1초의 회계 입력 8.3. 회계 항목 : 그것이 무엇이며 편집 원칙. 거래를 수동으로 편집해야 하는 이유
외부 시간제 근로자가 주요 근무지를 떠나면 아르바이트 (러시아 연방 노동법 60.1 조)에서 계속 주요 직원으로 일할 것에 동의 할 수 있습니다. Rostrud에 따르면 시간제 일자리를 새로운 품질(주요 직원)로 전환하는 것은 다양한 방식으로 작성될 수 있습니다(2007년 10월 22일 N 4299-6-1 일자 Rostrud의 편지).
(또는) 파트 타임 근무를 종료하고 이미 주요 직원으로 고용 한 후;
(또는)에 대한 추가 계약을 체결함으로써 고용 계약이 일이 그에게 주된 일이 되는 아르바이트.
메모
이 경우 다른 직업으로 이적을 하는 것은 옳지 않습니다. 결국, 고려중인 상황에서 직원의 노동 기능이나 별도의 구조 단위가 변경되지 않아 이전이 없음을 의미합니다 (러시아 연방 노동법 제 72.1 조).
이 두 가지 옵션 중 무엇을 선택하느냐에 따라 직원 통합 문서의 인사 문서와 기록이 달라집니다. 아르바이트에 대한 정보가 아르바이트의 워크북에 입력되었는지 여부에 따라 워크북의 항목 내용도 영향을 받습니다. 결국 이러한 항목은 직원의 요청에 의해서만 주요 고용주에 의해서만 이루어집니다(러시아 연방 노동법 66조).
선택한 옵션에 따라 모든 것이 올바르게 정렬되는 방법을 살펴보겠습니다.
옵션 1. 아르바이트에 대한 계약을 해지하고 본업과 동일하게 새로운 계약을 체결합니다.
이 경우 절차는 다음과 같습니다.
1 단계.(러시아 연방 노동법 제 80 조)에 대한 직원의 신청서를 받거나 당사자의 합의에 따라 고용 계약 종료에 대한 계약을 체결하십시오 (러시아 연방 노동법 78 조).
2 단계신청서 또는 계약에 따라 아르바이트에서 직원을 해고하라는 명령을 내립니다 (러시아 연방 노동법 제 84.1 조). 통일된 형태 N T-8 (2004년 1월 5일자 러시아 국가 통계 위원회 법령 N 1에 의해 승인됨).
3단계귀하는 주요 직장에서 직원과 새로운 고용 계약을 체결합니다 (러시아 연방 노동법 제 56 조).
4단계고용 계약을 기반으로 통합 형식 N T-1로 고용 명령 (러시아 연방 노동법 제 68 조)을 발행합니다.
5단계통합 문서에 항목을 작성하십시오 (러시아 연방 노동법 제 66 조).
상황 1. . 이 경우 직원의 통합 문서에 이전 주요 작업에서 해고를 기록한 후 회사에 입학 할 때 정기적으로 입력하십시오 (통합 문서 작성 지침의 3.1 항, 교육부령으로 승인 2003년 10월 10일자 러시아 노동 N 69).
상황 2. . 이 경우 워크북에는 아르바이트 종료 기록도 포함되어야 합니다. 다음과 같이 입력할 수 있습니다.
(또는) 직원의 요청에 따라 해고 전 그의 첫 번째 주요 고용주.
실시예 1첫 번째 주요 고용주가 아르바이트에서 해고 기록을 만드는 경우 통합 문서에 항목 등록
상태
직원은 2011년 7월 25일에 Romashka LLC의 주요 직장에서 사임했습니다. 그는 파트 타임 근로자에서 주요 직원으로 Fialka LLC에 재등록되었습니다. 2011년 7월 25일에 아르바이트를 그만두고 2011년 7월 26일에 본업으로 새로운 고용 계약을 체결했습니다.
해결책
작업 세부정보
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(또는) 직원이 이전 주요 직장을 떠나기 전에 시간제 일자리를 그만둘 시간이 없었거나 이전 주요 고용주에게 시간제 근로 해고 기록을 작성하도록 요청하지 않은 경우 그러한 기록은 다음과 같아야 합니다. 당신이 새로운 주 고용주로 만들었습니다. 물론 연대순을 따르면 직원이 먼저 아르바이트를 떠난 다음 이미 같은 회사의 본업에 수락됩니다. 하지만 법에 따르면 아르바이트 기록은 본업에서만 한다. 따라서 먼저 시간제 고용주가 주요 고용주가되어야합니다. 즉, 통합 문서에 주요 직원으로 고용에 대해 입력 한 다음이 직원을 시간제 근로자로 해고하는 것에 대해 입력합니다.
