จะทำอย่างไรถ้าคุณไม่ได้รับวันหยุด สาเหตุที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างลาพักผ่อนประจำปี

นายจ้างมีสิทธิขอเลื่อนเวลาลูกจ้างตามกำหนดเวลาออกไปได้อีกคราวหนึ่ง

สิทธินี้ประดิษฐานอยู่ในกฎหมายปัจจุบัน

แต่ถ้าไม่มีสิ่งนี้ จะไม่สามารถรักษาโหมดการทำงานปกติของบริษัทได้

คำตอบสำหรับคำถามที่ว่านายจ้างไม่สามารถลาพักร้อนด้วยเหตุผลอื่นได้หรือไม่นั้นจะเป็นแง่ลบเสมอ

เงื่อนไขหลักสำหรับการโอนดังกล่าวคือความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเอง ไม่มีความรับผิดเนื่องจากการปฏิเสธข้อเสนอดังกล่าว

ดังนั้นพนักงานจึงไม่ต้องกลัวสิ่งใดหากจำเป็นต้องออกจากงานในช่วงเวลาหนึ่งหรือช่วงอื่นอย่างแน่นอน

การนำทางบทความ

อย่าปล่อยให้ไปพักผ่อนตามกำหนดการ มันถูกกฎหมายหรือไม่?

นายจ้างไม่มีสิทธิ์ปฏิเสธการลาโดยไม่มีเหตุผลร้ายแรง การลาสามารถเปลี่ยนได้ก็ต่อเมื่อพนักงานให้ความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษร ขั้นตอนนี้ออกโดยใช้คำสั่งพิเศษ

ใครมีสิทธิลาออก?

ผู้จัดการไม่มีสิทธิ์ปฏิเสธ:

• หนึ่งคู่สมรส ถ้าคนที่สองได้ลาคลอด
• บุคคลที่รับทารกอายุต่ำกว่าสามปีเป็นบุตรบุญธรรม
• หญิงมีครรภ์. ทั้งก่อนลาคลอดและหลังจากนั้น
• ยังไม่บรรลุนิติภาวะ
• พลเมืองประเภทอื่น ๆ ที่อยู่ในกฎหมาย

บุคคลตามรายการไม่ต้องรอถึงกำหนดเวลา การเขียนคำแถลงต่อฝ่ายบริหารก็เพียงพอแล้วสำหรับช่วงเวลาดังกล่าวและช่วงเวลาดังกล่าวจำเป็นต้องให้ส่วนที่เหลือ นายจ้างไม่อนุญาตให้พลเมืองประเภทดังกล่าวลาพักร้อนตามกำหนดเวลาได้หรือไม่? เลขที่

นายจ้างไม่มีสิทธิ์ปฏิเสธคำขอดังกล่าว

การลาเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับผู้ที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ หรือทำงานในสภาวะที่อันตรายมาก คุณไม่สามารถโอนเวลาที่เหลือเป็นเวลาสองปีติดต่อกัน ไม่อนุญาตแม้ว่าพนักงานจะยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรก็ตาม

หากไม่มีสิทธิพิเศษการโอนและวันหยุดพักผ่อนจะดำเนินการตามปกติ

ความล้มเหลวและสาเหตุที่เป็นไปได้

กฎหมายไม่ได้กำหนดหลักเกณฑ์ที่ชัดเจนว่าการเลื่อนเวลาพักจะส่งผลในทางบวกหรือทางลบต่องานของบริษัท ฝ่ายบริหารทำการตัดสินใจเหล่านี้ตามความเชื่อส่วนบุคคล และต้องแน่ใจว่าได้ประสานงานกับพนักงาน

มีตัวอย่างสถานการณ์ดังกล่าวเพียงไม่กี่ตัวอย่างเท่านั้น บริษัทจ้างทนายความสองคนที่ทำหน้าที่เกือบจะเหมือนกันทุกประการ หนึ่งปรากฏในวันหยุด

แต่คนที่สองได้ลาป่วยไปแล้วก่อนหน้านี้ไม่นาน ในสถานการณ์เช่นนี้ อาจเลื่อนวันหยุดออกไปได้หากทนายความมีความสำคัญในเวลานี้ ส่วนที่เหลือจะเลื่อนออกไปจนกว่าคนที่สองออกจากโรงพยาบาล

งานของพนักงานทุกคนมีความสำคัญโดยไม่มีข้อยกเว้นหากบริษัทได้รับคำสั่งให้ผลิตสินค้าในปริมาณมาก แต่แม้ในกรณีเช่นนี้พวกเขาตอบคำถามในเชิงลบว่านายจ้างไม่สามารถลาพักร้อนด้วยค่าใช้จ่ายของตัวเองได้หรือไม่

พนักงานควรทำอย่างไรเมื่อไม่ได้รับอนุญาตให้ไปเที่ยวพักผ่อน?

มีหลายกรณีที่จะช่วยฟื้นฟูสิทธิ์ที่ถูกละเมิดหากจำเป็น

ตัวอย่างเช่น สหภาพการค้าหรือการตรวจสอบแรงงาน

ทางที่ดีควรแนบเอกสารทั้งหมดที่ยืนยันสิทธิ์ในการลา

บทบาทนี้มักจะเล่นโดยสำเนาของกราฟ

และเอกสารใด ๆ ที่ยืนยันความจริงของการมีอยู่ของความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการคนนี้และพนักงานคนนี้

ก่อนที่คำสั่งให้พักผ่อนพนักงานจะไม่มีสิทธิที่จะออกจากสถานที่โดยพลการ มิฉะนั้นจะมีสิทธิเลิกจ้างบุคคลดังกล่าวเนื่องจากขาดงานโดยไม่มีเหตุผลร้ายแรง

ซึ่งหมายความว่าหากมีผู้ยื่นคำร้องต่อศาลก็จำเป็นต้องรอการพิจารณา และช่วงเวลาที่ผู้นำจะต้องออกคำสั่งตามความเหมาะสม

ก่อนการทดลองใช้คุณสามารถพูดคุยกับผู้บริหาร และบังคับให้เข้าใจสถานการณ์ของตน ยอมรับตำแหน่งของอีกฝ่าย เป็นการดีกว่าที่จะเพิ่มว่าคุณไม่ต้องการสร้างสถานการณ์ความขัดแย้ง

แต่การไม่ให้ลาจะเป็นการละเมิดสิทธิตามกฎหมายโดยตรง และหากเป็นเช่นนี้ต่อไป จะมีการอุทธรณ์ไปยังหน่วยงานที่เหมาะสม

ออกโดยไม่ต้องจ่าย

สามารถขอให้นายจ้างคนใดก็ได้ให้พักผ่อนโดยไม่ต้องประหยัดค่าจ้าง สิทธินี้ได้รับการแก้ไขในมาตรา 128 ของกฎหมายแรงงาน มีบุคคลประเภทแยกต่างหากที่มีสิทธิโดยไม่มีเงื่อนไขในวันหยุดดังกล่าวโดยไม่มีการปฏิเสธ

กลุ่มนี้รวมถึง:

• คนพิการที่เลือกทำงาน พวกเขาได้รับมากถึง 60 วันต่อปี
• สมาชิกในครอบครัวของผู้ที่อยู่ใน การรับราชการทหาร. วันหยุดพักร้อนสูงสุด 14 วันต่อปี
• การทำงาน . มากถึงสองสัปดาห์ต่อปี
• ผู้เข้าร่วมสงครามโลกครั้งที่สอง พวกเขาได้รับวันหยุดสูงสุด 35 วันต่อปี

