Kapitał ludzki znajduje się w gospodarce. Rozwój kapitału ludzkiego i jego efektywne wykorzystanie Człowiek posiada pewien kapitał zwany czasem

Teorią kapitału ludzkiego zaczęto zajmować się w XIX wieku. Stał się wtedy jednym z obiecujących kierunków rozwoju nauk ekonomicznych. Od drugiej połowy XX wieku. stał się głównym osiągnięciem przede wszystkim ekonomii oświaty i pracy. W literaturze ekonomicznej pojęcie kapitału ludzkiego jest rozpatrywane w szerokim i wąskim znaczeniu. W wąskim sensie „jedną z form kapitału jest edukacja. Nazwano ją ludzką, ponieważ ta forma staje się częścią osoby, a kapitał wynika z tego, że jest źródłem przyszłych satysfakcji lub przyszłych zarobków, albo obu. " Szeroko rozumiany kapitał ludzki tworzony jest przez inwestycje (długoterminowe inwestycje kapitałowe) w osobę w postaci kosztów kształcenia i szkolenia siły roboczej w produkcji, opieki zdrowotnej, migracji, poszukiwania informacji o cenach i dochodów.

W „Encyklopedii Ekonomicznej” kapitał ludzki definiowany jest jako „specjalny rodzaj inwestycji, całkowity koszt rozwoju potencjału reprodukcyjnego osoby, poprawy jakości i poprawy funkcjonowania siły roboczej. W skład obiektów kapitału ludzkiego zwykle wchodzą: wiedza o charakterze ogólnoedukacyjnym i specjalnym, umiejętności, zgromadzone doświadczenie.Dla pełniejszej i bardziej szczegółowej charakterystyki kapitału ludzkiego należy zastosować podejście funkcjonalne.Zasada funkcjonalności definicji charakteryzuje zjawisko nie tylko pod względem jego struktury wewnętrznej, ale jego funkcjonalnego przeznaczenia, ostatecznego przeznaczenia.

Dlatego kapitał ludzki to nie tylko zestaw umiejętności, wiedzy i zdolności, które dana osoba posiada. Po pierwsze, jest to skumulowany zasób umiejętności, wiedzy i zdolności. Po drugie, jest to taki zasób umiejętności, wiedzy, zdolności, który jest celowo wykorzystywany przez osobę w określonym obszarze reprodukcji społecznej i przyczynia się do wzrostu wydajności pracy i produkcji. Po trzecie, celowe wykorzystanie tej rezerwy w postaci wysoce produktywnych działań w naturalny sposób prowadzi do wzrostu zarobków (dochodów) pracownika. I po czwarte, wzrost dochodów stymuluje, interesuje człowieka poprzez inwestycje, które mogą dotyczyć zdrowia, edukacji itp., aby zwiększyć, zgromadzić nowy zasób umiejętności, wiedzy i motywacji, aby móc go ponownie skutecznie zastosować w przyszłości.

Cechy kapitału ludzkiego:

1. W nowoczesnych warunkach kapitał ludzki jest główną wartością społeczeństwa i głównym czynnikiem wzrostu gospodarczego;

2. Kształtowanie kapitału ludzkiego wymaga znacznych kosztów od samego człowieka i całego społeczeństwa;

3. Kapitał ludzki w postaci umiejętności i zdolności jest pewną rezerwą, tj. może się kumulować;

4. Kapitał ludzki może się fizycznie zużyć, ekonomicznie zmienić jego wartość i amortyzować;

5. Kapitał ludzki różni się od kapitału fizycznego pod względem płynności;

6. Kapitał ludzki jest nierozerwalnie związany z jego nośnikiem – żywą osobą ludzką;

7. Niezależnie od źródeł formacji, którymi mogą być państwowe, rodzinne, prywatne itp., sam człowiek kontroluje wykorzystanie kapitału ludzkiego i otrzymywanie bezpośrednich dochodów.

W literaturze ekonomicznej istnieje kilka podejść do klasyfikacji typów kapitału ludzkiego. Rodzaje kapitału ludzkiego można sklasyfikować według elementów kosztów, inwestycji w kapitał ludzki. Przykładowo wyróżnia się następujące komponenty: kapitał edukacyjny, kapitał zdrowotny i kapitał kulturowy.
Z punktu widzenia charakteru wspierania dobrobytu ekonomicznego społeczeństwa wyróżnia się konsumencki i produkcyjny kapitał ludzki. Kapitał konsumpcyjny tworzy przepływ usług bezpośrednio konsumowanych, a tym samym przyczynia się do użyteczności społecznej.

Może to być działalność twórcza i edukacyjna. Skutkiem takiego działania jest świadczenie konsumentowi takich usług konsumenckich, które prowadzą do pojawienia się nowych sposobów zaspokajania potrzeb lub zwiększenia efektywności istniejących sposobów ich zaspokajania.Kapitał produkcyjny tworzy strumień usług, których konsumpcja przyczynia się do użyteczności społecznej. W tym przypadku mamy na myśli działalność naukową i edukacyjną, która ma bezpośrednie praktyczne zastosowanie w produkcji (tworzenie środków produkcji, technologii, usług produkcyjnych i produktów).

