휴가를 주지 않으면 어떻게 해야 할까요? 고용주가 근로자에게 연차휴가를 허락하지 않는 이유

고용주는 직원 약속을 다른 시간으로 변경할 권리가 있습니다.

이 권리는 현행법에 명시되어 있습니다.

그러나 이것이 없이는 회사의 정상적인 운영 모드를 유지하는 것이 불가능합니다.

고용주가 다른 이유로 휴가 부여를 거부할 수 있는지 여부에 대한 질문에 대한 대답은 항상 부정적입니다.

그러한 양도의 주요 조건은 직원 자신의 서면 동의가 가능하다는 것입니다. 그러한 제안을 거부하는 데 따른 책임은 없습니다.

따라서 직원들은 특정 시간에 퇴근하는 것이 중요하다면 아무것도 두려워하지 않을 수 있습니다.

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그들은 예정대로 휴가를 갈 수 없습니다. 이것이 합법적인가요?

고용주는 심각한 이유 없이 휴가를 거부할 권리가 없습니다. 직원이 서면으로 동의한 경우에만 휴가 일정을 변경할 수 있습니다. 이 절차는 특별 주문을 통해 공식화됩니다.

항상 휴가를 받을 자격이 있는 사람은 누구입니까?

관리자는 다음을 거부할 권리가 없습니다.

• 배우자 중 한 사람, 다른 한 사람이 출산휴가를 사용한 경우.
• 3세 미만의 아동을 입양한 자.
• 임산부. 출산휴가를 떠나기 전과 그 이후 모두요.
• 부족.
• 법안에 포함된 다른 범주의 시민.

나열된 사람들은 예정될 때까지 기다릴 필요조차 없습니다. 일정 기간 동안 휴식을 취해야한다는 성명서를 경영진에 작성하는 것으로 충분합니다. 고용주는 그러한 범주의 시민이 예정된 휴가를 가는 것을 거부할 수 있습니까? 아니요.

고용주는 그러한 신청을 거부할 권리가 없습니다.

성년에 도달하지 않은 사람에게는 휴가를 제공해야합니다. 아니면 매우 위험한 환경에서 작업하는 경우도 있습니다. 2년 이상 연속으로 휴가를 연기할 수 없습니다. 이는 직원 자신이 서면으로 동의한 경우에도 허용되지 않습니다.

특권이 없으면 일반적인 체제에 따라 이동 및 휴가가 부여됩니다.

실패 및 가능한 이유

법에서는 휴식 시간의 양도가 회사 업무에 긍정적인 영향을 미칠지, 부정적인 영향을 미칠지에 대한 명확한 기준을 제공하지 않습니다. 경영진은 개인적인 신념에 따라 그러한 결정을 내립니다. 그리고 반드시 직원들과 조율하세요.

유사한 상황에 대한 몇 가지 예만 제시할 수 있습니다. 회사는 거의 동일한 기능을 수행하는 두 명의 변호사를 고용합니다. 한 명은 휴가를 받은 것으로 나타났습니다.

그러나 두 번째 사람은 그 직전에 이미 병가를 냈습니다. 이런 상황에서 변호사가 꼭 필요한 상황이라면 휴가를 연기하는 것도 가능해진다. 나머지는 두 번째 사람이 병가에서 돌아올 때까지 연기됩니다.

회사가 대량으로 제품을 생산하라는 주문을 받으면 예외없이 모든 직원의 업무가 중요해집니다. 그러나 그러한 경우에도 고용주가 사람들이 자비로 휴가를 떠나는 것을 거부할 수 있는지에 대한 질문에는 부정적으로 대답합니다.

휴가를 갈 수 없는 직원은 어떻게 해야 합니까?

필요한 경우 침해된 권리를 회복하는 데 도움을 주는 당국이 많이 있습니다.

예를 들어 노동 조합이나 노동 감독관이 있습니다.

휴가를 받을 권리를 확인하는 모든 서류를 불만 사항에 첨부하는 것이 가장 좋습니다.

이 역할은 일반적으로 차트 사본에 의해 수행됩니다.

그리고 이 관리자와 이 직원 사이에 관계가 존재한다는 사실을 확인하는 모든 문서.

휴식 제공 명령이 내려질 때까지 직원은 허가 없이 자신의 자리를 떠날 권리가 없습니다. 그렇지 않은 경우, 심각한 이유 없이 직장에 결석한 사람들을 해고할 권리가 있습니다.

이는 누군가가 법원에 불만을 제기하면 그것이 고려될 때까지 기다려야 함을 의미합니다. 그리고 관리자가 적절한 명령을 내리도록 강요받는 순간입니다.

재판 전에 경영진과 대화할 수 있습니다. 그리고 자신의 상황을 이해하고 상대방의 입장을 받아들이도록 강요합니다. 갈등 상황을 만들고 싶지 않다고 덧붙이는 것이 좋습니다.

그러나 휴가를 제공하지 않는 것은 법적 권리를 직접적으로 침해하는 것입니다. 그리고 이것이 계속된다면 관련 당국에 항소가 이어질 것입니다.

