Природные ресурсы и развитие человеческого потенциала. Индекс развития человеческого потенциала Использование ресурсов и развитие человеческого потенциала

Введение

Со вступлением развитых стран в новую эру постиндустриальной экономики, в 21-м веке как никогда актуальным является вопрос о роли человека и знания в социально-экономическом развитии общества. Россия в этом вопросе не является исключением.

Постиндустриальная экономика предполагает собой, тип экономики основанной на инновации, постоянном технологическом совершенствовании, на производстве и экспорте высокотехнологической продукции с очень высокой добавочной стоимостью. При этом основную прибыль создает интеллект человека, информационная сфера, а не материальное производство и концентрация финансов. Впервые упоминание о постиндустриализме появляется в работе индийского философа А. Кумарасвами, который специализировался на доиндустриальном развитии азиатских стран, а широкое признание концепция постиндустриального общества получила благодаря трудам американских социологов Даниела Белла («Грядущее постиндустриальное общество») и Элвина Тоффлера («Третья волна») . Авторы выделяют три ступени общественного развития: доиндустриальное (аграрное), индустриальное и постиндустриальное. При этом каждому из этапов соответствовало определенное отношение человека к знанию и положение человека в социально-экономической системе. В особенности последнему из перечисленных этапов присущи такие понятия как социальный капитал, человеческий потенциал, человеческий капитал, которые стали фундаментальными признаками новой постиндустриализационной теории и инновационной экономики. Именно поэтому изучение проблемы человеческого капитала, роли человека и знания в современном обществе является актуальной и по сей день.

Эволюция научной мысли о развитии общества и знания

Для полноценного отражения связи между этапами развития общества и знания целесообразным будет рассмотреть их, не отделяя друг от друга. Наиболее ярко это отражено в работах Д. Белла, Э. Тофлера и П. Дракера. Так в своих книгах «Третья волна» Э. Тоффлер и в «Грядущее постиндустриальное общество» Д. Белл выделяют три основных стадии (волны) развития человечества:

1. Доиндустриальная или аграрная (до XVIII века), характеризующаяся добывающими видами хозяйственной деятельности: земледелие, рыболовство, добыча полезных ископаемых. Главной задачей аграрного общества было производство пищевых продуктов, чтобы просто прокормить население.
2. Индустриальная (VIII-XX века), где все силы направлены на промышленное производство, чтобы произвести необходимые обществу товары. Формирование индустриального общества связано с распространением крупного машинного производства, урбанизацией (отток населения из деревень в города), утверждением рыночной экономики и возникновением социальных групп предпринимателей (буржуазия) и наёмных работников (пролетариат). В качестве основных систем правил и принципов второй волны Тоффлер выделяет: стандартизацию (в производстве, услугах, обучении, единицах измерения, ценах и т. д.), специализацию (в разделении труда), синхронизацию (труда во времени, обучения во времени, отдыха и т. д.), концентрацию (населения, трудовой деятельности, энергии, экономики, образования), максимизацию (гигантомания в архитектуре, плановых показателях), централизацию (экономики (например Центральный банк), управления государством).
3. Постиндустриальная (конец XX века по н.в.) или информационная, в которой общество уже обеспечено продовольствием и товарами, и на первый план выдвигаются различные услуги, в основном связанные с накоплением и распространением знаний. А в результате научно-технической революции произошло превращение науки в непосредственную производительную силу, которая стала главным фактором и развития общества, и его самосохранения. Вместе с этим у человека появляется больше свободного времени, а, следовательно, и возможностей для творчества, самореализации. В это время технические разработки становятся все более наукоёмкими, теоретические знания приобретают наибольшее значение. Все больше внимания уделяется человеку, как носителю знания. Распространение этого знания обеспечивает сверхразвитая сеть коммуникаций. Человеческий капитал превращается в один из лидирующих факторов производства.
   Стадии (волны), по мнению Тоффлера, это рывок в науке и технике, который приводит к тотальным переменам в жизни общества. Второй этап, представленный авторами, можно смело назвать этапом становления капитализма. Именно тогда происходило накопление капитала в Европе, сопровождаемое ростом торговли и изобретением и развитием обслуживающих её институтов. Так практически за два столетия (XVIII-XX века) капитализм и технический прогресс завоевали весь мир и способствовали созданию глобальной цивилизации.

Исторические этапы повышения роли знания

Сам капитализм и технические новшества не были сами по себе чем-то новым, о них в течение многих веков было известно в Европе и на Востоке. Самым поразительным стали темпы их распространения сквозь культурные, классовые и географические границы. Причиной тому стало изменение в роли знания. Из сферы бытия знание перешло в сферу действия, стало одним из видов ресурсов. От товара частного оно превратилось в товар общественный. Об этом в своей работе «Посткапиталистическое общество» говорит американский экономист П. Дракер.

Ученый выделил три этапа повышения роли знания: промышленная революция, революция в производительности труда и революция в управлении. Общество прошло путь от знания (в единственном числе) к знаниям (во множественном числе), т. е. к многочисленным отраслям знаний.

Промышленная революция

Так на протяжении первого столетия (первого этапа развития общества) знания использовались для изготовления орудий труда, производственных технологий и видов продукции. Это дало начало промышленной революции, однако это привело к возникновению процесса «отчуждения», упомянутого Карлом Марксом в работе «Экономико-филосовские рукописи» (1844 год), новых классов и межклассовых войн, а затем и к идее коммунизма. Ранее капитализм представлял собой лишь один из элементов общества и охватывал какую-либо отдельно взятую территорию, то современный капитализм, или Капитализм с большой буквы, за 100 лет охватил всю Европу, а впоследствии и весь мир.

В доиндустриальной эпохе любые технологические изменения внедрялись медленно, так как зачастую не выходили за рамки отдельного ремесла или узкой сферы применения. В период индустриальной революции все новые изобретения внедрялись очень быстро и повсеместно во всех отраслях.

Общественные преобразования, которые стали результатом наступления современного капитализма и промышленной революции, проявили себя менее чем за сто лет. Так к 1850 году капиталисты и пролетарии превратились в доминирующие классы. Благодаря высоким темпам и всеобъемлющим масштабам преобразований капитализм совместно с промышленной революции сформировали мировую цивилизацию. Но широкой диссеминации капитализма и преобразованию технического прогресса в промышленную революцию способствовал ряд факторов связанных между собой. К примеру, что капитализм берет свое начало в протестантской религии (Макс Вебер «Протестантская этика и дух капитализма»), или идея Маркса об истоках капитализма в необходимости вложения капитала в паровой двигатель капиталистами в виду невозможности реализации этого силами самих ремесленников по причине его высокой стоимости. Однако фундаментальным из них является процесс изменение значения знания в XVIII веке.

Логичнее будет рассматривать данный процесс через призму двух философских теорий о природе знания, теории Сократа и его ближайшего оппонента Протогора. Сократ единственной целью знания выделял самопознание, которое вело к духовному и нравственному развитию человека. Протагор напротив, настаивал, что цель знания заключается в том, чтобы сделать деятельность человека эффективной и успешной. Для Протагора ключевыми дисциплинами являлись риторика, логика и грамматика. Именно они стали базисными дисциплинами средневековья и по сей день применяются к понятию широкого образования. Восточные философские теории конфуцианства, даосизма и дзенбуддизма схожи с западными. Несмотря на различия, их объединяло одно: каждая из теорий четко определяла — что не есть знание. Знание никогда не означало способность к действию. Полезность это не знание, это умение, навык или ремесло – techne (с греч.). Techne не представляло собой знание, а лишь набор узких принципов для конкретного применения в определенной отрасли. Для их приобретения человек должен был поступить в ученики к мастеру или накопить собственный опыт.

Понятие технология сформировалось в период с 1700 года по 1750. В нем содержалось два элемента, «techne» – как навык или ремесло и «логия» – как систематизированное знание. К 1747 году было открыто первое учебное заведение во Франции – «Школа мостов и дорог» (фр. École nationale des ponts et chaussées), а в 1794 году все в той же Франции был открыт первый технический университет — «Политехническая школа во Франции» (фр. École Polytechnique). Через полвека в отдельную отрасль знания была систематизирована и медицина. Одновременно с основанием новых учебных заведений в Великобритании было начато поступательно движение от монопольных патентов для избранных к патентам способствующих развитию технологий, орудий труда и других изделий предназначенных для всеобщего пользования (достояния общественности). Все это привело не только к широкому распространению изобретательства, но и к тому, что ремесло перестало быть таинством. Однако без преувеличения центральным событием той эпохи стало издание «Энциклопедии» (с 1751 по 1772 годы), величайшей книги, где авторами (Дени Дидро и Жан Д’Аламбер) были систематизированы знания о существующих ремеслах. Таким образом, techne стало общим достоянием, практический опыт преобразовался в знание, а конкретные действия в прикладную науку. Все вышеперечисленное и есть базис промышленной революции, процесс развития общества на основе эволюции техники. Данное изменение в значении знания обеспечило доминирующую роль капитализма. Как заметил американский экономист и социолог Роберт Хейлбронер: «наука, как мы знаем, зародилась задолго до капитализма, но не получала своего полного развития до тех пор, пока капитализм прочно не встал на ноги».

Революция в производительности труда

Переход к новой технике и технологиям требовали от мелких разрозненных производителей большого количества ресурсов, и как следствие вложение крупного капитала. Так от мелких кустарных производств, в целях повышения эффективности применения накопленного знания, произошел переход к мануфактуре и сосредоточению производства под одной крышей. Производство, основанное на умении ремесленников, сменилось производством основанном на технологиях, выделив капиталистов в превалирующий класс в обществе. К началу XVIIII века на смену крупным предприятиям, находящимся в государственной собственности пришли крупные частные капиталистические. Темпы их распространения по миру были впечатляющими. К концу XIX века ими был охвачены практически все государства за исключением далеких уголков центральной Азии.

Высокие темпы изменений в обществе, в его социально-экономической структуре привели к забастовкам и недовольствам населения. Хотя сама по себе индустриализация сопровождается повышением материального положения населения. Поэтому идеи по научной организации труда в то время столкнулись со стеной социальной напряженности. Речь идет о применении знания к процессу труда основоположником менеджмента Фредериком Тейлором. Согласно тейлоровской системе «научного управления», любой труд анализируется при помощи одной и той же схемы, систематизируется и передается в процессе обучения любому человеку. Впоследствии из его идей выросла современная система профессионально-технического обучения. Профсоюзы же тех времен были по преимуществу кастовыми образованиями, где ревниво охраняли свои «секреты мастерства», не систематизировали свои знания и не имели подчас никакого письменного их описания. Идеи Тейлора настолько задевали их интересы, что профсоюзные лидеры добились от Конгресса принятия закона, который запретил «исследования рабочих операций» на государственных оружейных заводах и судоверфях вплоть до второй мировой войны.

Однако наибольшее влияние теория Тейлора оказала на формирование системы профессиональной подготовки рабочих. Руководствуясь принципами Тейлора США удалось в период второй мировой войны из неквалифицированных рабочих получить прекрасных специалистов сварщиков, судостроителей и многих других. С его именем связывают успехи американцев в борьбе против фашизма. Применение знаний к организации труда привело к повышению производительности труда. Повышением производительности воплотилось в увеличение материального благосостояния рабочих и как следствие привело к улучшению качества жизни населения передовых стран.

Стоит отметить, что к 1930 году система научного управления, несмотря на сопротивление со стороны профсоюзов, широко распространилась в большинстве развитых стран. А в свою очередь теория Маркса, доказала свою несостоятельность, так как созданный им «пролетарий» превратился в зажиточного буржуа. Капитализм и промышленная революция в первую очередь принесли выгоду рабочим, а не капиталистам.

В свете вышеизложенного, уместным кажется высказывание П. Друкера: «Считается, что Дарвин, Маркс и Фрейд преобразовали современный мир. По справедливости, Маркса в этом ряду следовало бы заменить Тейлором.

Резюмируя второй этап эволюции знания (революция в производительности труда) стоит заметить, что знание стало основным фактором производства. Такие монументальные факторы как земля, рабочая сила, капитал приобрели второстепенное значение. Вышеперечисленные факторы производства могут быть получены путем применения знания.

Революция в сфере управления

Точнее всего будет представить знание как ресурс, необходимый для развития общества и его социально-экономической системы. Использовать знания для поиска наилучших путей достижения результата на основе имеющейся информации. В настоящее время стало нормой регулярное использования знания для определения, какие знания требуются индивиду в социуме и как эффективно их использовать. Именно об этом в своих работах писали Д. Белл, Э. Тоффлер, Т. Стюарт и П. Дракер. Это третья ступень в изменении роли знания. Революция в сфере управления. Если промышленная революция достигла масштаба мировой пандемии с середины XVIII века до середины XIX, революция в производительности труда с 1880 года до конца второй мировой войны, то революция в управлении с 1945 года по 1990-й.

Первоначально понятие управление или менеджмент появилось на коммерческих предприятиях и использовалось применительно к управлению производственно-коммерческой деятельностью. Но позже стало ясно, что в эффективной системе управления на основе знания еще сильнее нуждаются государственные и некоммерческие организации. Ведь там как нигде отсутствовал фактор прибыльности, выступающий лучшим мотиватором в развитии системы управления. Таким образом, управление является общим понятием, вне зависимости от функций и задач организации. Кроме того, с использованием знания в управлении организацией руководитель превратился из человека ответственного за работу своих подчиненных и обладающего властью и статусом, в человека обязанного за эффективное применение знания.

Тот факт, что знание стало доминирующим ресурсом, превратило наше общество из индустриального в постиндустриальное (посткапиталистическое). Человечество от единичного знания шагнуло к знанию множественному, включающему большое количество отдельных отраслей. От общего к частному.

Так же важным событием в эволюции знания стало преобразование ремесла (techne) в дисциплину, как конкретное специализированное знание, связанное с практической подготовкой. Научная дисциплина преобразовала ремесло в методологию, где частный опыт трансформируется в систему, а отдельные события в информацию. Как известно, систематизированные умения и навыки могут с легкостью преподаваться и усваиваться.

Обобщая изложенную информацию можно с уверенностью сказать, что знание это энергия, создающая общество как систему. Элементами такой системы, построенной на знании, являются люди, обладающие знаниями в различных отраслях. От этих людей, их потенциала и капитала знаний зависит, то, каким путем и какими темпами будет в дальнейшем развиваться общество.

Человек: ресурс или потенциал развития?