Kolejnym kryterium klasyfikacji rodzajów kapitału ludzkiego jest różnica między formami, w jakich się on ucieleśnia. żywy kapitał obejmuje wiedzę zawartą w człowieku. Kapitał nieożywiony powstaje, gdy wiedza jest ucieleśniona w fizycznych, materialnych formach. kapitał instytucjonalny składa się z kapitału żywego i nieożywionego związanego z produkcją usług, które zaspokajają zbiorowe potrzeby społeczeństwa. Obejmuje wszystkie instytucje rządowe i pozarządowe, które promują efektywne wykorzystanie tych dwóch rodzajów kapitału.

W zależności od formy szkolenia pracowników w miejscu pracy można wyróżnić: oddany kapitał ludzki oraz całkowity kapitał ludzki. Specjalny kapitał ludzki obejmuje umiejętności i wiedzę zdobyte w wyniku specjalnych szkoleń i interesujące tylko dla firmy, w której zostały zdobyte. W przeciwieństwie do specjalnego kapitału ludzkiego, ogólny kapitał ludzki to wiedza, która może być potrzebna w różnych obszarach ludzkiej działalności.

Zatem wobec dużej liczby definicji i typów „kapitału ludzkiego” pojęcie to, podobnie jak wiele terminów, jest „metaforą, przenoszącą właściwości jednego zjawiska na drugie zgodnie z ich wspólną cechą”. Kapitał ludzki jest najważniejszym składnikiem współczesnego kapitału produkcyjnego, który reprezentowany jest przez bogaty zasób wiedzy tkwiący w człowieku, rozwinięte zdolności, zdeterminowane potencjałem intelektualnym i twórczym. Głównym czynnikiem istnienia i rozwoju kapitału ludzkiego są inwestycje w kapitał ludzki.

Kapitał Ludzki- ocena potencjalnej zdolności osoby do sprowadzania; dochód. Obejmuje wrodzone zdolności i talenty, a także wykształcenie i nabyte kwalifikacje.

Czy na pewno jesteś człowiekiem?

Koncepcję kapitału ludzkiego opracowali amerykańscy naukowcy, laureaci Nagrody Nobla w dziedzinie ekonomii Gary Becker oraz Teodor Schultz. Pokazali, że inwestowanie w kapitał ludzki może dać wysoki efekt ekonomiczny i że w ostatnich dziesięcioleciach w coraz większym stopniu determinują rozwój gospodarki, zwłaszcza w krajach uprzemysłowionych.

Kapitał Ludzki- zestaw wiedzy, umiejętności, umiejętności wykorzystywanych do zaspokojenia różnorodnych potrzeb osoby i społeczeństwa jako całości. Terminu tego po raz pierwszy użył Theodor Schultz, a jego następca, Gary Becker, rozwinął tę ideę, uzasadniając efektywność inwestycji w kapitał ludzki i formułując ekonomiczne podejście do ludzkich zachowań.

Początkowo kapitał ludzki był rozumiany jedynie jako zespół inwestycji w osobę, który zwiększa jego zdolność do pracy – wykształcenie i umiejętności zawodowe. W przyszłości pojęcie kapitału ludzkiego znacznie się rozszerzyło. Najnowsze obliczenia ekspertów Banku Światowego obejmują wydatki konsumenckie – koszty rodzin na żywność, odzież, mieszkanie, edukację, opiekę zdrowotną, kulturę, a także wydatki rządowe na te cele.

Kapitał Ludzki szeroko rozumianym jest to intensywny produktywny czynnik rozwoju gospodarczego, rozwoju społeczeństwa i rodziny, w tym wykształconej części siły roboczej, wiedzy, narzędzi pracy intelektualnej i kierowniczej, środowiska i aktywności zawodowej, które zapewniają efektywne i racjonalne funkcjonowanie kapitału ludzkiego jako czynnika rozwoju produkcyjnego.

Krótko: Kapitał Ludzki to inteligencja, zdrowie, wiedza, wysokiej jakości i produktywna praca oraz jakość życia.

Kapitał Ludzki- główny czynnik kształtowania i rozwoju gospodarki innowacyjnej oraz gospodarki opartej na wiedzy, jako kolejnego najwyższego etapu rozwoju.

Jednym z warunków rozwoju i poprawy jakości kapitału ludzkiego jest wysoki wskaźnik wolności gospodarczej.

Stosowana jest klasyfikacja kapitału ludzkiego:

1. Indywidualny kapitał ludzki.

2. Kapitał ludzki firmy.

3. Krajowy kapitał ludzki.

W bogactwie narodowym kapitał ludzki w krajach rozwiniętych wynosi od 70 do 80%. W Rosji około - 50%.

Pojęcie kapitału ludzkiego jest naturalnym rozwinięciem i uogólnieniem pojęć czynnika ludzkiego i zasobu ludzkiego, ale kapitał ludzki jest szerszą kategorią ekonomiczną. Twórcy teorii kapitału ludzkiego (HC) nadali jej wąską definicję, która z czasem rozszerzyła się i nadal się rozwija, obejmując wszystkie nowe komponenty HC. W efekcie HC stał się złożonym, intensywnym czynnikiem rozwoju nowoczesnej gospodarki – gospodarki opartej na wiedzy.