실시예 2새로운 주 고용주가 시간제 근로에 대한 해고 기록을 작성한 경우 통합 문서에 항목 등록
상태
직원을 해고하기 전에 Romashka LLC가 파트 타임 직업에서 Fialka LLC의 해고에 대한 통합 문서에 항목을 작성하지 않았다는 유일한 차이점과 함께 이전 예의 데이터를 사용합시다.
이러한 기록은 이미 Fialka LLC에서 만들고 있습니다.
해결책
통합 문서의 항목은 다음과 같습니다.
작업 세부정보
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옵션 2. 우리는 직원과 고용 계약에 대한 추가 계약을 체결하여 그의 "파트 타임"작업이 그에게 주요 작업이 될 것입니다.
1 단계.고용 계약에 대한 추가 계약을 체결하십시오. 예를 들어 직원의 근무 시간, 급여 금액 등의 모든 변경 사항을 반영하는 것을 잊지 마십시오.
2 단계추가약정에 의거 아래 내용의 주문을 내립니다.
사회 제한된 법적 책임"제비꽃"
N 24-k 주문
26.07.2011
모스크바시
Fialka LLC와 I.G. 간의 2011년 2월 14일자 고용 계약 N 5에 대한 2011년 7월 26일자 추가 계약을 기반으로 합니다. Petrov는 I.G.와 2011년 2월 14일 N 5 일자의 고용 계약을 고려합니다. Petrov, 2011년 7월 26일부터 주요 작업장에서 수감자.
이유: Fialka LLC와 I.G. 사이의 2011년 2월 14일자 고용 계약 N 5에 대한 2011년 7월 26일자 추가 계약 N 3 페트로프.
LLC "Violet" Nosyrev P.G. 사무총장 노시레프
3단계통합 문서(2007년 10월 22일 N 4299-6-1 일자 Rostrud의 편지)에 항목을 작성하십시오.
상황 1. 전 주 고용주가 워크북에 아르바이트에 대한 기재를 하지 않은 경우.
실시예 3아르바이트에 대한 정보가 워크북에 없는 경우 추가 약정에 따라 시간제근로자를 주근로자로 재등록할 때 워크북에 기재
상태
예제 1의 데이터를 다음과 같이 부분적으로 변경하여 사용해보자.
주요 근무지인 Romashka LLC에서 2011년 7월 25일에 해고된 후 직원은 해고 및 신규 고용을 통하지 않고 기존 고용 계약에 대한 추가 계약.
직원은 2011년 7월 26일부터 Fialka LLC에 주 직원으로 등록되었습니다.
일반적으로 직원은 2011년 2월 14일부터 Fialka LLC에서 일하고 있습니다(동시에 2011년 2월 14일부터 2011년 7월 25일까지 그는 조직에서 시간제 근로자로 일했습니다).
작업 세부정보
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LLC "로마슈카" |
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동시에 |
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우리는 직원에게 경고합니다
만약 시간제근로자가 주근로자로 재등록됨:
- 해고로 - 그는 미사용 휴가에 대한 보상을받을 수 있지만 휴가 경험을 잃게됩니다.
-추가 계약을 작성하여 - 지불은 없지만 떠날 권리는 유지합니다.
상황 2. 아르바이트에 대한 항목은 이전 주 고용주의 워크북에 입력됩니다..
실시예 4이전 주 고용주가 입력한 아르바이트 정보가 워크북에 포함되어 있는 경우 추가 약정에 따라 시간제근로자를 주근로자로 재등록할 때 워크북에 기재
상태
예제 3의 데이터를 사용하고 Romashka LLC 직원의 요청에 따라 2011년 2월 14일부터 Fialka LLC에서 시간제 일자리를 얻었다는 점만 다릅니다.
작업 세부정보
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입학안내 |
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2011년 7월 26일부터 작업 |
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법률 고문은 |
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기초적인 |
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Rostrud에 따르면 두 옵션 모두 합법적이므로 가장 적합한 옵션을 자유롭게 선택할 수 있습니다. 선택할 때 "추가 계약을 통한"옵션이 더 편리하다는 점에 유의하십시오. 실제로이 경우 인사 서류를 덜 작성해야합니다. 또한 직원과의 고용 계약을 해지할 필요가 없으므로 임금 및 미사용 휴가에 대해 지불할 필요가 없습니다. 일반적으로 선택은 귀하의 몫입니다.