Как было сказано в первой главе, развитие ведущих стран мира, привело к формированию постиндустриальной экономики, новой экономики знаний, инноваций, мировых информационных систем, интеллектуального труда, науки и научных технологий. Основополагающим фактором развития данной экономики и современного общества являются человеческий капитал и человеческий потенциал.

Еще Платон в своем трактате «Государство» затронул проблему человека в социально-экономическом аспекте, говоря о принципах построения общества, классовости и индивидуальных свойств человека. С точки зрения Платона в «идеальном» государстве у власти должны стоять философы, обуславливающие благосостояние и справедливость государства. Впервые термин «философ» употребил Пифагор, вкладывая в него значение человека любящего или испытывающего влечение к мудрости и знанию. Поскольку Платон был учеником Сократа, то и целью знания, как и для его наставника, было самопознание. То есть в его понимании философ-правитель – это человек, который стремится к самопознанию для нравственного и духовного развития себя и управляемого им общества.

Кроме того, истоки концепций человеческого потенциала в развитой форме можно видеть в раннем марксизме, трактовках общества Э. Дюркгеймом, М. М. Ковалевским, М. Вебером, Г. Зиммелем, П. А. Сорокиным и другими социологами конца XIX — начала ХХ века, придававшими значение человеческой субъектности — независимо от различий их теоретико-методологических позиций.

В 1960-1970-х годах философские, социологические, экономические, антропологические и другие исследования человека привели к утверждению концепций «человеческих ресурсов» и «человеческого капитала» (П. Бурдье, Э. Флэмхольц и др.). Для трактовок человеческих ресурсов наиболее подходящим был социально-организационный горизонт, а для трактовок человеческого капитала — горизонт экономический. В первой половине XX века концепция «человеческих ресурсов» рассматривала индивида как некий элемент системы предприятия («живой машины»), носителем трудовой функции. Однако с развитием менеджмента вектор был смещен в сторону личности, как субъекта трудовых отношений и теории человеческого капитала. Определяющими в развитии теории человеческого капитала стали научные труды Т. Шульца и Г. Беккера, которые были по достоинству оценены общественностью. Об огромном вкладе этих ученых в науку свидетельствуют Нобелевские премии, полученные каждым из них.

Т. Щульц внес существенный вклад в становление теории человеческого капитала на начальном этапе ее развития, в ее принятие научной общественностью и популяризацию. Он сделал многое для понимания роли человеческого капитала как основного производительного фактора индустриальной и постиндустриальной экономик.

Г. Беккер перенес понятие человеческий капитал на микроуровень. Человеческий капитал предприятия он определил как совокупность навыков, знаний и умений персонала. В качестве инвестиций в работников Беккер учел затраты на образование и обучение. Беккер оценил экономическую эффективность образования, прежде всего, для самого работника. Дополнительный доход от высшего образования он определил как разницу между доходами тех, кто окончил колледж, и работников со средним общим образованием.

Данные концепции позволили увидеть в человеке не просто один из функциональных элементов производственных, социальных, технических, коммерческих и других систем, но такое начало, которое никак не может быть жестко встроено в эти системы, редуцировано к чистой функциональности.

Человеческий потенциал как феномен самоценности человека

Сегодня подходы «человеческих ресурсов» и «человеческого капитала», рассматриваются как подходы, не дающие всестороннее представление о человеке. При всей их содержательности и продуктивности, они ограничены тем, что человек в них предстает, прежде всего, как то, что так или иначе потребляется, используется в процессах производственной или социальной практики. Например, в современной трактовке российский ученого экономиста Ю.А. Корчагин «современный человеческий капитал» – это интенсивный производительный и социальный фактор развития и жизнедеятельности субъекта, который неразрывно связан с человеком, с его интеллектом и менталитетом. Ю.А. Корчагин отмечает, что человеческий капитал формируется за счет инвестиций в воспитание, образование, здоровье, знания, предпринимательскую способность, информационное обеспечение, безопасность и экономическую свободу населения, а также в науку, культуру и искусство. Из определения действительно видно, что человек в данном определении активно интернализирует социально-экономическую систему. Именно поэтому появилась необходимость внедрения другого понятия, более объемного, которое бы включало в себя оба перечисленных ранее аспекта рассмотрения человека с акцентом на его самоценность. Таким понятием стал человеческий потенциал. По мнению В. Буланова и Катайцевой человеческий капитал является важной (но не единственной). формой проявления человеческого потенциала в системе рыночных отношений. Сами по себе расходы на образование и т.д. - не являются гарантией прироста человеческого капитала. То есть инвестиции в образование представляют собой лишь возможные выгоды в будущем, а к сфере возможного относится понятие «потенциал», - следовательно, следует применять термин «человеческий потенциал». Само понятие потенциал берет свои корни из физики, где чаще всего оно употребляется в словосочетании «разность потенциалов». Под этим понимается способность системы совершать некоторую работу. Применительно к человеческому потенциалу это говорит о том, что он нечто данное человеку от рождения, но в большей мере формирующееся и развивающийся в процессе социализации личности. То есть потенциал человека может развиваться дифференцированно.

Говоря о потенциале, стоит отметить одну отличительную черту применительно к человеку и физической системе. В случае с физической системой ее потенциал в процессе работы уменьшается. Если же мы говорим о человеке, то реализация потенциала, в большинстве своем, ведет к его развитию и обогащению. Примером может служить использование человеком своих способностей для приобретения нового знания.

Вот почему индикатором совершенства общества, государства и его социально-экономической политики служит способность обеспечивать как сохранение, так и развитие, и реализацию человеческого потенциала граждан. Сегодня, в рамках Программы развития ООН, разработаны показатели, позволяющие определить количественные характеристики человеческого потенциала для каждой страны. Так ООН используется показатель индекс развития человеческого потенциала, включающий в себя среднедушевой доход, среднюю ожидаемость, продолжительность жизни и уровень грамотности населения. Такой показатель позволяет не только сравнивать государства по этому комплексному параметру, но и ставить и решать множество самых разнообразных задач в области определения и оценки социальной политики. Однако надо отметить, что возможности развития и в особенности реализации потенциала во многом зависят от того, насколько в обществе защищены и гарантированы права человека.

Несмотря на вышеупомянутую точку зрения (В. Буланов, Е. Катайцева), мнения российских ученых в части превалирования одного из понятий над другим (человеческий капитал и человеческий потенциал) разделились. В науке до сих пор нет единого мнения относительно человеческого капитала и человеческого потенциала, однако остается фактом, что они оба неразрывно связаны друг с другом.

Интеграция экономической теории в социологию

Человек интегрирован в социум и не мыслит существование вне его. В процессе своей деятельности он применяет знания, которыми обладает, реализует и развивает свой человеческий капитал и потенциал в сложившейся экономической, социальной и политической жизни. Кроме того, в обществе формируется социальное поведение индивида, оказывающее прямое воздействие на перечисленные выше элементы.

Существуют два научных направления, объясняющих это поведение. Речь идет о двух сложившихся стереотипах индивида (актора) в социологии и в экономической теории соответственно. Социологи рассматривают индивида как элемент, чье поведение управляется социальными нормами, правилами и обязательствами. При таком подходе не составит труда изучить поведение индивида и понять, как оно изменяется под воздействием социальной среды. Экономисты придерживаются подхода что, индивиды — это лица, принимающие самостоятельные решения и действуют, руководствуясь только собственными интересами. Данный принцип лежал в основе неоклассической экономической теории. Эти подходы соответствуют экономическим моделям рационального поведения человека. Модели «рациональность как таковая» и модели «следование своим интересам». Стоит уточнить, в первом случае модель включает в себя формы: максимизация (выбор лучшего варианта из всех имеющихся), ограниченную и органическую рациональности, дополняющих друг друга. Во второй модели в науке выделяют формы оппортунизма, с его фанатичным следованием своим интересам через обман, ложь и воровство; простого следования своим интересам (вариант эгоизма) и послушания.

Стоит отметить, что оба из указанных направлений имеют свои недостатки. В частности социологическом направлении у индивида, сформированного социальной средой, отсутствовал стимул к действию. Экономическое же направление столкнулось с проблемой эмпирической реальности, когда действия индивида формируются, направляются и регулируются социальным контекстом в лице норм, личного доверия, социальных связей и социальных организаций, важных для работы экономики и общества в целом. Все эти проблемы вызвали активность ряда авторов, попытавшихся обобщить некоторые понятия и исследовать, каким образом социальная организация влияет на функционирование экономической активности (О. Уильямсон, Г. Беккер и д.р.).

Чуть позже немецкий социолог П. Вайзе в своей научной статье сравнил эти два направления, выбрав за объект анализа двух модельных людей «homo economicus» (человек экономический) и «homo sociologicus» (человек социальный) . Для первого синонимом стали слова: «норма, санкции, роли», а для второго: «рынок, цена, предпочтения». «Экономист с усмешкой наблюдает, как тяжело социологу в узком кругу экономических идей, в то время как последний ошеломленно следит за быстрыми, но неправильными телодвижениями экономиста в сложной социологической постройке». Он предложил объединить эти два понятия, два направления, результатом чего стал еще один модельный вид под названием «homo socioeconomicus» (человек социальных наук). Он объединил в себе первые два. «Человек социальных наук», является человеком, который совершает действия, направленные на удовлетворение собственных потребностей, координирует свое поведение с поведением других людей, а также обладает способностью изменять свои предпочтения. П. Вайзе говорил о важности таких качеств среди индивидов как лояльность, авторитет, честность. По его мнению, они должны стать основополагающими в экономической и социальной жизни постиндустриального общества. Вышеупомянутые теории послужили базисом для обновленного анализа экономических систем.

Корреляция социального капитала и человеческого

Самым значительным результатом проведения анализа социальных систем с использованием экономических принципов рационального поведения стала концепция «социального капитала» Дж. Коулмана . В своей работе «Капитал социальный и человеческий» Коулман говорит о том, что это потенциал взаимного доверия и взаимопомощи, целерационально формируемый в межличностных отношениях: обязательства и ожидания, информационные каналы и социальные нормы. В отличие от иных форм капитала, социальный капитал свойствен структуре связей между индивидами и среди них. Это не зависит ни от самих индивидов, ни от средств производства.

Происхождение социального капитала автор связывает с изменениями в отношениях среди индивидов и облегчает их деятельность. К тому же он тесно связан с человеческим потенциалом и капиталом. Если последние два проявляются в навыках и знаниях, которые приобрел индивид, то социальный капитал, можно сказать, не осязаем и не видим и существует лишь в межличностных отношениях. Однако все три облегчают производственную деятельность.

Одной из самых главных характеристик социального капитала — эта та роль, которую он играет в формировании человеческого капитала и потенциала. В первую очередь речь идет о формировании человеческого капитала посредством социального взаимодействия в семье по отношению к подрастающему поколению. Основываясь на статистических исследованиях, Коулман установил, что чем больше родители уделяют времени подрастающему поколению, чем прочнее отношения между родителями и детьми, тем выше уровень человеческих потенциала и капитала. Данные, представленные Коулманом, подтверждают важное значение социального капитала для образования молодежи или, иными словами, на важное значение социального капитала в создании человеческого капитала и человеческого потенциала.

Продолжателем концепции Дж. Коулмэна стал американский экономист и футуролог Фрэнсис Фукуяма. В своей книге «Доверие» он акцентирует внимание на неразрывности экономической жизни с социальной и политической. В ней говорится о том, что экономика представляет собой одну из наиболее фундаментальных и динамичных форм общения людей. В каждом виде экономической деятельности возникает социальное взаимодействие, несмотря на то, что каждый человек на предприятии работает для того чтобы удовлетворить свои индивидуальные потребности.

Центральным понятием его книги стало «доверие» (trust). Фукуяма подчеркивает, что эта характеристика формируется в результате длительной эволюции того или иного общества и что уровень доверия служит фундаментальным залогом стабильности социальной структуры. В обществах с низким уровнем доверия государство способно поддерживать хозяйственную эффективность, но это не приведет к позитивным переменам в социальной среде. Доверие индивида к индивиду, от индивида к обществу.

«Доверие» Фукуямы схоже с понятием «социального капитала» Коулмана. Это некий социальный клей, который позволяет мобилизовать дополнительные ресурсы отношений на основе доверия людей друг к другу. Так же как и Коулман он уделяет особое внимание в своей книге человеческому капиталу. От способности общаться и организовывать коллективные действия зависит способность подчинять интересы больших групп интересам отдельных личностей. Именно это становится основой доверия и представляет экономическую ценность. Автор выделяет страны с высоким уровнем доверия (Япония, США, Германия) и как следствие высоким уровнем экономического развития, и страны с низким уровнем доверия, к которому относятся многие страны с постсоветского пространства, в том числе и Россия.

Дж. Коулман и Ф. Фукуяма в своих работах отмечают, что в ближайшие годы мировое население в каждом следующем поколении ждет снижение уровня человеческого потенциала и человеческого капитала по причине снижения уровня социального капитала. Ведь «сущность социального капитала (свойство, присущее большинству форм социального капитала, отличающее его от других форм капитала) заключается в его выражении в качестве общественного блага: индивид или индивиды, создающие социальный капитал, обычно получают только малую его часть. А это приводит к недостаточному инвестированию в социальный капитал».

Человеческий капитал и потенциал в России

Не менее важным при рассмотрении теорий «человеческого капитала» или «человеческого потенциала» является фокусировка данных теорий с поправкой на окружающую среду, тот ареал территорию, регион, государство, где они применяются и развиваются. В связи с этим целесообразно увидеть их эволюцию на просторах нашей страны.

Понятие человеческий капитал появилось в российских научных источниках сравнительно не давно, с переходом к рыночной экономике. До этого данное понятие считалось атавизмом, элементом буржуазного общества. Долгое время оно оставалось не тронутым, поскольку ведущие экономические ВУЗы возглавляли руководители с «советским мышлением». Несмотря на то, что реальное восприятие и внедрение в российскую практику теории человеческого капитала затянулось на многие годы, на сегодня оно является одним из центральных интенсивных факторов развития экономики. Особый вклад в развитие этого фактора внесли современные российские экономисты Ясин, Ю.А. Корчагин и др.