무급으로 떠나라

모든 고용주는 임금을 유지하지 않고 휴가를 제공하도록 요청할 수 있습니다. 이 권리는 노동법 제128조에 명시되어 있습니다. 거부 없이 그러한 휴가에 대한 무조건적인 권리를 가진 별도의 범주의 사람들이 있습니다.

이 그룹에는 다음이 포함됩니다.

• 일하기로 결정한 장애인. 일년에 최대 60일까지 받을 수 있습니다.
• 해당자의 가족 병역. 연간 최대 14일의 휴가.
• 일하고 있는. 1년에 최대 2주까지입니다.
• 제 2 차 세계 대전 참가자. 연간 최대 35일의 휴가가 주어집니다.

저장하지 않고 휴가 임금가족사정으로 인해 발급될 수 있습니다. 어쨌든 근거는 서면 진술입니다.

6개월 근무 후

경영진은 6개월 미만 근무한 직원에게 휴가를 거부할 권리가 있습니까? 젊은 전문가들은 이러한 질문에 가장 자주 관심을 갖습니다.

직원은 거의 모든 상황에서 휴식을 취할 권리가 있습니다. 그러나 직속 상사만이 그러한 기회를 결정할 책임이 있습니다.

6개월 미만의 기기의 경우, 고장은 위반 상태가 아닙니다. 해당 규정을 위반하지 않습니다. 단, 이는 휴가 일정이 확정되기 전까지만 가능합니다. 그리고 이 일정이 승인될 때까지요.

출산휴가 전

여성들은 등록 전에 공식 휴가를 가려고 노력하는 경우가 많습니다. 그러면 직장 밖에서 보내는 유급 시간을 늘리는 것이 가능해집니다.

그러한 상황을 피하려는 경영진의 바람에는 불법이 없습니다. 그러나 법은 임산부에게 이를 거부하는 것을 여전히 금지하고 있습니다.

세무당국의 제재

과세당국은 위반 사실이 적발돼도 관리자를 처벌하지만, 사건은 법정까지 가지 않는다.

입법 수준에서는 최근 다음 휴가와 관련된 최대 부채에 대한 제한이 도입되었습니다. 허용 한도를 초과하여 고용주에게 누적되면 줄일 수 있습니다. 과세 기준조직의 이익에 대해.

그런 다음 해당 휴가에 대한 지불은 세무 당국의 요구 사항에 따릅니다. 이는 논리적이지만 비즈니스 소유자는 이러한 요구 사항을 좋아하지 않습니다.

가능한 상황 중 하나를 가이드로 고려해 보겠습니다. 몇 년 동안 직원은 휴가를 전혀 사용하지 않았습니다. 또는 사용했지만 완전히 사용하지는 않았습니다.

예를 들어, 이는 5년 동안 부채가 누적되는 것과 관련이 있습니다. 해고가 있습니다. 사용하지 않은 모든 휴가에 대해 보상을 지급해야 합니다.

하지만 이 상황에서는 지난 2년 동안의 이체만 비용 그룹에 표시됩니다. 부채의 또 다른 부분은 이미 적법성 범위를 벗어났습니다.

해고되면 마지막 평균 수입을 고려하여 그러한 보상이 지급됩니다. 즉, 이는 직원들이 평소처럼 제공된 휴가를 사용하는 것보다 더 많은 것입니다.

분쟁 발생 시 노동 감독관에게 연락하기

이는 협상에 비해 좀 더 급진적인 조치이다.

하지만 시련만큼 힘들지는 않습니다.

해당 신청 후 특별 수수료가 기업 영역으로 이동합니다.

대표자는 회사가 법적 기준을 준수하는지 확인합니다.

이 검토는 한 사람뿐만 아니라 모든 직원에게 영향을 미칩니다.

신청서는 무료로 작성됩니다. 주요 요구 사항은 문제와 그 본질을 최대한 자세히 제시하는 것입니다. 이러한 신청서는 검사관에게 직접 전달되거나 우편으로 발송됩니다.

조사 결과에 따라 고용주에게 책임을 물을지 여부가 결정됩니다. 일반적으로 노동법 5.27조에 따라 채용됩니다.

휴가 수당을 지불했지만 직원이 휴가를 가지 않은 경우해야 할 일 - 비디오 :

아래 양식으로 질문을 제출하세요.

이 주제에 대한 추가 정보:

"연간 유급 휴가"라는 개념은 러시아 노동법에 명시되어 있습니다. 러시아 연방 노동법 제 114조는 이것이 일정 기간 동안의 휴식 형태임을 명시하고 있습니다. 이 휴식은 중단될 수 없습니다. 이는 휴가의 목적이 직원의 성과를 회복하는 것이기 때문입니다. 법은 휴식 기간 동안 일자리를 배정하고 이 기간 동안 급여를 계속 지급하도록 보장합니다.