감사인에게 질문
직원을 본업에서 아르바이트로 옮기는 방법은 무엇입니까? 특정 순간부터 직원이 주요 직원이 아닌 파트 타임 직원으로 간주되는 고용 계약에 대한 추가 계약을 체결 할 수 있습니까?
시간제 고용은 본업에서 여가 시간에 고용 계약 조건에 따라 다른 정규 유급 노동을 수행하는 것입니다 (러시아 연방 노동법 제 282 조). 동시에 노동법은 직원을 본업에서 동일한 고용주의 시간제 일자리로 직접 옮기는 것을 규정하지 않습니다.
이와 관련하여 이러한 상황에서는 해고 및 이후 외부 아르바이트로의 편입을 통해 이러한 전근을 마련하는 것이 더 적절하다고 생각합니다.
고용 계약 조건을 변경하여 주요 근로자에서 시간제 근로자로의 "이전"을 공식화하는 것(러시아 연방 노동법 72조)은 우리의 의견으로는 완전히 옳지 않습니다.
첫째, 시간제 근로는 직원이 주요 직장을 가지고 있음을 의미합니다 (러시아 연방 노동법 제 282 조). 동시에 새로운 주요 직업을 얻으려면 특히 워크북을 제공해야 합니다. 그리고 규칙에 따르면 해고 당일에만 이전 고용주로부터 픽업 할 수 있습니다 (러시아 연방 노동법 제 84.1 조 4 부). 결국 고용 계약의 유효 기간 동안 안전을 책임지는 고용주와 함께해야합니다 (4 월 16 일자 러시아 정부 법령에 의해 승인 된 통합 문서 유지 관리 및 저장 규칙 45 항 , 2003 No. 225, 이하 규칙이라고 함).
둘째, 직원에게 원본 통합 문서를 제공하여 새로운 주요 작업장에서 제공할 수 있도록 하고 동시에 그와 계약을 해지하지 않고 단순히 변경하더라도 이전 고용주는 직원이 자신을 위해 일하는 동안 통합 문서에 작성된 모든 항목의 서명과 인장으로 증명할 이유가 없습니다. 결국 그는 직원 해고시에만 적절한 조치를 취해야합니다 (규칙 35 항). 결과적으로 직원이 그만두지 않으면 마지막 기록 블록은 통합 문서 유지 관리에 대한 일반 규칙을 준수하지 않는 인장 및 서명으로 인증되지 않은 상태로 유지됩니다.
셋째, 어떤 이유로 직원이 시간제 근로자(해고가 아닌)로 전근한 후 직원에게 발행된 통합 문서를 분실한 경우 조직의 해당 담당자가 이에 대한 책임을 지게 됩니다(규칙 45항, 서신 Rostrud, 2008년 3월 18일 No. 656-6-0).
따라서 고용 계약 조건을 변경하는 추가 계약을 체결하여 직원을 시간제 근로자로 전환하려는 시도는 워크북 유지와 관련된 어려움으로 이어질 것입니다. 따라서 주요 직원을 시간제 근로자로 전환하려면 Art에서 규정하는 방식으로 그와 고용 계약을 해지해야합니다. 러시아 노동법 77, 80. 그리고는 새 계약을 맺어 아르바이트를 한다.
아르바이트를 할 때 제출하는 서류와 아르바이트를 신청하는 절차에 대해서는 다음 기사를 참조하십시오.
외부 아르바이트를 주요 작업 장소로 이전하는 것은 당사자의 합의에 따라 수행됩니다. 이러한 고용에는 항상 이전 주요 직업에서 아르바이트가 해고됩니다. 그러한 이전을 위한 옵션과 절차를 고려하십시오.
주요 직장에서 외부 아르바이트 고용
법률은 그러한 고용 절차에 대해 명확한 답변을 제공하지 않습니다. 이러한 법적 관계는 Art에 따르면 번역 개념에 해당하지 않습니다. 러시아 노동법 72.1에는 다음과 같은 변경 사항이 포함되어 있습니다.
- 직원의 노동 기능;
- 그가 근무한 부서 또는 기타 부서;
- 작업이 수행되는 영역.
따라서 "번역"이라는 용어의 적용은 이 변화법적 관계에서 아주 정확하지 않습니다.
일반적으로 이 상황을 처리하기 위한 두 가지 옵션이 있습니다.
1. 이미 존재하는 계약에 대한 추가 계약을 작성하여 외부 시간제 근무 조건을 주 업무 조건으로 변경합니다.