Проблемы человеческого капитала в России и пути их решения

В своих работах Е.Г. Ясин, Ю.А. Корчагин затрагивают те проблемы, с которыми столкнулась Россия на пути экономического и социального развития. Оба экономиста схожи во мнении, что величина и качество российского человеческого капитала (ЧК) и человеческого потенциала сыграли решающую роль в судьбе России и россиян. Распад СССР, главным образом, и был предопределен процессом накопления отрицательного человеческого каптала, который, в частности, выразился в деградации, беспомощности и непрофессионализме правящей элиты. В неспособности страны в рамках существующей системы создать современную инновационную экономику. Сказалось и истощение экстенсивного способа развития за счет распродаж сырьевых ресурсов. Неспособность страны перейти к интенсивному способу развития и роста экономики. Постиндустриальная экономика, уровень и качество жизни развитых стран оказались с тем запасом ЧК, который был сформирован в советских условиях, недоступными для России. В итоге при переходе к рынку, к начальному этапу демократии Россия, включая элиту страны и население, оказалась неготовой к жизни в новых условиях.

Е.Г. Ясин подчеркивает, что «нынешний экономический рост, поддерживаемый исключительно высокими ценами на нефть, закончится года через два-три — и мы вступим в некую новую эпоху. Ее принято называть экономикой знаний, и ее запросам надо соответствовать, иначе мы рискуем стать очередным «провалившимся» государством (таковыми в ускоренном темпе становится большинство развивающихся стран). Как считает Ясин, Россия к новой эпохе не готова из-за недооцененности человеческого капитала. «Человеческий капитал — единственный реальный ресурс развития страны на ближайшее время!».

Ю.А. Корчагин призывает государство принять решительные меры по созданию сильного и эффективного российского государства и выходу из глубоких экономического и нравственного кризисов. Ученый выделяет несколько первостепенных мероприятий необходимых для решения сформулированной проблемы:

1. Увеличение инвестиций в человеческий капитал и его эффективное использование как производительного и социального фактора развития страны и регионов.
2. Создание современной инновационной экономики на базе российского человеческого капитала с использованием мировых научных достижений. И организации притока извне человеческого, физического и финансового капиталов.
3. Преодоление многовекового раскола между обществом и населением, с одной стороны, и российским государством, с другой, на базе новой идеологии. Российское государство должно стать эффективным инструментом развития страны в направлении повышения уровня и качества жизни населения.

Для решения этих проблем необходимы огромные средства, значительные инвестиции. Причем, со стороны государства.

Нельзя не согласиться с высказанными Е.Г. Ясиным и Ю.А. доводами. Все перечисленные проблемы и пути их решения лежат в плоскости теорий социального капитала, человеческого потенциала и человеческого капитала. Таким образом, развитие научной мысли в данных сферах является приоритетными для российского научного сообщества.

Заключение

В статье обобщены научные труды известных философов, экономистов и социологов, которые непосредственно или опосредовано, касались темы человека, его потенциала и капитала, и их роли в социально-экономическом развитии общества и государства. Кроме того, показано, каким образом знание, которым обладал человек, перешло из категории «единственного числа» к знанию «числа множественного» и превратилось в энергию создавшее общество.

Что же такое человек: ресурс или потенциал социально-экономического развития в постиндустриальном обществе? Невозможно было бы ответить на этот вопрос, не рассмотрев эволюцию стадий развития человечества посредством изменения значения знания. Пристальный анализ трех этапов эволюции общества позволил сделать вывод, что человек прошел путь от «ресурса» в индустриальную эпоху, где он был лишь винтиком живой машины производства, до центральной фигуры каждой развитой экономической системы в постиндустриальную эпоху, чей интеллект, знания, образование стали потенциалом, капиталом иинтенсивным фактором экономического развития. Причем в отличие от физического капитала (материальная база, ресурсы и т.п.), которому свойственно изнашиваться и устаревать в процессе своей эксплуатации, капитал человеческий находится в процессе постоянной эволюции. Человек научился использовать свои знания, для получения нового знания, что без преувеличения позволяет его назвать «драгоценностью» нашего времени.

Однако чтобы эта «драгоценность» постоянно окаймляла себя новыми гранями знаний и самосовершенствовалась, государству крайне важно создать условия для этой безостановочной ювелирной работы. Этот процесс можно сравнить с циклом постоянного улучшения качества «PDCA» У.Э. Деминга: планируй (P-plan), делай (D-Do), проверяй и контролируй (C-Check), работа над ошибками (A-Action). Бесконечно замкнутый процесс, с полным оборотом круга которого мы получаем все более успешного и развитого человека, и общество богатое человеческим потенциалом и капиталом. Впрочем, немаловажно будет напомнить, что в соответствии с пирамидой потребностей человека, предложенной А. Маслоу (5 ступеней), механизм саморазвития человека, его тяга к образованию и получению новых знаний запускается лишь при условии удовлетворения его потребностей, находящихся на оставшихся нижних четырех ступенях (снизу вверх – потребности физиологические, в безопасности, социальные и в уважении). Пройти эти ступени практически невозможно без помощи государства. Вот почему большинство отечественных ученых сходятся во мнении, что когда начинается разговор о проблемах государственных реформ, нужны они или не нужны, встает вопрос об их интеграции в общество, реакции и последствий. В свою очередь научно-теоретическая и практическая база для проведения реформ необходима.

Роль науки и знания в обществе с каждым днем возрастает и в наше время, в нашей стране в рамках развития постиндустриальной и инновационной экономики важно и актуально уделить внимание проблемам развития человеческого потенциала, человеческого капитала и капитала социального.

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования

Санкт-Петербургский национальный исследовательский университет

Информационных технологий, механики и оптики

Факультет: Институт международного бизнеса и права

Кафедра: Таможенного дела и логистики

Практическая работа

На тему: «Трудовые ресурсы и человеческий потенциал Российской Федерации»

Работу выполнила: студентка группы №»2440

Путрова Виктория Михайловна

Введение

1. Трудовые ресурсы: общие понятия

1.1 Трудовые ресурсы

2 Человеческий и трудовой потенциал

3 Рабочая сила

1.4 Формирование и использование трудовых ресурсов

5 Количественные и качественные характеристики трудовых ресурсов

Развитие трудовых ресурсов в Современной России

Статистика экономически активного и неактивного населения Российской Федерации на 2014 год.

Динамика численности населения Российской Федерации

Информация об уровне образования населения Российской Федерации

Сравнительная характеристика образованности населения Российской Федерации и ведущих стран мира

1 Образование США

2 Образование в Германии

3Образование в Великобритании

Избыток и дефицит специалистов в различных отраслях

1 Избыток специалистов

2 Дефицит специалистов

Заключение

Использованная литература

Введение

Труд является основным условием жизни людей и важнейшим источником богатства общества. Благодаря трудовой деятельности человека средства производства приводятся в движение и способствуют воплощению в жизнь заранее определенных целей общества и отдельных его членов.

Труд - это вклад в процесс производства, осуществляемый людьми в форме непосредственного расходования умственных и физических усилий. Совокупность умственных и физических способностей человека, его способность к труду называется рабочей силой.

В условиях рыночных отношений “способность к труду” делает рабочую силу товаром. Этот товар отличается следующими признаками: · создает стоимость большую, чем он стоит; · без его привлечения невозможно осуществлять любое производство; · от него во многом зависит эффективность использования основных и оборотных средств.

Сфера труда - важная и многоплановая область экономической и социальной жизни общества. Она охватывает как рынок рабочей силы, так и непосредственное использование трудовых ресурсов в общественном производстве. На рынке труда получает оценку стоимость рабочей силы, определяются условия ее найма, в том числе величина заработной платы, условия труда, возможность получения образования, профессионального роста и гарантии занятости. Рынок труда отражает основные тенденции в динамике занятости, ее основных структурах (отраслевой, профессионально - квалификационной, демографической), то есть в общественном разделении труда, а также мобильность рабочей силы, масштабы и динамику безработицы.

Не менее важным компонентом сферы труда является кадровая работа на предприятиях (фирмах), мотивация труда и трудовые отношения. Именно на микроуровне происходит непосредственное использование трудовых ресурсов страны, осуществляется их вклад в экономический рост в качестве экономического ресурса и фактора производства.

В современной России вопрос изучения рынка труда, его особенностей и специфики приобретает особую значимость в условиях противоречивости экономической активности. В ходе исследования данной проблемы фигурируют такие понятия как: трудовые ресурсы, экономически активное и неактивное население, занятость, безработица и другие.

Целью моей работы является оценить динамику прироста и сокращения населения Российской Федерации (в том числе за счет рождаемости, смертности и миграции рабочей силы), уровень образованности населения Российской Федерации, сравнить эти показатели с ведущими странами мира, а также оценить потребность экономики Российской Федерации в специалистах и выявить их избыток.

.
Трудовые ресурсы: общие понятия

1 Трудовые ресурсы

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

Необходимые для осуществления полезной деятельности психофизиологические и интеллектуальные качества человека зависят от возраста, который выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые Д ресурсы. Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста.

В настоящее время в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней, определяемой правом на получение пенсии, - 54 года для женщин и 59 лет для мужчин. Однако для некоторых видов профессиональной деятельности, связанных с высокими психофизиологическими нагрузками на организм человека, пенсионная планка заметно ниже - на 5-10, а то и более лет. Это касается производств с неблагоприятными, тяжелыми условиями труда (например, добыча угля, выплавка металла и др.), а также тех профессиональных занятий, где с годами утрачивается возможность поддерживать нужную «трудовую форму» (например, балет). В реальной жизни многие из «льготных пенсионеров» продолжают трудиться в прежнем качестве или на другой работе и поэтому остаются в составе трудовых ресурсов. Неработающие исключаются из их состава.

Численность трудовых ресурсов составляют две категории населения: 1) лица трудоспособного возраста (за исключением неработающих инвалидов I и II групп, а также неработающих лиц, получивших пенсию на льготных условиях), 2) занятое в производстве население вне пределов трудоспособного возраста (то есть работающие подростки до 16 лет и работающие пенсионеры). Таким образом, трудовыми ресурсами считаются как экономически активная часть населения России, так и фактически занятые в производстве работники. Экономически активное население - группа людей, способных участвовать в производстве материальных ценностей и оказании услуг. К экономически активному населению причисляют как занятых работников, так и безработных. Занятое население - часть жителей страны, вовлеченных в производственную и непроизводственную деятельность. Возрастные границы для трудоспособного населения имеют подвижный характер и изменяются в зависимости от социальных условий и тенденций экономического развития в стране. В настоящее время в России трудоспособным населением считаются женщины от 16 до 55 лет, мужчины от 16 до 60 лет.

Итак, численность трудовых ресурсов (Т) можно определить следующим образом:

Т=Ртр-Ринв+Рпен+Рмол

где Ртр - численность населения в трудоспособном возрасте;

Ринв - численность неработающего населения того же возраста, считающегося, согласно установленным государством, правовым нормам, нетрудоспособным (инвалиды 1-11 групп и лица льготных пенсионных возрастов); Рпен - работающие лица пенсионного возраста; Рмол- работающие подростки до 16 лет.

Статус в занятости определяется для той части трудовых ресурсов, которая участвует в общественно полезной деятельности. К ней относится как группа людей, которые предлагают рабочую силу для производства товаров и услуг с целью получения дохода, так и та группа населения, которая участвует в общественно полезной деятельности, не приносящей прямого денежного дохода, либо приносящей доход, непосредственно не связанный с производством товаров и услуг. В первую группу входят граждане, занятые в государственном секторе экономики, в кооперативах, в частном секторе. Во вторую группу входят учащиеся с отрывом от производства, служащие Российской Армии.

Часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг, составляет экономически активное население (рабочую силу). Его численность измеряется по отношению к определенному периоду и включает занятых и безработных. К занятым в составе экономически активного населения относятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период: (а) выполняли работу по найму за вознаграждение (на условиях полного либо неполного рабочего времени), а также иную приносящую доход работу (самостоятельно или у отдельных граждан); (б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, травмы, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин; (в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период (а) не имели работы (доходного занятия); (б) занимались поиском работы (обращались в службу занятости, к администрации предприятия, использовали личные связи, помещали объявления в печати и др.) или предпринимали шаги к организации собственного дела; (в) были готовы приступить к работе. При отнесении к безработным должны присутствовать все критерии, перечисленные выше. К безработным относятся также лица, обучающиеся по направлению служб занятости или выполняющие оплачиваемые общественные работы, получаемые через службы занятости. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней. В составе безработных выделяются лица, не занятые трудовой деятельностью, зарегистрированные в службе занятости в качестве ищущих работу, а также признанные безработными. В международной практике распространено также понятие «гражданское экономически активное население», в состав которого не включают военнослужащих. Экономически не активное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы, а именно: а)среди населения в трудоспособном возрасте:

Учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях и не занятые никакой деятельностью, кроме учебы;

Лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными, родственниками и т.п.

Лица, прекратившие поиск работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать;

Лица, которым нет необходимости работать независимо от источника их дохода; б) среди населения, не входящего в состав трудовых ресурсов:

Лица, получающие пенсии (по старости, на льготных условиях, по потере кормильца) и не занятые никакой деятельностью;

Инвалиды, получающие пенсии и не занятые никакой деятельностью.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы.

2 Человеческий и трудовой потенциал

Качественные характеристики трудовых ресурсов неразрывно связаны с такими понятиями как человеческий потенциал и трудовой потенциал.

Человеческий потенциал - это совокупность качеств конкретного индивида, сформировавшаяся под воздействием социальных сил и взаимодействия общества и личности.

Человеческий потенциал становится трудовым ресурсом только тогда, когда он включен в систему общественного производства.

Трудовой потенциал - это совокупность всех трудовых возможностей как отдельного человека, так и различных групп работников общества в целом. Трудовой потенциал характеризует качество трудовых ресурсов и их потенциальные возможности, а также количество трудовых ресурсов.

С точки зрения качества трудовых ресурсов можно выделить три составляющие трудового потенциала: физическую, интеллектуальную и социальную.

Физическая составляющая трудового потенциала - это физические и психологические качества трудовых ресурсов, зависящие от здоровья людей. Основными факторами физической составляющей являются уровень жизни, качество жизни, уровень здравоохранения, состояние окружающей среды, условия труда и так далее.

Интеллектуальная составляющая трудового потенциала - это накопление людьми знаний и опыта по различным аспектам трудовой и общественной деятельности. Факторами здесь выступают уровень и система образования, научные исследования, восприимчивость трудовых ресурсов к новым научным достижениям, врожденные способности отдельных индивидуумов и их развитие.

Социальная составляющая трудового потенциала - это восприимчивость трудовых ресурсов к факторам социальной сферы. К таким факторам можно отнести социальную среду, социальную справедливость и социальную защищенность.

К количественным характеристикам трудового потенциала можно отнести следующие показатели: численность населения, численность населения в трудоспособном возрасте, численность экономически активного населения, численность трудовых ресурсов (в том числе по годам). Основными факторами количественных показателей выступают: продолжительность трудоспособного возраста, уровень жизни населения, соотношение групп населения трудоспособного возраста, моложе трудоспособного возраста и старше трудоспособного возраста, миграция населения.