중요: 퇴직할 권리는 직원이 6개월 이상 노동 의무를 이행한 후에 나타납니다. 그러나 더 일찍 휴가를 갈 수는 있지만 경영진의 동의가 있어야만 가능합니다. 당사자 간의 합의에 의한 휴가는 러시아 노동법 제 122 조에 의해 규제됩니다.

표준 연차휴가 기간은 공휴일과 공휴일을 제외한 28일이다. 특정 범주의 전문가는 휴가를 늘릴 권리가 있습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

• 미성년자(최소 휴가 - 31일)
• 장애인(30일 이상)
• 보육 및 교육기관에서 근무하는 사람(42일 이상)
• 교육 부문 대표(최소 42~56일)
• 검찰청 직원(30일 이상)

법은 경영진이 부하직원을 휴가에서 불러내는 것을 금지하고 있습니다. 휴식은 부하 직원의 자발적인 결정에 의해서만 중단될 수 있습니다. 이 경우, 소환 시 직장에서 보낸 휴가 기간의 일부는 본인에게 편리한 기간으로 이전되거나 다음 기간에 추가됩니다. 휴가 기간. 다음과 같은 경우 고용주는 직원에게 리콜을 요청할 권한이 없습니다.

• 부하 직원은 18세 미만입니다.
• 리콜 대상 직원은 임산부입니다.
• 작업 과정이 위험한 작업장에서 이루어지거나 위험이 수반됩니다.

중요: 직원이 이에 동의하는 경우 휴가는 다음 해로 이전될 수 있습니다. 다만, 2년 연속으로 쉬지 않고 근무하는 것은 금지됩니다.

휴가 중에는 개인에게 수당(휴가수당)이 지급됩니다. 이 자금을 계산하는 절차는 러시아 노동법 제 139조에 설명되어 있습니다. 법에 따르면 휴가 수당은 근로자의 평균 임금 계수입니다. 작년. 휴가 수당은 휴가를 떠나기 3일 전까지 지급됩니다.

예정된 휴가: 계획된 휴가를 거부할 수 있나요?

회사가 중단 없이 안정적으로 운영될 수 있도록 경영진에게 휴가 일정을 계획할 수 있는 기회가 주어집니다. 대체 휴식 계획을 통해 부하 직원은 생산 주기를 중단하지 않고 휴식을 취할 수 있습니다. 늦어도 연초 2주 전에 승인을 받아 1월 1일부터 시행된다. 휴가 일정은 러시아 노동법 제 123조에 의해 규제되며 이를 준수하는 것은 부하직원과 경영진 모두에게 똑같이 의무적입니다.

따라서 휴가 일정 변경은 계획된 휴가 1년 전부터만 가능하며 올해에는 변경할 수 없습니다. 따라서 직원이 예정된 휴가를 거부당한 경우 해당 직원은 그러한 조치를 무시할 수 있습니다. 법에서는 예정된 휴가를 다음과 같이 간주합니다. 결정, 이는 고용 관계의 어느 쪽 당사자에 의해서도 수정될 수 없습니다.

중요: 부도덕한 고용주는 종종 “일정이 틀어졌습니다”라고 말하면서 휴가 연기를 정당화합니다. 그러한 설명은 고용주의 상황을 더욱 악화시킬 뿐입니다. 필요한 것은 러시아 노동법 제62조에 따라 문서 제공을 서면 요청하는 편지를 보내는 것뿐입니다. 본 규정 조항은 고용주가 직원의 요청 시 사본을 제공하도록 의무화하고 있습니다. 그러한 조치가 무시되는 경우 항소 사본과 등기 우편 전달 통지서를 법원에 제출해야 합니다.

휴가가 예정된 상황은 직원에게도 단점이 있습니다. 승인된 일정은 다음의 경우를 제외하고는 수정될 수 없습니다. 상호 동의. 저것들. 관리자가 휴가를 거부하면 이는 윈윈(win-win) 상황입니다. 하지만 휴가 일정을 더 편리한 시간으로 변경하고 싶다면 이는 손해를 보는 제안입니다. 이 경우 고용주는 이유를 설명하지 않고 휴가를 거부하고 일정에 따라 휴가를 요구할 모든 권리가 있습니다.

자비로 휴가를 떠나십시오 : 휴가를 얻는 방법 및 거부 이유

자비로 휴가를 보내는 것은 직원이 직장을 유지하면서 휴가 수당을 지불하지 않고 직장에서 휴식을 취하는 것입니다.

노동법은 자비로 휴가를 취득하거나 거부할 수 있는 가능성을 모호하게 명시하고 있습니다. 러시아 노동법 제 128조에 따르면, 고용주는 정당한 이유가 있는 경우 직원에게 휴가를 제공할 수 있습니다.

이 개념에 대한 정확한 해석뿐만 아니라 "이유" 목록도 없습니다. 이는 고용주가 합의 후 내린 타협 결정입니다. 직원이 관리자의 동의 없이 무급 휴가를 낸 경우 법에 따라 결근으로 인해 해고될 수 있습니다. 다만, 이 경우 휴가를 거부할 수 있다.