2. 주요 직장에서 후속 고용과 함께 외부 시간제 근로자의 해고.
법률이 그러한 법적 관계를 명확하게 규제하지 않기 때문에 첫 번째 옵션에 문제가 있을 수 있습니다. 특히 관련 기준에서 제공하는 워크북의 항목 실행 여부 등에 대한 의문점이 생길 수 있다.
두 번째 옵션은 명확한 법적 근거가 있고 쉽게 문서화되기 때문에 이러한 상황에서 가장 적합한 것으로 보입니다. 그러나 선택할 권리는 노사관계 당사자에게 있습니다. 따라서 우리는 외부 아르바이트를 주요 직장으로 옮기는 두 가지 옵션의 적용에 대한 세부 사항을 고려할 것입니다.
기사의 취업 지원 다큐멘터리를 읽는 것이 좋습니다.
추가 계약 작성
직원과 고용주 간의 법적 관계의 관련 변경 사항을 문서화하려면 다음 단계를 수행해야 합니다.
1. 당사자는 다음을 명시하는 고용 계약 수정 사항에 대한 계약을 직원과 작성하고 서명합니다.
- 직원을위한 작업이 주요 작업입니다.
- 변경 발효일
- 이전에 시간제 근로와 관련된 특정 조항이 무효화되었습니다.
- 주요 작업장에서 직원의 작업 규정과 관련된 기타 조항.
2. 직원은 이전 주요 작업 장소에서 해고 기록이있는 워크 북을 고용주에게 넘겨야합니다.
3. 사용자는 근로자를 본업으로 인정하고 외부 아르바이트를 종료하는 명령을 내려야 합니다.
이 3단계는 기본입니다. 추가 단계는 다음과 같습니다.
- 직원의 개인 카드에 적절한 항목을 입력하고 서명 아래에 익숙해지도록 합니다.
- 워크 북에 고용 기록을 작성하십시오.
통합 문서의 특정 항목은 이전 고용주가 시간제 근로에 대한 정보를 표시했는지 여부에 따라 다릅니다. 이에 따라 다음 옵션이 가능합니다.
- 그러한 기록이 없는 경우, 고용 기록은 새 고용주와 함께 주요 업무를 시작한 날부터 작성해야 합니다.
- 특정 기록이 있는 경우에는 특정 일자부터 그 일이 시간제근로자의 주된 일이 되었다는 기록을 하여야 합니다.
이러한 옵션은 Rostrud가 2007년 10월 22일자 No. 4299-6-1의 편지에서 제안했습니다.
시간제 근로자의 해고 및 후속 고용
이 방법을 적용하려면 먼저 직원을 해고해야 합니다. 이렇게하려면 두 가지 해고 방법 중 하나를 사용하는 것이 좋습니다.
- 당사자의 합의 (러시아 연방 노동법 제 78 조). 이 규칙에서 다음과 같이, 주어진 근거고용주와 직원의 동의가 있으면 언제든지 신청할 수 있습니다.
- 직원이 그만두고 싶다는 요청에 따라 (러시아 연방 노동법 제 80 조).
이러한 근거를 적용하는 절차는 정상입니다. 즉, 이러한 해고의 도움으로 아르바이트가 본업으로 이전된다는 사실이 해고 절차에 영향을 미치지 않습니다.
그런 다음 고용주와 직원 사이에 고용 계약이 작성되고 서명되어 주요 장소에서 일하기 위해 발효됩니다. 다음 단계는 직원에 대한 고용 명령을 내리는 것입니다. 이 명령에 따라 고용 워크 북에 항목이 작성됩니다.
다음 소절에서 채용 절차에 대해 자세히 살펴보겠습니다. 해고 문제와 관련하여 다음을 아는 것이 중요합니다.
본업에서 떠날 권리를 부여하는 근속 기간은 해고 전의 시간제 근로자의 근속 기간에 의존하지 않습니다. 따라서 해고시 직원에게 전액을 지불해야합니다. 이 문제, 필요한 경우 미사용 휴가에 대한 보상을 지급합니다.
통합 문서에 시간제 근로에 대한 정보가 없으면 시간제 근로자의 해고 기록을 작성해서는 안됩니다. 그러한 기록이 있으면 시간제 근로자의 해고에 대한 정보를 문서에 입력해야합니다.
해고된 시간제 근로자의 고용 절차
고용 계약을 체결 할 때 주요 직장에서 일자리를 얻는 직원은 다음을 제시해야합니다.