Obecnie, w oparciu o teorię i praktykę kapitału ludzkiego, kształtuje się i doskonali udany paradygmat rozwoju Stanów Zjednoczonych i wiodących krajów europejskich. W oparciu o teorię Czeka, która pozostawała w tyle, Szwecja zmodernizowała swoją gospodarkę i powróciła na pozycję lidera w gospodarce światowej w 2000 roku. Finlandii w historycznie krótkim czasie udało się przejść od gospodarki opartej głównie na zasobach do gospodarki innowacyjnej. I tworzyć własne konkurencyjne zaawansowane technologie, nie rezygnując z najgłębszego przetwarzania ich głównego bogactwa naturalnego - lasu. Udało się osiągnąć pierwsze miejsce na świecie pod względem konkurencyjności całej gospodarki. Ponadto Finowie stworzyli swoje innowacyjne technologie i produkty z dochodów z przerobu drewna na towary o wysokiej wartości dodanej.

Wszystko to działo się nie dlatego, że teoria i praktyka kapitału ludzkiego zrealizowała swego rodzaju czarodziejską różdżkę, ale dlatego, że stał się odpowiedzią teorii i praktyki ekonomicznej na wyzwania czasu, na wyzwania wyłaniającej się gospodarki innowacyjnej (gospodarki opartej na wiedzy). w drugiej połowie XX wieku i venture science.-biznes techniczny.

Rozwój nauki, kształtowanie się społeczeństwa informacyjnego jako składników złożonego czynnika intensywnego rozwoju – kapitału ludzkiego – wyniosły wiedzę, edukację, zdrowie, jakość życia ludności i samych czołowych specjalistów, którzy decydują o kreatywność i innowacyjność gospodarek narodowych.

W kontekście globalizacji gospodarki światowej, w warunkach swobodnego przepływu dowolnego kapitału, w tym HC, z kraju do kraju, z regionu do regionu, z miasta do miasta w warunkach silnej konkurencji międzynarodowej, przyspieszony rozwój zaawansowane technologie.

A ogromne korzyści w tworzeniu stabilnych warunków dla wzrostu jakości życia, tworzeniu i rozwoju gospodarki opartej na wiedzy, społeczeństwa informacyjnego, rozwoju społeczeństwa obywatelskiego mają kraje z nagromadzonym wysokiej jakości kapitałem ludzkim. To znaczy kraje o wykształconej, zdrowej i optymistycznej populacji, konkurencyjnych światowej klasy specjalistów we wszystkich rodzajach działalności gospodarczej, w edukacji, nauce, zarządzaniu i innych dziedzinach.

Zrozumienie i wybór kapitału ludzkiego jako głównego czynnika rozwoju dosłownie dyktuje systematyczne i zintegrowane podejście do opracowywania koncepcji lub strategii rozwoju i łączenia z nimi wszystkich innych prywatnych strategii i programów. Nakaz ten wynika z istoty narodowej Czeka jako wieloskładnikowego czynnika rozwoju. Co więcej, dyktat ten podkreśla warunki życia, pracy i jakość narzędzi specjalistów, które decydują o kreatywności i energii twórczej kraju.

Trzonem Czeka był oczywiście i nadal jest mężczyzna, ale teraz jest to osoba wykształcona, kreatywna i przedsiębiorcza, o wysokim poziomie profesjonalizmu. Sam kapitał ludzki wyznacza we współczesnej gospodarce główny udział w bogactwie narodowym krajów, regionów, gmin i organizacji. Jednocześnie udział niewykwalifikowanej siły roboczej w PKB krajów rozwiniętych i rozwijających się, w tym Rosji, maleje, aw krajach zaawansowanych technologicznie jest już znikomy.

Dlatego podział pracy na pracę niewykwalifikowaną i wymagającą wykształcenia, specjalnych umiejętności i wiedzy stopniowo traci swoje pierwotne znaczenie i treść ekonomiczną przy definiowaniu kapitału ludzkiego, który twórcy teorii kapitału ludzkiego utożsamiali z ludźmi wykształconymi i ich zgromadzoną wiedzą i doświadczeniem . Pojęcie kapitału ludzkiego jako kategorii ekonomicznej stale się poszerza wraz z rozwojem globalnej społeczności informacyjnej i gospodarki opartej na wiedzy.

Kapitał ludzki w szerokim ujęciu jest intensywnym czynnikiem produkcyjnym rozwoju gospodarki, społeczeństwa i rodziny, w tym wykształconej części siły roboczej, wiedzy, narzędzi pracy intelektualnej i kierowniczej, środowiska i aktywności zawodowej, które zapewniają efektywne racjonalne funkcjonowanie kapitału ludzkiego jako czynnika rozwoju produkcyjnego.

Powstaje kapitał ludzki poprzez inwestycje w poprawę poziomu i jakości życia ludności, w aktywność intelektualną.