Представление о состоянии и динамике трудового потенциала дает такой интегральный показатель как индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), который учитывает такие факторы как продолжительность жизни, образования, валовой внутренний продукт (ВВП).

3 Рабочая сила

Рабочая сила - это физические и умственные возможности и навыки, позволяющие человеку выполнять определенные виды работ с необходимым уровнем производительности труда и качества изготавливаемой продукции (услуг). Термин "рабочая сила" представляет собой экономическую категорию, которая характеризует совокупность способностей человека, необходимых для осуществления процесса труда. Рабочая сила хотя и считается товаром, но в отличие от любого другого товара имеет две особенности:

· универсальность - это означает, что человек, способный к работе, может заниматься различными видами деятельности, т. е. его способность к труду универсальна. Он может стать водителем, врачом или художником, а может заниматься этими видами деятельности в разное время, исходя из собственной потребности или потребности общества. В условиях рынка особенно часто возникают ситуации, когда человек вынужден переучиваться или приобретать новую профессию, более необходимую в данное время. Универсальность рабочей силы помогает ему в этом;

· стремление владельцев рабочей силы к социальной справедливости. Человек - существо разумное, и это в огромной мере влияет на товар "рабочая сила". Человеку присущи чувства справедливости, равенства, братства и гуманности, поэтому он будет стремиться их отстаивать в своей трудовой деятельности. Этой цели служат профсоюзы, которые помогают работникам защищать и отстаивать свои интересы.

4 Формирование и использование трудовых ресурсов

Процесс управления трудовыми ресурсами включает фазы формирования, распределения и использования трудовых ресурсов.

Структура трудовых ресурсов сложная. Трудовые ресурсы делятся в зависимости от пола, возраста, уровня образования и квалификации, профессии, статуса занятости и др. На формирование трудовых ресурсов оказывает влияние демографическая ситуация в стране. От демографических характеристик трудовых ресурсов зависит величина совокупного национального дохода; от численности, темпов роста и размещения населения - возможность удовлетворения потребности экономики в работниках, возможность освоения и развития территорий страны. Показатели здоровья определяют эффективность использования рабочего времени занятого населения.

Важнейшими качественными характеристиками трудовых ресурсов являются их образовательный и квалификационный уровень. Чем выше уровень развития работника, тем эффективнее используются все вещественные факторы производства, а значит, и быстрее формируется общественное богатство. Научно-технический прогресс предъявляет все большие требования к качеству рабочей силы, усложняя вещественные факторы производства. Поэтому система подготовки квалифицированных кадров должна быть непрерывной. Профессионально-квалификационные параметры трудовых ресурсов также являются значимым фактором удовлетворения потребностей народного хозяйства в эффективных работниках. Материально-вещественные факторы производства определяют профессиональную и квалификационную структуру трудовых ресурсов.

Таким образом, формирование трудовых ресурсов включает естественное воспроизводство населения, приобретение и развитие способностей к труду посредством получения образования на основе средств, необходимых работнику для поддержания и воспроизводства его собственный жизни и жизни членов его семьи.

Распределение трудовых ресурсов характеризует распределение и перераспределение совокупной рабочей силы по сферам приложения труда, по видам занятости, по отраслям экономки, по территориям и регионам в соответствии со спросом и предложением на рынке труда.

Использование трудовых ресурсов представляет собой трудовую деятельность, в процессе которой реализуется рабочая сила, уровень обеспечения занятости трудового населения страны. Использование трудовых ресурсов предполагает реализацию трудового потенциала работника, саморазвитие и самосовершенствование, повышение квалификации работников, получение дохода в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда. Кроме того, период использования трудовых ресурсов - самый продолжительный в жизнедеятельности человека.

5 Количественные и качественные характеристики трудовых ресурсов

Существует большое число количественных и качественных характеристик трудовых ресурсов. Рассмотрим основные количественные характеристики. Их можно разделить на абсолютные и относительные. К абсолютным характеристикам трудовых ресурсов относятся:

Трудовые ресурсы включают население, занятое экономической деятельностью, а также способное трудиться, но не работающее по тем или иным причинам. В состав трудовых ресурсов включается трудоспособное население трудоспособного возраста и работающие лица, находящиеся за пределами трудоспособного возраста.

Количество населения в трудоспособном возрасте (мужчины от 16 до 59 лет плюс женщины от 16 до 54 лет).

Трудоспособное население в трудоспособном возрасте, которое включает постоянное население в трудоспособном возрасте и иностранных граждан, занятых в экономике. Не включаются в этот показатель неработающие инвалиды I и II групп и неработающие лица, получающие пенсию на льготных условиях.

Экономически активное население - население страны трудоспособного возраста, которое хочет и может работать. Экономически активное население состоит из занятых и безработных.

Занятые в экономике - лица, которые в рассматриваемый период времени выполняли оплачиваемую работу по найму, а также приносящую доход работу не по найму как с привлечением, так и без привлечения наемных работников, для которых эта работа являлась основной. В численность занятых в экономике включаются также лица, выполнявшие работу в качестве помогающих на семейном предприятии, лица, временно отсутствовавшие на работе из-за болезни, ежегодного отпуска или выходных дней, обучения, учебного отпуска, отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы по инициативе администрации, участия в забастовках, других подобных причин. К занятым в экономике относятся лица, занятые в домашнем хозяйстве производством товаров и услуг для реализации, включая, работающих в личном подсобном сельском хозяйстве, для которых эта работа являлась основной (независимо от количества отработанного времени).

Не занятое в экономике население - лица трудоспособного возраста - учащиеся, студенты, аспиранты, не совмещающие обучение с трудовой деятельностью, а также следующие категории: безработные; военнослужащие, российские граждане работающие за границей; лица, находящиеся в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет; лица, выполняющие домашние обязанности, осуществляющие уход за детьми и другими членами семьи; лица, находящиеся в местах лишения свободы; трудоспособные лица, у которых нет необходимости работать.

Безработные - лица трудоспособного возраста, не имеющие работы, но активно ее ищущие.

К относительным показателям, характеризующим трудовые ресурсы можно отнести:

Уровень экономической активности населения =

Численность экономически активного населения*100% / Общая численность населения;

Численность экономически активного населения*100% / Численность населения в возрасте от 15 до 72 лет;

Уровень занятости населения = Численность занятого населения*100% / Численность экономически активного населения;

Уровень безработицы*100% = Численность безработных / Численность экономически активного населения;

Число безработных, приходящееся на 1000 занятых = Численность безработных*1000 / Численность занятых;

Уровень обращаемости населения в органы службы занятости = Число обратившихся за трудоустройством*100 / Средняя численность трудоспособного населения в трудоспособном возрасте

Средняя продолжительность трудоустройства граждан, дней = Общая продолжительность трудоустройства граждан за год чел. дней / Общее число трудоустроенных граждан в отчетном году

7. Нагрузка незанятого населения на одну вакансию = численность незанятых, обратившихся в службы занятости на конец периода / Число вакансий на конец периода;

Средняя продолжительность безработицы Тср:

Т ср = ΣТ i N i /ΣN i ,

где Т i - время отсутствия работы в i-той группе;

N i - численность безработных в i-той группе.

К качественным характеристикам трудовых ресурсов можно отнести здоровье, интеллектуальные способности, профессиональный опыт и навыки, возраст, социализация индивидуумов, и так далее.

К основным показателями, характеризующим качество трудовых ресурсов относятся:

Возрастная структура населения.

Половая структура населения.

Образовательная структура населения (уровень образования по видам образования).

Семейная структура населения.

Этническая структура населения.

Профессионально квалификационная структура населения.

Индекс средней ожидаемой продолжительности жизни.

Индекс развития человеческого потенциала.

2. Развитие трудовых ресурсов в Современной России

Состояние и развитие общества в значительной степени определяется количеством и составом его населения. Под населением понимается совокупность людей, живущих на определенной территории - в стране, регионе, муниципальном образовании района, городе.

Частью населения и фактором экономического развития общества являются человеческие ресурсы, также оперируют категориями «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал общества». Трудовые ресурсы - это одна из форм выражения понятия «человеческие ресурсы».

Термин «трудовые ресурсы» впервые применил академик С.Г. Струмилин в 20-е гг. XX столетия. В 1954 г. Международная конференция статистиков труда утвердила определение «общие трудовые ресурсы», включившие «собственно трудовые ресурсы» и «военнослужащих» .

Современная мировая экономика характеризующиеся глобализацией, высокой конкуренцией, инновациями, короткими временными циклами. Она выдвигает на первый план значение таких нематериальных активов, как знания, инновации и особенно - трудовые ресурсы. Одной из важнейших задач современной экономической науки (политэкономия) является выработка концепции воспроизводства и улучшения качества трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги .

Понятие «развитие» относится, прежде всего, к философии и трактуется как: «Развитие - необратимое, направленное, закономерное изменение материи и сознания, их универсальное свойство, в результате развития возникает новое качественное состояние объекта, его состава или структуры» . Новая экономическая категория «развитие трудовых ресурсов», введенная автором, представляет собой целенаправленное улучшение условий воспроизводства трудоспособной части населения, создание возможности приобретения и реализации ими физических и интеллектуальных способностей, направленных на производство общественных благ или оказания услуг.

В современных экономических условиях реализация обозначенной задачи не возможна без решения проблем трудовых ресурсов, устранения или уменьшения влияния факторов, сдерживающих их развитие, таких, как рост открытой и скрытой безработицы, негативная демографическая ситуация, низкое качество жилищной обеспеченности, социальнокультурных услуг и здравоохранения, разрушение отечественной системы воспроизводства квалифицированных кадров, «утечка умов», люмпенизация населения крупных городов.

Концепция политики государства в области трудовых ресурсов должна носить опережающий характер, должна обеспечивать переход российской экономики от сырьевой ориентации к инновационной развитой экономике, с развитым производством, передовыми технологиями и интеллектуальным потенциалом. Предлагается использование в социальной политике принципа согласия всех конструктивных сил, всех сторон социального партнерства.

Важной проблемой является рост открытой и скрытой безработицы и неполной занятости на предприятиях, усиление тенденции долговременной безработицы в регионах. Для решения этой проблемы необходимо увеличение занятости в малом предпринимательстве, возможное в результате дополнительных правовых мер и снижения процентной кредитной ставки при получении кредита, а также более рационального использования недвижимости.

Комплексное развитие трудовых ресурсов потребует направления большего объема инвестиций в жилищное строительство, здравоохранение, образование, культуру, науку и другие отрасли социальной инфраструктуры. Требуется ускорить разработку социальных стандартов обеспеченности жильем, развития сети медицинских, образовательных и культурных учреждений.

Источниками финансирования объектов социальной инфраструктуры наряду с традиционными источниками могли бы стать средства населения, аккумулируемые для создания финансовых механизмов долгосрочного кредитования [ 5].

Экономические ресурсы, необходимые для повышения уровня и качества жизни на начальном этапе реализации политики развития трудовых ресурсов, могли бы быть получены в результате перераспределения части национального богатства, осевшего в частных руках в результате нарушений законодательства.

Под общепринятым понятием социальной ответственности бизнеса, следует понимать, прежде всего, соблюдение налогового законодательства, позволяющего государству направлять средства на нужды населения, и соблюдение трудового законодательства, позволяющего на рабочем месте обеспечить работника его законными правами на социальную защиту. Ответственность за нарушение трудового законодательства следует ужесточить, но при этом продумать защиту интересов работника перед недобросовестным работодателем и возможность их отстаивать.

Особенно актуальным является опережающее развитие сферы образования. Система высшего и профессионального образования продолжает работать но старым принципам, и подготовка специалистов слабо связана с реальными потребностями экономики. Этот разрыв приводит к тому, что профессиональные учебные заведения готовят по профессиям, которые пользуются спросом на рынке образовательных услуг среди населения, но слабо востребованы на реальном рынке трудовых ресурсов. Поэтому финансовые вложения в сферу образования должны быть целевыми, а профессиональная подготовка должна учитывать реальные потребности на рынке труда. Для обеспечения этой взаимосвязи необходимо формирование новых институтов эффективного использования человеческого капитала, которые могут сформироваться путем взаимодействия государственных структур, учебных заведений, общественных объединений, политических партий, профсоюзов и интернет-порталов посвященных трудоустройству.

Подобное взаимодействие социальных институтов было реализовано в разработке стандартов обучения передовых высших учебных заведений. В данном случае разработка производилась с учетом пожеланий ведущих предпринимателей и руководителей государственных корпораций. Предлагается использовать эту практику в дальнейшем, усовершенствовать механизмы взаимодействия, обеспечить работу вузов и предпринимателей в регионах, усилить участие общественных организаций.

Реализация намечаемых мер будет успешной в случае взаимодействия общественных объединений, предпринимателей и государства , что позволит восстановить доверие народа к властным органам, направить ресурсы на общенациональное возрождение.

трудовой образованность дефицит специалист

3. Статистика экономически активного и неактивного населения Российской Федерации на 2014 год

Таблица 1 Численность экономически неактивного населения в трудоспособном возрасте по категориям

		не выразили желание работать	в том числе				Выразили желание работать	В том числе
			обучающиеся в образовательных учреждениях	пенсионеры	лица, ведущие домашнее хозяйство			ищут работу, но не готовы приступить	не ищут работу	из них отчаялись найти работу
Экономически неактивное население в трудоспособном возрасте - всего

К категории «другие» относятся лица, имеющие доход от собственности или капитала, находящиеся на иждивении других лиц, имеющие проблемы со здоровьем, но не оформившие пенсию по инвалидности и т.п.