- 신분증(여권);
- 워크북;
- Art의 Part 1에 제공된 OPS 보험 증명서 및 기타 문서. 러시아 연방 노동법 65.
고용 계약에 서명하기 전에 주요 작업장의 신규 직원은 노동 활동을 규제하는 문서(러시아 연방 노동법 68조 3항)를 숙지해야 합니다. 특히 다음 사항을 알고 있어야 합니다.
- 내부 노동 규정의 규칙에 따라;
- 개인 데이터 사용에 관한 절차
- 보수에 관한 규정(있는 경우)
- 노동 보호에 관한 문서;
- 직업 설명 등
고용 계약은 이 문서를 읽은 후에 서명하는 것이 중요합니다.
고용 계약 자체는 2 부로 서면으로 작성해야합니다. 서명된 사본 중 하나는 고용주에게 남아 있고 다른 하나는 직원에게 제공됩니다.
주요 근무지에서의 고용은 기간제 또는 무기한 계약으로 공식화될 수 있습니다. 에 의해 일반 규칙무기한 계약이다.
계약이 긴급한 경우 계약을 체결할 때 Art에 제공된 모든 조건과 형식. 러시아 노동법 58 및 59. Art에 명시되지 않은 경우 그러한 계약의 결론을 아는 것이 중요합니다. 59는 금지되어 있습니다.
고용에는 반드시 고용주의 적절한 서면 명령이 수반되며 직원은 서명하에 알게됩니다.
워크북에 입력
통합 문서에 입력하는 것은 직원 고용의 필수 단계이며 무시하거나 "나중을 위해" 남겨 둘 수 없습니다.
해당 항목은 통합 문서의 "작업 정보" 섹션에 있습니다. 이 문서를 작성할 때 다음 절차를 준수해야 합니다.
- 그램에서 1 레코드의 일련 번호가 입력됩니다.
- 그램에서 2자리는 고용 날짜를 나타냅니다(예: "11/30/2017").
- 그램에서 3은 조직의 이름(있는 경우 전체 및 약어)과 구조 단위 및 직함의 기록을 반영합니다.
- 그램에서 4는 고용 명령의 내용을 반영합니다.
이러한 기록을 등록한 후 고용주는 직원에게 이 사실을 숙지하고 통합 문서와 T-2 형식의 개인 카드에 이 사실을 수정해야 합니다.
중요한! 고용주는 법에 따라 통합 문서 실행의 정확성과 적시성에 대한 책임이 있습니다. 이 영역의 위반은 Art의 Part 1에 따른 책임의 근거가 될 수 있습니다. 러시아 연방 행정법 5.27.
결과
러시아 연방 노동법의 이전 개념에 약간 다른 의미가 부여되기 때문에 외부 시간제 근로자를 주요 작업 장소로 고용하는 것은 완전히 정확하지 않습니다.
디자인에는 2가지 방법이 있습니다. 첫 번째에는 외부 시간제 고용 조건이 무효화되고 반대로 주요 직업에 대한 조건이 입력되는 추가 계약의 체결이 수반됩니다. 두 번째 옵션은 시간제 근로자를 해고하고 주요 직업에 대한 후속 고용을 수반합니다.
두 옵션 모두 디자인의 미묘함을 가지고 있습니다. 두 번째 경우에 해당하는 경우 일반 주문해고 및 고용, 처음에는 Rostrud가 제안한 방법을 사용할 수 있지만 법으로 설정되지는 않았습니다. 따라서 러시아 연방 노동법 규범에 의해 규제되는 두 번째 옵션이 선호되는 것으로 간주됩니다.
노동법에 제기된 질문에 대한 직접적인 답변이 없기 때문에 2007년 10월 22일자 No. 4299-6-1 및 2008년 9월 16일자 Rostrud의 편지에 제공된 설명을 포함하여 다양한 관점과 권장 사항을 찾을 수 있습니다. 아니.
이 기사에서는 다음을 살펴볼 것입니다. 가능한 옵션, 아르바이트에서 주요 장소로의 직원 재등록의 뉘앙스. 인사 담당자는 워크북 항목을 포함하여 일부 결점과 실수를 피하는 것이 중요하므로 직원에게 심각한 문제를 일으키지 않습니다.
옵션 1. 아르바이트에서 해고 및 본업으로의 접수
인사 담당자는 매우 자주 이 방법을 사용합니다. 직원은 시간제 직장에서 해고되고 이미 새로운 조건에서 다시 고용됩니다. 직원 자신이 이에 동의해야 함을 강조합니다.