W tym - w wychowaniu, edukacji, zdrowiu, wiedzy (nauce), przedsiębiorczości i klimacie, w informacyjnym wsparciu pracy, w tworzeniu efektywnej elity, w bezpieczeństwie obywateli i wolności gospodarczej oraz w kulturze , sztuka i inne elementy. Czeka powstaje również z powodu napływu z innych krajów. Lub zmniejsza się z powodu odpływu, jaki do tej pory obserwuje się w Rosji.

W skład kapitału ludzkiego obejmuje inwestycje i zwroty z nich w narzędzia pracy intelektualnej i menedżerskiej, a także inwestycje w otoczenie dla funkcjonowania kapitału ludzkiego, zapewniające jego efektywność.

Komarova A.S.

Powstanie pojęcia „kapitał ludzki”

Pojęcie kapitału ludzkiego zajmuje jedno z centralnych miejsc we współczesnej świadomości społeczeństwa. Postęp technologiczny coraz częściej wprowadzany jest w życie ludzi, dlatego coraz więcej wymagań stawia się człowiekowi, jego wykształceniu i kwalifikacjom. Pytania o rolę człowieka w produkcji, sposób produkcji, transfer wiedzy itp. nabierają coraz większego znaczenia.

Kategoria ekonomiczna „kapitał ludzki” kształtowała się stopniowo. Początkowo oznaczało to wiedzę i zdolność człowieka do pracy. Tak więc w XVII wieku jeden z twórców klasycznej ekonomii politycznej w Anglii, W. Petty, próbował oszacować pieniężną wartość właściwości produkcyjnych osobowości człowieka. Według niego bogactwo społeczeństwa zależy od charakteru zawodów i zdolności do pracy. Później wielu innych naukowców zajmowało się rozważaniem „kapitału ludzkiego w swoich pracach, na przykład znalazło to odzwierciedlenie w pracach „Bogactwo narodów” (1775) autorstwa szkockiego ekonomisty, jednego z twórców nowoczesnej teorii ekonomicznej Adama Smitha , „Principles of Economic Science” (1890-1891) angielskiego ekonomisty, twórcy neoklasycznego nurtu w ekonomii Alfreda Marshalla.

W przyszłości pojęcie kapitału ludzkiego znacznie się rozszerzyło. Analiza danych statystycznych dotyczących wzrostu gospodarek rozwiniętych krajów świata w połowie XX wieku.

Kapitał Ludzki

dał impuls do rozwoju teorii kapitału ludzkiego.

Tak więc amerykański ekonomista pochodzenia rosyjskiego V.V. Leontief (1905-1999), 1973 Nagroda Nobla w dziedzinie ekonomii „za rozwój metody input-output”, badał amerykański import i eksport towarów. Wnioski z jego pracy były następujące: pracochłonność towarów importowanych przez Stany Zjednoczone jest dość wysoka, ale cena pracy w kosztach towarów jest znacznie niższa niż w eksporcie USA. Kapitałochłonność pracy w Stanach Zjednoczonych jest znaczna, co w połączeniu z wysoką wydajnością pracy przekłada się na istotny wpływ na cenę pracy w dostawach eksportowych. Analiza kapitału ludzkiego stała się popularna po opublikowaniu pracy Leontieva i została szeroko rozwinięta w pracach Schultza w 1961 i Bakera w 1964.

Podstawy teorii kapitału ludzkiego położył amerykański ekonomista, noblista Theodor Schultz (1902-1998). Wprowadził do literatury naukowej pojęcie „kapitału ludzkiego” (kapitału ludzkiego), który rozumiał jako „zestaw wiedzy, umiejętności i zdolności wykorzystywanych do zaspokojenia różnorodnych potrzeb osoby i społeczeństwa jako całości”. W swoich publikacjach The Emerging Economic Scene and School Education, The Creation of Capital through Education itp. Schultz opracował podstawowy model teoretyczny teorii kapitału ludzkiego. Stopniowo upowszechniła się jego koncepcja, że ​​decydującym czynnikiem jest inwestowanie w edukację (tj. kapitał ludzki). Inwestując w kapitał ludzki, rozumiał inwestycje w edukację w placówkach edukacyjnych, przedsiębiorstwach, a także inwestycje w ochronę zdrowia, edukację i naukę.

Laureat Nagrody Nobla 1992 Harry Becker jako pierwszy przeniósł koncepcję kapitału ludzkiego na poziom mikro. Według Beckera kapitał ludzki przedsiębiorstwa to zespół umiejętności, wiedzy i umiejętności osoby.

W swojej książce Human Capital Becker (1964) opracował model teoretyczny, który posłużył jako podstawa do dalszego rozwoju w tym kierunku i został uznany za klasyka współczesnej nauki ekonomicznej. Zasługa Beckera polega również na tym, że jako pierwszy określił ekonomiczną efektywność edukacji, stosując statystycznie poprawną kalkulację.

Zgodnie z definicją koncepcji amerykańsko-izraelskiego ekonomisty Stanleya Fischera „kapitał ludzki jest miarą zdolności do generowania dochodu ucieleśnioną w osobie. Kapitał ludzki obejmuje wrodzone zdolności i talenty, a także wykształcenie i nabyte umiejętności”. Taką definicję można uznać za wąską definicję kapitału ludzkiego.

