashchenko, Yu.B. 스카제니크, A.V. Lokhmach와 다른 많은 사람들은 인적 자본의 본질과 우크라이나에서의 인적 자본 형성의 세부 사항을 탐구합니다.
인적 자본 이론의 출현은 William Patty, Adam Smith 및 Alfred Marshall의 과학 작품과 관련이 있습니다. 인적자본 이론의 최종 형성은 50~60년대로 거슬러 올라간다. XX세기. 이론적 기초미국 경제학자 테오도르 슐츠(Theodore Schultz)가 공식화했고, 기본 이론 모델은 게리 베커(Gary Becker)가 개발했습니다. Becker는 통계적으로 객관적인 계산을 수행한 최초의 사람이었습니다. 경제적 효율성교육 과정, 교육에 대한 투자 수익을 지출 대비 수입의 비율로 정의합니다. G. Becker의 추정에 따르면 효율성은 연간 이익의 12-14%입니다.
저자에 따르면, 고등교육 소득을 결정하기 위해서는 대학을 졸업한 개인과 고등학교만 졸업한 개인의 소득을 비교할 필요가 있다. 동시에, 직접 비용과 함께 학생들이 공부하는 동안 학생들이 잃은 수입을 공부에 소비한 시간의 가치로 측정하여 공부 비용에 포함시킬 수 있습니다. 많은 반대자들의 존재에도 불구하고 인적 자본 이론은 인적 자원에 관한 연구 분야의 주요 이론 중 하나입니다.
논란의 여지가 있는 문제 중 하나는 인적 자본의 형성입니다. 이에 대한 정의는 인적자본 복원의 전체 시스템을 고려하는 데 있어서 중요한 측면이다. 인적 자본의 형성은 사회적 생산에서 함께 행동하는 개인의 고품질 생산 특성을 검색, 갱신 및 개선하는 과정으로 연구되어야 합니다. 인적 자본 형성에 영향을 미치는 요소는 사회 인구 통계, 제도, 통합, 사회 정신적, 환경, 경제, 생산, 인구 통계, 사회 경제적 그룹으로 결합될 수 있습니다(그림 1).
그림 1: 인적 자본을 형성하는 요소 그룹
이것으로부터 우리는 인적 자본의 범주가 사회 경제적 연구의 복잡한 구조적으로 체계적인 대상이라는 결론을 내릴 수 있습니다. O.A. Grishnova는 인적 자본이 소유한 투자의 결과로 형성되고 개발된 개인의 생산 능력, 개인적 특성 및 동기의 전체를 특징으로 하는 경제 범주이며 경제 활동에 사용되며 노동 성장에 기여한다고 믿습니다. 생산성에 영향을 주어 소유자의 성장 소득(수입)과 국민 소득에 영향을 미칩니다.
따라서 인적자본은 국가적, 지역적, 부문별 수준, 기업 및 개인 수준에서도 마찬가지입니다. 거시경제 수준에서 인적 자본에는 교육 수준, 전문 훈련 및 역량, 건강 등에 대한 지역, 국가의 기여가 포함됩니다. 이 수준은 지역이나 국가 전체 인구의 총 인적 자본으로 구성됩니다. 기업 수준에서 인적 자본은 모든 직원의 결합된 기술과 생산 능력을 나타냅니다. 개인 수준에서 인적 자본은 학습, 전문 훈련 과정에서 개인이 습득한 지식, 기술, 축적된 경험 및 기타 생산 특성입니다. 실무 경험이를 통해 그는 수입을 얻을 수 있습니다.
미국 과학자 J. Kendrick은 유형의 형태와 무형의 인적 자본을 구별합니다. 사람에게 체화된 물질자본에는 사람의 육체적 형성에 필요한 비용, 즉 자녀양육비(교육비는 제외)를 포함시킨다. J. Kendrick은 무형의 인적 자본을 일반 교육 및 특수 훈련에 대한 누적 비용, 건강 관리에 대한 누적 비용 및 노동력 이동 비용의 일부로 간주합니다. 그는 "인적 자본"의 개념이 자격과 교육 잠재력에 대한 정량적 평가를 반영할 뿐만 아니라 "자본" 개념의 경계를 확장하여 이익을 창출하는 재산을 가진 기업가의 역할에 모든 근로자를 반영한다고 믿습니다. 이 해석에 따르면 일정 수준의 교육과 실제 경험을 보유한 각 직원은 미래 소득을 늘리는 투자인 "개인 자본"의 소유자가 됩니다. 이 접근 방식을 사용하면 사회 계층 간의 근본적인 경계가 지워지고 기업가 재산 규모의 차이만 남고 근로자 간의 재산 부족은 남지 않습니다. 이 경우 기업가 정신의 역할은 지속적으로 감소하고 직원은 점점 더 많은 자본의 소유자가 됩니다.
MM. 크리츠키는 인적 자본이 직접 노동의 절약을 바탕으로 인간의 삶과 사회의 풍요로움으로 실현된다고 믿습니다. 인적 자본 이동의 기본 법칙은 노동을 절약하고 이러한 생활 활동을 풍요롭게 한다는 통일성을 표현합니다. 인적자본은 사람들의 삶의 질을 향상시켜 실현되는 삶의 활동을 스스로 풍요롭게 하는 것입니다.
인적 자본을 사회적으로 편리한 생산 지식, 기술 및 능력의 집합으로 이해하는 것은 다음과 같은 중요한 일반화의 기초를 제공합니다.
- 인적 자본은 자연적 능력과 인간 에너지, 그리고 습득한 일반 교육 및 전문 지식의 결합입니다. 이러한 통합은 특정 투자를 기반으로 한 모든 유형의 새로운 지식 습득을 통해 인적 자본을 형성하는 과정에서 발생합니다.
- 인적 자본은 거시경제, 기업 수준, 개인 수준의 세 가지 수준에서 고려되어야 합니다.
- 인적자본은 유형과 무형으로 나누어진다. 인적 자본의 유형적 형태는 사람의 육체적 형성 비용이고, 무형적 형태에는 교육, 의료, 노동 이동 비용이 포함됩니다.
인적 자본과 물리적 자본의 관계 문제에 대한 연구자들의 견해에는 통일성이 없습니다. 현재의 주요 문제 중 하나는 '인적 자본'과 '노동력' 개념의 구분입니다. 일부는 이 두 개념을 동의어로 간주하고 다른 일부는 내용이 유사한 정의를 제공합니다. O.F. Liskov에 따르면, 판매용 제품인 노동력을 형성하려면 개인은 노동력에 포함된 인적 자본의 필수 요소를 선택해야 합니다. 즉, 노동력은 인적 자본의 일부 필수 요소로 구성됩니다.
이러한 물리적, 인적 자본의 특징 중 대부분은 S.A. 딱따구리, 공정한:
- 인적 자본은 가변 자본의 형태를 취하고 총 생산 자본의 일부로서 물리적 자본과 상호 작용합니다.
- 두 자본은 서로 일치해야 합니다. 즉, 복잡하고 값비싼 장비는 높은 급여를 받는 우수한 자격을 갖춘 전문가에 의해 관리되어야 합니다.
- 둘 다 형성하려면 상당한 비용이 필요하고 현재 소비에서 자금을 전환해야 합니다.
- 물리적, 인적 자본 모두에 대한 투자는 축적으로 이어질 수 있습니다.
- 인적, 물적 자본은 금전적 가치를 갖는다.
인적 자본과 물리적 자본 사이에는 다른 많은 유사점이 있습니다. 예를 들어, 둘 다 소유자에게 소득을 가져오고 둘 다 경제 성장의 필수 구성 요소입니다. 투자 결정과 그 결과는 물리적 자본과 인적 자본 모두에 대해 동일한 방식으로 분석됩니다.
러시아 경제학자 A.F. Lyskov는 인적 자본의 가장 중요한 특성은 역동적인 성격이라고 지적합니다. 특정 상황의 영향으로 인적 자본에 요소가 지속적으로 추가되고 기존 요소의 가치가 감소, 증가 또는 완전히 제거됩니다. 이것이 인적자본 자체의 가치가 변하는 방식이다. 종종 인적 자본의 긍정적인 역학만 고려되지만 부정적인 역학도 생산 프로세스와 기업 전체의 성공에 영향을 미칩니다. 인적 자본의 또 다른 특징은 기업가가 노동력을 구매할 때 감수하는 위험의 성격입니다.