[… ] 직원의 동의가 있어야만 시간제 근로에 대한 고용 계약을 해지할 수 있습니다(예: 당사자의 합의에 따라 자신의 요청에 따라). 그런 다음 다른 조건으로 고용 계약을 체결할 수 있습니다. 동시에 직원의 통합 문서에 적절한 항목이 작성됩니다.
고용주가 이 옵션을 사용하는 경우 몇 가지 뉘앙스를 고려해야 합니다.
1. 사용자는 아르바이트를 해고한 후 채용할 때 제1조에 의거하여 시험을 실시할 수 있다. 러시아 연방 노동법 70.
2. 다른 유급 휴가에 대한 권리는 6개월 후에 발생합니다.
3. 근로자가 아르바이트에서 해고된 때 틀림없이미사용 휴가에 대한 보상이 지급됩니다.
우리는 문서를 작성합니다
따라서 직원을 해고 할 때 적절한 명령을 내린 다음 주요 직무 (동일하거나 다른 직위 / 직업)에 입학을 신청해야합니다.
직원이 워크북에 아르바이트에 대한 항목을 입력하도록 요청하여 주 고용주에게 지원하지 않은 경우 통합 작업에 대한 입학 또는 해고 기록이 포함되지 않습니다.
옵션 2. 직원을 본업으로 이전
2007년 10월 22일자 No. 4299-6-1의 편지에서 Rostrud는 직원을 본업으로 옮기는 또 다른 조치를 설명합니다.
2007년 10월 22일자 Rostrud의 편지에서 발췌 No. 4299-6-1
아르바이트가 직원의 주된 업무가 되기 위해서는 워크북에 적절히 기재하여 본업의 고용계약을 해지해야 합니다. 이 경우 아르바이트가 직원의 주요 업무가되지만 이것은 "자동으로" 발생하지 않습니다. 아르바이트로 체결한 근로계약은 반드시 수정해야 합니다(예: 근로를 주된 업무로 하고, 근로자의 근로시간 및 기타 조건이 변경되는 경우).
이 방법을 사용하면 직원을 아르바이트에서 해고하지 않고 고용 계약에 대한 추가 계약을 체결하여 모든 변화하는 조건을 수정할 필요가 있습니다.
고용 계약 변경을 통해 외부 및 내부 아르바이트 모두에서 주요 근무 장소로의 이동이 가능합니다.
주요 작업으로의 전송의 뉘앙스 :
1. 직원의 휴가 기간이 중단되지 않습니다.
2. 사용자는 미사용 휴가에 대해 보상할 필요가 없습니다.
3. 직원은 보호 관찰 대상이 아닙니다.
4. 전근에 관한 사항은 근로계약서, 워크북, 사원증에 기재합니다.
우리는 추가 계약을 작성합니다
알다시피 아르바이트를 그만둘 필요는 없으며, 가장 중요한 것은 이전 본업을 그만두는 것입니다. 따라서 아르바이트가 내부일 경우 인사담당자가 가장 먼저 해야 할 일은 해당 직원을 본업에서 해고하는 것이다.
또한, 직원이 다음으로 이동하는 경우 새 직업(직위) 근로계약의 내용을 변경하고, 근로계약에 대하여 추가계약을 체결하여 당사자의 합의에 의하여 새로운 근로계약을 체결하는 경우(예 1).
우리는 명령을 내린다
고용 계약에 대한 추가 계약에 따라 고용주는 직원을 본업으로 옮기라는 명령을 내립니다(예 2).
우리는 통합 문서와 개인 카드에 항목을 만듭니다.
2007년 10월 22일자 Rostrud의 편지에서 발췌 No. 4299-6-1
직원의 통합 문서에 아르바이트에 대한 항목이 포함되어 있지 않은 경우 직원의 통합 문서에 주요 직장에서 해고 된 기록, 조직의 전체 이름 및 약어 조직의 이름(있는 경우)은 표제 형식으로 표시됩니다. 그런 다음 해당 명령 (지시)을 참조하고 아르바이트로 근무 기간을 표시하여 특정 고용주와 함께 작업을 시작한 날부터 직원이 작업을 수락하면 입력됩니다.
직원의 워크 북에 주요 근무지에서 한 번에 이루어진 아르바이트에 대한 항목이 포함 된 경우 주요 근무지에서 해고 된 후 전체 항목에 대한 항목뿐만 아니라 통합 문서에 있는 조직의 약어(있는 경우) 이름은 그러한 날짜부터 이러한 위치에서 일하는 것이 이 직원의 주요 업무가 되었음을 나타내는 항목을 작성해야 합니다. 4열에는 관련 주문(지시)이 참조됩니다.