직원이 건강 문제로 인해 무급 휴가를 요청했습니다. 의료 문서직원은 아직 질병, 검사 결과 또는 치료의 필요성을 정당화하는 기타 문서에 대한 증거를 갖고 있지 않습니다. 고용주가 이를 거부하고, 직원은 치료를 위해 자발적으로 퇴사합니다.

당연히 고용주는 결근을 이유로 부하 직원을 해고합니다. 치료 후 직원은 법원에 가서 건강 검진 결과, 치료 체류 증명서를 제공합니다. 의료기관그리고 결근의 타당성에 대한 기타 증거.

이 경우 법원은 직원의 편을 들어 해고가 부당하다고 지적한다.

저것들. 자비로 휴가가 거부된 경우 상황에도 불구하고 이는 계속 일할 이유가 되지 않습니다. 하지만 허가 없이 휴가를 간다면 법적인 처벌을 감수해야 합니다.

출산 휴가 전 휴가 거부 : 휴가가 허용되지 않는 경우해야 할 일

노동법은 특히 임산부에게 민감합니다. 불행하게도 대부분의 고용주는 이를 무시합니다.

임산부의 휴가권은 러시아 노동법 제 260조에 의해 보장됩니다. 이 기사에 따르면 직원의 근무 기간은 중요하지 않습니다. 1개월만 일한 경우에도 미리 휴가를 준다. (결국 출산휴가 중에도 회사와 계속 고용관계를 유지하므로 할당된 휴가를 청구할 수 있다.) 올해는 출산 휴가가 임박했음에도 불구하고).

휴가를 가는 길에 가장 먼저 겪는 어려움은 인사부서입니다. 인사 담당자는 임산부에게 경험이 충분하지 않다고 설명합니다. 그러한 진술은 무시되어야 하며 대신 법정 휴가를 청구한다는 내용의 진술서를 제출해야 합니다.

중요: 신청서에는 일반 절차가 아닌 러시아 노동법 제260조에 따라 휴가가 필요하다는 점을 명시해야 합니다.

임산부에게 휴가가 주어지지 않는 유일한 이유는 올해 휴가가 있기 때문입니다. 저것들. 올해 소녀가 이미 연차 휴가를 받았다면 다음 번에는 내년에만 이런 일이 발생할 수 있습니다.

중요한: 출산 휴가어떤 식으로든 연간 일정과 겹치지 않습니다. 저것들. 여성은 업무 과정 등에 관계없이 법이 요구하는 모든 휴가를 연속적으로 받을 권리가 있습니다. 고용주는 종종 시간이 자신의 편이라는 것을 깨닫고 휴가를 연기합니다. 이러한 조치는 무시될 수 있으며, 다가오는 휴일 2주 전에 신청서를 제출하고 법적 권리를 행사하는 것이 중요합니다. 고용주는 결근을 이유로 해고할 권리가 없습니다. 휴가에 대해 고용주에게 사전 통지 사실이있었습니다.

해고 후 휴가 : 보상 또는 휴식

직장을 그만두더라도 휴가를 받을 권리는 유지됩니다. 자신의 자유 의지로 사직 신청서를 작성할 때 직원은 다음과 같은 권리를 갖습니다.

1) 휴가기간에 대한 보상

2) 휴가 후 해고됩니다.

첫 번째 경우에는 모든 것이 매우 간단합니다. 그 사람은 단순히 금전적 보상을 받습니다. 두 번째 경우는 해고 사유가 직원의 부정직한 의무 이행과 관련이 없는 경우에만 가능합니다.

또한 휴가에 대한 보상이 필수인 경우 해고와 함께 휴가는 경영진의 개인 주도로 발생하며 의무 사항이 될 수 없습니다.

"해고 후 휴가"는 실제로 두 가지 관련없는 절차로 구성됩니다. 먼저 휴가 신청서를 작성한 후 사직서를 작성합니다. 두 신청서 모두 고용주에게 제출되며, 각각은 서로 독립적으로 철회될 수 있습니다.

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즐거운 휴가를 기대하며 꽤 오랫동안 살았는데, 상사로부터 그것이 있다는 분명한 힌트를 받을 수 있는 상황 이 순간 2주 동안 별거할 방법이 없는 것은 흔한 일이다. 그러므로 당신은 무기한으로 당신의 계획에 작별을 고해야 할 것입니다.

이 경우 어떻게 해야 합니까? 그러한 상황을 자신에게 피해를 주지 않고 올바르게 해결하고 명예롭게 상황에서 벗어나는 방법은 무엇입니까? 이에 대해 더 자세히 이야기합시다.

당신은 무엇을받을 자격이 있습니까?

"나에겐 권리가 있어요!"