다른 러시아 과학자들은 인적 자본이 이중적인 성격을 갖고 있다고 믿습니다. 넓은 의미에서 이는 특정 사회 규모에서 인간 잠재력의 기존 특성을 나타내는 사회 경제적 형태로 간주되어야 합니다. 좁은 의미에서 이는 기업가가 이윤을 창출하기 위해 생산적으로 사용하는 부분이며 K. 마르크스의 가변 자본의 징후를 담고 있습니다. 인적자본 이론은 이를 일반형과 특수형의 두 가지 유형으로 나눈다. 총 자본은 직원의 일반 교육으로 구성되며 이를 통해 직원은 스스로 비용을 지불하고 많은 기업에서 다양한 프로필로 일할 수 있습니다. 특정 자본은 특정 기업의 활동과 직접적으로 관련되어 있으며 그에 의해 지불되는 교육입니다.
직원이 해고되면 양측 모두 손실을 입습니다. 회사는 교육에 돈을 낭비했으며 직원은 습득한 지식을 다른 조직으로 이전할 수 없습니다. 직원이 회사에 머무르는 것이 중요합니다. 직업을 바꿀 때 처음부터 특정 교육을 숙달해야 하기 때문입니다. 노동 시장에는 그러한 특정 자원이 없기 때문에 기업은 직원에게 집착합니다. 특정 인적 자본의 놀라운 예는 원자력 및 항공기 제조와 같은 지식 집약적 산업에 종사하는 근로자입니다. 따라서 그러한 산업의 폐쇄는 특정 인적 자본의 가치 하락으로 이어집니다.
인적 자본은 또한 그 형태에 따라 분류됩니다.
- 생활자본에는 개인의 지식과 건강이 담겨 있습니다.
- 지식이 물리적, 물질적 형태로 번역되는 경우 생성되는 무생물 자본;
- 제도적 자본은 다음과 같은 일에 기여하는 기관이다. 효과적인 사용모든 종류의 인적 자본.
총자본의 일부인 인적자본은 일반교육, 특수훈련, 의료, 노동이동 등의 누적비용을 의미한다.
인적 자본에 대한 비용 및 투자 유형별로 분류가 있습니다. I.V. Ilyinsky는 인적 자본에 대한 비용 및 투자 유형에 따라 분류를 식별하며 교육 자본, 건강 자본 및 문화 자본의 구성 요소로 나뉩니다. 건강 자본은 건강과 성과를 형성, 지원, 개선 및 강화할 목적으로 개인에 대한 투자입니다. 이는 일반적으로 인적 자본의 기초입니다. 교육자본은 일반 중등교육부터 시작하여 직장 생활 중 학업을 계속하는 데 드는 교육비로 구성됩니다. 문화자본에는 개인의 문화적 수준을 지속적으로 향상시키기 위한 비용이 포함됩니다.
소비 형태에 따라 두 가지 유형의 자본이 있습니다.
- 소비자 – 직접 소비되는 서비스 흐름(창조적 및 교육적 활동)에 의해 생성됩니다.
- 생산적, 사회적 효용에 기여하는 소비(생산 수단, 기술, 생산적인 서비스 및 제품의 창출).
인적 자본 이론에서 "자본"의 개념은 "자본은 사물이 아니라 특정한 사회적 생산 관계"라고 쓴 K. Marx의 방법론과 다르게 해석된다는 점도 명심할 가치가 있습니다. 사물을 대표하고 사물에 특정한 사회적 성격을 부여하는 특정 역사적 사회 구성체에 속합니다.” 마르크스주의 이론에서 이 개념은 사회계층의 지위, 즉 생산수단에 대한 소유와 통제의 관계를 기반으로 하는 것으로 간주됩니다. 고전 영국 정치경제학에서 자본의 개념은 두 가지 측면, 즉 생산 요소에 대한 통제와 미래 소득을 받을 권리를 결합했습니다. 신고전주의 이론은 자본의 개념을 소득 창출 능력과 연결합니다.
인적 자본과 자본 사이의 연결은 기업가가 노동을 획득하도록 지시하는 노동과 가변 자본의 개념을 통해 추적할 수 있습니다. 노동력은 개인이 기업가로부터 자신과 가족을 위한 생계 수단을 임금 형태로 받기 위해 기업가에게 기꺼이 판매하려는 인적 자본의 일부입니다. K. Marx는 “다른 상품과 마찬가지로 노동력도 상품이 되는 데에는 가치와 노동력이라는 두 가지 속성이 있습니다. 사용가치" 첫 번째는 노동자에게 흥미로운데, 왜냐하면 이것이 노동력의 가격이고 그의 임금액과 동일하기 때문이다. 두 번째는 고용주의 관심 사항입니다. 왜냐하면 생산적인 노동 소비를 통해서이기 때문입니다. 부가 가치, 기업가가 할당합니다.
인적 자본 이론의 지지자들은 자본 비용 증가를 정당화하기 위해 교육을 받는 예를 사용합니다. 직원의 교육 수준이 증가하면 훈련 비용을 초과하는 추가 수입이 수반되는 경우 교육 비용은 다음과 같은 특징이 있습니다. 인적 자본에 대한 투자. 인적 자본 이론을 비판하는 사람들은 스스로 성장하는 가치, 즉 자본이 없다고 믿습니다. 이는 자격 비용을 늘리는 데 필요한 조건이 직원 자신의 작업이며 자체적으로 증가하지 않는다는 사실에 의해 정당화됩니다.
현재 과학과 교육의 역할이 커지고 있으며 생산의 모든 영역에서 지적 활동의 중요성이 커지고 있습니다. 생산, 동화 및 생산 분야에서 사람들의 활동인 지적 작업 실용적인 응용 프로그램지식, 습득하다 지배적 인 위치. 이 프로세스는 두 가지 방식으로 나타납니다. 해당 산업의 역할이 커지고 있습니다. 사회 영역교육이나 과학 같은 것; 다른 산업 내에서 지적 활동의 중요성이 증가하고 있습니다. 국가 경제. 이러한 추세는 사회의 교육적, 전문적, 과학적, 영적 잠재력의 형성과 개선에 기여하며 사회 경제적 발전의 가장 중요한 요소입니다. A. Marshall에 따르면 20세기 초에는 육체 노동자의 수가 지적 노동자의 수보다 5배나 많았습니다. 현재 선진국에서는 경제 활동 인구의 60% 이상이 정신 노동에 종사하고 있으며, 미국에서는 75%가 종사하고 있습니다.
지난 수세기 동안 발생한 자본 투자 비율의 극적인 변화에 대한 매우 설득력 있는 사실 데이터는 V. Shchetinin의 "인적 자본과 해석의 모호함"이라는 기사에 인용되어 있습니다. XVII-XVIII 세기인 경우. 총 자본량에서 인적 자본의 비중은 10%를 넘지 않았으나 1913년에는 거의 33%까지 증가했습니다. 그러나 이러한 비율은 20세기 후반에 극적으로 변했습니다. 특히 지난 20년 동안 정보 혁명으로 인해 더욱 그렇습니다. 서방 국가에서는 자본화된 개발 지출의 총 자금에서 인적 자본에 대한 누적 투자의 비율이 최소 추산에 따르면 1973년에 56~57%, 67~69%(미국에서는 74~76%)로 증가했습니다. 1997~1998년 gg. (1 번 테이블) .
표 1 - 서구 국가의 총자본 구조 변화%
인적 자본 이론가들의 의심할 여지 없는 장점은 사회적 생산에서 인간의 주요 역할을 인식한다는 점입니다. 이는 고도로 발전된 인력 형성의 주요 자원이자 원천이 되고 있는 교육의 역할 강화에 기인합니다. 현재 국내 기업은 인적 자본의 잠재력이 상당히 높다는 점에 유의해야 합니다. 2002년 전체 우크라이나 근로자의 25.5%가 I-II 인증 수준의 대학을 졸업했고, 또 다른 22.6%가 III-IV 인증 수준의 대학을 졸업했습니다. 업계에서 이러한 근로자의 비율은 각각 25%와 15.1%였습니다.