직원 상태 변경 사실은 개인 카드 헤더에 반영되어야 합니다.
기업은 동시에 여러 업무를 수행하는 직원을 정규직으로 전환해야 하는 상황에 직면해 있습니다.
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따라서 아르바이트를 주요 직장으로 이전하는 것이 가능한지 여부와 이전 고용 계약을 해지하고 새 계약을 체결하는 것이 가치가 있는지 여부에 대한 질문이 발생합니다.
당신이 알아야 할 것은
아르바이트에서 정규직으로의 자동 전환은 이전 고용주와의 계약을 해지함으로써 이루어질 수 없습니다.
시간제 고용과 주요 작업 장소에 대한 계약에는 다른 조건이 포함되어 있기 때문입니다.
계약 수정은 양 당사자의 합의에 의해 가능합니다().
이를 위해 계약 당사자는 기존 계약에 적절한 추가 사항을 서면으로 작성해야 합니다.
새 문서는 이전에 추가 수입이었던 일이 직원의 주요 작업 장소가 되었음을 확인합니다.
기본 컨셉
직원이 한 고용주와 고용 관계에 있고 여가 시간에 다른 유급 업무를 수행할 때 발생합니다. 이러한 관계는 해당 계약에 의해 고정됩니다.
문서에는 추가 업무가 주요 활동()과 관련이 없다는 정보가 반드시 포함되어 있습니다.
부업이 발생합니다:
아르바이트의 원칙
이 법률은 파트타임으로 일하는 사람의 별도 작업 범주를 나타냅니다. 그러한 직원의 고용에 대한 정보가 담긴 개인 책은 주요 작업 장소에 있습니다.
업무 설명서:
- 사람에게는 주요 수입원이 있습니다.
- 귀하 또는 다른 고용주와 추가 계약이 체결됩니다. 필요한 조건이 포함되어 있습니다.
- 사람은 기본적인 노동의 의무가 없을 때 아르바이트를 합니다.
- 추가 노동은 정기적으로 지불됩니다.
- 주요 활동 장소 외에 수입에 대한 정보는 통합 문서에 입력됩니다.
- 관계의 재등록은 근로자 ()의 동의하에 수행됩니다. 이 문제는 현재 법률에 의해 완전히 규제되지 않는다는 점에 유의해야 합니다.
규범적 근거
그런 다음 신입 사원의 개인 문서에 적절한 항목이 작성됩니다. 고용주는 가능하면 이 등록 기술을 사용하지 않으려고 합니다.
시간제근로자를 해고할 경우에는 그 시간에 대한 금전적 보상이 필요하기 때문에 미사용 휴가 ().
사람이 이미 규정된 휴식일을 사용했지만 현재 연도가 아직 끝나지 않은 경우에도 문제가 발생합니다.
고용 계약이 해지되면 적절한 원천 징수()를 해야 합니다.
발생한 임금이 이 작업을 완료하기에 충분하지 않을 수 있습니다. 이 방법은 근로자에게도 적합하지 않습니다.
세 가지 이유가 있습니다.
- 그들은 새로운 직무 수행이 시작된 날로부터 6 개월 후에 만 다음 권리를받습니다.
- 관리자가 설치합니다.
- 지속적인 경험의 계산에 어려움이 있을 것입니다.
그런데 이 노사관계 등록 방식을 지지하는 사람들이 있습니다. 그들의 주장은 법적 관계의 성격에 따라 주요 작업과 다릅니다.
첫 번째는 규제 특별 프로그램, 러시아 연방 노동법 44 장에 설명되어 있습니다. 노사 관계에서 다른 방향을 선택하면 사용하는 것이 좋습니다.
번역
일부 조직은 안내에 따라 번역 방법에 의존합니다.
절차의 단계:
- 근로자는 이전 장소에서 해고의 표시가 포함 된 통합 문서를 새 관리자에게 제공합니다. 그런 다음 그는 제출합니다.
- 사장님이 공개합니다
- 개인 카드, 개인의 고용에 관한 개인 문서에는 해당 표시가 있습니다 ().
이 방법의 단점:
- 먼저 근로자가 이전에 대한 동의가 포함된 진술서를 작성합니다. 그런 다음 작업장을 변경하라는 명령이 내려집니다. 그러나 사람이 계속 직책을 맡고 있기 때문에 그러한 행동을 할 이유가 없습니다. 이전은 작업장의 완전한 변경을 의미합니다(러시아 연방 노동법 72.1조). 모든 것을 고려하면 고용 계약의 유형만 변경됩니다.