어떤 상황에서도 포기할 준비가 되어 있지 않고 상사의 결정에 단호히 동의하지 않으며 자신의 권리를 용감하게 옹호할 준비가 되어 있다면 법적 지식으로 무장해야 하며 관리자에게 다음과 같은 법적 권리가 없는지 확인해야 합니다. 미리 계획하고 동의했다면 휴가를 취소하세요

민간 기업은 때때로 이런 식으로 "죄"를 짓고 종종 직원을위한 휴가 일정을 전혀 작성하지도 않는다는 점을 즉시 지적하겠습니다. 국가 기관은 러시아 노동법에 따라 다음 일정을 작성할 의무가 있습니다. 내년전년도 12월 17일까지.

이와 관련된 문제를 방지하기 위해 거절 가능휴가를 부여할 때 회사 직원의 휴가 기간 분배를 확인하는 문서 사본을 미리 확보하는 것이 좋습니다. 이를 위해서는 관리자에게 해당 성명서를 작성하는 것으로 충분합니다. 또한, 해당 연도의 다음 휴가 요청과 함께 신청서에 상사의 서명을 받을 수 있습니다.

• 해당 조직에서 최소 6개월간 근무했으며 입법 명령당신은 휴가를 갈 권리가 있습니다.
• 관리자는 귀하에게 금전적 보상을 제공할 법적 권리가 없습니다. 미사용 휴가, 이 옵션은 직원이 해고된 경우에만 가능합니다.
• 상사에 대한 명백한 오해에 직면했다면 언제든지 노동 감독관에게 도움을 요청하십시오.

처음에 불만족한 직원의 불만이 있으면 관리자는 벌금을 물게 되지만, 그런 오해가 반복되면 경영진은 더 강한 제재를 가할 수도 있기 때문에 자신감을 가져야 합니다.

타협점을 찾는 방법

타협

사람이 자신의 모국 회사의 진정한 애국자가 될 수 있다는 것은 비밀이 아니며 완전히 자연스럽게 조직의 모든 문제가 자신의 문제로 인식될 수 있습니다. 또한 직원이 자신이 팀에 없어서는 안 될 존재이고 중요하다고 가장 진지하게 느끼는 경우.

이 경우 "돌진하지 않고" 관리자와 갈등을 일으키지 않는 데 도움이되는 두 가지 주요 솔루션이 있습니다.

첫째, 회사에 정말로 당신이 필요하다는 것을 이해했다면 침착하게 상황을 분석하고 올바른 결정을 내려 의식적이고 고통 없이 휴가 일정을 더 유리한 기간으로 조정할 수 있는 것이 더 낫지 않습니까?

둘째: 무슨 일이 일어나더라도 상사는 법적 휴가를 끝없이 연기하거나 분할할 권리가 없다는 점을 기억해야 합니다. 어떠한 경우에도 연간 휴가 기간 중 하나는 14일 이상이어야 합니다.

결국 아직 학교에 다니는 자녀가없고 방학 기간에만 부모님과 함께 어딘가에 갈 기회가 있다면 계절이 아닌 휴식을 취할 수있는 기회를 생각해보십시오. 예를 들어 7~8월이 아니라 10월이나 2월에요. 그리고 여기에는 아무런 문제가 없습니다. 반대로 다음과 같은 몇 가지 장점이 있습니다.

• 알파인 스키에 무슨 문제가 있나요? 겨울 스포츠에 참여할 기회가 있습니다.
• 해변(그리고 10월에는 친숙한 터키에서도 매우 따뜻함)은 쾌활한 아이들과 그들의 쾌활한 울부짖음으로 가득 차 있지 않을 것입니다.
• 관광 성수기 이외의 휴가는 수익성이 높기 때문에 휴가 비용은 그리 비싸지 않습니다.

좋은 상사가 당신을 이해해줄 것이다

이 외에도 스스로 가능하다고 생각하는 경우에만 때때로 휴가 중에 연락하고 때때로 팀 작업에 참여할 수 있다는 경영진의 동의를 얻으십시오. 그러나 실행 가능하고 자신에게 부담스럽지 않은 방식으로만 참여하십시오. 그렇지 않으면 더 이상 본격적인 휴가가 아니라 동반자가 좋아하지 않을 일종의 자기 희생이 될 것입니다.

기업 휴가 일정의 대략적인 성격에 대한 대중의 믿음과는 달리 이 문서는 다음과 같이 심각합니다. 직원 테이블. 이를 승인하고 엄격하게 준수해야 할 필요성은 노동법에 명시되어 있으며, 휴식할 권리는 헌법에 나와 있습니다.

고용주는 자비로 휴가를 허용하지 않을 권리가 있습니까?

다음 휴가(첫 번째 휴가 포함)에 대한 직원의 권리는 계약 및 일정에 고정되어 있습니다. 새해가 시작되기도 전에 그는 유급 휴가가 언제 올지 확실히 알고 있습니다. 고용주는 무급이더라도 임시 휴직 기간을 원하거나 긴급히 필요하다는 사실을 입증해야 합니다.

따라서 그들은 다양한 기간의 무료 휴가를 거부할 수 없습니다.