W dalszych badaniach w tym obszarze ważna była praca następujących ekonomistów (patrz tabela).

Stół. Wkład w rozwój teorii kapitału ludzkiego

	PEŁNE IMIĘ I NAZWISKO. naukowiec, lata życia	Główne wnioski w rozwoju teorii kapitału ludzkiego (HC)
	Szymon (Siemion) Kowal	Wysoki poziom i jakość zgromadzonego kapitału ludzkiego jest niezbędny dla przyspieszonej realizacji reform instytucjonalnych. Wystarczająco wysoki poziom i jakość kapitału ludzkiego kraju o gospodarce doganiającej zapewnia mu dostęp do stabilnego wzrostu PKB per capita oraz wzrostu poziomu i jakości życia ludności. HC jest główną dominantą możliwego stabilnego wzrostu gospodarek krajów rozwijających się.
	Robert Sołow	Model Solowa (1950-1969) pozwala ocenić różne opcje polityki gospodarczej państwa, jej wpływ na poziom życia….
	John Kendrick	Definiuje kapitał ludzki jako zdolność do tworzenia produktu i dochodu w określonym czasie, w tym nierynkowych form dochodu. Koszty opieki zdrowotnej przez pewien czas dają efekt inwestycyjny zarówno w formie pieniężnej, jak i psychologicznej.
	Lester Carl Thurow (ur. 1938)	Uwzględnij w kapitale ludzkim takie cechy jak „poszanowanie stabilności politycznej i społecznej”.
	John Stuart Mill (1806 - 1873)	Napisał: „Samego człowieka… nie uważam za bogactwo. Ale jego nabyte umiejętności, które istnieją tylko jako środki i są generowane przez pracę, nie bez powodu, jak sądzę, należą do tej kategorii ”; „Rzemiosło, energia i wytrwałość pracowników kraju są tak samo uważane za jego bogactwo, jak ich narzędzia i maszyny”.
	Abalkin Leonid Iwanowicz (1930 - 2011)	Kapitał ludzki traktował jako sumę zdolności wrodzonych, wykształcenia ogólnego i specjalnego, nabytego doświadczenia zawodowego, kreatywności, zdrowia moralnego, psychicznego i fizycznego, motywów aktywności dających możliwość generowania dochodu.
	Diatłow Siergiej Aleksiejewicz	„Kapitał ludzki to pewien zasób zdrowia, wiedzy, umiejętności, zdolności, motywacji powstałych w wyniku inwestycji i zgromadzonych przez człowieka, które są celowo wykorzystywane w procesie pracy, przyczyniając się do wzrostu jego produktywności i zarobków.”
	Simkina Ludmiła Georgiewna	Kapitał ludzki to wzbogacenie aktywności życiowej opartej na oszczędności czasu, co jest głównym związkiem współczesnego innowacyjnego systemu gospodarczego.

Szeroko rozumiany kapitał ludzki jest intensywnym czynnikiem produkcyjnym rozwoju gospodarczego, rozwoju społeczeństwa i rodziny, w tym wykształconej części siły roboczej, wiedzy, narzędzi pracy intelektualnej i kierowniczej, środowiska i aktywności zawodowej, które zapewniają efektywne racjonalne funkcjonowanie kapitału ludzkiego jako czynnika rozwoju produkcyjnego.

Idee zawarte w teorii kapitału ludzkiego wywarły poważny wpływ na politykę gospodarczą państw. Dzięki temu zmienił się stosunek społeczeństwa do inwestycji w człowieka. Dało to teoretyczne podstawy przyspieszonego rozwoju systemu edukacji i szkoleń w wielu krajach świata.

Czas pokazał, że pojęcie „kapitału ludzkiego” ma kilka interpretacji i interpretacji, w zależności od charakteru rozwiązywanych zadań ekonomicznych, mikroekonomicznych i/lub socjologicznych. W przyszłości ścisłe zróżnicowanie i usystematyzowanie takich zadań doprowadzi do odpowiedniego zróżnicowania i klasyfikacji interpretacji pojęcia kapitału ludzkiego.

Literatura:

1. Becker G. Kapitał ludzki: analiza teoretyczna i empiryczna. - M., 1964. - 234 s. [zasób elektroniczny] – tryb dostępu. – http://stepantsova.wordpress.com/2012/05/01/ (data dostępu: 22.10.2012).

2. Makarova E. O. Kapitał ludzki w innowacyjnej gospodarce // Biuletyn Kazańskiego Państwowego Uniwersytetu Rolniczego.‑2008.‑№ 2‑ P. 74‑78

3. Korczagin Yu A. Rosyjski kapitał ludzki: czynnik rozwoju czy degradacji? - Woroneż: TsIRE, 2005 [zasób elektroniczny] tryb dostępu.

4. Darmowa encyklopedia: Wikipedia. Kapitał ludzki// [zasób elektroniczny] – tryb dostępu. - URL: ru.wikipedia.org/wiki/ Kapitał_ludzki (data dostępu: 18.10.2012).