Таблица 2 Экономически активное население в трудоспособном возрасте

	Всего, тыс. чел.			Уровень экономической активности, %	Уровень занятости, %	Уровень безработицы, %
		занятые в экономике	безработные
Экономически активное население - всего
						Занимая первое место в мире по площади территории, Россия стремительно теряет свои позиции на демографическом поле. Если в 1991 г. по численности населения РФ была на 6 месте, то в 2012 г. - 10 место, к 2050 г. Россия займет 14 место . Сокращение численности населения при такой огромной территории создает угрозы в первую очередь территориальной целостности государства. Демографическая проблема в России обсуждается давно. С середины 90-ых в стране наблюдалась убыль населения. В 2010 г. был остановлен процесс сокращения численности населения. По данным Росстата в 2012 году численность населения России впервые увеличилась и на первое полугодие 2013 г. составила 143,3 млн. человек. Естественный прирост населения определяется разницей между рождаемостью и смертностью. Механический прирост населения включает в себя ещё и миграцию. Естественный прирост населения в Европе мало чем отличается от естественного прироста населения в России, но из-за большого миграционного прироста население практически всех стран Западной Европы растет. Миграция в Россию также есть, но её вклад в рост населения невелик и имеет тенденцию к снижению. Если в течение всех предыдущих веков естественный рост населения России был величиной положительной, несмотря на все потрясения, войны, революции, эпидемии и отсутствие государственной системы медицинской помощи населению, то сейчас, после 1992 года, рождаемость меньше смертности и наблюдается отрицательный естественный прирост населения России. Сейчас происходит депопуляция, или, говоря русскими словами, вымирание России. На депопуляцию сильно влияет высокая смертность в России, вызванная внешними причинами (травмами, отравлениями, самоубийствами и т.п.). Однако, ввиду низкой рождаемости в России, менее 1,6 ребенка на женщину, депопуляция неизбежна и при структуре смертности, характерной для развитых стран с высокой продолжительностью жизни. Для простого воспроизводства населения необходима рождаемость 2,2- 2,3 ребенка на женщину. В царской России каждая женщина в среднем рожала 7,3 детей. (Совсем недавно статистика сообщила о стабилизации численности населения, что при недостаточном естественном приросте населения может быть обеспечено только миграцией населения в Россию.). В России ведётся учёт демографической динамики населения: · Переписи (последняя перепись была проведена в 2010 году) · Текущий учёт населения (необходим между переписями, позволяет оценивать демографическую ситуацию в любой момент времени) · Текущий учёт естественного движения (Федеральная служба государственной статистики (Росстат) и её территориальные органы, а также ЗАГСы) · Текущий учёт миграционного движения (ведётся паспортными столами по факту прибытия) 5. Информация об уровне образования населения Российской Федерации Уровень образования населения России в возрасте 15 лет и старше (в расчете на 1000 человек населения, указавших уровень образования) Как показали итоги переписи населения 2010 г., численность лиц, имеющих высшее (включая послевузовское) профессиональное образование, увеличилась по сравнению с 2002 г. в 1,4 раза, составив 234 чел. расчете на 1000 чел. населения в возрасте 15 лет и старше против 162 чел. Незначительно выросла численность лиц, имеющих среднее профессиональное образование. В расчете на 1000 чел. населения указанной возрастной группы численность лиц со средним профессиональным образованием увеличилась с 275 чел. до 312 чел. В то же время уменьшилась численность лиц в возрасте 15 лет и более с начальным профессиональным образованием - с 128 до 56 чел. По данным переписи населения 2010 года 720 тыс. человек указали на наличие ученой степени кандидата наук или доктора наук. Среди кандидатов наук почти две трети (64,6%) составляли лица в трудоспособном возрасте, среди докторов наук более половины - лица старше трудоспособного возраста (51,4%). 6. Сравнительная характеристика образованности населения Российской Федерации и ведущих стран мира Для сравнительного анализа были выбраны три ведущих страны мира: США, Германия и Великобритания. По данным о грамотности среди взрослого населения Организации Объединенных Наций по вопросам образования, науки и культуры (ЮНЕСКО) от апреля 2007 года, Россия находится на 15 месте и имеет уровень грамотности 99.5%. Германия на 32 месте, Великобритания на 43 и США на 44 месте. Все три ведущие страны мира имеют уровень грамотности 99%. Из этого можно сделать вывод, что среди предложенных стран Россия имеет преимущество в плане образованности населения 1 Образование США США - страна образованных людей. 99% населения США - грамотные люди (то есть как минимум умеют читать и писать), 85% жителей страны в возрасте старше 25 лет имеют законченное среднее образование, а 28% - высшее (то есть как минимум степень бакалавра). При этом федеральное правительство США минимально влияет на систему образования, в основном вопросы образования регулируются правительствами штатов США и местными властями. В США уровень образования очень сильно влияет на уровень доходов и, как следствие, на принадлежность к тому или иному социальному классу. Характерно, при практически в любой модели разделения населения США на социальные классы, для принадлежности к высшему из них практически необходимо быть выпускником университета из "Лиги плюща" (то есть иметь максимально возможный уровень образования). Значительны различия в уровне образования между различными расовыми группами населения США. Так, высшее образование (уровень бакалавра или более высокая степень) имеет около 50% американцев азиатского происхождения, 34% белых, 22% афроамериканцев и 12% "испаноязычных или латиноамериканцев. 2 Образование в Германии По данным Zensus (перепись населения), которая проводилась в Германии в 2011 году, стало известно, что 3,2 млн. человек, проживающих в стране, не имеют законченного школьного образования, что составляет целых 4,7% от общей численности населения. Кроме того, 26,6% (каждый четвертый житель страны) не имеет законченного профессионального образования. При этом образование в Германии можно считать одним из самых доступных в Европе по соотношению «цена-качество». Плата за обучение в немецком вузе колеблется от 120 до 500 евро за семестр. Как выяснилось, 35,9% населения старше 15 лет закончили лишь основную среднюю школу, либо восемь классов народной школы (Volksschulabschluss), а 28,9% закончили «реальную школу» или «реальное училище» (Realschule). Выпускников университетов и других высших учебных заведений несколько меньше - всего 28,3%. Получается, что лишь каждый четвертый немец (либо проживающий в Германии иностранец) имеет диплом о законченном высшем образовании (Hochschulabschluss), и лишь каждый пятый - учился в университете. При этом количество иностранных студентов в вузах Германии из года в год растет, что заставляет Германию задуматься о новых шагах в направлении визовой политики и облегчений условия заключений договоров о приеме на работу высококвалифицированных специалистов-иностранцев. 6.3 Образование в Великобритании Наличие хорошего образования является одной из важных предпосылок получения работы. 77% взрослого населения Великобритании в возрасте от 25 до 64 лет имеют диплом о полном среднем образовании, что выше среднего показателя по ОЭСР (75%). Это в большей степени относится к мужчинам, чем к женщинам, поскольку среди мужчин полное среднее образование имеют 79%, а среди женщин - только 74%. Эта разница превышает среднюю величину по ОЭСР и дает основания сделать вывод о необходимости расширения доступа женщин к среднему образованию. Что касается качества образования, то по уровню грамотности чтения, знаний по математике и естественным наукам в рамках Программы ОЭСР по международной оценке учащихся (PISA) учащиеся в среднем набрали 502 балла. Этот результат превышает средний показатель по ОЭСР (497 баллов). Несмотря на то, что во многих странах ОЭСР девочки превосходят мальчиков по уровню знаний, в Великобритании уровень девочек и мальчиков одинаковый. 7. Избыток и дефицит специалистов в различных отраслях 1 Избыток специалистов В настоящее время в Российской Федерации наблюдается избыток специалистов гуманитарных профессий, таких как экономисты и юристы. Больше трети российских вузов выпускают юристов, а кадровая проблема остается. Например, для многих юристов должность судьи считается пиком профессиональной карьеры. Однако на 30 тысяч судей в России 6 тысяч мест остаются вакантными. Несколько десятков тысяч юрисконсультов не хватает только в государственном секторе экономике, не говоря уже о частном. Адвокатов в нашей стране меньше, чем в одной столице Испании - Мадриде. Почти половину должностей следователей в низовом звене следственных органов прокуратуры и в районных отделах полиции занимают специалисты с высшим, но не юридическим образованием - вплоть до выпускниц консерватории. В общем объеме подготовки юристов, экономистов надо разделять подготовку в тех вузах, прежде всего классических университетах, для которых эти направления - самое основное, и скороспелую подготовку в непрофильных вузах только ради привлечения внебюджетных средств. Предприятия предпочитают формировать свои кадры с запасом квалификации, что выражается формально не просто в дипломах о высшем образовании, но в дипломах высокорейтинговых отечественных университетов, а еще лучше - престижных зарубежных вузов. В настоящее время в России количество гинекологов в несколько раз превышает потребность в специалистах указанного профиля. Недавно специалисты Минздравсоцразвития подготовили федеральный регистр медицинских кадров - врачей, среднего медицинского персонала и студентов профильных вузов. Согласно данному документу, на сегодняшний день избыток специалистов, работающих в российских клиниках, составляет 100 тысяч человек. В то же время в нашей стране наблюдается дефицит в 60 тысяч участковых врачей, а также не хватает общих хирургов и врачей целого ряда других специальностей. 2 Дефицит специалистов Дефицит кадров можно понимать по-разному. С одной стороны, есть узкопрофильные специалисты с высоким уровнем компетенций, на которых есть спрос, но которых крайне сложно найти. Традиционно к этой группе можно отнести профессионалов в сфере IT, высокотехнологичной логистики, сложных производств. С другой стороны, есть рынки, где специалистов много (например, маркетологов), но среди них очень сложно найти сильного. С третьей стороны, есть дефицит в буквальном понимании: розничные сети и автоматизированные производства всегда сталкиваются с недобором штата на линейные позиции - им требуются продавцы и сотрудники на конвейерные линии. В случае дефицита уникальных специалистов основная причина - это научно-технический прогресс: рынки развиваются, компаниям требуются эксклюзивные знания и умения. Редких специалистов иногда приходится привлекать из-за границы, потому что в России их практически нет. Компании сами начинают заниматься подготовкой профессионалов: выстраивают систему обучения специалистов. Российские вузы сильно отстают в этой гонке. Дефицит же линейных кадров связан с тем, что предложение перекрывает спрос: специалисты постоянно ищут лучшие условия, это увеличивает текучесть кадров и заставляет рекрутеров фактически быть в непрерывном поиске новых работников. Также сохраняется дефицит по некоторым профессиям. Прежде всего - это квалифицированные рабочие. Причина в том, что в России практически ликвидирована система профессионально-технического образования. В связи с наблюдаемым приростом количества различных производств на территории России, работодатели ощущают нехватку в кадрах для работы с инженерным, пищевым оборудованием, предприятиями в области машиностроения и инженерных систем. Такой дефицит связан, в первую очередь, со спадом интереса к профессии инженера, возникшим в начале 2000-ых годов, когда работа инженера считалась не только не престижной, но и мало оплачиваемой. За последние 10 лет нашим высшим учебным заведениям удалось лишь незначительно повысить спрос на технический профиль. Заключение Состояние и развитие общества в значительной степени определяется количеством и составом его населения. Под населением понимается совокупность людей, живущих на определенной территории - в муниципальном образовании района, города, региона, страны. Частью населения и фактором экономического развития общества являются человеческие ресурсы, но данный термин используется, как правило, за рубежом. В России оперируют категориями «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал общества». Трудовые ресурсы - это одна из форм выражения понятия «человеческие ресурсы». Трудовые ресурсы в сегодняшнем понимании - это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги. Большое значение в формировании человеческих ресурсов имеет воспроизводство населения, под которым понимается процесс непрерывного возобновления поколений людей в результате взаимодействия рождаемости и смертности. По показателю общей численности населения Россия занимает 7 место: после Китая, Индии, США, Индонезии, Бразилии и Пакистана. Целью моей работы являлось оценить динамику прироста и сокращения населения Российской Федерации (в том числе за счет рождаемости, смертности и миграции рабочей силы), уровень образованности населения Российской Федерации, сравнить уровень образованности с ведущими странами мира, а также оценить потребность экономики Российской Федерации в специалистах и выявить их избыток. В результате проделанной работы удалось выяснить, что прирост населения Российской Федерации за счет рождаемости и миграции рабочей силы, на текущий год, растет, а смертность уменьшается. Также стало известно, что Россия занимает 15 место среди стран по уровню образованности. По сравнению с США, Германией и Великобританией занимает лидирующее место, а также уровень образованности 99.5%, в то время как проанализированные страны имеют уровень образованности 99%. Стало известно, что в настоящее время Российская Федерация нуждается в таких специалистах как: инженеры, хирурги, участковые врачи, профессионалы в области IT технологий и квалифицированные рабочие. В то время такие специалисты гуманитарных профессий как экономисты и юристы находятся в избытке. Большое теоретическое и экономическое значение имеет понятие «рабочая сила». Это, с одной стороны, способность, которой обладает человек и которая используется им при производстве материальных благ и услуг. С другой стороны, это часть трудовых ресурсов, которая, не имея средств производства, продает рабочую силу, составляя армию наемного труда. Рабочая сила является товаром особого рода, приносящим прибавочную стоимость. Трудовой потенциал - это интегральная характеристика количества, качества и меры совокупной способности людей к труду. Количественно он определяется величиной трудовых ресурсов и рабочего времени, которое может быть отработано в тот или иной период. Качество характеризуется четырьмя основными сопостовляющими: физической, интеллектуальной, социальной и технико-технологической. Он выступает своеобразным видом распределения трудовых ресурсов и используется как методологический инструмент их изучения.

Основная цель развития человеческого потенциала - формирование и развитие интеллектуального потенциала нации и его эффективное использование.

За последние пять лет Россия поднялась на три позиции в рейтинге развития человеческого потенциала. Теперь она занимает 65-е место из 169 стран.

Однако эффективность реализации человеческого потенциала отстает от ведущих мировых держав (Таб. 24)

Таблица 24

Зависимость экономического развития некоторых стран мира от уровня квалификации их рабочей силы (2002 - 2005) 12

Страна	Численность населения, млн. человек	ВВП, млрд. долл.	Доля мирового ресурса квалифицированной рабочей силы, %	Уровень квалификации рабочей силы, %

Относительные значения квалифицированной рабочей силы рассчитаны на каждые 100 млн. численности населения страны, что позволяет сравнивать между собой уровни квалификации рабочей силы в разных странах. Япония, обладая всего 9% мирового ресурса квалифицированной рабочей силы (у России - 16%), обеспечивает ВВП, в пять раз превышающий отечественный, что говорит о крайне неэффективном использовании интеллектуального потенциала. При том, что уровень квалификации рабочей силы в России сегодня самый высокий в мире, по этому показателю мы значительно опережаем наиболее развитые в экономическом отношении страны: например, Японию - в полтора раза, а США - почти на 40%. Это подтверждает тезис, что эффективность развития экономики современных государств в огромной степени зависит от того, сколько средств они вкладывают в своих людей.

Данная ситуация является результатом различных подходов к человечески ресурсам. Основу новой экономики составляет человеческий капитал, являющийся главной движущей силой социально-экономического развития современного общества.