인적 자본 이론은 교육의 경제적 효율성을 확인하는 분석 도구로 사용될 수 있습니다. 이 이론의 지지자들은 개인에 대한 개별 경제적 효과를 명확하게 정의했습니다. 교육의 경제적 수익의 주요 결과는 교육 및 전문 수준의 향상으로 인한 직원 소득의 증가입니다. 인적 자본 이론가들은 소득의 차이가 노동 생산성의 차이를 반영한다고 주장합니다. 교육 소득은 불평등한 교육을 받은 사람들의 평생 소득 차이로 계산됩니다. 교육비에는 직접비 외에 소득 손실도 포함됩니다. 이것은 일만 하고 공부를 하지 않으면 받을 수 있는 잠재적 수입입니다.
인적 자본 이론은 세계 과학 사상에서 상당한 대중적 보급과 인정을 얻었습니다. 상시 개최 과학적 연구이러한 문제에 관한 많은 과학 출판물이 출판되었습니다. 불행하게도 오늘날 우크라이나의 인적 자본 사용 효율성 증가, 형성, 보존 문제에 대한 연구와 관련된 문제는 우크라이나에서 가장 미개척 분야 중 하나입니다. 일반 구조경제 과학.
이제 유아교육, 초등교육, 교육과 노동시장의 긴밀한 연계를 통한 개선된 학교-직장 전환 시스템, 그리고 효과적인 시스템평생 동안 교육을 받을 수 있는 기회를 제공하는 훈련입니다. 그러나 이것이 실현되기 위해서는 개인 수준은 물론 기업과 국가 수준 모두에서 인적 자본에 대한 지속적인 투자가 필요합니다.
개인, 기업, 국가 수준에서 인적 자본에 대한 투자를 나누는 것도 각 수준에서 과소투자 정도가 다르기 때문에 권장됩니다. 인간은 본성상 한편으로는 육체적 존재이면서 다른 한편으로는 사회적 존재이기도 합니다. 이 때문에 그는 태어날 때부터 소유하고 자연이 그에게 부여한 특정한 타고난 개인 능력과 재능뿐만 아니라 사회 생활 과정과 생활을 통해 획득한 축적된 지식, 기술, 능력을 모두 보유하는 역할을 합니다. 특정 물리적, 물질적, 재정적 자원의 지출.
타고난 인간 능력과 획득된 사회적 자질은 경제적 역할 면에서 유사합니다. 천연 자원그리고 물리적 자본. 이는 원래 상태에서는 천연 자원과 마찬가지로 사람도 경제적 효과를 가져오지 않는다는 사실에서 나타납니다. 하지만 구현 후 특정 비용훈련을 통해 개인의 인적 자본과 일련의 개인 역량이 형성되고, 이는 나중에 물리적 자본과 같은 잠재적으로 소득을 창출할 수 있습니다.
개인의 인적 자본은 개인이 자신의 활동을 조직하거나 자신의 노동력을 기업가에게 판매하여 사회적 생산에 참여할 기회가 있는 경우에만 소득을 창출합니다. 이것이 개인의 인적 자본 사용의 타당성을 정당화하는 것입니다. 개인의 인적 자본을 생산적 자본으로 전환하려면 활동 결과에서 인간 잠재력의 실현을 보장하는 조건이 식별되어야 합니다.
교육을 받고 일을 시작하는 것은 첫 단계개인의 인적 자본 형성. 다음 단계는 더 깁니다. 이는 전문 자격과 생활 경험의 획득을 기반으로 합니다. 인적 자본은 시간이 지남에 따라 사람들의 생산 활동의 결과로 축적되고 실현되는 무형의 내구재를 나타냅니다. 자본의 가장 중요한 특징은 그 자체가 생산의 산물이라는 점이다. 생산의 산물인 인적 자본은 훈련과 업무 과정에서 축적된 지식, 기술, 능력을 나타냅니다. 다른 자본과 마찬가지로 인적 자본도 축적될 수 있습니다. 인적 자본의 축적은 취학 전 교육부터 시작되어 사회 활동 전반에 걸쳐 계속됩니다.
개인 수준과 기업 및 국가 수준 모두에서 인적 자본 형성을 위한 주요 도구는 사람에 대한 투자입니다. 인적 자본에 대한 투자는 금전적 또는 기타 형태로 가치가 평가될 수 있고 본질적으로 편리한 개인에 대한 모든 유형의 투자입니다. 즉, 세 가지 수준 모두에서 노동 생산성 증가와 소득 증가에 기여합니다. 현재 비용은 다음 이상의 비용이 반복적으로 보상될 것이라는 기대를 가지고 수행됩니다. 높은 레벨앞으로 수입.
인적 자본에 대한 모든 유형의 투자 중에서 가장 중요한 것은 보건, 교육, 지속적인 직업 훈련에 대한 투자입니다. 의료, 생활방식 개선 등을 포함하는 의료 지출은 인적 자본 사용의 질과 효율성을 개선하기 위한 조건을 조성합니다. 이러한 투자의 특징은 지식, 기술 및 능력에 대한 더 나은 인식에 기여하고 그에 따라 인간 생산성 향상에 기여한다는 것입니다. 일반 및 직업 교육은 결국 인간 지식의 질과 수준을 향상시키고, 결과적으로 인적 자본의 질을 전체적으로 향상시킵니다.
다른 형태의 자본에 대한 투자와 비교할 때 인적 자본에 대한 투자는 규모 측면에서 상당히 상당한 경제적, 사회적 효과를 가져오기 때문에 개인과 사회 전체의 관점에서 가장 수익성이 높습니다. 장기적이며 본질적으로 통합적입니다.
투자는 인적자본 형성을 위한 중요한 전제조건이지만 아직 발전은 아니다. 인적 자본의 발전은 초기 투자 과정과 후속 투자 과정에서 발생하며 이는 실제적인 인간 활동 과정에서 발생합니다. 즉, 인적 자본의 개발은 개인 활동의 특정 프로세스에 대한 투자를 통해 개인의 생산 능력을 창출하는 과정입니다.
특히 개인적 동기는 인적 자본 순환 과정(그림 2)이 완성되기 위해 매우 중요하고 필요한 조건이라는 점에 유의해야 한다. 이 과정 덕분에 지속적으로 성장하고 새로운 역량을 요구하며 지식 수준과 실무 기술이 향상되는 상품 생산 시장의 새로운 요구 출현을 통해 인적 자본이 질적으로 갱신됩니다. 사람들은 실제 구현 기회의 개발을 동반합니다. 이로 인해 그들은 증가합니다. 개인 소득, 성장 중 국민소득국가.
효과적인 경력 관리에는 경력의 다양한 단계에서 직원에게 일어나는 일에 대해 필요한 정보가 포함됩니다. 이를 위해 기업은 특별 연구를 수행할 수 있으며 그 결과는 경력 차트 형식으로 표시되어 직원의 근무 내역을 추적할 수 있습니다.
직원의 업무 경력의 각 단계는 직급뿐만 아니라 인생의 특정 단계와도 연결됩니다. 과학자들은 직업 경력의 단계를 이전, 형성, 승진, 유지, 완료 및 은퇴로 구분합니다.
이전 단계(최대 25년)는 중등 또는 고등 교육을 받거나 직업을 얻는 것과 관련이 있습니다. 이 기간 동안 사람은 자신의 모든 요구를 충족시킬 수 있는 가장 적합한 활동을 찾기 위해 여러 유형의 활동을 변경할 수 있습니다. 그러한 활동이 정의되면 개인으로서 직원의 자기 확인 프로세스가 시작됩니다.
형성(25-30년)은 습득한 직업을 습득하고 경험과 기술을 습득하는 기간입니다. 이 단계에서 자격이 형성되고 독립의 필요성이 발생하며 가족이 형성되어 직원의 소득 증가를 자극합니다.
승진 단계(30~45세). 이 기간 동안 성장과 승진의 과정이 일어나고, 자기 표현의 과정이 시작되며, 자기 확인의 욕구, 더 높은 지위 달성 및 보상 수준의 필요성이 커집니다.
보존 단계(45-60년)는 달성된 결과를 통합하기 위한 조치, 자격, 지식, 기술, 경험의 최고 수준 향상, 장인 정신이 시작되고 존중이 시작되고 자기 표현의 필요성이 커지는 것이 특징입니다. 사람은 독립성과 자기 확인의 정점에 도달합니다.