• 제2차 세계대전 참전용사;
• 연금 수급자이지만 연령별로 만 가능합니다.
• 장애인;
• 병들거나 사망한 준군사 직원의 친척,
• 임직원 여러분께, 특수한 상황들, 예를 들어 결혼식, 자녀의 탄생, 사랑하는 사람의 죽음.

자신이 일시적으로 이직한 이유가 타당한지 상사를 설득할 수 없는 직원은 경영진의 좋은 분위기에만 의존해야 할 것입니다. 고용주가 생산에 전문가의 참여가 필요하다고 결정하면 자비로 휴가를 거부할 권리가 있습니다.

고용주가 일정에 따라 휴가를 허용하지 않습니다. 어떻게 해야 합니까?

직원의 휴가 순서를 정할 필요성은 노동법 제123조에 정의되어 있습니다. 일정은 연도 시작 14일 직전에 승인되며, 그 이후에는 예외적인 경우에만 변경할 수 있습니다.

일정의 특징은 휴가의 정확한 시작 날짜가 기록되지 않고 제공 월만 기록된다는 점입니다. 즉, 직원이 5월에 휴가를 간다고 규정한 경우 경영진의 재량과 직원의 의견을 고려하여 휴가는 매월 1일 또는 31일에 시작될 수 있습니다. 이 경우 고용인은 고용주가 명령을 늦게 받아 휴가 시작 2주 이전에 명령을 내린 경우에만 이의를 제기할 수 있습니다.

고용주가 명령을 내린 후 이를 취소하려고 하면 이는 이미 러시아 노동법 제125조 및 조항을 위반한 것입니다. 이 경우에도 무단퇴사는 불가능하지만, 조치를 취하여 노동조합과 근로감독관에 연락하는 것은 충분히 받아들일 수 있다. 특히 직원이 휴가를 계획했을 뿐만 아니라 이를 정리하기 위한 조치를 취한 경우(예: 여행 비용 지불).

고용주는 후속 해고로 휴가를 허용하지 않습니다. 권리가 있습니까?

회사와의 이별은 종종 합병증 없이 진행되지 않습니다. 거의 전직 직원은 법이 요구하는 시간 동안 일하고 싶지 않거나 가능한 한 빨리 일을 시작하려고 노력할 수 있습니다. 새 직업. 그러면 그는 보상 형태가 아닌 해고일로부터 달력일 이전에 미사용 휴가를 받기를 원할 가능성이 높습니다. 그는 이를 요구할 권리가 있지만 고용주는 이를 제공할 의무가 없으므로 관리자는 이를 거부할 수 있고 또한 자신의 권리를 갖습니다.

이러한 상황에서 수행할 수 있는 작업에 대한 옵션은 거의 없습니다. 휴가가 해고된 달에 계획된 경우에만 먼저 시작 명령을 받은 다음 종료하는 것이 합리적입니다. 상황이 다른 경우 고용주는 자비로 휴가를 거부할 수도 있습니다. 그러니 떠나는 사람이라 할지라도 상사와는 인도적으로 협상해야 할 것이다.

출산휴가 전 임산부의 휴가를 허락하지 않을 권리가 있나요?

임신은 여성의 개인 생활뿐만 아니라 직장 생활에서도 특별한 기간입니다. 노동법에서는 경영진이 그녀의 요청 대부분을 합법적으로 거부할 가능성이 거의 없습니다. 연차 휴가 문제의 상황도 비슷합니다. 임산부는 출산 휴가 전후뿐만 아니라 연차 휴가를받을 권리가 있으며 그 기간은 근무 기간에 따라 달라지지 않습니다.

이 경우 고용주의 의견은 중요하지 않습니다. 금년의 모든 법정 휴가는 임산부의 첫 번째 요청 시 제공되어야 합니다. 해당 직원이 이미 임신 기간 동안 모든 일을 적절하게 사용했거나 출산 휴가가 아직 멀었다면 임산부를 거부할 기회가 있습니다.

임산부의 항소와 법의 요구 사항에 귀를 기울이지 않는 사람이 있을 수 있으며, 노동 감독관과 검찰청은 적절한 행정 견책을 내리는 데 도움을 줄 것입니다. 그들의 반응을 위해서는 경영진에게 전달을 확인하는 서명과 함께 신청서 사본을 제시하는 것으로 충분합니다.

고용주가 육아휴직 사용을 거부할 수 있나요?

이는 어머니가 자녀 양육과 보살핌에 헌신하기 위해 법적으로 직장을 쉬는 권리를 절대적으로 부여합니다. 이를 위해 필요한 기간과 자녀 양육과 시간제 근무를 병행할 수 있는지 여부는 오직 어머니만이 결정할 수 있습니다. 따라서 그녀는 육아휴직(14세까지)을 받을 권리가 있다.

고용주는 직원의 신청서만 수락하고, 신청서에 명시된 기간 동안 생산 및 인사 계획을 조정할 수 있습니다. 또한 전체 기간 동안 여성은 자신의 자리를 지키고 돌아오기로 결정하자마자 자리를 비워야 한다는 점을 기억하십시오.