В связи, с чем необходимо изменение роли человеческого капитала, превращение его из затратного фактора в основной производительный и социальный фактор развития. Основу концепции развития человеческого потенциала должно составлять создание условий для самореализации человека и работа над самоидентификацией личности. При таком проходе во главе угла будет уникальность человека, его таланты и способности.

Достижение поставленных целей возможно при реализации основных задач в ключевых сферах оказывающих непосредственное влияние на формирование человеческого потенциала: образование, культура, здравоохранение, физическая культура и спорт.

Тенденции международной и российской рыночной экономики предъявляют новые требования к рынкам труда и системам образования. Современная система образования должна стать эффективным средством для сохранения человеческого потенциала нашей страны, повышения его качества, развития интеллекта и духовности российского общества, что является сегодня необходимым условием обеспечения национальной безопасности России. Система образования должна быть нацелена на выявление в каждом человеке его уникальных способностей и стимулирование творчества.

В связи, с чем необходимо формирование программ обучения и воспитания детей, стимулирующих в них творчество и стремление к совершенству, воспитывающих в них индивидуальность.

Достижение этой цели невозможно без развития системы дополнительного образования. Основным критерием эффективности муниципальной политики в системе дополнительного образования должно стать наличие широкого спектра услуг, предлагаемых учреждениями допобразования, кроме того, необходимо создание условий для самореализации личности.

Профориентация как процесс оказания помощи индивиду в изучении профессии и собственных личностных качеств, процесс, завершающийся разумным выбором своего дела должна стать ключевой в системе образования. Такой подход позволит в целом сформировать спрос на профессии не на основе модных тенденций, а исходя из способностей каждого человека. Институт профессиональной консультации должен стать частью системы образования.

В свою очередь в системе высшего образования бизнес-инкубирование должно стать неотъемлемой частью учебного процесса. Студенческие бизнес инкубаторы должны стать центрами студенческой активности, где молодым людям будет дана возможность реализовать свои идеи и таланты. Такой подход заложит основу для развития малого предпринимательства и обеспечит самозанятость населения. Система высшего образования должна ориентировать студентов на применение в своей профессиональной деятельности новых технологий, создание новых продуктов и постоянное совершенствование своего мастерства.

Кроме того, муниципальная политика должны быть направлена на улучшение условий для развития предпринимательства, поддержку начинающих предпринимателей и стимулирование инновационной деятельности.

Культурно-ценностные ориентации и готовность к семейной жизни и воспитанию детей являются одними из ключевых характеристик человеческого потенциала. В связи с чем, пропаганда культурного поведения и здорового образа жизни, культура как образ жизни, семейное воспитание вот некоторые из определяющих направлений сферы образования и культуры.

Когда речь идёт о качестве человеческого капитала, нужно иметь в виду и здоровье человека, его ценностные ориентации на здоровый образ жизни. Здоровый образ жизни должен стать одной из составляющих успешности человека.

Политика в сфере здравоохранения должна быть направлена на популяризацию бережного отношения к своему здоровью, помощь в созидании правильных привычек в семье. В связи с чем, основными приоритетами данной сферы должны стать профилактика, ранняя диагностика, что может быть обеспечено за счет расширения сектора негосударственной медицины, которая включится в решение задач ранней диагностики и практику сохранения здоровья. к расширению сектора негосударственной медицины, которая включится в решение задач ранней диагностики и практику сохранения здоровья. Данный приоритет может быть реализован на принципах муниципально-частного партнерства.

Так как физическая культура и спорт являются основой здорового образа жизни, мероприятия должны быть направлены на создание условий для занятий физической культурой и спортом и повышение его доступности.

Инвестиции в сохранение человеческого капитала, здоровье, продление трудоспособного возраста и улучшение качества жизни имеют прямое влияние на эффективность уже осуществлённых и будущих вложений в образование, науку, культуру и производство.

Немаловажным условием развития человеческого потенциала является создание комфортных условий проживания, что складывается из жилищных условий (доступность жилья, качественное предоставление услуг жилищно-коммунального хозяйства), экологии, безопасности жизнедеятельности, безопасности личности (правопорядок, защита интересов граждан, защита от ЧС, безопасность в бытовых условиях), социальной защиты (наличие социальных гарантий).

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Реферат на тему:

Потенциал человеческих ресурсов организации

Введение

1. Понятие «Человеческие ресурсы»

1.1 Понятие «потенциал»

2. Управление развитием потенциала человеческих ресурсов.

3.Формирование человеческого потенциала в ВУЗе.

Заключение

Введение

В условиях происходящей за последнее время информатизации экономики, устойчивость развития социально-экономических систем определяется способностью к генерации инновационных, качественных сдвигов. Это означает существенное возрастание роли человека в производственных процессах, выдвижение на первый план проблемы развития человеческих ресурсов организаций. В современной информационной экономике успех сопутствует тем предприятиям, отраслям и секторам, которые быстрее и эффективнее других создают и осваивают новое знание, умеют лучше удовлетворять дифференцированные, быстро развивающиеся потребности клиентов в товарах и услугах. Возрастают требования, предъявляемые к качеству рабочей силы, но при этом расширяются и возможности для самореализации всех членов трудового коллектива, наблюдается сокращение доли не творческих, рутинных элементов процесса труда. Накопленный в последние годы опыт развития человеческих ресурсов свидетельствует о появлении новых, фактически отсутствовавших в годы существования централизованно управляемой экономики стимулов производи- тельного труда. К таковым, прежде всего, следует отнести повышение степени свободы выбора работниками сфер приложения труда и связанное с этим возрастание зависимости между успешностью их карьеры и совершенствованием своих знаний и умений в условиях рыночных отношений. На первый план выходят качественные характеристики работников: навыки и умения работы с информацией и соответствующими приложениями, ответственность и заинтересованность в труде, способность к обучению и приверженность к развитию собственных знаний. Человеческий потенциал становиться стратегическим фактором развития организаций, работники, становятся скорее элементом активов, а не издержек, возрастает важность инвестирования в развитие человеческих ресурсов с их последующей капитализацией и получением максимального эффекта от этих вложений. Интересы успешного бизнеса, возрастающие требования к качеству человеческих ресурсов во всех сферах общественного производства в условиях трансформируемой экономики диктуют настоятельную необходимость разработки и использования современного подхода к управлению развитием человеческих ресурсов. Все предприятия, независимо от формы собственности, сталкиваются с проблемой проведения системных изменений в области управления развитием человеческих ресурсов. С теоретико-методологической точки зрения это означает, прежде всего, необходимость дополнительного обоснования и различения понятий «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал», «человеческий капитал» в целях более точного их использования и избегания ошибок в практике современного управления.

1. Понятие «Человеческие ресурсы»

Категория «человеческие ресурсы» вплоть до конца ХХ века чаще всего отождествлялась с категорией «трудовые ресурсы» и трактовалась как имеющиеся в наличии люди, людские запасы (резервы) с их профессиональными и физическими способностями, предназначенными для обеспечения процессов общественного воспроизводства. Рассмотрение человека только как носителя трудового ресурса («рабочая сила») отвечало преимущественно потребностям индустриальной экономики, ее экстенсивному росту. Вместе с тем в последние годы, благодаря качественным изменениям взглядов на роль человека в производственном процессе, смысловая нагрузка понятия «человеческие ресурсы» наполняется новым содержанием. Понятие «человеческие ресурсы» становится более емким, чем «трудовые ресурсы», так как содержит в себе совокупность характеристик работников организации, т. е. персонал и его качества, соотнесенные с конкретным рабочим местом, социокультурных характеристик, а также личностно-психологические свойства людей, проявляющиеся в их отношении к предприятию, поставленным задачам, окружающим их коллегам и руководителям. Человеческие ресурсы обладают специфическими признаками, вытекающими из природы собственно человека и отличающими их от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.). Эта специфика человеческих ресурсов, в отличие от всех других видов ресурсов, состоит в следующем:

Человек наделен интеллектом, следовательно, его реакция на внешнее воздействие (управление) -- эмоционально осмысленная, а не механическая; процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми являются двусторонними;

Вследствие обладания интеллектом человек способен к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;

Человек выбирает определенный вид деятельности (производственной или непроизводственной, умственной или физической) осознанно, ставя перед собой определенные цели.

Человеческие ресурсы, как и всякие другие, имеют количественную и качественную характеристику. Количественные характеристики выражаются численностью работников организации, требуемых для достижения целей ее деятельности. Количественный состав работников предприятия отражается в штатном расписании. В современных условиях организации самостоятельно определяют количественную потребность в человеческих ресурсах, используя различные методы расчетов, рекомендуемые как отечественной, так и зарубежной практикой, например метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса, методы расчета по нормам обслуживания, по рабочим местам и нормативам численности. Для расчета численности используются также некоторые статистические методы, включающие стохастические методы расчета (расчет числовых характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ) и методы экспертных оценок (простая и расширенная оценка руководителя или группы экспертов -- метод Дельфи). Качественные характеристики человеческих ресурсов включают компетентность, осведомленность и мотивированность. Целесообразно дополнить этот перечень такой характеристикой, как трудоспособность, отражающей состояние здоровья работников предприятия (величину трудопотерь по состоянию здоровья).

1 . 1 Понятие «потенциал»

В настоящее время во всем мире пришли к признанию решающей роли главной производительной силы - человека, возможностей и способностей каждого работника, отдельных групп и общества в целом осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность. Человек становится не только ключевым, но и самым ценным "ресурсом" организации. Качество человеческих ресурсов непосредственно влияет на ее конкурентные возможности и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала.

В толковых словарях нет однозначного определения понятия «человеческий потенциал». Изначально в науке понятие «потенциал» (от лат. potentia - сила, возможность) появилось как «физическая величина, характеризующая силовое поле в данной точке» , «физическое понятие, характеризующее величину потенциальной энергии в определенной точке пространства» . Также в толковом словаре Ушакова дается такое определение: «потенциал - это совокупность средств, условий, необходимых для ведения, поддержания, сохранения чего-нибудь» . Соболева И.В., определяя эту категорию, отмечает, что человеческий потенциал - это накопленный населением запас физического и нравственного здоровья, общекультурной и профессиональной компетентности, творческой, предпринимательской и гражданской активности, реализуемый в разнообразных сферах деятельности, а также в уровне и структуре потребностей . Обобщая различные определения можно сказать, что потенциал (или сила) означает возможности, может даже и скрытые, которые могут быть использованы для решения задач или достижения определенной цели. Потенциал отдельного человека - это его возможности в будущем что-то сделать, реализовать свои интересы, достигнуть своих целей. Потенциал человеческих ресурсов организации представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения ее эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта, иначе говоря, представляет накопленный запас профессиональной и общекультурной компетентности, здоровья, творческой активности в различных областях жизнедеятельности и сфере потребления. Человеческий потенциал может дать и дает значительное конкурентное преимущество. Организации пытаются найти способы и пути использования знаний и богатого опыта своих сотрудников как внутри организации, так и за ее пределами, включая взаимоотношения с клиентами и акционерами. От того, как организации используют потенциал человеческих ресурсов, зависит не только их успех, но и способность выжить в жестких условиях конкуренции.

В структуре потенциала человеческих ресурсов можно выделить ряд составляющих: физических, интеллектуальных, социальных, технологических и интегративных.

Физические - способности, ограниченные определенными пределами работника, которые используются в значительной степени.

Интеллектуальные - способности, четких границ не имеющие, используются лишь частично.

Социальные отношения и связи - порожденные коллективной деятельностью с учетом особенностей каждого сотрудника, могут и должны при определенных условиях порождать эффект, усиливающий потенциал человеческих ресурсов организации.

Социальная общность работников - образующая команду, отличается целостностью, выражается в единых или согласованных целях, задачах, технологиях, потребностях и мотивах. Следовательно, социальный потенциал способствует развитию коммуникативных способностей персонала.

Интегративный потенциал - механизм компенсации отсутствующих или недостаточно развитых способностей.

Значительным фактором формирования потенциала является профессиональный опыт, получаемый в период трудовой деятельности.

2. Управление развитием потенциала человеческих рес урсов

В настоящее время на отечественных предприятиях всё более важное место в производственно-хозяйственной деятельности занимают вопросы, связанные с управлением человеческими ресурсами. Каждый работник выступает центральной фигурой любого производственного процесса, объединяет все другие факторы производства в единое целое и дает импульс функционированию средств и предметов труда. В этой связи формирование новых и развитие имеющихся способностей, определенных на основе анализа их востребованности в интересах организации и самого человека должно стать основой управления развитием потенциала человеческих ресурсов.

Основная цель внутрифирменного управления потенциалом человеческих ресурсов заключается в достижении успеха за счет его эффективного использования. Формирование и использование потенциала человеческих ресурсов в организации определяется тем, как повышается компетенция работников организации и как она используется в целях повышения конкурентоспособности организации в целом. Компетенция работников увеличивается путем их обучения, проведения тренингов, формирования соответствующей корпоративной культуры.

Суть управления человеческими ресурсами сводится к двум видам - стратегическому и оперативному. То есть к формированию таких производительных способностей человека, которые наиболее полно соответствовали бы требованиям, предъявляемым к качеству работы на определенном рабочем месте, к созданию таких социальных, экономических и производственных условий, при которых происходило бы максимальное использование человеческих ресурсов. Стратегическое управление потенциалом человеческих ресурсов рассматривается как совокупность методов долгосрочного воздействия, направленных на совершенствование возможностей, способностей, навыков сотрудников и формирование условий для их саморазвития. Совокупный уровень человеческого потенциала организации не рассчитывается как сумма потенциала отдельных работников, измеренной на индивидуальном уровне, а включает качество взаимодействия, т. е. социальный потенциал организации.

В современных условиях каждая организация или фирма постоянно испытывает ощутимые воздействия внешней среды. Быстрые и подчас непредсказуемые изменения внешней среды заставляют каждое предприятие быстро приспосабливаться к постоянно меняющимся условиям. Адаптация, приспособляемость стали жизненно важными свойствами любой организации. Развитие гибкости, адаптивности и самообучаемости становится одним из ведущих принципов формирования человеческого потенциала организаций. Гибкость, адаптивность компаний, их самообучаемость становятся факторами, определяющими степень их инновативности. Адаптивность как важнейшее свойство организации обеспечивается целенаправленным обучением и тренировкой работников, включением самоанализа в процесс деятельности.

Важной особенностью формирования человеческого потенциала становится активное использование информационных технологий, глобальных информационных систем. Эффективность деятельности любой коммерческой организации в значительной мере зависит от использования информационных технологий в интересах повышения эффективности операций и принимаемых решений. Компьютеры, информационные системы, системы связи оказывают существенное влияние на повышение конкурентоспособности организаций.