ODiplom // Ekonomia // 18.01.2017

Opis bibliograficzny:

Niestierow A.K. Akumulacja kapitału ludzkiego [Zasób elektroniczny] // Encyklopedia edukacyjna ODiplom.ru

Akumulacja kapitału ludzkiego charakteryzuje się opóźnionym charakterem zwiększania efektywności jego wykorzystania, gdyż wzrost wiedzy i doświadczenia jednostek nie pojawia się w praktyce od razu, w efekcie produktywność pracy wzrasta z opóźnieniem.

Konieczność akumulacji kapitału ludzkiego

Konieczność akumulacji kapitału ludzkiego wynika z istnienia systemu ludzkich potrzeb.

Strukturę i charakterystykę potrzeb współczesnego człowieka przedstawiono jako złożony system celów, z których każdy dąży do zaspokojenia określonych potrzeb. Jednocześnie potrzeby są pogrupowane na materialne, duchowe i społeczne, a wszystkie razem mają na celu osiągnięcie głównego celu produkcji. Tak więc potrzeby ludzkie są głównym motywem działalności gospodarczej w ogóle.

W rezultacie, aby zapewnić wzrost swojego standardu życia, osoba jest zainteresowana akumulacją kapitału ludzkiego, który podniesie wartość jego pracy i pozwoli na zaspokojenie większej liczby potrzeb, zwrócenie uwagi na swoje potrzeby wyższego rzędu. To jest subiektywna strona akumulacji kapitału ludzkiego.

Z drugiej strony, w nowoczesnych warunkach długofalowy wzrost gospodarczy opiera się na postępie technicznym i innowacjach, które wymagają jakościowego doskonalenia działalności człowieka. W konsekwencji obiektywna strona akumulacji kapitału ludzkiego wiąże się ze wzrostem jego roli jako głównego czynnika wzrostu gospodarczego, który jest jednym z głównych warunków rozwoju gospodarki narodowej.

Z punktu widzenia współczesnych warunków ekonomicznych kapitał ludzki charakteryzuje się cechami, zdolnościami i motywacjami osoby, które przyczyniają się do jej produktywnej aktywności zawodowej.

Akumulacja kapitału ludzkiego przejawia się w rozwoju 3 składników:

1. Cechy ludzkie związane z aktywnością zawodową - umysł, inteligencja, energia, niezawodność, odpowiedzialność itp.
2. Zdolności, umiejętności, zdolności osoby: uzdolnienia, wyobraźnia, pomysłowość, zdolność uczenia się, umiejętności zawodowe, doświadczenie itp.
3. Motywacje ludzkie (związane i niezwiązane bezpośrednio z pracą): orientacja na cele, komunikacja, praca zespołowa itp.

Akumulacja kapitału ludzkiego

Rosnąca rola kapitału ludzkiego we współczesnej gospodarce jest oczywista. Niezbędne jest stworzenie wielkoskalowych ram systemowych stymulujących akumulację kapitału ludzkiego. W obecnych warunkach problemy wzrostu i rozwoju gospodarczego, przed którymi stoi nowoczesna gospodarka, akumulacja kapitału ludzkiego i jego późniejsze wykorzystanie rozwiąże wiele kwestii związanych z rozwojem człowieka i wzrostem gospodarczym.

We współczesnej gospodarce rola człowieka znacznie wzrosła w porównaniu z ubiegłym stuleciem, co znajduje odzwierciedlenie w silnym wpływie kapitału ludzkiego na wzrost gospodarczy i rozwój gospodarki kraju. Kapitał ludzki umożliwi jakościowe doskonalenie procesów produkcyjnych i stworzenie warunków dla intensywnego rozwoju gospodarczego, zmniejszając rolę ekstensywnego wzrostu gospodarczego.

Specyfika i formy akumulacji kapitału ludzkiego

Akumulacja kapitału ludzkiego ma charakter ciągły i wymaga od człowieka znacznych inwestycji, zarówno pieniężnych, jak i tymczasowych. W warunkach, w których postęp w rozwoju gospodarczym bezpośrednio zależy od zgromadzonego kapitału ludzkiego, rola człowieka w środowisku gospodarczym jest bardzo duża.

Najbardziej celowy jest wzrost gospodarczy oparty na jakościowej poprawie produkcji, warunków życia i dobrobytu kraju. Wszystko to można osiągnąć, wykorzystując jako główny czynnik kapitał ludzki. Każda osoba powinna być zainteresowana ciągłą akumulacją kapitału ludzkiego jako jego właściciel. Motywem akumulacji kapitału ludzkiego są potrzeby człowieka, które są głównym bodźcem dla jego zachowania we współczesnych warunkach rynkowych.

Proces akumulacji kapitału ludzkiego z reguły jest rozciągnięty w czasie, co należy uwzględnić przy określaniu tempa rozwoju gospodarczego. Dlatego jako główny motyw inwestowania w kapitał ludzki należy przyjąć wzrost poziomu dochodów, zarówno dla właścicieli kapitału ludzkiego, jak i przedsiębiorstw w kraju. Wzrost dochodów w długim okresie w wyniku wzrostu kapitału ludzkiego jest wielokrotnie większy niż koszty inwestycji.