마지막 단계(60~65세)는 후임자 찾기, 젊은이들에게 지식과 기술 전달, 은퇴 준비입니다. 자기 표현이 안정되고 존경심이 커지며 다른 수입원에 대한 관심이 높아집니다.
연금 단계(65세 이후) - 은퇴, 새로운 유형의 활동 준비 및 수행, 새로운 활동 분야에서의 자기 표현, 존중의 안정화, 건강 관리, 연금 금액.
우리 기업 테이블 직원의 근무 경력 단계를 분석해 보겠습니다. 2.
표 2 – 우리 기업의 재무 및 경제 부서장의 경력
| 영수증의 날짜 |
근무 시간 |
직위 |
나이, 년 |
회사 이름 |
|
2개월 1일 |
자동차 정비사 |
운송 기계화 "Donbassantekhmontazh"의 도네츠크 섹션 |
||
|
4년 11개월 |
도네츠크 폴리테크닉 연구소 |
|||
|
1 개월 8일 |
광부의 견습생 |
광산 관리의 이름을 따서 명명됨 신문 "사회주의 Donbass" |
||
|
광부의 견습생 |
내 이름을 따서 명명됨 A.B. 바토바 |
|||
|
승객 5번째 카테고리 |
내 이름을 따서 명명됨 A.B. 바토바 |
|||
|
5개월 13일 |
||||
|
대출담당자 |
도네츠크 지점 주식은행"인코" |
|||
|
그리고 약. 경제분석실장 |
합작은행 "INKO" 도네츠크 지점 |
|||
|
8개월 20일 |
연결경제보고실장 |
합작은행 "INKO" 도네츠크 지점 |
||
|
5개월 11일 |
경제학자-신용 부서 책임자 |
CB "프라이빗뱅크" |
||
|
수석 경제학자 |
CB "프라이빗뱅크" |
|||
|
1년, 9개월, 18일. |
특파원부장 |
CB "프라이빗뱅크" |
||
|
1년, 3개월, 17일. |
법률고문 |
JSC "발렌타인" |
||
|
2년 7개월 5일. |
천연가스공급부장 |
JSC "발렌타인" |
||
|
4개월 18일 |
그리고 약. 경제 이사 |
국영 기업 "Luganskugol" |
||
|
1개월, 28일 |
경제 및 마케팅 이사 |
협회 "Ukrogneupor" |
||
|
1년, 5개월, 10일. |
경제부국장 |
국영 기업 "Donteplomash" |
||
|
2년 9개월 17일. |
금융부장 |
우리의 기업 |
||
|
1년 9개월 |
금융경제부장 |
우리의 기업 |
경력 차트는 경력의 다양한 단계에 있는 사람들에게 무슨 일이 일어나야 하는지 또는 현재 일어나고 있는지를 그래픽으로 설명하는 경력 관리 도구입니다.
우리 기업 직원의 업무 기록을 바탕으로 그의 업무 경력이 특정 기업 내에서 "도약대" 모델이라는 것이 확인되었습니다. 그림 3을 통해 업무 활동의 특정 단계에서 강등되는 주된 이유는 다른 기업으로의 이전이라는 결론을 내릴 수 있습니다.
취업 기간은 대학 진학 전 첫 번째이며, 저임금 직종 취업은 근로자의 어린 나이, 산업 적응, 중등 교육, 직장 지식 및 기술 부족에 따라 결정됩니다. 견습 광부, 5급 터널 작업자 등의 직위에서의 작업은 Donetsk Polytechnic Institute에서의 훈련과 근로자의 실습 교육을 통해 조절됩니다. 23세부터 경제분석부서장 대행 자리를 맡은 것은 자기 확인의 시작과 생산 적응의 완성 과정을 특징으로 한다. 직원이 38 세에 재무 경제 부서장 직을 맡고 있기 때문에 이것이 아직 그의 전문성 개발의 최대 수준이 아니라고 판단할 수 있습니다. 45세까지는 직급을 거쳐 이사직에 오를 수 있는 기회가 주어진다.
그림과 같이 4, 우리가 경력을 분석하고 있는 직원은 우리 기업의 재무 및 경제 부서장 직책을 맡기 전에 여러 직위와 기업을 변경했습니다. 우크라이나 과학자들은 특정 기업 내에서 직원이 받은 승진을 반영하는 지표를 제안합니다. 승진 횟수 자체는 아무 것도 나타내지 않기 때문에 이를 해당 사람이 근무하는 시간과 연관시키는 것이 좋습니다. 이 지표에 대해 다음과 같은 표현을 얻습니다.
여기서 P는 직원이 받은 승진 비율을 나타내는 지표입니다.
m – 직원이 기업에서 받은 승진 횟수
t – 직원이 이 기업에서 노동 활동에 참여하는 기간(년).
결과적으로, 경력 분석 대상 직원은 경력 기간 동안 11개의 회사를 변경했습니다. 일부에서는 단일 승진을 받지 못했기 때문에 다른 기업에 대한 지표는 위 공식(표 3)을 사용하여 계산해야 합니다.
표 3 - 직원이 받은 인상률 계산
따라서 계산에 따르면 특정 직원의 승진 속도 측면에서 가장 효과적인 경력은 INKO 주식 은행의 기업 도네츠크 지점에서 관찰되며, 계산된 증가율은 다른 직원과 비교하여 가장 높으며 동일합니다. 1.28로. 그러나 이 수치는 경제 및 마케팅 이사의 달성된 사회적 지위와 그에 따른 임금 수준의 관점에서 Ukrogneupor 협회에서의 경력이 더 효과적임을 나타냅니다. 따라서 경력의 효율성을 계산할 때는 급여 수준, 직원의 사회적 지위, 직원 자신의 삶의 가치 지향, 세계관 등 다양한 요소를 고려할 필요가 있습니다. 이는 직원이 자신의 경력을 경력 발전뿐만 아니라 미래의 삶의 목표와도 비교하기 때문입니다.
직원의 전문 교육은 기업의 모든 구성 요소에 영향을 미치는 다기능 프로세스입니다. 다음은 교육의 규모, 진행 및 결과에 직접적으로 의존합니다.
- 기업의 현재 및 미래 성과;
- 기업 활동과 관련된 현재 및 미래 비용;
- 기업 운영 중 직원의 무능한 행동 위험 수준.
직업훈련제도의 결과는 분명하지 않기 때문에 근로자 직업훈련의 경제적 효율성을 평가할 필요가 있다. 직업훈련 과정의 경제적 효율성을 계산하기 위한 가능한 목표는 다음과 같습니다.
- 총 생산 비용의 일부로 최적의 교육 비용 금액을 결정합니다.
- 훈련의 형태와 방법에 관한 결정을 내립니다.
- 비교 다양한 옵션훈련을 위한 기술 및 도구;
- 훈련의 비용 효율성과 다른 가능한 투자의 비용 효율성 비교 돈주요 생산의 효율성을 그에 상응하게 증가시키는 기업.
직업 훈련 활동의 경제적 효율성은 활동 시작 후 기업 활동의 결과를 설명하는 지표와 같은 기간 동안 기업 활동과 관련된 총 비용을 특성화하는 지표 간의 비율로 결정될 수 있습니다.
실제로 경제적 효율성을 평가할 때 비용 지표는 요약될 수 있도록 선택됩니다. 즉, 한 시점으로 축소되고 분석된 이벤트의 비율에 맞게 조정됩니다. 일반 비용. 이 경우 이벤트의 경제적 효율성 지표는 기업 활동 결과 증가에 기여한 금액과 비용 금액의 차이입니다. 직업훈련의 경제적 효율성은 훈련을 조직하고 실시하는 데 드는 총 비용의 비율에 따라 결정됩니다. 교육 과정그리고 재무 결과기업 활동 결과 증가, 잠재력 증가, 기업 기능 보장 비용 절감, 기능 위험 수준 감소로 표현되는 교육.
교육 과정과 기업 성과 지표의 변화 사이의 연관성은 교육을 받은 직원의 동기 부여, 기능적 행동 및 사회적 관계의 변화를 반영하는 여러 요소로 표현됩니다. 인력 교육 시스템 구현의 결과는 다음과 같습니다.