노동권과 휴식권은 러시아 법률의 기본권 중 하나입니다. 어떤 경우에는 조건이 직원에 의해 결정될 수도 있고 다른 경우에는 기업 소유주가 결정될 수도 있습니다. 팀워크의 성공은 무엇보다도 작업 과정뿐만 아니라 휴식과 휴식을 조직하는 데 있어서도 타협점을 찾는 능력에 달려 있다는 점을 기억하는 것이 중요합니다. 휴가를 시작하기 전에 직원이 상사와 갈등을 겪지 않았다면 휴가 후 직장에 복귀하는 것이 항상 더 즐겁습니다.

유급휴가는 직위를 유지하고 모든 직원에게 예외 없이 매년 부여됩니다. 평균 연봉(stat. 114 노동법). 그러나 실제로 직원들은 휴식을 취할 권리가 거부되는 경우가 많으며 이는 생산 요구에 따라 행정부에서 이러한 결정을 내리도록 동기를 부여합니다. 어떤 상황에서는 이것이 합법적이지만 다른 상황에서는 그렇지 않습니다.

따라서 질문은 다음과 같습니다. 고용주가 귀하의 휴가를 거부할 수 있습니까? 직원뿐만 아니라 고용주에게도 관심이 있을 것입니다. 조직이 직원과의 노동 갈등을 피하고 예방하는 데 도움이 되는 규제 요구 사항과 준수를 이해합시다.

장에서. 17 TC 할당됨 일반적인 개념직원을 위한 휴식 시간, 즉 개인이 출두할 필요 없이 자신의 재량에 따라 처리할 수 있는 권리가 있는 시간입니다. 직장(상태 106). 현재 직원 휴식 유형이 통계에 나열되어 있습니다. 107, 그 중 하나가 휴가입니다.

고용주의 모든 근로자는 연차휴가를 받을 수 있습니다. 동시에 Art의 조항에 따라. 115에 따라 기업은 휴가객의 고용 장소(직위)와 급여(평균)를 유지할 의무가 있습니다. 그러한 휴식의 일반적인 기간은 달력에 따르면 28일입니다(상태 122). 어떤 경우에는 법적 요건을 고려하여 특정 범주의 직원에게 휴가 연장이 허용될 수 있습니다.

개인에게 정기 휴가를 부여하는 규정은 stat. 122TK. 여기에는 경영진이 매년 직원에게 휴가를 보내야 한다고 명시되어 있습니다. 직원이 최근 입사한 경우, 입사 6개월 후(계속) 처음으로 휴가를 사용할 수 있습니다. 그러나 고용주 행정부와의 합의에 따라 더 일찍 휴가를 갈 수 있습니다. 이 규칙은 다음에는 적용되지 않습니다.

• 출산휴가 직전 또는 직후에 휴가를 결정한 임산부 근로자
• 18세 미만의 미성년자.
• 3개월 미만 아동의 입양등록을 한 직원입니다.

직원의 휴가 순서는 고용주가 일정에 따라 설정합니다. 주문은 늦어도 2주 전에 회사장의 최종 승인을 받아야 합니다. 다음 해가 시작되기 전(제123조). 이 경우 적시에(휴가 시작 최소 2주 전) 직원에게 통보하는 것이 필수입니다. 그리고 조직 내 고용의 전반적인 지속 여부에 관계없이 개별 직원은 고용주가 아닌 자신에게 편리한 시간에 연간 휴식을 취할 권리가 있습니다. 예를 들어, 출산 휴가중인 여성의 남편입니다.

고용주가 귀하의 휴가를 거부할 수 있습니까?

위에서 언급한 바와 같이 직원의 휴가권은 노동법에 명시되어 있으므로 사용자가 일방적으로 휴가를 거부할 수는 없습니다. 인사 담당자는 권장 T-7 양식에 따라 일정에 휴가 사용 순서를 문서화합니다. 그러나 특정 예외 상황에서는 휴가 기간(일부 또는 전체)을 다음 해로 이전할 수 있습니다. 이 경우 전문가의 동의(서면)를 얻어야 하며, 인사조치에 대한 생산의 필요성을 소명하고(제124조), 일정을 명시하여야 한다. 바. T-7.

메모! 어떤 이유로든 직원의 휴가 사용을 연속 2년 동안 거부하는 것은 엄격히 금지됩니다. 마찬가지로 다음 휴가(연간)도 돈으로 대체할 수 없다.

반면에, 전문가가 이미 휴가를 떠난 동안 나중에 생산 요구가 발생할 수도 있습니다. 이 경우 어떻게 해야 합니까? stat의 규범에 따라. 125 현재 휴가에서 직원을 소환하는 것이 가능합니다. 직위의 정당성을 위해 고용주는 휴가객의 긴급한 필요성을 정당화하고 계획되지 않은 조직 복귀에 대해 해당 사람으로부터 동의(서면으로만)를 얻어야 할 의무가 있습니다. 취소하는 것은 금지되어 있습니다:

• 18세 미만의 미성년 직원.
• 아이를 기대하는 여성.
• 위험한 및/또는 위험한 작업 조건에 고용된 전문가.