Specyfika akumulacji kapitału ludzkiego polega na przedstawieniu przez rynek nowych wymagań dotyczących jakości siły roboczej. Gdy na rynku pracy pojawiają się wysokie wymagania co do wykształcenia i doświadczenia zawodowego, wówczas akumulacja kapitału ludzkiego nasila się, jednocześnie proces ten jest najbardziej widoczny wśród pracowników zainteresowanych swoim rozwojem.

Obecnie dokonuje się znacznych inwestycji w kapitał ludzki na 3 poziomach.

	Opis	Charakterystyka
	Stan	Na poziomie państwowym w postaci edukacji, opieki zdrowotnej itp.
	Poziom przedsiębiorstwa	W formie wysyłania pracowników na koszt przedsiębiorstwa na odpłatne szkolenia, seminaria, konferencje w celu doskonalenia ich umiejętności lub organizowanie szkoleń i seminariów wewnętrznych.
		Trzeci poziom to inwestycje w kapitał ludzki bezpośrednio przez jego właściciela w postaci dokształcania, samodoskonalenia i nabywania nowych umiejętności zawodowych. Wszystkie te inwestycje ostatecznie zwiększają specjalny kapitał ludzki pracownika.

Formy akumulacji kapitału ludzkiego

Główną formą akumulacji kapitału ludzkiego jest wykształcenie, przede wszystkim wykształcenie wyższe, w tym obszarze pierwszeństwo mają wiedza, umiejętności, umiejętności i umiejętność ich wykorzystania w pracy zawodowej.

Współczesne płace można traktować jako dwa składniki: pierwszy to poziom dochodu, który osoba otrzyma bez wyższego wykształcenia, a drugi to zwrot z inwestycji w edukację. Inwestycje w edukację obejmują bezpośrednie koszty edukacji oraz koszt alternatywny utraconego dochodu podczas edukacji. Zgodnie z tym podejściem, rzeczywista wartość wykształcenia dla właściciela kapitału ludzkiego oraz dla gospodarki i społeczeństwa jako całości przejawia się w tym, że pracownik z wyższym poziomem wykształcenia, a co za tym idzie z większą ilością ludzi kapitał, ma wyższe dochody.

Tradycyjnie uważa się, że dochody osób z wyższym wykształceniem są około 1,3-1,5 razy wyższe niż dochody osób z wykształceniem średnim specjalistycznym, jednak wiele zawodów wymagających wyższego wykształcenia jest opłacanych gorzej niż wiele zawodów pracujących. Dlatego to stwierdzenie nie powinno być traktowane jako prawda absolutna. Trzeba jednak wziąć pod uwagę, że posiadanie wyższego wykształcenia zapewnia pewien wzrost zarobków.

Obecność kapitału ludzkiego nie tylko wpływa na otrzymanie wyższych dochodów, ale także zwiększa szanse na zdobycie stanowiska na bardziej dochodowym wakcie. Poziom i jakość edukacji i zatrudnienia mają ze sobą wyraźny związek. Ten trend jest typowy zarówno dla dużych miast, jak i stosunkowo małych. Poziom bezrobotnych z wykształceniem wyższym jest niższy niż osób z wykształceniem średnim lub średnim kierunkowym.

W konsekwencji wyższy poziom wykształcenia i odpowiednio większa ilość kapitału ludzkiego wzmacnia pozycję konkurencyjną pracowników na rynku pracy. Należy zauważyć, że jest to główna przewaga konkurencyjna na rynku pracy. Drugie miejsce na liście to doświadczenie zawodowe.

Kolejną najważniejszą formą akumulacji kapitału ludzkiego jest nabywanie praktycznych umiejętności produkcyjnych, szkolenie zawodowe.

Całkowite inwestycje w szkolenia zawodowe i zaawansowane szkolenia są z grubsza porównywalne z inwestycjami w tradycyjną edukację.

Należy zwrócić uwagę na różnicę między specjalnym a ogólnym szkoleniem zawodowym.

• Specjalne szkolenia zawodowe i zaawansowane szkolenia są finansowane na koszt przedsiębiorstwa i zapewniają pracownikom umiejętności zawodowe, zdolności i wiedzę, które będą im przydatne w szczególności w tym przedsiębiorstwie. Dlatego też główny dochód ze specjalnego szkolenia zawodowego otrzymuje bezpośrednio firma, która sfinansowała szkolenie. Tym samym, opuszczając przedsiębiorstwo, pracownik prawdopodobnie nie będzie mógł korzystać z kapitału ludzkiego zgromadzonego podczas takiego szkolenia.
• Kształcenie ogólnozawodowe pozwoli osobie na zdobycie wiedzy, umiejętności i zdolności w określonej dziedzinie działalności i będzie mogło być wykorzystane w różnych przedsiębiorstwach.

  Czym jest kapitał ludzki?

  Jednostka sama inwestuje w ogólne przygotowanie zawodowe, ale w przyszłości koszty zwiększenia kapitału ludzkiego zostaną zrekompensowane wyższymi zarobkami.

Należy zauważyć, że oba te podejścia do akumulacji kapitału ludzkiego są popularne w Rosji.