ออกไปโดยไม่บันทึก ค่าจ้างอาจออกโดยเกี่ยวเนื่องกับการเกิดสถานการณ์ทางครอบครัว ไม่ว่าในกรณีใด ข้อความที่เป็นลายลักษณ์อักษรจะใช้เป็นพื้นฐาน

หลังทำงาน 6 เดือน

ผู้บริหารมีสิทธิที่จะปฏิเสธการลาพักร้อนให้กับผู้ที่ได้รับการจ้างงานไม่เกินหกเดือนหรือไม่? มืออาชีพรุ่นเยาว์มักกังวลเกี่ยวกับปัญหาดังกล่าว

สงวนสิทธิ์ในการพักผ่อนสำหรับพนักงานในแทบทุกสถานการณ์ แต่เฉพาะผู้บังคับบัญชาโดยตรงเท่านั้นที่มีหน้าที่ตัดสินใจเกี่ยวกับความเป็นไปได้ดังกล่าว

ในกรณีของอุปกรณ์ไม่เกินหกเดือนการปฏิเสธไม่มีสถานะเป็นการละเมิด จะไม่ละเมิดกฎระเบียบที่บังคับใช้ใด ๆ แต่สิ่งนี้เป็นไปได้จนกว่าจะถึงเวลาที่ตารางวันหยุดจะถูกวาดขึ้น และจนกว่ากำหนดการนี้จะได้รับการอนุมัติ

ก่อนมีพระราชกฤษฎีกา

ผู้หญิงมักจะลาก่อนขึ้นทะเบียน จากนั้นจึงเป็นไปได้ที่จะเพิ่มเวลาที่จ่ายออกไปนอกที่ทำงาน

ไม่มีสิ่งใดที่ผิดกฎหมายในความปรารถนาของฝ่ายบริหารเพื่อหลีกเลี่ยงสถานการณ์ดังกล่าว แต่กฎหมายยังคงห้ามไม่ให้สตรีมีครรภ์ปฏิเสธสิ่งนี้

การลงโทษจากหน่วยงานด้านภาษี

เจ้าหน้าที่สรรพากรลงโทษผู้บริหาร แม้จะเปิดเผยการละเมิด แต่คดียังไม่ขึ้นศาล

ในระดับกฎหมาย เมื่อเร็ว ๆ นี้มีการแนะนำข้อจำกัดเกี่ยวกับหนี้สูงสุดที่เกี่ยวข้องกับการลาพักร้อนครั้งต่อไป หากสะสมกับนายจ้างเกินขอบเขตที่อนุญาตก็ให้ลดได้ ฐานภาษีเพื่อผลกำไรขององค์กร

จากนั้นการชำระเงินสำหรับวันหยุดพักผ่อนจะขึ้นอยู่กับข้อกำหนดของหน่วยงานด้านภาษี นี่เป็นเหตุผล แต่เจ้าของธุรกิจไม่ชอบข้อกำหนดนี้

พิจารณาสถานการณ์ที่เป็นไปได้อย่างใดอย่างหนึ่งเป็นแนวทาง หลายปีที่ผ่านมาพนักงานไม่ได้ใช้วันหยุดเลย หรือใช้แล้วแต่ไม่หมด

เช่น เกิดจากการสะสมหนี้นาน 5 ปี มีการเลิกจ้าง ต้องจ่ายค่าชดเชยสำหรับวันหยุดทั้งหมดที่ไม่ได้ใช้

แต่ในกลุ่มต้นทุนในสถานการณ์นี้ เฉพาะการโอนในช่วงสองปีที่ผ่านมาเท่านั้นที่จะปรากฏขึ้น หนี้อีกส่วนหนึ่งอยู่นอกเหนือขอบเขตของกฎหมายแล้ว

เมื่อเลิกจ้างค่าตอบแทนดังกล่าวจะจ่ายโดยคำนึงถึงรายได้เฉลี่ยล่าสุด กล่าวคือเป็นมากกว่าเวลาที่พนักงานใช้ส่วนที่เหลือตามปกติ

ติดต่อพนักงานตรวจแรงงานกรณีเกิดข้อขัดแย้ง

นี่เป็นมาตรการที่รุนแรงกว่าการเจรจา

แต่ไม่ยากเท่าบททดสอบ

หลังจากการสมัครที่เกี่ยวข้อง ค่าคอมมิชชันพิเศษจะออกจากอาณาเขตขององค์กร

ตัวแทนตรวจสอบว่าบริษัทปฏิบัติตามข้อบังคับทางกฎหมายหรือไม่

การตรวจสอบนี้จะมีผลกับพนักงานทุกคนไม่เพียงแค่คนเดียวเท่านั้น

แบบฟอร์มใบสมัครเขียนขึ้นโดยพลการ ข้อกำหนดหลักคือควรระบุปัญหาและสาระสำคัญด้วยรายละเอียดสูงสุด คำชี้แจงดังกล่าวจะถูกส่งไปยังผู้ตรวจสอบที่อยู่ในมือหรือส่งทางไปรษณีย์

มันอยู่บนพื้นฐานของผลการตรวจสอบที่ตัดสินใจว่าจะให้นายจ้างรับผิดชอบหรือไม่ มักจะดึงดูดตามมาตราของประมวลกฎหมายแรงงานหมายเลข 5.27

จะทำอย่างไรถ้าจ่ายเงินลาพักร้อน แต่พนักงานไม่ได้ลาพักร้อน - ในวิดีโอ:

ถามคำถามของคุณในแบบฟอร์มด้านล่าง

เพิ่มเติมในหัวข้อนี้:

แนวคิดของ "การลางานประจำปี" ได้รับการประดิษฐานอยู่ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มาตรา 114 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่านี่เป็นรูปแบบของการพักผ่อนในช่วงเวลาที่กำหนด ส่วนที่เหลือนี้ไม่สามารถขัดจังหวะได้ นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่างานวันหยุดคือการฟื้นฟูความสามารถในการทำงานของพนักงาน กฎหมายรับประกันการกำหนดสถานที่ทำงานในช่วงเวลาที่เหลือและการรักษาการชำระเงินในช่วงเวลานี้

สำคัญ: สิทธิในการลาออกจะปรากฏหลังจากที่พนักงานใช้เวลามากกว่าหกเดือนในภาระผูกพันด้านแรงงาน อย่างไรก็ตามคุณสามารถไปเที่ยวพักผ่อนก่อนหน้านี้ได้ แต่ต้องได้รับความยินยอมจากผู้บริหารเท่านั้น วันหยุดตามข้อตกลงระหว่างคู่สัญญาถูกควบคุมโดยมาตรา 122 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ระยะเวลามาตรฐานของการพักผ่อนประจำปีคือ 28 วัน ไม่รวมวันหยุดและวันหยุดราชการ ผู้เชี่ยวชาญบางประเภทมีสิทธิลาได้ ซึ่งรวมถึง:

• ผู้เยาว์ (วันหยุดขั้นต่ำ - 31 วัน);
• คนพิการ (30 วันขึ้นไป);
• บุคคลที่ทำงานในสถาบันดูแลและเลี้ยงดูเด็ก (42 วันขึ้นไป)
• ผู้แทนภาคการศึกษา (อย่างน้อย 42-56 วัน)
• อัยการ (30 วันขึ้นไป)

กฎหมายห้ามไม่ให้ผู้บริหารเรียกคืนผู้ใต้บังคับบัญชาจากวันหยุด คุณสามารถขัดจังหวะส่วนที่เหลือได้ด้วยการตัดสินใจโดยสมัครใจของผู้ใต้บังคับบัญชาเท่านั้น ในกรณีนี้ ส่วนหนึ่งของช่วงพักร้อนที่บุคคลทำงานในที่ทำงานในกรณีที่มีการเรียกคืนจะถูกโอนไปยังช่วงเวลาที่สะดวกสำหรับเขาหรือเพิ่มในครั้งต่อไป ช่วงวันหยุด. นายจ้างไม่มีอำนาจที่จะขอเรียกคืนลูกจ้างหาก:

• ผู้ใต้บังคับบัญชามีอายุต่ำกว่า 18 ปี
• พนักงานที่ถูกเรียกคืนเป็นหญิงมีครรภ์
• กระบวนการทำงานเกิดขึ้นในการผลิตที่เป็นอันตรายหรือเต็มไปด้วยอันตราย

สำคัญ: การลาพักร้อนสามารถโอนไปยังปีหน้าได้หากพนักงานตกลงตามนี้ ในขณะเดียวกันห้ามทำงาน 2 ปีติดต่อกันโดยไม่หยุดพัก

ในช่วงวันหยุด บุคคลจะได้รับการชำระเงิน (ค่าวันหยุด) ขั้นตอนการคำนวณเงินเหล่านี้อธิบายไว้ในมาตรา 139 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตามกฎหมาย ค่าจ้างวันหยุดเป็นค่าสัมประสิทธิ์เฉลี่ยของค่าจ้างสำหรับ ปีที่แล้ว. ค่าลาพักร้อนจะออกให้ไม่เกิน 3 วันก่อนไปเที่ยวพักผ่อน

วันหยุดตามกำหนด: พวกเขาสามารถปฏิเสธวันหยุดพักผ่อนที่วางแผนไว้ได้หรือไม่?

เพื่อให้บริษัททำงานได้อย่างมั่นคงและไม่หยุดชะงัก ฝ่ายบริหารจะได้รับโอกาสให้วางแผนตารางวันหยุด แผนการพักผ่อนทางเลือกช่วยให้ผู้ใต้บังคับบัญชาได้พักผ่อนโดยไม่หยุดวงจรการผลิต ได้รับการอนุมัติไม่เกิน 2 สัปดาห์ก่อนต้นปีและมีผลบังคับใช้ในวันที่ 1 มกราคม ตารางวันหยุดถูกควบคุมโดยมาตรา 123 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและจำเป็นต้องปฏิบัติตามทั้งผู้ใต้บังคับบัญชาและผู้บริหาร

ดังนั้น การเปลี่ยนแปลงกำหนดการวันหยุดสามารถทำได้เพียงหนึ่งปีก่อนถึงวันหยุดตามกำหนด แต่ไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้ในปีปัจจุบัน ดังนั้น หากพนักงานถูกปฏิเสธการลาตามกำหนดเวลา เขาสามารถเพิกเฉยต่อการกระทำดังกล่าวได้ กฎหมายว่าด้วยการลาตามกำหนดเป็น การตัดสินใจซึ่งไม่อยู่ภายใต้การแก้ไขโดยฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเกี่ยวกับความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

สำคัญ: นายจ้างที่ไร้ยางอายมักกระตุ้นให้เลื่อนวันหยุดโดยบอกว่า "ตารางงานหายไป" คำอธิบายดังกล่าวทำให้ตำแหน่งของนายจ้างแย่ลงเท่านั้น ทั้งหมดที่จำเป็นคือการส่งจดหมายพร้อมคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อจัดทำเอกสารตามมาตรา 62 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ประมวลกฎหมายนี้กำหนดให้นายจ้างต้องจัดเตรียมสำเนาตามคำขอของลูกจ้าง หากละเลยการกระทำดังกล่าว ให้นำสำเนาคำอุทธรณ์และหนังสือแจ้งการส่งหนังสือจดทะเบียนไปยังศาล

สถานการณ์การลาพักร้อนตามตารางงานมีผลเสียต่อพนักงาน กำหนดการอนุมัติไม่มีการแก้ไข ยกเว้นในกรณี ความยินยอมร่วมกัน. เหล่านั้น. มันเป็นสถานการณ์ win-win หากผู้บริหารปฏิเสธที่จะออกไป แต่แพ้ถ้าคุณเองต้องการเลื่อนการพักร้อนไปเป็นเวลาที่สะดวกกว่า ในกรณีนี้ นายจ้างมีสิทธิ์ปฏิเสธทุกประการโดยไม่ต้องอธิบายเหตุผลและเรียกร้องให้ลาพักร้อนตามกำหนดเวลา

พักร้อนด้วยค่าใช้จ่ายของคุณเอง: วิธีพักผ่อนและเหตุผลในการปฏิเสธ

การลาพักร้อนด้วยค่าใช้จ่ายของตัวเองคือการให้พนักงานได้พักจากการทำงานในขณะที่ยังคงทำงานอยู่แต่ไม่ต้องจ่ายค่าวันหยุด

ประมวลกฎหมายแรงงานระบุอย่างชัดเจนถึงความเป็นไปได้ในการได้รับและปฏิเสธการลาด้วยค่าใช้จ่ายของตนเอง ตามมาตรา 128 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างสามารถให้ลูกจ้างลาได้ หากมีเหตุผลที่ดี

ไม่มีรายการ "เหตุผล" รวมถึงการตีความแนวคิดนี้อย่างถูกต้อง นี่เป็นการตัดสินใจประนีประนอมที่นายจ้างทำหลังจากตกลงกัน หากลูกจ้างลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างโดยไม่ได้รับความยินยอมจากผู้จัดการ กฎหมายจะอนุญาตให้เขาถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงาน อย่างไรก็ตาม ในกรณีนี้ การปฏิเสธการลาอาจเป็น

พนักงานขอลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างเนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพ เอกสารทางการแพทย์การยืนยันการปรากฏตัวของโรคผลการตรวจหรือเอกสารอื่น ๆ ที่แสดงให้เห็นถึงความจำเป็นในการรักษาพนักงานยังไม่มีอยู่ในมือของเขา นายจ้างปฏิเสธและลูกจ้างออกจากการรักษาโดยพลการ

โดยปกตินายจ้างจะเลิกจ้างผู้ใต้บังคับบัญชาเนื่องจากขาดงาน หลังการรักษา พนักงานไปศาล ให้ข้อสรุปของการตรวจร่างกาย ใบรับรองการเข้าพักในสถานพยาบาล และหลักฐานอื่นๆ เกี่ยวกับความถูกต้องของการขาดงาน

ศาลในกรณีนี้ดำเนินการกับพนักงานและชี้ให้เห็นถึงความไร้เหตุผลของการเลิกจ้าง

เหล่านั้น. หากบุคคลถูกปฏิเสธไม่ให้ลาออกด้วยค่าใช้จ่ายของตนเอง นี่ไม่ใช่เหตุผลที่จะทำงานต่อไปแม้จะมีสถานการณ์ แต่ถ้าคุณไปเที่ยวพักผ่อนตามอำเภอใจ คุณควรคาดหวังผลทางกฎหมาย