- 활동 장소를 변경하라는 표준 형식의 명령에는 관련 데이터()를 반영하는 열이 없습니다. 그 사람에 대한 모든 정보가 복제됩니다. 결과적으로 번역을 사용하는 의미가 사라집니다.
- 아르바이트에 대한 데이터는 근로자()의 요청에 따라 개인 장부에 입력됩니다. 그러나 그러한 표시는 유지되지 않을 수 있습니다. 따라서 이체에 대한 기록을 작성할 수 없습니다.
- 연금 혜택을 신청할 때 그러한 사람은 특정 어려움에 직면하게 될 것입니다. 지속적인 경험을 계산하는 것은 어려울 것입니다. 활동 조건에 대한 아이디어를 제공하는 명확한 인증서가 필요합니다.
이전에 체결된 고용 계약에 추가
변경 사항은 시간제 계약의 일부 조항과 관련이 있습니다. 변경 사항:
- 근로자의 상태;
- 작업에 소요된 시간;
- 샐러리.
근로자는 다음 서류를 제출해야 합니다.
시퀀싱:
- 사람은 문서에서 "파트 타임"의 상태를 "메인"으로 대체하도록 요청하여 서면 신청서를 작성합니다. 이전 주요 직장에서 해고가 기록 된 이후.
- 관리자와 직원이 활동의 성격에 대해 합의에 도달하면 부록()이 작성되고 서명됩니다.
- 관리자는 직원을 정규직으로 수락하라는 명령을 내립니다.
- 통합 문서에는 "파트 타임 활동이 종료되었으며 정규 직원으로 수락되었습니다."라는 특별 항목이 보충됩니다. 그러나 러시아 연방 노동법은 그러한 항목을 만들 가능성을 제공하지 않습니다. 이 문서에는 계약 체결에 대한 정보만 포함될 수 있습니다.
이러한 관계의 재등록 변형은 추가 문제를 생성합니다. 근속연수를 계산할 때 많은 사람들이 연금을 거부당합니다.
때로는 소송을 제기하기도 합니다. 한 기업 내에서 계약을 변경하는 것이 훨씬 쉽습니다.
단순히 활동 유형()의 변경이 있을 뿐입니다. 따라서 항상 주문 및 추가를 작성할 필요는 없습니다.
신청서의 형성
외부 아르바이트를 본업으로 이전하는 신청서는 어떤 형식으로든 작성됩니다. 오점 및 오류가 포함되어서는 안 됩니다.
문서에는 정중한 주소가 포함되어 있습니다. 헤더의 경우 승인된 설계 순서가 사용됩니다.
- 받는 사람의 직위입니다.
- 날짜의 경우 전체 이름.
- 소문자로 된 지원자의 직함. 속격. "from"은 철자가 아니라 함축되어 있습니다.
- 직원의 이름입니다.
아래 중앙에는 대문자로 "Statement"라고 쓰여 있습니다. 문서의 시작 부분이므로 점이 삽입되지 않습니다.
한 줄 아래로. 왼쪽에는 신청서 제출 날짜가 있습니다. 오른쪽에는 개인 서명과 성적 증명서가 있습니다.
이사 이적
가장 수용 가능한 옵션은 시간제 계약을 종료하고 새로운 계약을 체결하는 것입니다.
정규직과 마찬가지로 문서를 작성하십시오.
그러한 행동의 근거는 일반 직원과 동일합니다.
노동 등록
노동법 및 통합 문서 작성 지침은 변경된 데이터를 입력하는 방법에 대한 명확한 지침을 제공하지 않습니다. 그러나 이 표시는 있어야 합니다.
근무시간에 따라 다릅니다. 이는 직원에 대한 보장, 혜택 및 보상에 영향을 미칩니다.
개인 문서에는 이전 관리자가 수행한 시간제 활동 기록이 포함되어 있는 경우가 있습니다.
이 경우 이전 주요 장소에서 해고에 대한 정보 후 "작업 정보"섹션이 채워집니다.
- 열 3에는 새 조직의 약어와 전체 이름이 포함되어야 합니다.
- 두 번째 섹션에는 레코드의 일련 번호가 포함됩니다.
- 주문에 따라 아르바이트로 해고되는 날짜가 가깝습니다.
- 또한 러시아 연방 노동법의 관련 섹션에 대한 링크가 있습니다.
- 열 4의 "주문"에는 날짜와 번호가 기록됩니다.