- 전문 및 자격 분야의 근로자에 대한 추가 수요를 충족한 결과 제공되는 서비스 양의 증가;
- 수행되는 작업 비용 절감;
- 제공되는 서비스 품질 개선;
- 전문 인력 교육의 결과로 직원 이직률 감소;
- 교육 프로그램에 따라 교육을 받은 직원의 발명 도입 및 합리화 제안의 효과;
- 훈련받은 직원의 작업 속도를 높입니다.
- 상황 분석 및 평가 기간 단축
- 자신의 시야를 넓히고 관리자와 전문가가 결정을 내릴 때 고려되는 옵션의 수를 늘려 결정의 최적성에 영향을 미칩니다.
- 상황에 대한 부정확한 평가와 직원의 잘못된 행동으로 인한 손실 감소. 이는 교육 과정에서 기술 시스템의 보다 유능한 관리에 대한 기술 통합과 관련됩니다.
- 예상치 못한 바람직하지 않은 사건 및 상황의 발생으로 인한 손실을 방지하고 소위 "바람직하지 않은 사건 전개 연쇄"의 확산을 제한합니다.
- 사고 및 장비 고장, 인간의 생명과 건강에 대한 위협 가능성을 줄입니다.
- 직원의 기업 의식을 강화하고 직원의 개인적인 이익과 기업의 이익을 결합합니다.
- 함께 교육을 받는 여러 기업의 직원 간 정보 교환, 모범 사례 및 기타 혁신 전파
- 조정되고 정보에 입각한 공동 활동 및 의사 결정 가능성이 높아집니다.
작업 품질 개선은 다음과 같이 평가할 수 있습니다.
- 훈련 결과와 관련하여 일년 내내 한 직원의 잘못된 행동 수가 감소합니다.
- 직원의 잘못된 행동으로 인한 결과를 제거하는 데 드는 비용.
조치 옵션 수의 증가는 교육 완료 및 각 옵션 구현에서 교육 시스템 결과(수입)에 대한 평균 기여도와 관련된 직원당 조치 옵션 수의 변화로 평가됩니다. .
모든 요소 그룹의 전반적인 효과는 기업 활동 결과(소득)의 증가로 측정됩니다.
따라서 우리 회사 직원을 대상으로 한 전문 교육의 경제적 효율성을 순현재가치법을 사용하여 평가했습니다.
할인 방식은 수입과 지출을 한 순간의 노동으로 줄이는 데 사용됩니다. 인적 자본에 대한 투자로 인한 소득 계산에는 점진적인 할인이 포함됩니다. 현재 비용. 왜냐하면 미래에 받는 소득은 오늘 받는 소득에 비해 항상 사람들에게 더 적은 가치를 갖기 때문입니다.
순 현재 가치는 인적 자본에 대한 투자 프로젝트의 타당성에 대한 기준으로 간주되며 다음 공식을 사용하여 계산됩니다.
여기서 NPV는 인적 자본의 순 현재 가치(UAH)입니다.
Bt – 기간 t, 천 UAH의 인적 자본 투자로 인한 소득;
Сt – 기간 t의 비용 금액, 천 UAH;
n - 기간 수
i – 이자율 지수 또는 할인율.
인적 자본에 대한 투자는 자본의 순 현재 가치가 0보다 크거나 같을 때 수익성이 있습니다. NPV=0이면 투자자는 비용만 회수합니다. 인적 자본의 순 현재 가치가 0에 비해 높을수록 투자 효율성이 높아집니다.
2007년과 2008년에 우리 기업에서 이루어졌고 2009년에 계획된 인적 자본에 대한 투자를 고려해 보겠습니다(표 4).
표 4 – 2007-2009년 우리 기업 직원 전문 교육의 경제적 효율성 지표.
|
색인 |
|||
|
연구비, 천 UAH. |
|||
|
기업의 경제적 결과에 대한 연구의 영향 기간, 년 |
|||
|
첫해 연구 투자로 얻은 수입, 천 UAH. |
|||
|
2년차 연구 투자 수익, 천 UAH. |
|||
|
3년차 연구 투자 수익, 천 UAH. |
|||
|
할인율 % |
|||
|
비용 할인, 천 UAH. |
실제로 이 방법을 적용하기 어려운 점은 관심 수준, 즉 할인 요소를 선택하는 것입니다. 시장 경제에서 이 가치는 다음을 기준으로 결정됩니다. 예금이자예금으로. 실제로는 인플레이션 및 투자와 관련된 위험으로 인해 이 값 이상으로 허용됩니다.
우리의 경우 할인율은 10%로, 이는 공정한 것으로 간주됩니다. 형평성. 결과적으로, 우리는 확립된 규모에 대한 순 현재 가치의 가치의 의존성을 추적할 것입니다. 이자율. 이를 위해 할인율 표의 다양한 값에 대한 순 현재 가치를 계산합니다. 5 .
표 5 - 2007년과 2008년 인적 자본 비용과 우리 기업의 이자율.
표 5에 주어진 계산을 바탕으로 할인율에 대한 순현재가치의 의존도 그래프가 구성되었습니다. 5.
따라서 그래프에서 볼 수 있듯이 2007년과 2008년에 시행되고 2009년에 계획된 우리 기업의 인적 자본에 대한 투자 프로젝트는 90%의 할인율, 즉 이러한 비율로 수익성이 가장 낮습니다. 프로젝트의 효율성이 한계에 도달하고 회사는 인력 교육을 통해서만 비용을 회수합니다. 조건 하에서 할인율이 90%를 초과하면 직업훈련 투자사업을 포기하는 것이 바람직하다.
위의 내용을 요약하면 다음과 같은 결론을 내릴 수 있습니다.
- 인적 자본은 자연적 능력, 습득한 지식, 기술, 생산 활동 과정에서의 능력뿐만 아니라 사람의 이동성, 동기 부여 및 신체 상태의 조합입니다. 즉, 인적 자본은 사회 재생산의 하나 또는 다른 영역에서 개인이 편리하게 사용하고 노동 생산성 및 생산 효율성의 성장에 기여하는 일련의 역량입니다.
- 인적 자본의 발전은 개인 수준과 기업 및 국가 수준 모두에서 지속적인 투자를 통해 개인의 전체 사회 활동 전반에 걸쳐 발생합니다.
- 인적 자본에 대한 투자는 상당히 중요하고 장기적인 경제적, 사회적 효과를 가져오기 때문에 다른 형태의 자본에 비해 가장 수익성이 높습니다.
문학
1. Drucker P. 효과적인 관리. – 남: 그랜드, 2001.
2. 인사관리. 에드. T.Yu. 바자로바.
3. Grishnova O., Tartichna L. 경제적 성격과 인적 자본의 중요한 범주 // 우크라이나: 실천 측면. – 7번. – 2003. – P.33-37.
4. Dyatlov S.A. 인적자본 이론의 기초. – 상트페테르부르크: 상트페테르부르크 경제금융대학교 출판사, 1994. – P.56.
5. Lyskov A.F. 인적 자본: 다른 범주와의 개념 및 관계 // "러시아 및 해외 관리". – 6번. – 2004. – P.3-11.
6. Zuev A., Myasnikova L. "지적 자본"// 위험. – 4번. – 2002. – P.4-13.
7. Shchetinin V. "인적 자본과 해석의 모호함"// MEiMO. – 12번. – 2001. – P.42-49.
8. 크리츠키 M.M. 인적 자본. – L.: 레닌그라드 주립대학교 출판사, 1991. – P.120.
9. Kendrick D. 미국의 총자본과 그 형성. 당. 영어로부터 – M .: 진행, 1978. – P. 275.
10. Kutsenko V.I., Evtushenko G.I. 인구의 사회적 보호 요소로서의 인적 자본: 가치 문제 // 고용 및 시장 활동: 부서 간 과학 수집. – 1999. – 10호. – P.136-145.
11. Kutsenko V.I., Shparaga T.I. 인적 자본: 경제 개혁 실행의 위치와 역할 // 우크라이나 국립 과학 아카데미 게시판. – 1997. – No. 1 – 2. – P.27-32.
12. Dutkevich Ya.M. 인적자본의 형성과 회복(사회경제적 측면): Dis. ...캔디. ekon. 과학. – K., 1997. – 47p.
13. Antonyuk V.P., Lashchenko I.N., Skazhenik Yu.B.. 기업의 인적 자본 및 개발 전략 // 산업 경제. – 2004. – 4호(26). – P.175-181.
14. 쿠들레이 A.V. 인적자본관리: Dis. ...캔디. ekon. 과학. – 하르키프, 2004. – 228p.