ปฏิเสธที่จะออกก่อนพระราชกฤษฎีกา: จะทำอย่างไรถ้าพวกเขาไม่ได้รับอนุญาตให้ออก

กฎหมายแรงงานให้ความสำคัญเป็นพิเศษกับสตรีมีครรภ์ น่าเสียดายที่นายจ้างส่วนใหญ่เพิกเฉยต่อสิ่งนี้อย่างขยันขันแข็ง

สิทธิในการลาเพื่อสตรีมีครรภ์ได้รับการรับรองตามมาตรา 260 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตามบทความนี้ ไม่ว่าพนักงานจะมีอายุเท่าไหร่ แม้ว่าหญิงสาวจะทำงานได้เพียงเดือนเดียว แต่วันหยุดจะได้รับล่วงหน้า (แม้ในขณะที่ลาคลอดบุตรบุคคลนั้นยังคงมีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับ บริษัท ซึ่งหมายความว่าเขาสามารถเรียกร้องวันหยุดได้ ในปีนี้ทั้งๆ ที่วันลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรที่จะมาถึง)

ปัญหาแรกระหว่างทางไปพักร้อนคือฝ่ายบุคคล เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจะอธิบายให้สตรีมีครรภ์ฟังว่าไม่มีประสบการณ์เพียงพอ การอ้างสิทธิ์เช่นนี้ควรถูกละเว้น และคุณควรส่งคำแถลงเป็นลายลักษณ์อักษรว่าคุณกำลังอ้างสิทธิ์ในการลาออกตามกฎหมาย

สำคัญ: ใบสมัครต้องระบุว่าต้องมีวันหยุดตามมาตรา 260 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและไม่เป็นไปตามขั้นตอนทั่วไป

เหตุผลเดียวที่พวกเขาไม่ให้วันหยุดพักผ่อนกับแม่ในอนาคตคือการมีวันหยุดในปีปัจจุบัน เหล่านั้น. ถ้าปีนี้ผู้หญิงคนนั้นได้ลาหยุดประจำปีแล้วในครั้งต่อไปก็จะเกิดขึ้นในปีหน้าเท่านั้น

สิ่งสำคัญ: การลาคลอดไม่ครอบคลุมรายปี เหล่านั้น. ผู้หญิงมีสิทธิได้รับวันหยุดพักผ่อนทั้งหมดตามที่กฎหมายกำหนดโดยไม่คำนึงถึงขั้นตอนการทำงาน ฯลฯ บ่อยครั้ง นายจ้างเข้าใจว่าเวลาอยู่ในกำมือของพวกเขา และพวกเขากำลังเลื่อนวันหยุดออกไป การกระทำดังกล่าวสามารถเพิกเฉยได้ การสมัคร 2 สัปดาห์ก่อนวันหยุดที่กำลังจะมาถึงและเพลิดเพลินกับสิทธิตามกฎหมายของคุณเป็นสิ่งสำคัญ นายจ้างไม่มีสิทธิเลิกจ้างเพราะขาดงานเพราะ เป็นการแจ้งล่วงหน้าของนายจ้างเกี่ยวกับการลาพักร้อน

ลาออก: ชดเชยหรือพักผ่อน

สิทธิลางานยังคงอยู่แม้ออกจากงาน เมื่อเขียนคำขอลาออกด้วยตนเองพนักงานมีสิทธิ์:

1) ค่าตอบแทนสำหรับช่วงวันหยุดพักร้อน

2) วันหยุดหลังจากนั้นจะมีการเลิกจ้าง

ในกรณีแรกทุกอย่างค่อนข้างง่าย บุคคลเพียงแค่ได้รับค่าตอบแทนทางการเงิน กรณีที่สองเป็นไปได้เฉพาะในกรณีที่เหตุผลในการเลิกจ้างไม่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่โดยทุจริตของพนักงาน

นอกจากนี้ หากจำเป็นต้องจ่ายค่าชดเชยสำหรับการลา การลางานด้วยการเลิกจ้างจะเกิดขึ้นตามความคิดริเริ่มส่วนบุคคลของฝ่ายบริหารและไม่สามารถผูกมัดได้

"การลาพักร้อนด้วยการเลิกจ้าง" จริงๆ แล้วประกอบด้วยขั้นตอนที่ไม่เกี่ยวข้องสองขั้นตอน ขั้นแรกให้เขียนใบสมัครลาแล้วจึงขอเลิกจ้าง ใบสมัครทั้งสองใบจะถูกส่งไปยังนายจ้าง และแต่ละใบสามารถถอนออกจากกันได้

คุณมีคำถามใด ๆ หรือไม่? ขอให้พวกเขาไปที่ BPU ของการแลกเปลี่ยนบริการทางกฎหมาย!

สถานการณ์ที่เมื่อมีชีวิตอยู่นานพอที่จะรอวันหยุดที่น่ารื่นรมย์คุณสามารถได้รับคำใบ้ที่ชัดเจนจากเจ้าหน้าที่ว่าอยู่ใน ช่วงเวลานี้ไม่มีทางที่จะแยกจากกันเป็นเวลาสองสัปดาห์ มันค่อนข้างธรรมดา ดังนั้น คุณจะต้องบอกลาแผนการของคุณอย่างไม่มีกำหนด

กรณีดังกล่าวจะดำเนินการอย่างไร? วิธีการแก้ไขสถานการณ์ดังกล่าวอย่างถูกต้องและไม่อคติกับตัวเองและออกจากสถานการณ์อย่างมีเกียรติ? มาพูดถึงเรื่องนี้กันดีกว่า

มีสิทธิ์อะไร

“ฉันมีสิทธิ์!”

หากคุณไม่พร้อมที่จะยอมแพ้ ไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของเจ้าหน้าที่อย่างเด็ดขาด และพร้อมที่จะปกป้องสิทธิของคุณอย่างกล้าหาญ คุณจะต้องติดอาวุธให้ตัวเองด้วยความรู้ทางกฎหมายและต้องแน่ใจว่าผู้จัดการไม่มีสิทธิ์ตามกฎหมายที่จะ ยกเลิกวันหยุดของคุณหากมีการวางแผนล่วงหน้าและตกลงกัน

เราทราบทันทีว่าบริษัทเอกชนบางครั้ง "ทำบาป" ในลักษณะนี้ มักจะไม่แม้แต่รวบรวมตารางวันหยุดสำหรับพนักงานของพวกเขาเลย องค์กรของรัฐมีหน้าที่ตามกฎหมายแรงงานของรัสเซียในการจัดทำตารางเวลาเหล่านี้สำหรับปีถัดไปไม่เกินวันที่ 17 ธันวาคมของปีที่แล้ว

เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการปฏิเสธที่จะอนุญาตให้ลา คุณควรได้รับสำเนาเอกสารยืนยันการแจกจ่ายช่วงเวลาลาพักร้อนสำหรับพนักงานของบริษัทล่วงหน้า เมื่อต้องการทำเช่นนี้ก็เพียงพอที่จะเขียนแอปพลิเคชันที่เหมาะสมที่ส่งถึงหัวหน้า นอกจากนี้ คุณสามารถขอลายเซ็นของผู้บังคับบัญชาในใบสมัครพร้อมขอลาพักร้อนปีหน้าสำหรับปีปัจจุบันได้