За последние 20 лет эффективные организации овладели огромным арсеналом инструментов и методов работы с персоналом, отдав предпочтение системе долговременного развития потенциала работника, формированию соответствующих современным требованиям структуры и организационной культуры организации. Среди этих инструментов не только поощрение творчества, высказывания новых идей, подачи предложений по обеспечению их реализации. Также решающим фактором в конкурентной борьбе в сфере нововведений является не столько разработка новой идеи, сколько ее эффективное воплощение. Для того чтобы автор или авторы идеи взялись с энтузиазмом за ее воплощение, требуется их поддержка. Именно поэтому в ряде успешно действующих фирм имеются специальные программы поддержки и поощрения экспериментов и экспериментаторов. Каждому, кто высказал новую идею или разработал тот или иной проект, при определенных условиях оказывается поддержка со стороны администрации. Эта поддержка может касаться финансов, консультаций, снабжения, производственных площадей, рабочего времени других сотрудников, оборудования, сырья и комплектующих. Т.е. для реализации потенциала человеческих ресурсов организации необходимы соответствующие предпосылки, выражающиеся в мотивации людей к использованию своего потенциала. Мотивировать работника - значит предоставить возможность реализовать накопленный опыт, профессиональные навыки и жизненные ценности, работая в пользу предприятия. Вознаграждение за труд должно отвечать вкладу работника, кроме того необходимо придерживаться соответствующего баланса между материальным и нематериальным вознаграждением. В обратном случае он теряет интерес к труду, его деятельность вскоре станет негативной для предприятия. человеческий ресурс потенциал

Еще одним из элементов потенциала человеческих ресурсов является мотивирующее видение у работников организации или предприятия. Видение - это комплекс представлений работников организации (предприятия) по поводу того, чем должна стать эта организация (предприятие) в будущем. Создание видения - более важная задача, чем формирование традиционных планов. В создании видения участвуют не только разум, но и эмоции. В связи с этим в формировании видения участвуют прежде всего элементы культуры организации. Видение имеет мощное стимулирующее воздействие. Образное представление о том, к чему идет то или иное предприятие, помогает каждому самостоятельно ставить перед собой цели, совместные с общим стремлением. Фактически, видение - это проект будущего состояния, который мотивирует людей к самостоятельным творческим действиям. Видение - это не просто проект, план, а скорее образ будущего, в который вложены не только ум, интеллект, но и чувства сотрудников предприятия. Кроме того, это не только образ, созданный администрацией, но и образ, разделяемый членами организации (сотрудниками предприятия).

Практическое осуществление любой концептуальной модели управления развитием человеческих ресурсов должно учитывать специфику конкретной организации. Вместе с тем представляется целесообразным выделить некоторые универсальные черты (принципы), отличающие концепцию управления развитием человеческих ресурсов в современных условиях:

а) трактовку людей как ценного ресурса организации, нуждающегося в развитии;

б) стратегическую ориентацию, выражающуюся в соединении целей и политики в сфере управления человеческими ресурсами с миссией и стратегией организации;

в) формирование культуры организации, являющейся базовым элементом развития и эффективной реализации человеческих ресурсов;

г) создание условий для участия работников в развитии организации, децентрализацию кадровых решений путем передачи больших прав нижестоящим менеджерам.

3. Формирование человеческого потенциала в ВУЗе

Существенное значение в формировании человеческого потенциала имеет сфера образовательных услуг. В условиях усиления конкуренции на рынке образовательных услуг подготовка специалистов в вузе на основе цели «соответствие требованиям стандарта» без разработки стратегии образовательного процесса приводит к получению «ограниченного результата тактического характера» и возникновению системных противоречий. Вопрос устранения противоречий в системе подготовки специалиста может быть решен при разработке методологии стратегического развития человеческого потенциала в высшей школе, которая обеспечивает выявление способностей организации, преподавателей, студентов к изменениям, обучению и самосовершенствованию. Анализ проблем оценки качества подготовки конкурентоспособного специалиста, развития человеческого потенциала представляет собой сложную по структуре и содержанию процедуру, которая должна рассматриваться как составная часть методологии развития сферы услуг. С этой целью следует осуществить проектирование технологий оценки человеческого потенциала по уровню конкурентоспособности, что предполагает обоснование и выбор критериев оценки, адекватных поставленной стратегической цели. В качестве критериев оценки могут рассматриваться такие показатели, как способность выпускника вуза к быстрой адаптации в динамично изменяющихся условиях среды; количество смежных отраслей, в которых выпускник может работать без значительных затрат времени и сил на освоение новых специальностей, способность принимать правильные управленческие решения; владение навыками системного управляющего. Оценка профессиональной компетентности специалиста как личности включает такие элементы, как психологическая подготовка, ценностная ориентация специалиста. Ценностно-ориентационный компонент современного специалиста представляет собой совокупность личностно-значимых критериев при оценке деятельности и принятии решений. Использование диагностических методов при подготовке специалистов высшей школы позволит определить параметры и критерии личностно-профессиональных характеристик специалиста, соответствующих потребностям общества, рынка образовательных услуг и рынка труда.

Заключение

Человек -- это личность. В реальной жизни он является представителем множества социальных институтов, сюда входит и трудовой коллектив, в котором человек является источником знаний, умений и навыков. От качества и эффективности использования человеческих ресурсов во многом зависят результаты деятельности организации. Поэтому проблема накопления, хранения и развития потенциала человеческих ресурсов организации должна стать ее приоритетной задачей, ее решение должно быть соответствующим образом обеспечено, поскольку уровень развития потенциала человеческих ресурсов определяет степень развития организации, ее конкурентноспособности. В этом может помочь система образования, которая должна стать одним из главных факторов сохранения и развития человеческого потенциала.

Литература

1. Щетинин В.П. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки //МэиМО.-2001.-№12.

2. Лимачко Е. Е. Человеческий капитал в современной экономике - некоторые теоретические аспекты / Лимачко Е. Е. - Новосибирск: Институт Экономики и ОПП СО РАН.

3. Фитценц Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала; [пер. с англ. Меньшикова М.С., Леонова Ю.П.; под. общ. ред. В.И. Ярных] / Фитц-енц Як. - М.: Вершина, - 2006. - 320с.

4. Мухамеджанова А.Г. Человек - исходная категория экономической теории // Поиск. - 2002, с.186-197. Экономика труда: учебник / И. М. Алиев [и др.]. -- Ростов н/Д: Феникс, 2009. - 393 с.

5. Заславская Т.И. Человеческий потенциал в современном трансформационном процессе / Т.И. Заславская // Общественные науки и современность. - 2005. - №3.- С. 5-16.

6. Заславская Т.И. Человеческий потенциал в современном трансформационном процессе / Т.И. Заславская // Общественные науки и современность. - 2005. - №4.- С. 13-25.

7. Ожегов С.И., Словарь русского языка; под ред. Н.Ю. Шведовой / С.И. Ожегов.- М.: Рус. Яз., 1991. - 917с.

8. Соболева И.В. Человеческий потенциал российской экономики: проблемы сохранения и развития / И.В. Соболева. - М.: Наука, 2007. - 202с.

9. Ушаков Д.Н., Большой толковый словарь современного русского языка / Д.Н. Ушаков. - М.: «Буколика», изд-во «РОССА», 2008. - 1243с.

10. Управление персоналом: Учебник для вузов / под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд. перераб. и доп. - М.:ЮНИТИ, 2006. 560с.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Сущность и значение человеческих ресурсов и трудового потенциала предприятия. Показатели состояния и движения человеческих ресурсов. Состояние и эффективность использования человеческих ресурсов в ООО "Сединтаг". Разработка стратегии управления ними.

дипломная работа , добавлен 01.02.2011


Сущность процесса планирования человеческих ресурсов в организации. Планирование человеческих ресурсов - процесс определения того когда, где, сколько, какого качества и по какой цене потребуется организации сотрудников для реализации ее задач.

реферат , добавлен 04.06.2008


Эволюция менеджмента персонала на предприятии. Человеческие ресурсы предприятия и реализация стратегии. Формирование кадрового потенциала предприятия с учетом стратегического аспекта. Основные методики, используемые при разработке стратегии фирмы.

курсовая работа , добавлен 18.10.2011


Сущность менеджмента в современных условиях. Планирование человеческих ресурсов в организации в современных условиях. Механизм конфликтологии в управлении человеческими ресурсами. Анализ системы менеджмента человеческих ресурсов на ЗАО "ГОТЭК".

курсовая работа , добавлен 04.08.2011


Управление человеческими ресурсами на стратегическом уровне иерархии управления. Изучение результатов анализа функционирования системы управления развитием человеческих ресурсов организации. Характеристика сил, действующих на управленческую деятельность.

контрольная работа , добавлен 11.11.2013


Понятие и направления развития человеческих ресурсов: планирование, формирование, оценка. Сущность и виды человеческого капитала. Технология развития персонала, основные функции мотивации труда. Анализ особенностей инвестиций в человеческий капитал.

контрольная работа , добавлен 09.12.2015


Связь ресурсов и факторов производства. Материальные, трудовые, финансовые и информационные ресурсы. Человеческие ресурсы организации на примере ресторана "Калигула". Анализ причин потерь рабочего времени, совершенствование системы стимулирования труда.

курсовая работа , добавлен 27.03.2012


Профессия - консультант. Изменяющийся характер функций персонала. Политика, практика и анализ человеческих ресурсов. Планирование человеческих ресурсов. Комплектование штатов и отбор. Снижение затрат на управление. Снижение текучести кадров.

реферат , добавлен 29.11.2006


Цели и задачи управления человеческими ресурсами. Внешнее и внутреннее соответствие как согласованные взаимосвязи между конкурентной стратегией организации и стратегией управления человеческими ресурсами. Проблема планирования человеческих ресурсов.

контрольная работа , добавлен 01.03.2012


Анализ производственно-хозяйственной деятельности ОАО "Запсибкомбанк". Характеристика состава, структуры и динамики кадров, эффективности их использования. Оценка и учет человеческих ресурсов. Разработка рекомендаций по улучшению кадрового потенциала.

УДК 005.331 ББК Ю526.6

ТВ. ИВАНОВА, М.В. ХАБАКЕ

ВЗАИМОСВЯЗЬ ДЕФИНИЦИЙ «ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ»

И «ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ»

Ключевые слова: человеческие ресурсы, человеческий потенциал, количественные и качественные аспекты их взаимосвязи.

Предложена авторская трактовка дефиниции «человеческие ресурсы». Дифференцированы возможности применения термина на уровне региона, отрасли и предприятия. На основе систематизации имеющихся в литературе определений человеческого потенциала предложены различные подходы к его исследованию, в частности: ресурсный, факторный, интегральный, институциональный. Обоснованы количественные и качественные аспекты взаимосвязи дефиниций «человеческие ресурсы» и «человеческий потенциал».

T. IVANOVA, M HABAKE INTERCONNECTION OF DEFINITIONS «HUMAN RESOURCES»

AND «HUMAN POTENTIAL» Key words: human resources, human potential, quantitative and qualitative aspects of their interconnection.

The author"s interpretation of the definition «human resources» is put forth. Opportunities for using the term at the level of a region, an industry and a company are differentiated. Basing on systematization of available definitions for a human potential, different approaches for its study are offered: resource-based view, factorial, integral and institutional approaches. Quantitative and qualitative aspects of interconnection between definitions «human resources» and «human potential» are substantiated.

Главным богатством любого общества являются люди, а конечным критерием прогресса выступают мера развития человека и удовлетворение его потребностей. В сегодняшних условиях резко возрос интерес к человеческим созидательным способностям и путям их активизации, в связи с чем приоритетной задачей политики Правительства РФ на средне- и долгосрочную перспективу являются сохранение и развитие национального человеческого потенциала страны как главного фактора экономического роста и основы конкурентоспособности России в глобальной экономике.

В связи с этим целью данной статьи является исследование терминологической базы (взаимосвязь дефиниций «человеческие ресурсы» и «человеческий потенциал») для повышения объективности и обоснованности принимаемых государственных решений.

Существенное влияние на формирование концепции человеческих ресурсов оказала теория человеческого капитала, но мы не будем останавливаться на ней подробно1. Науке известно двоякое происхождение человека: с одной стороны, он является частью животного мира, а с другой - частью общественных отношений. Это означает, что он вобрал в себя все необходимые ему для жизни функции животного: он здоровый, энергичный, хваткий, но в

1 Теория человеческого капитала рассмотрена в рамках монографии одного из авторов статьи .

то же время общество, устанавливая свои нормы поведения, мораль, обязывает его выполнять свои функции, которые человек не в состоянии нарушить, иначе он превратится в животное. Подтверждение этому мы находим также в словах Б. Гильдебранда: «Человек, как существо общественное, есть, прежде всего, продукт цивилизации и истории», «его потребности, его образование и его отношение к вещественным ценностям... никогда не остаются одними и теми же, и географически и исторически беспрерывно изменяются и развиваются вместе со всей образованностью человечества» . Очевидно, в таком сочетании следует подходить к понятию «человеческие ресурсы».

Первые исследования, доказавшие необходимость учета качества человеческих ресурсов в процессе производственной деятельности, содержатся в работах К. Маркса и Ф. Энгельса, которые отмечали: «.история промышленности и возникшее предметное бытие промышленности являются раскрытой книгой человеческих сущностных сил», и чтение этой книги обычно проходило «не в ее связи с сущностью человека, а всегда лишь под углом зрения какого-нибудь внешнего отношения полезности» .

Базовые основы концепции развития человеческих ресурсов были заложены в работах Д. Макгрегора и М. Фоллет, Э. Флэмхольца, появившихся в 1960-х гг. Последнему принадлежит одна из наиболее интересных и известных попыток использования концепции человеческого капитала на корпоративном уровне - концепция «Анализ человеческих ресурсов», где он выделял три основные задачи, среди которых основополагающей, на наш взгляд, является мотивация руководителей думать о людях не как о затратах, которые следует минимизировать, а скорее как об активах, которые следует оптимизировать [Цит. по: 13. С. 132].

Более прочно термин «человеческие ресурсы» (от фр. ге880гсе - резервы, запасы) вошел в употребление в 1970-х гг. в развитых капиталистических странах и вплоть до конца ХХ в. чаще всего отождествлялся с категорией «трудовые ресурсы» и трактовался как имеющиеся в наличии люди, людские запасы (резервы) с их профессиональными и физическими способностями. Данная дефиниция отражала экономическую целесообразность капитальных вложений в человека, развитие его умений, навыков, способностей в следующей пропорции: чем выше производительность труда работника и более продолжителен период его деятельности, тем больший доход он производит и тем самым представляет большую ценность как для предприятия, так и для общества.