15. Smith A. 국가 부의 성격과 원인에 관한 연구. – M .: Sotsekgiz, 1956. – 492 p.
16. Petty V. 정치 산술 // Petty V. Ek. 그리고 물을 주었다. 일하다. – M., 1940.
17. 마샬 A. 원칙 정치 경제학. 당. 영어로부터 T.1-3. – M.: 진행, 1984.
18. 슐츠 T.W. 인적 자본에 대한 투자. 뉴욕: 자유 언론, 1971.
19. 베커 G.S. 인적 자본: 이론적이고 실증적인 분석. – 뉴욕: 전미경제조사국(National Bureau of Economic Research), 1964년.
20. Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Tsyrenkova E.D. 이행적 경제에서의 인적 자본: 형성, 평가, 사용 효율성. – 상트페테르부르크: “Nauka”, 1999. – 246p. (20, 26 지각)
21. Antonyuk V. Headlines는 인적 자본 형성의 사회 경제적 기반 // 우크라이나 : 실천 측면을 직접적으로 평가합니다. – 2006. – 2호. – P.39-47.
22. 인적자본 이론과 평가에의 적용 금융 흐름건강 관리 // economer.khv.ru/content/n045/16_kap
23. 도브리닌 A.I. 인간 생산력 : 발현의 구조 및 형태 / Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Konnov V.A., Kurgansky S.A. – 상트페테르부르크: SPbUEF, 1993. – 164p.
24. 일린스키 I.V. 미래에 투자하기: 교육 혁신적인 재생산. – 상트페테르부르크: UEF, 1996. – 164p.
25. Borodina E. 경제 성장의 주요 원천으로서의 인적 자본 // 우크라이나 경제. – 2005. – 1위. – P.19-27.
26. 데슬러 게리. 인사관리 / 번역 영어로부터 – M.: “BINOM 출판사”, 1997. – 432p.
27. 사브첸코 V.A. 인사개발관리 : 단장. Pos_bnik. – K.: KNEU, 2002. – 351 p.
28. Grishnova O., Levitsky M. 노동 경력: 효율성 향상을 위한 현재 접근 방식 // 우크라이나: 실무 측면. – 2005년. – 4번. – P.45-49.
29. 제조업 인력의 전문성 개발에 관한 규정. 2001년 3월 26일자 우크라이나 사회정책부와 우크라이나 교육과학부의 명령에 의해 확인되었습니다. 번호 127/151.
30. Balabanov I.T. 사업체의 재정 분석 및 계획. – M.: 금융 및 통계, 1998. – 112 p.
31. 이드리소프 A.B. 투자 효율성의 계획 및 분석. – M., 1995. – 160p.
32. 코발레프 V.V. 재무 분석: 자본관리. 투자의 선택. 보고 분석. – M.: 금융 및 통계, 1997. – 512 p.
33. Shvets I.B., Pozdnyakova S.V. 인사 관리에 대한 새로운 접근 방식 // 산업 정책의 사회 경제적 측면: 인적 자원 관리: 국가, 지역, 기업: Sat. 과학적 tr. 3권 – 우크라이나의 T. 3 / NAS. 산업경제연구소; 편집팀: Amosha A.I. (책임 편집자) 및 기타 - Donetsk: IEP NASU, 2006. - P.67-74.
34. Shvets I.B., Pozdnyakova S.V., Tupik I.Ya. 인사 관리 역량 이론 // 국립 기술 대학 "Kyiv Polytechnic University"의 경제 뉴스 레터. – 2006. – 3호. – P.192-199.
- 인사정책 및 인사전략
키워드:
1 -1
인적 자본개인과 사회 전체의 다양한 요구를 충족시키는 데 사용되는 일련의 역량, 지식, 능력, 기술은 물론, 작업 능력으로 구체화된 창의적, 인지적 능력을 포함하여 개인의 사회적 특성을 충족시키는 데 사용됩니다.
인적 자본은 제3자에게 위임할 수 없는 활동으로 간주됩니다. 인적 자본은 다른 사람에게 판매되거나 양도될 수 없습니다.
인적자본(Human Capital)이라는 용어는 테오도르 슐츠(Theodore Schultz)에 의해 처음 만들어졌다.
테오도르 슐츠(Theodore Schultz)에 따르면, “자본의 형태 중 하나는 교육입니다. 이 형태가 사람의 일부가 되기 때문에 인간이라고 불리며, 자본은 미래 만족이나 미래 수입, 또는 두 가지 모두의 원천을 나타낸다는 사실에 기인합니다. .” Schultz는 나중에 그의 이론을 다음과 같이 확장했습니다. "모든 인간 능력을 선천적이거나 후천적인 속성으로 간주하십시오. 가치 있고 적절한 투자로 개발할 수 있는 것이 인적 자본이 될 것입니다."
인적 자본의 분류:
- 개인의 인적 자본 – 개인 수준;
- 조직(회사)의 인적 자본 – 미시적 수준;
- 지역 인적 자본 – 메조 수준;
- 국가 인적 자본 – 거시적 수준;
- 초국가적(글로벌) 인적 자본 – 글로벌 수준.
인적 자본은 다단계 개발 모델을 제공합니다. 낮은 수준의 인적 자본은 개인의 인지, 학습, 기술, 행동 및 기타 특성에서 비롯됩니다. 개인의 인적 자본은 지식과 혁신을 생산합니다. 그러면 개인의 인적자본은 환경과의 상호작용을 통해 강화되고, 조직의 인적자본, 국가의 인적자본, 초국가적 인적자본 등 집단적 현상으로서 더 높은 차원의 인적자본으로 발현된다. 동시에 인적자본의 집합적 현상이 발현되는 동시에 개인의 인적자본의 일부로 남는다.
집단적 인적자본(조직의 인적자본, 국가적 인적자본)과 달리 개인의 인적자본은 재생 불가능한 원천입니다.
개인의 인적 자본이것 경제형재능은 개인의 고유한 개인적 자질을 포함하며 신체와 연결되어 있고 자신의 자유 의지를 통해서만 접근할 수 있습니다. 예를 들면 다음과 같습니다.
- 신체적, 정신적 건강;
- 지식, 기술, 능력;
- 타고난 능력, 도덕적 모범을 보이는 능력;
- 교육;
- 창의성, 발명품;
- 용기, 지혜, 연민;
- 리더십, 설명할 수 없는 개인적 신뢰;
- 노동 이동성.
좁은 의미에서 개인의 인적 자본의 가치는 다음 공식으로 설명할 수 있습니다.
어디,
Zi – 인간 지식;
Ui – 인간의 기술;
Oi – 인간 경험;
AI – 인간의 이니셔티브.
개인이 소유한 지적, 정서적, 동기 부여 능력은 사회나 조직에서 개인의 잠재력과 중요성을 결정합니다. 개인 인적 자본의 이러한 각 요소는 개인의 직업적 삶뿐만 아니라 개인 생활의 성공에도 기여합니다.
사람이 습득하는 기술은 자본, 즉 개인의 인적 자본의 한 형태입니다. 기술은 교육에 대한 의도적인 투자를 통해 획득됩니다. 인적 자본 이론은 교육을 경제적 이익을 위해 사용해야 하는 상품으로 봅니다. 개인의 인적 자본에는 교육을 받고 건강을 유지하기 위한 비용과 투자가 포함되며, 이는 이 인적 자본 보유자의 생산성 증가로 이어집니다.
지식과 개인의 인적 자본 사이의 관계는 자본이 투자를 통해 형성된다는 것을 깨달으면 이해할 수 있습니다. 인적 자원에 대한 투자는 생산성을 높이고 더 많은 수익을 올릴 수 있는 능력을 높이기 위한 것입니다.
넓은 의미에서 개인 인적 자본의 가치는 다음 공식에 의해 결정됩니다.
어디,
CCi – 개인의 인적 자본 비용;
PSi는 개인 인적 자본의 초기 비용입니다.