• คุณทำงานให้กับองค์กรมาอย่างน้อยหกเดือนและ คำสั่งทางนิติบัญญัติคุณมีสิทธิ์ที่จะออก
• หัวหน้างานไม่มีสิทธิ์ตามกฎหมายที่จะเสนอค่าตอบแทนทางการเงินให้กับคุณสำหรับ วันหยุดที่ไม่ได้ใช้ทางเลือกดังกล่าวจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อพนักงานถูกไล่ออกเท่านั้น
• หากคุณต้องเผชิญกับความเข้าใจผิดอย่างเป็นหมวดหมู่ของผู้บังคับบัญชา โปรดติดต่อผู้ตรวจแรงงานเพื่อขอความช่วยเหลือ

คุณควรรู้สึกมั่นใจ เพราะในการร้องเรียนครั้งแรกจากพนักงานที่ไม่พอใจ ผู้จัดการจะถูกปรับ แต่ถ้าความเข้าใจผิดดังกล่าวซ้ำแล้วซ้ำอีก เจ้าหน้าที่อาจมีการลงโทษที่รุนแรงยิ่งขึ้น

วิธีหาการประนีประนอม

ประนีประนอม

ไม่เป็นความลับที่บุคคลสามารถกลายเป็นผู้รักชาติที่แท้จริงของ บริษัท ของเขาเองและจากนั้นในลักษณะที่เป็นธรรมชาติอย่างสมบูรณ์ปัญหาทั้งหมดขององค์กรจะถูกมองว่าเป็นปัญหาของตนเอง โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากพนักงานรู้สึกถึงสิ่งที่ขาดไม่ได้และมีความสำคัญต่อทีมอย่างจริงจังที่สุด

ในกรณีนี้ มีสองวิธีแก้ปัญหาหลักที่ช่วย "ไม่เร่งรีบ" และไม่ขัดแย้งกับผู้นำ

อย่างแรก: คุณเข้าใจสิ่งที่บริษัทของคุณต้องการจริงๆ แล้ว จะดีกว่าหรือไม่ที่จะวิเคราะห์สถานการณ์อย่างใจเย็นและตัดสินใจอย่างถูกต้อง ช่วยให้คุณเลื่อนวันหยุดของคุณไปสู่ช่วงเวลาที่ดียิ่งขึ้นอย่างมีสติและไม่ลำบาก

ประการที่สอง ไม่ว่าจะเกิดอะไรขึ้น คุณต้องจำไว้ว่าเจ้าหน้าที่ไม่มีสิทธิ์ที่จะเลื่อนหรือแยกการพักร้อนตามกฎหมายของคุณอย่างไม่มีที่สิ้นสุด ในกรณีใด ๆ ช่วงวันหยุดพักผ่อนในหนึ่งปีไม่ควรน้อยกว่า 14 วันตามปฏิทิน

ในท้ายที่สุดหากคุณยังไม่มีลูกที่อยู่ในโรงเรียนและมีโอกาสได้ไปที่ไหนสักแห่งกับพ่อแม่ของพวกเขาในช่วงวันหยุดเท่านั้นลองนึกถึงโอกาสที่จะผ่อนคลายอย่างที่พวกเขาพูดนอกฤดูกาล ไม่ใช่ในเดือนกรกฎาคมถึงเดือนสิงหาคม แต่ในเดือนตุลาคมหรือกุมภาพันธ์ และไม่มีอะไรผิดปกติ ตรงกันข้าม มีข้อดีบางประการ:

• มีโอกาสทำกีฬาฤดูหนาวเพราะการเล่นสกีไม่ดีอย่างไร?
• ชายหาด (และในเดือนตุลาคมอากาศอบอุ่นมากในตุรกีที่คุ้นเคย) จะไม่เต็มไปด้วยเด็กที่ร่าเริงและเสียงร้องที่ร่าเริงของพวกเขา
• ค่าใช้จ่ายในวันหยุดจะไม่ถูกจ่ายมากนักเพราะมันทำกำไรได้มากที่จะพักผ่อนไม่อยู่ในช่วงสูงสุดของฤดูกาลท่องเที่ยว

เจ้านายที่ดีจะเข้าใจคุณ

นอกจากนี้ แต่เฉพาะในกรณีที่คุณคิดว่าเป็นไปได้สำหรับตัวคุณเอง พยายามเห็นด้วยกับฝ่ายจัดการว่าบางครั้งคุณสามารถติดต่อกันได้ในช่วงพักร้อนและมีส่วนร่วมในการทำงานของทีมเป็นครั้งคราว แต่การมีส่วนร่วมที่เป็นไปได้และไม่เป็นภาระสำหรับตัวคุณเองเท่านั้น มิฉะนั้นจะไม่ใช่วันหยุดที่เต็มเปี่ยมอีกต่อไป แต่เป็นความเสียสละที่สม่ำเสมอซึ่งเพื่อนของคุณไม่น่าจะชอบ

ตรงกันข้ามกับความเชื่อที่นิยมเกี่ยวกับตารางวันหยุดโดยประมาณที่องค์กร เอกสารนี้มีความร้ายแรงพอๆ กับ พนักงาน. ความจำเป็นในการอนุมัติและปฏิบัติตามอย่างเคร่งครัดมีการระบุไว้อย่างชัดเจนในประมวลกฎหมายแรงงานและสิทธิในการพักผ่อนอยู่ในรัฐธรรมนูญ

นายจ้างมีสิทธิที่จะไม่ลาพักร้อนด้วยค่าใช้จ่ายของตนเองหรือไม่?

สิทธิของพนักงานในการลาพักร้อนครั้งต่อไป (รวมถึงครั้งแรก) ได้รับการแก้ไขในสัญญาและกำหนดการ แม้กระทั่งก่อนปีใหม่ เขารู้ดีว่าถึงเวลาลาพักร้อนโดยได้รับค่าจ้างเมื่อใด นายจ้างจำเป็นต้องพิสูจน์ความต้องการหรือความจำเป็นเร่งด่วนในการได้รับช่วงพักงานพิเศษแม้ว่าจะไม่ได้รับค่าจ้างก็ตาม

ดังนั้นพวกเขาจึงไม่สามารถปฏิเสธวันหยุดพักผ่อนฟรีในระยะเวลาต่างกันได้:

• ทหารผ่านศึกของสงครามโลกครั้งที่สอง;
• ผู้รับบำนาญ แต่ตามอายุเท่านั้น
• คนพิการ;
• ญาติของสมาชิกที่ป่วยหรือเสียชีวิตของบริการทหาร
• พนักงานทุกคน ในกรณีพิเศษ เช่น งานแต่งงาน การคลอดบุตร การตายของผู้เป็นที่รัก

พนักงานที่ไม่สามารถโน้มน้าวผู้บังคับบัญชาของตนถึงความถูกต้องของเหตุผลในการออกจากสถานที่ทำงานชั่วคราวจะต้องพึ่งพาอารมณ์ที่ดีของผู้นำเท่านั้น หากนายจ้างตัดสินใจว่าความต้องการด้านการผลิตจำเป็นต้องมีผู้เชี่ยวชาญ เขาก็มีสิทธิ์ปฏิเสธการลาออกด้วยค่าใช้จ่ายของตนเองทุกประการ

นายจ้างไม่ให้วันหยุดตามกำหนดเวลา - จะทำอย่างไร?