메모! 상기된 경우, 휴가가 아닌 날은 직원에게 편리한 시간에 제공되거나 다음 해 고용을 위한 휴가 기간에 합류하게 됩니다.

고용주는 어떤 경우에 직원 휴가를 거부할 권리가 있나요?

경영진은 직원의 휴가를 허용할 수 없으며 그러한 행위가 인권 침해에 해당하지 않는 경우에도 가능합니까? 고용주가 전문가의 휴가를 허용하지 않는 유일한 상황은 예정되지 않은 휴가입니다. 즉, 일정에 포함되지 않아 개인이 예상치 못한 휴가를 선언한 것입니다. 직원이 다음 중 하나에 속하는 경우 우대 카테고리, 그는 경영진의 동의 없이도 언제든지 휴식을 취할 권리가 있습니다. 그렇지 않은 경우, 휴가 시작일과 종료일에 대한 고용주의 승인 없이 "갑자기" 휴가를 가는 경우 직원이 출석하지 않을 경우 결근으로 인해 해고될 수 있습니다.

따라서 위의 내용을 통해 휴가를 연기하거나 현재 휴가에서 직원을 소환하려면 개인의 동의(서면)가 필요하다는 결론을 내릴 수 있습니다. 그러나 고용주는 예정되지 않은 휴가 동안에만 휴가를 떠나는 것을 법적으로 허용하지 않을 권리가 있습니다. 그럼에도 불구하고, 어떤 상황에서도 경영진이 직원에게 편리한 시간에 휴식을 취하거나 휴가를 보낼 권리를 거부할 수 없는 경우 휴가를 사용하는 직원 및 상황에는 몇 가지 우대 범주가 있습니다.

어떤 경우에 고용주는 직원 휴가를 거부할 권리가 없습니다.

• Stat에 따르면 임신한 직원의 출산 휴가 전후에 다음 유급 휴가가 제공됩니다. 노동법 260조에 따르면 이 규범은 자녀 휴가에도 적용됩니다. 조직의 지속적인 서비스 기간은 중요하지 않습니다.
• 여성의 남편이 출산 휴가를 떠난다.
• 업무와 훈련을 결합한 인력에 대한 추가 수당과 박사 또는 과학 학위 후보자에 대한 추가 수당은 장에 따라 결정됩니다. 노동법 26조에 따르면 이러한 휴가는 교육 기관의 요청에 따라 부여됩니다. 증명서의 형식은 연방 차원에서 승인됩니다(제177조).
• 18세 미만 미성년 자녀의 부모 중 한 명이 입학 목적으로 교육 기관에 동행하기 위한 다음 유급 휴가 - 그러한 휴가는 Stat의 규범을 따릅니다. 322는 극북 지역에 위치한 고용주와 이에 상응하는 고용주에 의해서만 제공됩니다.
• 장애 아동이 있는 개인에게는 돌봄 목적으로 매월 4일의 추가 유급 휴가가 부여됩니다. 근거는 직원의 서면 진술입니다(제262조).
• 최대 14일까지 무급 추가 휴가가 가능합니다. (캘린더) 연간 - 14세 미만의 자녀가 2명 이상인 직원의 요청에 따라 제공될 수 있습니다. 18세 미만의 장애 아동이 있는 경우 14세 미만의 자녀를 둔 미혼모/아버지도 포함됩니다. 이후 기간 동안의 휴가를 합산하는 것은 금지되어 있습니다(제263조).

직원에게 편리한 시간에 휴가를 갈 권리가 있는 직원의 범주는 다음과 같습니다.

• 성년, 즉 18세(stat. 267)에 도달하지 않은 사람 - 이러한 근로자는 28일이 아닌 31일(달력)의 정규 휴가를 받을 자격이 있으며 소득이 보존됩니다.
• 장애가 있는 미성년자를 양육하는 사람(제262조 1항) - 그러한 전문가는 휴식 기간에 대해 경영진과 합의할 필요가 없습니다.
• 고용주의 결정에 따라 소환된 직원(제125조) - 그러한 시민은 기업이 아닌 자신에게 편리한 시간에 휴가가 아닌 날을 이용할 권리가 있습니다.
• 시간제 근로자(제286조) - 해당 근로자는 주 업무를 쉬는 기간 동안 휴가를 동시에 사용할 수 있습니다.
• 다른 직원 범주 - 예를 들어 군인의 아내; 명예기부자; 체르노빌 피해자. 이러한 근로자 및 기타 근로자 범주에 대한 휴식 제도에 대한 입법 규제는 연방 차원에서 수행됩니다.

메모! 이 기사에서는 노동법에 따라 우대 직원에게 제공되는 무급 휴가를 고려하지 않았습니다. 예를 들어 연금 수급자, 장애인, 사회주의 노동 영웅, 퇴역 군인 등이 있습니다.