SUZi=γ1× PSi – 개인 인적 자본에 대한 오래된 지식의 비용;
SPZi=γ2× PSi – 지식 습득 비용, 개인 인적 자본의 기술;
SIi는 개인 인적 자본의 투자 비용입니다.
SZNi=γ3×PSi – 암묵적 지식의 비용, 개인 인적 자본의 능력;
γ1, γ2, γ3, γ4 - 전문가가 결정한 가중치 계수.
지식은 금방 낡아지기 때문에 유용한 지식을 지속적으로 습득하고 적용하는 것이 중요합니다. 사람들은 현대 경제 시스템에서 자본의 주요 형태 중 하나로 간주되는 지식과 기술을 축적합니다. 개인 인적 자본의 공식 2의 구성 요소를 분석하면 인적 자본의 양이 지식 생산에 달려 있다는 결론에 도달합니다.
- 물리적 도구, 기계, 개발, 연구에 구현된 지식, 즉 시간이 지남에 따라 쓸모 없게 되는 축적된 지식입니다.
- 구체화된 지식 개인, 교육, 자격, 기술 습득을 목적으로
- 구체화되지 않은(암시적) 지식(예: 책, 교과서, 지침, 가이드)
지식 이전은 인적 자본을 늘리는 데 도움이 됩니다. 지식 전달에는 지식의 출처(발신자), 지식의 수신자, 지식의 출처와 수신자 간의 관계, 전달 채널, 전반적인 맥락 등의 구성 요소가 포함됩니다. 지식 이전은 개인 수준, 미시 수준, 중간 수준, 거시 수준 및 글로벌 수준에서 발생합니다.
조직의 인적 자본 (기업, 기업)
조직 내의 지식은 혁신, 생산성, 품질을 보장하는 데 사용되며 무형의 이점을 창출하는 고객, 기술, 기술 솔루션, 전문 지식, 자금 조달 분야에서 경쟁에서 승리하기 위한 결정적인 구성 요소입니다. 지식 경제, 조직 및 지역 시스템 개발의 역학은 인지 및 무형 자원의 활용과 무형의 물건. 무형의 이점은 기업의 무형 자산의 다양한 속성에 의해 형성됩니다.
인적자본은 조직의 무형자산을 말하며, 물리적 형태를 갖지 않지만 동시에 조직에 일정한 가치를 지닌다. 인적 자본은 조직의 자산으로 변합니다. 인적 자본은 대체될 수 없습니다. 조직에서는 개인의 인적 자본이 기업 문화와 환경을 형성합니다. 인적 자본은 사람에게 내재되어 있으며 조직이 소유할 수 없습니다.
조직(회사)의 인적 자본 개념은 다양한 방식으로 해석될 수 있습니다. 이는 아이디어, 기술, 노하우, 장비, 과학 연구, 직무 설명 등 조직에 속하는 리소스일 수 있습니다. . 반면에 인적 자본은 직원의 자격과 관련하여 조직의 부입니다. 조직의 인적 자본은 직원, 타고난 지식, 기술, 능력, 재능 및 역량을 통해 창출됩니다. 따라서 조직의 인적 자본은 회사 직원이 조직의 자원을 사용하여 지식, 기술, 능력에 따라 창출하는 총 가치를 나타냅니다.
조직의 인적 자본 형성은 다음 방법을 사용하여 수행됩니다.
- 인수(선발 및 고용);
- 매력과 유지;
- 개발 및 훈련;
- 합병 및(또는) 인수.
조직의 인적 자본을 늘리는 방법:
- 훈련;
- 성능 모니터링;
- 직접적인 의사소통;
- 특정 직무;
- 동기 부여.
가장 일반적인 전문 개발 도구는 고용주가 제공하는 교육입니다.
조직(회사)의 인적 자본 비용은 직원 범주(비숙련 및 숙련 근로자, 창의적인 전문가, 관리자 등)에 따라 다릅니다. 조직의 인적 자본의 가치는 높은 전문 역량, 지적 및 창의적 잠재력, 혁신을 인식하고 혁신에 참여하는 능력, 급변하는 생산 조건에 대한 적응성, 여러 전문 분야의 숙달, 전문적 이동성, 책임감, 개인의 영향을 받습니다. 형질. 조직의 인적 자본 비용은 본질적으로 확률적입니다.
조직의 인적 자본에는 반드시 이해되어야 하는 가치가 있습니다. 경제적으로. 이러한 유형의 가치는 가족, 사회 또는 개인의 다른 측면에 대한 개인의 중요성을 고려하지 않습니다. 소셜 네트워크. 조직의 인적 자본 가치의 주요 초점은 엄격하게 개인이 보유하고 있는 기술, 지식 및 경험과 특정 고용주와 관련하여 이러한 자산의 가치가 얼마나 되는가입니다. 조직의 인적 자본은 다른 형태의 자본을 창출합니다.
사람이 인적 자본을 획득하는 방법의 예는 운동 선수의 전문 훈련입니다. 종종 운동선수는 교육을 받고, 스포츠 행사에 참여하고, 특정 스포츠에 대한 경험을 쌓는 등 이 스포츠의 기본 사항을 학습함으로써 스포츠 경력을 준비하는 과정을 시작합니다. 지식, 재능, 경험의 결합이 충분하다고 가정하면, 선수는 전문적으로 플레이할 수 있는 기회를 얻게 되며, 그곳에서 추가 경험을 얻게 됩니다. 이 모든 과정은 해당 스포츠에서 선수의 인적 자본이 증가하고, 이는 다양한 대회에서 스포츠 성과(결과)로 이어지기 때문에 경제적 가치를 갖는다. 그러한 선수의 인적 자본의 가치는 그의 성과에 따라 증가하고, 그는 판매 가능한 '브랜드'가 됩니다.
조직(HC)의 인적 자본은 이 조직 직원의 개별 인적 자본의 합으로 표현될 수 있습니다.
조직의 인적 자본은 경쟁 우위의 원천이며 집합적 역량, 노하우, 혁신, 조직 절차, 지능형 기술, 기업 문화 및 관계 자본을 포함합니다. 암스트롱은 경쟁 우위를 달성하는 데 가장 중요한 세 가지 요소인 혁신, 품질, 리더십 비용을 식별하지만 이 모든 요소는 조직의 인적 자원의 품질에 따라 달라집니다. 현대경제에서 조직의 존재와 발전은 조직의 혁신성에 달려있습니다.
기업의 자산인 인적 자본에는 회계가 필요합니다.
조직의 평판과 고용주 브랜드는 회사에 대한 인적 자본의 매력에 영향을 미칩니다. 인적 자본은 더 나은 평가와 인정을 위해 작업 환경, 교육 및 개발을 위한 더 나은 기회를 찾기 위해 조직을 떠날 수 있습니다.
지역 인적자본
현재 인적 자본은 지역 사회 경제적 발전의 주요 요소입니다.
지역의 경제 발전에는 다음으로 인해 지역 경제의 경쟁력 성장을 보장하는 "자원 포트폴리오"의 형성이 포함되어야 합니다(그림 1 참조).
- 투자;
- 혁신과 기술;
- 축적된 자금.
그림 1. 지역 경제 경쟁력 성장 단계.
지역의 경제적 성공은 해당 지역에 거주하는 인구, 지역 인적 자본의 역량 및 실업률에 따라 달라집니다. 실업률이 높은 지역에서는 노동력이 유출되고, 결과적으로 지역 인적자본이 감소한다. 동시에 역동적으로 발전하는 지역에서는 노동력 부족을 경험하고 있습니다. 2015년 1월 1일 러시아인을 위한 노동 이동 프로그램이 시작되었습니다. 연방 예산향후 3년 동안 60억 루블을 할당할 계획입니다.
인적 자본 이동성의 속성은 인적 자본의 지역 내 이동을 위해 지역 노동 시장에서 사용됩니다. 지역 인구의 이동성은 경제적, 사회적 이유 때문입니다. 지역 수준의 대부분의 가구 가족은 성장한 자녀가 공부하고, 고임금 일자리를 찾고, 노동 이동을 위해 대도시로 이주하는 것을 지원합니다.