ความจำเป็นในการกำหนดคำสั่งให้พนักงานลาพักร้อนได้กำหนดไว้ในมาตรา 123 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน กำหนดการได้รับการอนุมัติไม่นานก่อนเริ่มปีปฏิทิน ล่วงหน้า 14 วัน และหลังจากนั้นสามารถเปลี่ยนแปลงได้เฉพาะในกรณีพิเศษเท่านั้น

คุณลักษณะของกำหนดการถือได้ว่าไม่ได้บันทึกวันที่แน่นอนของการเริ่มต้นวันหยุด แต่เฉพาะเดือนของข้อกำหนดเท่านั้น กล่าวอีกนัยหนึ่งหากได้รับการแก้ไขให้พนักงานไปพักผ่อนในเดือนพฤษภาคมการพักร้อนของเขาสามารถเริ่มต้นได้ทั้งในวันแรกและวันที่ 31 ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของเจ้าหน้าที่และคำนึงถึงความคิดเห็นของพนักงาน ในกรณีนี้ผู้ว่าจ้างจะสามารถคัดค้านได้ก็ต่อเมื่อนายจ้างมาช้าตามคำสั่งและออกคำสั่งให้ช้ากว่าสองสัปดาห์ก่อนเริ่มวันหยุด

หากนายจ้างออกคำสั่งแล้วพยายามยกเลิก แสดงว่าเป็นการละเมิดมาตราและ 125 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เป็นไปไม่ได้ที่จะออกจากงานโดยพลการแม้ในกรณีนี้ แต่การทำตามขั้นตอนและติดต่อกับสหภาพแรงงานและเจ้าหน้าที่ตรวจแรงงานนั้นค่อนข้างเป็นที่ยอมรับ โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าพนักงานไม่เพียง แต่วางแผนวันหยุด แต่ยังใช้มาตรการในการจัดระเบียบ - จ่ายค่าตั๋วเป็นต้น

นายจ้างไม่ลาพักร้อนด้วยการเลิกจ้างในภายหลัง - เขามีสิทธิ์หรือไม่?

การพลัดพรากกับองค์กรมักไม่เกิดขึ้นโดยปราศจากความยุ่งยาก อดีตพนักงานอาจไม่ต้องการทำงานตามเวลาที่กฎหมายกำหนดหรือพยายามเริ่มทำงานโดยเร็วที่สุด งานใหม่. จากนั้นมีแนวโน้มว่าเขาจะต้องการได้รับวันหยุดพักผ่อนที่ไม่ได้ใช้งานไม่ใช่ในรูปแบบของการชดเชย แต่เป็นวันตามปฏิทินก่อนวันที่ถูกไล่ออก เขามีสิทธิที่จะถามเกี่ยวกับเรื่องนี้ แต่ภาระหน้าที่ของนายจ้างในการจัดหานั้นไม่มีอยู่ที่นั่น ดังนั้นผู้จัดการสามารถปฏิเสธและจะเป็นสิทธิ์ของเขาด้วย

มีตัวเลือกน้อยสำหรับสิ่งที่สามารถทำได้ในสถานการณ์เช่นนี้ เฉพาะในกรณีที่มีการวางแผนวันหยุดในเดือนที่ถูกไล่ออก คุณควรพยายามรับคำสั่งให้เริ่มต้นก่อนแล้วจึงลาออก หากสถานการณ์แตกต่างออกไป นายจ้างอาจปฏิเสธที่จะออกไปด้วยค่าใช้จ่ายของตนเอง ดังนั้นถึงแม้จะถูกทอดทิ้ง แต่ทางการ คุณจะต้องเจรจาอย่างมนุษย์ปุถุชน

พวกเขามีสิทธิที่จะไม่ปล่อยให้หญิงมีครรภ์ไปเที่ยวพักผ่อนก่อนมีพระราชกฤษฎีกาหรือไม่?

การตั้งครรภ์เป็นช่วงเวลาพิเศษไม่เฉพาะในชีวิตส่วนตัวของผู้หญิงเท่านั้น แต่ยังอยู่ในช่วงการผลิตด้วย ประมวลกฎหมายแรงงานเปิดโอกาสให้ฝ่ายจัดการปฏิเสธคำขอส่วนใหญ่โดยชอบด้วยกฎหมาย ในสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกันเรื่องการลาประจำปี: สตรีมีครรภ์มีสิทธิที่จะได้รับของเธอเองไม่เพียง แต่ก่อนหรือหลังพระราชกฤษฎีกาเท่านั้น แต่ระยะเวลาไม่ขึ้นอยู่กับระยะเวลาของการบริการ

ความคิดเห็นของนายจ้างในกรณีนี้ไม่สำคัญ - การลาตามกฎหมายทั้งหมดสำหรับปีปฏิทินปัจจุบันจะต้องได้รับการร้องขอครั้งแรกของหญิงตั้งครรภ์ จะมีโอกาสที่จะปฏิเสธสตรีมีครรภ์ได้ก็ต่อเมื่อพนักงานดังกล่าวได้ใช้อย่างถูกต้องทุกวันในระหว่างตั้งครรภ์หรือหากพระราชกฤษฎีกายังอยู่ห่างไกล

อาจกลายเป็นว่าบุคคลนั้นยังคงหูหนวกต่อการอุทธรณ์ของหญิงมีครรภ์และตามข้อกำหนดของกฎหมาย จากนั้นพนักงานตรวจแรงงานและสำนักงานอัยการจะช่วยเสนอแนะด้านการบริหารที่เหมาะสม สำหรับปฏิกิริยาในส่วนของพวกเขา ก็เพียงพอที่จะนำเสนอสำเนาของแอปพลิเคชันพร้อมลายเซ็นในการส่งมอบให้กับฝ่ายบริหาร

นายจ้างปฏิเสธที่จะให้ฉันลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรได้หรือไม่?

ให้สิทธิ์แก่แม่โดยปริยายในการพักงานตามกฎหมายเพื่ออุทิศตนเพื่อการเลี้ยงดูและดูแลเด็ก มีเพียงแม่เท่านั้นที่สามารถกำหนดได้ว่าเธอจะต้องทำเช่นนี้นานแค่ไหนและจะสามารถรวมการดูแลลูกหลานกับงานนอกเวลาได้หรือไม่ ดังนั้นเธอจึงมีสิทธิลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรได้ (อายุไม่เกิน 14 ปี)

นายจ้างสามารถรับได้เฉพาะใบสมัครของพนักงานและปรับแผนการผลิตและบุคลากรตามเวลาที่ระบุในนั้น และจำไว้ด้วยว่าตลอดระยะเวลาหนึ่งผู้หญิงต้องรักษาที่ของเธอและปล่อยมันทันทีที่เธอตัดสินใจกลับมา