Эволюционируя, концепция «человеческих ресурсов» стала развиваться по двум основным направлениям: рационалистическому и гуманистическому. Первое базируется на положении о том, что достижение высокого уровня адаптируемости фирмы к конкурентной среде возможно за счет эластичности форм организации персонала, интенсификации труда высококвалифицированных работников и участия работников в распределении прибыли. Второе основано на принципах возложения работниками на себя ответственности за создание конкурентных преимуществ фирмы и достижения их вовлеченности в дела организации за счет развития корпоративной культуры (приверженно-

сти определенным ценностям, правилам, нормам поведения), эффективной коммуникации, высокой мотивации и гибкого руководства.

Таким образом, термин «человеческие ресурсы» представляет собой сложное, многоструктурное образование, в рамках которого человек рассматривается как целостное существо со своей историей, ценностями, жизненными перспективами и образом жизни. В последние годы смысловая нагрузка понятия «человеческие ресурсы» наполняется новым содержанием, акценты в котором смещаются в сторону более полного использования всех потенциальных (и прежде всего интеллектуальных) возможностей человека.

Новые подходы к развитию человеческих ресурсов в нашей стране ориентированы на становление и развитие творческой личности, где расходы на ее содержание рассматриваются не как издержки на рабочую силу, а как долгосрочные инвестиции; принцип «управления человеческими ресурсами» все больше вытесняет концепцию и практику «отдела кадров». Некоторые отечественные ученые видят прямую взаимосвязь между переходом от концепции трудовых ресурсов к концепции человеческих ресурсов и сменой экономического строя: «... человеческие ресурсы - это ресурсы труда, которые в рыночной экономике являются важнейшим фактором производства» .

Следует подчеркнуть, что понятие «человеческие ресурсы» - более емкое, чем «трудовые ресурсы». Оно отражает главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий развития каждого человека. Человеческие ресурсы определяются не численностью, а качественными характеристиками населения. В самом общем виде под человеческими ресурсами понимается определенный набор качеств, позволяющий добывать жизненные блага и завоевывать социальные позиции .

Резюмируя вышесказанное, можно согласиться с мнением Ю.Ф. Лукина, что «человеческие ресурсы - это, по существу, все население какой-либо страны, территории, которое рассматривается не как средство для достижения каких-то идеологизированных целей, а как цель любого экономического развития, управления, политики» . В связи с этим наиболее полное определение человеческих ресурсов, на наш взгляд, будет звучать так: «. человеческие ресурсы -это часть населения страны, обладающая физическими, психическими и эмоциональными врожденными и сформированными в результате инвестиций способностями, а также исполнительским, творческим и организационным потенциалом, которые целесообразно используются в той или иной сфере деятельности и которые должны рассматриваться не как средство, а как цель (объект) любого экономического развития, управления, политики».

Следует также дифференцировать возможности применения термина на различных уровнях. На наш взгляд, на уровне региона «человеческие ресурсы» целесообразнее рассматривать как социальную категорию, а на уровне отрасли и предприятия данная дефиниция, сохраняя качества экономической, приобретает еще и качества управленческой категории.

категории стала концепция расширения человеческого выбора Л. Сена. Доход в этой концепции рассматривается не как конечная цель, а как средство, расширяющее человеческий выбор цели и того образа жизни, которые человек считает предпочтительными .

Систематизируя имеющиеся в литературе определения человеческого потенциала, можно сделать вывод, что большинство исследователей склоняется к применению к данной категории ресурсного подхода. Так, Н.В. Коро-вяковская считает, что «человеческий потенциал является характеристикой (способностей, развития, позиции) субъекта» . Таким образом, он базируется на понимании сущности человека как уникальной биосоциальной субстанции, вобравшей в себя физический, эмоциональный и интеллектуальный потенциалы.

Ряд ученых полагает, что более оправданно использование факторного подхода, где человеческий потенциал характеризуется как форма человеческого фактора. При этом ресурсное представление о человеческом потенциале расширяется за счет оценки возможностей работодателя по использованию способностей работников в качестве активного субъекта производства. Т. Шульц, рассматривая человеческий потенциал, называл его производительным потенциалом (productive stock), который воплощен в самом человеке. Он пишет, что это - «потенциал, благодаря которому его владелец впоследствии будет получать определенные услуги. Они включают в себя производительные услуги, обеспечивающие прирост будущих заработков, и потребительские услуги, состоящие в удовлетворении потребностей индивида на протяжении всей его жизни» [Цит. по: 12. С. 40].

Понятие «человеческий потенциал» трактуется также как интегральная категория, во-первых, потому что «характеризует внутреннюю духовную энергию человека, его деятельностную позицию, направленную на творческое самовыражение» , во-вторых, поскольку она характеризует дифференцированные аспекты включения человека в общественное производство и общественные отношения и связана с экономикой труда, демографией, политическими, религиозными, этическими и этническими условиями. В.В. Сартаков пишет: «С одной стороны, потенциал личности употребляется как характеристика организации (развития) субъекта в том или ином отношении (профессиональный, квалификационный, культурный, интеллектуальный и т.д.) и как его интегрированная характеристика, отражающая его системное качество. Во втором случае данное понятие характеризуют как целостное образование, его совокупную возможность, способность к эффективному взаимодействию с окружающей средой, способность решать технические, экономические и социально-политические задачи» .

Интерес к категории «человеческий потенциал» в Российской Федерации особенно активизировался в период рыночных реформ. А.Б. Докторович, Т.И. Заславская, Р.И. Капелюшников, Л.А. Мигранова, А. Нещадин и др. начали анализировать структуру и динамику данной дефиниции. Благодаря качественным изменениям взглядов на роль человека в системе общественного

производства в последние годы смысловая нагрузка понятия несколько видоизменяется. Как справедливо отмечает В.Н. Якимов: «Эффективность производства в современных условиях зависит не только от высокого уровня профессионализма работников, но и от всестороннего учета всех разнообразных качеств человека, его склонностей, индивидуальных особенностей, создания условий для творчества, самовыражения личности. когда труд связан с реализацией всех человеческих способностей» .

Т.И. Заславская определяет человеческий потенциал индикатором развития общественной системы: «Человеческий потенциал страны - это совокупность физических и духовных сил граждан, которые могут быть использованы для достижения индивидуальных и общественных целей как инструментальных, так и экзистенциональных, включая расширение самих потенций человека и возможность его самореализации» .

Следовательно, помимо трудовых ресурсов и трудового потенциала «человеческий потенциал» включает также профессиональный, интеллектуальный ресурс, общий уровень культуры и нравственную надежность, способность к творчеству, мотивацию, ответственность за принятые решения, предприимчивость и потенциальные возможности всестороннего развития работника как на производстве, так и вне его, в свободное от работы время. Поэтому необходимо создавать условия, когда человеку предоставляется возможность выбора области применения своих способностей.

Одной из основных целей управления человеческими ресурсами является создание условий, при которых будет реализован скрытый потенциал работников и обеспечена их приверженность делу организации. Этот потенциал, как правило, включает не только способность приобретать и использовать новые знания, умения и навыки, но и накопленные нереализованные идеи совершенствования деятельности организации .

Л.И. Евенко предложил оригинальный подход к исследованию роли кадров в производстве, где проблема управления персоналом, кадрами предприятия анализируется с точки зрения постулатов «человек как ресурс» и «человек как субъект» управления, с чем мы в принципе согласны .

Современная теория человеческого потенциала, определяющая человека главным приоритетом и активным субъектом всех социально-экономических процессов, рассматривает развитие человеческого потенциала как конечную цель и критерий общественного прогресса. Во главу угла общество поставило социум, оптимальное развитие которого возможно лишь при базировании на институциональном подходе; его важнейшими инструментами являются общественные институты, именно от их состояния и развития зависит процесс воспроизводства человека как «социального» существа.

Уже на начальном этапе процесса развития теории человеческого капитала был необоснованно обобщен его смысл и расширен понятийный объем, что привело к смещению смысловых границ, разделяющих понятия «человеческий капитал» и «человеческий потенциал». Это не только искажает сущностные характеристики, но и значительно усложняет интерпретацию и прак-

тическое использование обеих, а иногда приводит и к противоречиям. Анализируя цели развития данных дефиниций, несложно обнаружить их существенные различия, что является серьезным аргументом в пользу разграничений смысловой структуры соответствующих понятий.

Таким образом, взаимосвязь категорий «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал», «человеческий капитал» можно выразить простейший схемой (рис. 1), на которой очевидно, что «человеческий потенциал», базирующийся на категории «человеческий капитал», является составной частью понятия «человеческие ресурсы» (если подразумевать под последними количественный аспект - население, людей).

Если же под «человеческими ресурсами» понимать качественную составляющую - совокупность многочисленных характеристик индивидов, то взаимосвязь следует представлять иначе (рис. 2).

«человеческий потенциал», «человеческий капитал» (разработано автором)

Таким образом, в данной статье рассмотрены и уточнены некоторые дефиниции, отображающие взаимосвязь труда и человека - «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал», произведена их адаптация к реалиям российской действительности, так как без перехода на новую теоретическую базу невозможно производить изменения на практике.

Литература

1. Гильдебранд Б. Политическая экономия настоящего и будущего. СПб.: Безобразов,

2. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994.

3. Евенко Л.И. Управление человеческими ресурсами: Стратегия и практика // Тезисы докладов на международной конференции. Алма-Ата, 1996. С. 23-25.

4. Егоршин А.П. Методология управления трудовыми ресурсами / под ред. А.П. Егорши-на, И.В. Гуськовой. Н. Новгород: НИМБ, 2008. 352 с.

5. Заславская Т.И. Человеческий потенциал в современном трансформационном процессе // Общественные науки и современность. 2005. № 4. С. 13-25.

6. Иванова Т.В. Кадровый потенциал сельскохозяйственных предприятий: формирование и использование. Чебоксары: Изд-во Чуваш. ун-та, 2006. 130 с.

7. Иванько Л.И. Личностный потенциал работника: понятие, структура, функции // Личностный потенциал работника: проблемы формирования и развития. М.: Наука, 1987. С. 13-15.

8. Коровяковская Н.В. Совокупный работник социалистического общества. М.: Экономика, 1987.

9. Лукин Ю.Ф. История и экология, экономика в меняющейся России: взгляд из Архангельска. Архангельск: Поморский госуниверситет имени М.В. Ломоносова, 2001.

10. Маркс К. Из ранних произведений // Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения. М.: Изд-во политической литературы, 1956.

11. Сартаков В.В. К вопросу о социологическом анализе субъекта и его деятельности // Понятие деятельности о философской науке. Томск: Изд-во Томск. ун-та, 1978. С. 105-112.

12. Солодуха П.В. Институциональные основы воспроизводства человеческого капитала: дис. ... д-ра экон. наук. М., 2004. 338 с.

13. Управление персоналом / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2007. 560 с.

14. Якимов В.Н. Человеческий фактор производства и управления в организации // Современные проблемы менеджмента и предпринимательства. 2001. Вып. 2.

1. Gil"debrand B. Politicheskaya ekonomiya nastoyashchego i budushchego . St. Petersburg, Bezobrazov Publ., 1860.

2. Dyatlov S.A. Osnovy teorii chelovecheskogo kapitala . St. Petersburg, St. Petersburg State University of Economics Publ., 1994.

3. Evenko L.I. Upravlenie chelovecheskimi resursami: Strategiya i praktika . Tezisy dokladov na mezhdunarodnoi konferentsii . Alma-Ata, 1996, pp. 23-25.

4. Egorshin A.P. Metodologiya upravleniya trudovymi resursami . N. Novgorod, Nizhny Novgorod Institute of Management and Business Publ., 2008, 352 p.

5. Zaslavskaya T.I. Chelovecheskii potentsial v sovremennom transformatsionnom protsesse . Obshchestvennye nauki i sovremennost" , 2005, no. 4, pp. 13-25.

6. Ivanova T.V. Kadrovyi potentsial sel"skokhozyaistvennykh predpriyatii: formirovanie i is-pol"zovani . Cheboksary, Chuvash State University Publ., 2006, 130 p.

7. Ivan"ko L.I. Lichnostnyipotentsial rabotnika: ponyatie, struktura, funktsii . Lichnostnyi potentsial rabotnika: problemy formirova-niya i razvitiya . Moscow, Nauka Publ., 1987, pp. 13-15.

8. Korovyakovskaya N.V. Sovokupnyi rabotnik sotsialisticheskogo obshchestva . Moscow, Ekonomika Publ., 1987.

9. Lukin Yu.F. Istoriya i ekologiya, ekonomika v menyayushcheisya Rossii: vzglyad iz Arkhan-gel"ska . Arkhangelsk, 2001.

10. Marks K. Iz rannikh proizvedenii . In: Marks K., Engels F. Sochine-niya . Moscow, 1956.

11. Sartakov V.V. K voprosu o sotsiologicheskom analize sub"ekta i ego deyatel"nosti . Ponyatie deyatel"nosti o filosofskoi nauke . Tomsk, Tomsk State University Publ., 1978, pp. 105-112.

12. Solodukha P.V. Institutsional"nye osnovy vosproizvodstva chelovecheskogo kapitala: dis. ... d-ra ekon. nauk . Moscow, 2004, 338 p.

13. Bazarov T.Yu., Eremin B.L. Upravlenie personalom. 2-e izd., pererab. i dop. . Moscow, YuNITI Publ., 2007, 560 p.

14. Yakimov V.N. Chelovecheskii faktorproizvodstva i upravleniya v organizatsii . Sovremennye problemy menedzhmenta i predprinimatel"stva , 2001, iss. 2.

15. Keep E. Corporate training strategies, in ed. J Storey, New Perspectives on Human Resource Vanagment, Blackwell, Oxford, 1989.

ИВАНОВА ТАТЬЯНА ВАЛЕРЬЕВНА - кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента и маркетинга, Чувашский государственный университет, Россия, Чебоксары ([email protected]).

IVANOVA TATIANA - Candidate of Economics Sciences, Associate Professor, Management and Marketing Department, Chuvash State University, Russia, Cheboksary.

ХАБАКЕ МАДЖЕД ВАЛИДОВИЧ - магистрант направления «Менеджмент», Чувашский государственный университет, Россия, Чебоксары ([email protected]).

HABAKE MADJED - Master"s Program Student of the direction «Management», Chuvash State University, Russia, Cheboksary.