인적 자본의 지역 내 이주에는 온 가족을 이동하는 데 드는 비용이 필요하지 않으며 해당 지역의 낙후되고 침체된 지역 및 단일 산업 도시의 노동 시장의 긴장을 완화합니다. 지역 내 인적 자본의 교육 및 노동 이주에 대한 압력이 감소합니다. 지역 시장노동. 현대 상황에서 우수한 자격을 갖춘 근로자의 노동 이주는 인적 자본 축적의 중요한 원천이며 지역의 번영과 경제 성장을 보장합니다. 인구 이동성이 현대화되고 있습니다 경제적 공간지역. 인구 이동이 증가함에 따라 실업률이 감소하고 이는 변화를 가져옵니다. 인구통계학적 구조지역.
이 지역의 인적 자본은 대중의식과 사회정치적 발전을 기반으로 합니다. 지역 인적 자본은 전체 경제 활동, 소득 또는 1인당 생산량에서 일정 수준의 교육을 받은 인구가 차지하는 비율로 평가됩니다. 지역 주민들의 지식과 기술은 지역의 비즈니스 경쟁력과 미래 성장 능력에 핵심적인 기여를 합니다. 지역 인적 자본의 중요성은 지역 인구의 교육, 훈련, 자격 및 직업의 깊이와 폭에 반영됩니다.
지역 수준에서 인적 자본의 효과는 경제 지표에 따라 달라집니다.
- 고용 분야에서 지역 생산성에 미치는 영향;
- 일정 수준의 개인 인적 자본을 갖춘 개인의 고용 기회를 확대합니다.
지역 인적 자본의 효과는 지역의 임금 수준, 대학 졸업생의 경제적 개발도상국으로의 이주, 학생의 이주, 지역 개발 집단의 생성 및 지역 인프라 개발에 따라 달라집니다.
학생 이주 패턴은 영주권에서 더 높은 수준의 교육을 받은 곳으로, 그리고 고등 교육을 받은 후 첫 취업을 하는 곳으로 관찰됩니다. 대학으로의 지원자 흐름은 주로 지역의 경제적 또는 혁신적 특성에 따라 달라집니다. 인적 자본의 이동은 지역 지식 생산에 기여합니다. 지역 지식 기반은 대학 졸업생을 지역 취업으로 끌어들이는 데 중요한 역할을 합니다. 지방대학제도로 지역발전 촉진 지역 기반지식.
지역의 혁신 지표는 현재 남아 있는 대학 졸업자 수와 직접적인 관련이 있습니다. 지역경제. 중요한 지역 지식 자산을 보여주는 혁신적인 지역은 풍부한 기술, 아이디어 및 기술, 문화 환경 및 비즈니스 개발 풀을 보여주는 경향이 있습니다. 기술, 아이디어 및 기술은 지역 인력의 인적 자본과 지역 인구의 물리적 자본 모두에 구현됩니다.
지역 인적 자본 부족은 지역 경제에 대한 투자를 감소시키고 결과적으로 경제 쇠퇴를 초래하는 요인이다. 전문적이고 우수한 인력을 유지하는 것은 지역 인적 자본을 유지하는 문제 중 하나입니다. 세계화와 역동적으로 발전하는 지역은 저개발 지역의 인재 유출에 영향을 미칩니다.
혁신적인 지역은 시장을 형성하는 역동적으로 경쟁적인 경제 환경을 조성합니다. 지역 대학과 연구소를 통한 지역 지식 자산의 존재는 지역의 혁신성을 보장합니다. 지역 연구는 지역 사업 구조를 개발하고 지역 인력을 창출합니다.
국가 인적 자본
인구통계는 미래 개발 동향에 대해 엄격한 요구를 제기합니다. 국내 시장노동, 국가 인적 자본. 인구의 연령구조는 근로연령보다 노령인구가 늘어나는 방향으로 변화하고 있다. 생산연령인구가 감소하고 있다. 이러한 추세는 생산연령 인구의 인구통계학적 부담을 크게 증가시킵니다.
국가 인적 자본은 국가의 인적 자본으로 국가 부의 필수적인 부분입니다. 인적자본 축적의 조건은 높은 삶의 질이다. 인적자본의 발전과 삶의 질 향상은 국가사업의 추진에 크게 좌우됩니다. 인적자본은 경제성장을 보장할 수 있는 인구의 능력이다.
국가 인적 자본에는 다음이 포함됩니다.
- 사회적 자본;
- 정치적 자본;
- 국가 지적 우선순위;
- 국가경쟁력;
- 국가의 타고난 잠재력.
국가경쟁력을 높이는 것은 복잡한 과제이며, 그 성공 여부는 인적자본의 발전에 달려있습니다. 경제 기관, 에너지 및 원자재 산업에서 러시아의 기존 경쟁 우위 구현 및 강화 교통 인프라경제의 다각화와 강력한 과학 기술 단지 및 지식 경제의 형성과 관련된 새로운 경쟁 우위의 창출.
국가 인적 자본은 삶과 경제의 모든 영역뿐만 아니라 삶의 질을 보장하는 혁신적(창의적) 노동 자원, 축적된 경쟁력 있고 생산성이 높은 지식, 혁신 시스템, 지적 자본 및 혁신 기술의 일부입니다. 세계화 조건에서 세계 시장에서 국가 및 주 경제의 경쟁력.
국가 인적 자본은 가치로 측정되며 투자, 할인 방법 등 다양한 방법으로 계산됩니다. 국가인적자본의 가치는 모든 국민의 인적자본의 합으로 계산된다.
국가 인적 자본은 각 국가 부의 절반 이상을 차지합니다. 개발 도상국그리고 세계 선진국의 70-80% 이상.
국가 인적 자본의 특성은 세계 문명과 세계 국가의 역사적 발전을 결정했습니다. XX 및 국가 인적 자본 XXI 세기경제와 사회 발전의 주요 집중 요소였으며 여전히 남아 있습니다. 국가 안보러시아 연방은 국가 혁신 시스템의 개발과 인적 자본에 대한 투자를 통해 달성됩니다.
투자와 인적 자본 개발을 지원하기 위한 세금 인센티브 조치 러시아 연방:
초국가적(글로벌) 인적 자본
세계화는 자본, 상품, 기술, 사람 등 모든 자원의 자유롭고 자연스러운 이동을 의미합니다. 경제의 세계화는 인적 자본 개발의 초국가적, 글로벌 수준을 형성합니다. 세계화는 전 세계의 새로운 인적 자본 풀에 접근할 수 있는 기회를 제공합니다. 국경을 넘는 인적 자본과 인재의 이동성은 인적 자본 풀을 떠나는 조직, 지역, 국가에 경제성장 위험을 초래합니다. 글로벌 기업 및 회사 내 인적 자본의 글로벌 이동성은 경제적 수익을 증가시킵니다. 향후 20년 동안 숙련된 노동력의 국경 간 이주로 인해 실업률이 증가하고 사회 불안이 발생할 수 있습니다.
글로벌 인적 자본은 세계 경제 발전에 기여하는 전 세계 인력으로 대표되는 교육, 경험, 개인적 자질 및 역량의 조합입니다. 노동자를 측정 가능한 경제적 가치를 지닌 중요한 자산으로 보는 개념은 저개발 국가의 국제기구에 의한 개발 정책으로 이어졌습니다. 국제법의 대부분은 노동자의 권리와 국가의 건강과 안정을 위해 높은 가치의 인적 자본 창출의 중요성에 대한 인식을 중심으로 이루어집니다. 가장 경쟁력 있는 인적자본은 중국, 인도, 한국의 노동력이다.
분석가와 국제 경제 개발 조직은 다음을 통해 개발도상국의 잠재력과 투자 노력의 성공 여부를 평가합니다. 경제 지표, 인적 자본 형성 속도와 같은. 인적자본 형성 속도는 기대수명, 교육수준, 평균 개인소득 등의 정보가 포함된 '인간개발지수(HDI)'를 통해 결정된다.
글로벌 인적 자본의 개념은 노동력의 양적 가치 지표를 비교하고 평가합니다. 다른 나라. 인적 자본의 세계화는 조직이 인적 자본 관리 관행을 혁신하고 변화시키도록 자극합니다.
어느 나라에서나 인적 자본 형성은 교육, 의료 시스템, 가족 생활 조건 강화 및 시민권에 대한 투자를 통해 이루어질 수 있습니다.