สิทธิในการทำงานและการพักผ่อนเป็นหนึ่งในสิทธิหลักในกฎหมายของรัสเซีย ในบางกรณี เงื่อนไขอาจถูกกำหนดโดยคนงาน และในบางกรณีอาจกำหนดโดยเจ้าของสถานประกอบการ สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าความสำเร็จของการทำงานเป็นทีมนั้นขึ้นอยู่กับความสามารถในการหาการประนีประนอม ไม่เพียงแต่ในกระบวนการแรงงาน แต่ยังรวมถึงการจัดการพักผ่อนและการหยุดพักด้วย การกลับไปทำงานหลังจากวันหยุดเป็นเรื่องที่น่ายินดีมากกว่าเสมอหากพนักงานไม่มีความขัดแย้งกับผู้บังคับบัญชาของเขาก่อนที่จะเริ่ม

วันลาโดยได้รับค่าจ้างเป็นรายปีเนื่องมาจากบุคลากรทุกประเภทโดยไม่มีข้อยกเว้น โดยคงตำแหน่งและ เงินเดือนเฉลี่ย(สถิติ 114 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน). แต่ในทางปฏิบัติ พนักงานมักถูกปฏิเสธสิทธิในการพักผ่อน ซึ่งกระตุ้นการตัดสินใจนี้โดยฝ่ายบริหารที่มีความจำเป็นในการผลิต ในบางสถานการณ์จะเป็นเรื่องถูกกฎหมาย แต่ในบางกรณีก็ไม่เป็นเช่นนั้น

คำถามคือ นายจ้างห้ามลาพักร้อนไม่ได้หรือ? จะน่าสนใจไม่เพียง แต่สำหรับพนักงาน แต่สำหรับนายจ้างด้วย เราจะเข้าใจข้อกำหนดด้านกฎระเบียบ การปฏิบัติตามซึ่งจะช่วยให้องค์กรหลีกเลี่ยงและป้องกันความขัดแย้งด้านแรงงานกับพนักงาน

ในบท ตรึง 17 TC แล้ว แนวคิดทั่วไปเวลาพักของพนักงาน กล่าวคือ ช่วงเวลาที่บุคคลมีสิทธิจำหน่ายได้ตามดุลยพินิจของตนเองโดยไม่ต้องเข้าประชุม ที่ทำงาน(สถิติ 106) การพักผ่อนหย่อนใจของพนักงานประเภทปัจจุบันแสดงอยู่ในสถานะ 107 หนึ่งในนั้นคือวันหยุด

ลูกจ้างของนายจ้างทุกคนสามารถลาพักร้อนได้ แต่ตามบทบัญญัติแห่งศิลปะ 115 องค์กรมีหน้าที่ต้องรักษาสถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) เช่นเดียวกับเงินเดือน (โดยเฉลี่ย) สำหรับผู้พักร้อน ระยะเวลาปกติของการพักผ่อนคือ 28 วันตามปฏิทิน (สถิติ 122) ในบางกรณี บุคลากรบางประเภทและโดยคำนึงถึงข้อกำหนดทางกฎหมายอาจได้รับวันหยุดขยายออกไป

กฎระเบียบเชิงบรรทัดฐานสำหรับการจัดหาวันหยุดพักผ่อนตามปกติให้กับบุคคลนั้นถูกกำหนดไว้ในสถิติ 122 ทีเค มันบอกว่าผู้บริหารต้องส่งพนักงานไปพักผ่อนประจำปี หากพนักงานเพิ่งหางานได้ เขาจะสามารถใช้ประโยชน์จากส่วนที่เหลือได้เป็นครั้งแรกหลังจากการจ้างงานหกเดือน (ต่อเนื่อง) แต่ตามข้อตกลงกับฝ่ายบริหารของนายจ้างแล้วอนุญาตให้ลาพักผ่อนก่อนได้ กฎนี้ใช้ไม่ได้กับ:

• แรงงานตั้งครรภ์ที่ตัดสินใจลาพักร้อนทันทีก่อนมีพระราชกฤษฎีกาหรือหลังจากนั้น
• ผู้เยาว์ที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี
• พนักงานที่ออกการรับบุตรบุญธรรมเด็กอายุต่ำกว่า 3 เดือน

นายจ้างกำหนดลำดับการลาพักร้อนสำหรับพนักงานตามกำหนดการ ในที่สุดคำสั่งซื้อจะต้องได้รับการอนุมัติจากหัวหน้า บริษัท ไม่เกิน 2 สัปดาห์ ก่อนปีปฏิทินถัดไป (มาตรา 123) ในเวลาเดียวกัน จำเป็นต้องแจ้งพนักงานในเวลาที่เหมาะสม (อย่างน้อย 2 สัปดาห์ก่อนเริ่มวันหยุด) และพนักงานแต่ละคนโดยไม่คำนึงถึงความต่อเนื่องของการจ้างงานในองค์กรโดยทั่วไปมีสิทธิที่จะพักผ่อนประจำปีในเวลาที่สะดวกสำหรับพวกเขาไม่ใช่สำหรับนายจ้าง ตัวอย่างเช่น นี่คือคู่สมรสของผู้หญิงที่ลาคลอดบุตร

นายจ้างห้ามลาพักร้อนได้ไหม

เนื่องจากสิทธิในการลาของพนักงานดังที่ได้กล่าวไว้ข้างต้นเป็นที่ประดิษฐานอยู่ในกฎหมายแรงงาน นายจ้างจึงไม่สามารถปฏิเสธการลาพักร้อนได้เพียงฝ่ายเดียว ตามเอกสาร เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจะจัดลำดับการใช้การลาตามกำหนดการตามแบบฟอร์ม T-7 ที่แนะนำ แต่ในบางสถานการณ์ที่พิเศษ อนุญาตให้โอนช่วงวันหยุด (บางส่วนหรือทั้งหมด) ไปยังปีปฏิทินถัดไปได้ ในเวลาเดียวกัน มีความจำเป็นต้องได้รับความยินยอม (เป็นลายลักษณ์อักษร) จากผู้เชี่ยวชาญ แสดงให้เห็นถึงความจำเป็นในการผลิตสำหรับการดำเนินการด้านบุคลากรดังกล่าว (มาตรา 124) และชี้แจงกำหนดการ f ที-7.

บันทึก! ห้ามมิให้พนักงานลางานเป็นเวลาสองปีติดต่อกันไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตามโดยเด็ดขาด เช่นเดียวกับที่ไม่อนุญาตให้เปลี่ยนวันหยุดถัดไป (รายปี) ด้วยเงิน

ในทางกลับกัน ความต้องการในการผลิตอาจเกิดขึ้นในภายหลัง ในช่วงเวลาที่ผู้เชี่ยวชาญได้ลาพักร้อนไปแล้ว จะทำอย่างไรในกรณีนี้? ตามบทบัญญัติแห่งศิลปะ 125 การเรียกคืนพนักงานจากวันหยุดปัจจุบันนั้นเป็นไปได้ เพื่อความชอบธรรมของตำแหน่ง นายจ้างจำเป็นต้องแสดงเหตุผลความจำเป็นเร่งด่วนสำหรับผู้ลาพักร้อนและขอรับความยินยอม (เฉพาะเป็นลายลักษณ์อักษร) จากบุคคลดังกล่าวเพื่อส่งคืนองค์กรโดยไม่ได้วางแผน ห้ามมิให้เพิกถอน:

• ผู้เยาว์ที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี
• ผู้หญิงคาดหวังว่าจะมีลูก
• ผู้เชี่ยวชาญที่ทำงานในสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและ/หรือเป็นอันตราย

บันทึก! เมื่อนึกขึ้นได้ วันที่ไม่ใช่วันหยุดจะขึ้นอยู่กับข้อกำหนดที่ตามมาของพนักงานในเวลาที่สะดวกสำหรับเขาหรือเข้าร่วมช่วงวันหยุดสำหรับปีถัดไปของการจ้างงาน

ในกรณีใดบ้างที่นายจ้างมีสิทธิปฏิเสธไม่ให้ลูกจ้างลาออก

และผู้บริหารจะไม่ให้ลูกจ้างไปเที่ยวพักผ่อนและเมื่อการกระทำดังกล่าวจะไม่ถือเป็นการละเมิดสิทธิมนุษยชน? สถานการณ์เดียวที่นายจ้างไม่อนุญาตให้ผู้เชี่ยวชาญพักผ่อนคือวันหยุดที่ไม่ได้กำหนดไว้ นั่นคือวันหยุดที่ไม่ได้ระบุไว้ในกำหนดการและประกาศโดยบุคคลโดยไม่คาดคิด หากพนักงานเป็นคนใดคนหนึ่งใน หมวดหมู่พิเศษเขามีสิทธิใช้ส่วนที่เหลือได้ตลอดเวลาแม้จะไม่มีข้อตกลงกับฝ่ายจัดการก็ตาม มิฉะนั้นการไปพักร้อน "จากการดิ้นรน" โดยไม่ได้รับอนุมัติวันที่เริ่มต้นและสิ้นสุดของวันหยุดพักผ่อนกับนายจ้างจะถูกลงโทษโดยการเลิกจ้างเนื่องจากขาดงานในกรณีที่ไม่มีพนักงาน

ดังนั้นจากที่กล่าวมาข้างต้น เราสามารถสรุปได้ว่าการจะเลื่อนการลาพักร้อนหรือเรียกพนักงานกลับจากการลาพักร้อนในปัจจุบัน จำเป็นต้องได้รับความยินยอม (เป็นลายลักษณ์อักษร) ของบุคคล และเป็นเรื่องถูกกฎหมายที่จะไม่ปล่อยให้บุคคลหนึ่งไปพักร้อนนายจ้างมีสิทธิเฉพาะวันหยุดที่ไม่ได้กำหนดไว้เท่านั้น อย่างไรก็ตาม มีบุคลากรและสถานการณ์ที่ได้รับสิทธิพิเศษหลายประเภทซึ่งมีการใช้วันหยุดพักผ่อน เมื่อผู้บริหารไม่สามารถปฏิเสธสิทธิในการพักผ่อนหรือลาพักร้อนในเวลาที่สะดวกสำหรับพนักงานได้ไม่ว่าในกรณีใด ๆ

ในกรณีใดบ้างที่นายจ้างมีสิทธิ์ปฏิเสธการลาพักร้อนให้ลูกจ้าง:

• การลาพักร้อนครั้งต่อไปของลักษณะการจ่ายเงินก่อนคำสั่งของพนักงานที่ตั้งครรภ์หรือทันทีหลังจากนั้น - ตามสถิติ 260 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน กฎนี้ใช้กับวันหยุดของเด็กด้วย ประสบการณ์อย่างต่อเนื่องในองค์กรไม่สำคัญ
• การลาจากภริยาของผู้หญิงในการลาคลอด
• เบี้ยเลี้ยงสำหรับบุคลากรที่รวมงานกับการฝึกอบรมตลอดจนเบี้ยเลี้ยงสำหรับผู้สมัครระดับแพทย์หรือผู้สมัครสาขาวิทยาศาสตร์ - ตามบท 26 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานการลาดังกล่าวได้รับจากการเรียกจากสถาบันการศึกษา แบบฟอร์มใบรับรองได้รับการอนุมัติในระดับรัฐบาลกลาง (สถิติ 177)
• การลาตามปกติโดยได้รับค่าจ้างให้ผู้ปกครองคนหนึ่งของเด็กอายุต่ำกว่า 18 ปีเดินทางไปกับสถาบันการศึกษาเพื่อเข้าเรียน - การลาพักร้อนดังกล่าวเป็นไปตามบรรทัดฐานของสถิติ 322 ให้บริการโดยนายจ้างที่ตั้งอยู่ใน Far North เท่านั้นและเทียบเท่ากับพวกเขา
• เบี้ยเลี้ยงสำหรับวันหยุดพักร้อน 4 วัน - เป็นรายเดือนเนื่องจากบุคคลที่มีบุตรพิการเพื่อวัตถุประสงค์ในการดูแล พื้นฐานคือคำแถลงที่เป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงาน (มาตรา 262)
• การรับเข้าเรียนโดยไม่ได้รับค่าตอบแทนนานถึง 14 วัน (ปฏิทิน) ต่อปี - อาจจัดให้ตามคำขอของพนักงานที่มีบุตรตั้งแต่สองคนขึ้นไปอายุต่ำกว่า 14 ปี กับเด็กพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี; เช่นเดียวกับแม่/พ่อเลี้ยงเดี่ยวที่มีลูกอายุต่ำกว่า 14 ปี ผลรวมของการลาดังกล่าวสำหรับช่วงเวลาถัดไปเป็นสิ่งต้องห้าม (มาตรา 263)

ประเภทของบุคลากรที่มีสิทธิลาเมื่อใดก็ได้ตามความสะดวกของลูกจ้าง:

• บุคคลที่อายุต่ำกว่าเกณฑ์ กล่าวคือ อายุ 18 ปี (มาตรา 267) - พนักงานดังกล่าวไม่มีสิทธิ์ได้รับ 28 วัน แต่ 31 วัน (ปฏิทิน) เป็นการลางานครั้งต่อไปโดยได้รับค่าจ้าง
• บุคคลที่เกี่ยวข้องกับการเลี้ยงดูเด็กที่มีความพิการที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ (สถิติ 262.1) - ผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวไม่ต้องประสานงานช่วงเวลาพักกับฝ่ายบริหาร
• พนักงานที่ถูกเรียกคืนโดยการตัดสินใจของนายจ้าง (มาตรา 125) - พลเมืองดังกล่าวมีสิทธิที่จะใช้วันที่ไม่ใช่วันหยุดในเวลาใดก็ได้ที่สะดวกสำหรับพวกเขาและไม่ใช่สำหรับองค์กร
• พนักงานที่เข้ารับการรักษาในสถานะนอกเวลา (สถิติ 286) - บุคคลดังกล่าวสามารถใช้วันหยุดได้ในเวลาเดียวกันนั่นคือในช่วงเวลาที่เหลือจากงานหลัก
• บุคลากรประเภทอื่น - ตัวอย่างเช่น ภรรยาของบุคลากรทางทหาร ผู้บริจาคกิตติมศักดิ์ เชอร์โนบิล. กฎระเบียบทางกฎหมายของระบอบการปกครองที่เหลือสำหรับคนงานประเภทเหล่านี้และประเภทอื่น ๆ ดำเนินการในระดับรัฐบาลกลาง

บันทึก! บทความนี้ไม่ถือว่าการลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง ซึ่งกฎหมายแรงงานกำหนดไว้สำหรับลูกจ้างที่มีสิทธิพิเศษ เช่น ผู้รับบำนาญ คนพิการ วีรบุรุษของแรงงานสังคมนิยม ทหารผ่านศึก เป็นต้น