Również rosyjskie przedsiębiorstwa inwestujące w kapitał ludzki starają się zorganizować takie warunki pracy, aby pracownicy nie opuszczali przedsiębiorstwa, ponieważ prowadzi to do utraty zainwestowanych środków. Najbardziej popularne wśród rosyjskich firm są szkolenia korporacyjne, konkursy zespołowe, praktyczne zajęcia grupowe o wąskim zakresie związanym ze specyfiką pracy.

O ile wcześniej liczba pracowników, którzy z własnej inicjatywy poprawili swoje przygotowanie zawodowe, była stosunkowo niewielka, to dziś trend się zmienił, istnieje duże zapotrzebowanie na rozwój własnych umiejętności zawodowych. Oczywisty trend w pozytywnym kierunku jest jednak niższy niż pożądany poziom, ponieważ głównym rodzajem szkolenia zawodowego, które ludzie przechodzą z własnej inicjatywy, są kursy doskonalenia zawodowego. Inne rodzaje ogólnego szkolenia zawodowego są mniej poszukiwane.

Ponadto należy zauważyć, że pracownicy sektora publicznego, agencji rządowych, spółek państwowych znacznie częściej doskonalą swoje przygotowanie zawodowe niż pracownicy organizacji komercyjnych. W przypadku wielu zawodów w sektorze publicznym obowiązkowe jest doskonalenie szkolenia zawodowego co 1, 2 lub 3 lata.

W przedsiębiorstwach komercyjnych wielu pracowników nie odczuwa potrzeby gromadzenia kapitału ludzkiego poprzez rozwój zawodowy, uważając, że szkolenia powinny odbywać się kosztem pracodawcy i z jego inicjatywy. Jednak firmy prywatne, zwłaszcza małe, niechętnie inwestują w rozwój swoich pracowników. Podczas gdy w sektorze publicznym istnieją specjalne programy, które wymagają obowiązkowego zaawansowanego szkolenia. W tym przypadku to państwo często występuje jako inwestor w kształceniu zawodowym.

Trzecią formą akumulacji kapitału ludzkiego jest samodzielny rozwój, polegający na zdobywaniu dodatkowego wykształcenia, nowych umiejętności zawodowych itp. przez jego bezpośredniego właściciela.

Ta forma jest najmniej powszechna, słabe zainteresowanie samodoskonaleniem można tłumaczyć niskim poziomem motywacji do akumulacji własnego kapitału ludzkiego wśród większości populacji. Często osoba nie widzi perspektyw na wzrost płac, jeśli przechodzi zaawansowane szkolenie. Dlatego konieczne jest stymulowanie pracowników w postaci podwyżek ich wynagrodzeń, w zależności od poziomu kwalifikacji i wiedzy zawodowej.

Akumulacja kapitału ludzkiego wraz z wiekiem

Zgodnie z ogólnymi zapisami teorii kapitału ludzkiego pensje pracowników rosną wraz z wiekiem, ponieważ w młodości są duże inwestycje w edukację, doświadczenie zawodowe i szkolenia, potem ich intensywność maleje, a pracownicy zaczynają cieszyć się owocami swojej pracy w kształtowaniu kapitału ludzkiego.

Wraz z wiekiem następuje akumulacja kapitału ludzkiego poprzez kształtowanie umiejętności zawodowych i akumulację doświadczenia, a wraz z nią wzrasta poziom dochodów.

Zgodnie z ogólnym trendem w kształtowaniu i rozwoju kapitału ludzkiego pracownik osiąga maksimum swoich dochodów w przedziale 45-50 lat. Po tym kamieniu milowym ogólny poziom dochodów zaczyna spadać, ponieważ w grę wchodzą czynniki deprecjacji kapitału ludzkiego: wiedza i umiejętności stają się przestarzałe, pojawiają się problemy zdrowotne, spada poziom percepcji, wzrasta pasywność itp.

Dodatkowy poziom dochodów ze względu na posiadanie wyższego wykształcenia zaczyna spadać od 40-45 roku życia, do czasu przejścia na emeryturę przestaje mieć wpływ na poziom dochodów. Tłumaczy się to tym, że początek akumulacji głównej części kapitału ludzkiego zbiega się z otrzymaniem wyższego wykształcenia (22-25 lat), po którym człowiek stawia stopę na ścieżce pracy i zaczyna ją uzupełniać doświadczenie zawodowe. Podejmując działalność zawodową, człowiek stale podnosi swój poziom zawodowy, zwiększając kapitał ludzki.

Od 30-35 roku życia człowiek zgromadził już wystarczającą ilość wiedzy i nabył niezbędne umiejętności zawodowe, dlatego jest najwyżej ceniony przez nowoczesną gospodarkę i pracodawców. W tym samym okresie, w przypadku pracowników, którzy przez cały czas nie rozwinęli swojego kapitału ludzkiego, występuje sytuacja odwrotna. Ich skumulowany kapitał ludzki w postaci otrzymanej edukacji i zainwestowanych w nią środków amortyzował, przez co trudniej jest im znaleźć dobrze płatną pracę. Wynika to częściowo z braku silnej woli do samorozwoju zawodowego, a częściowo z niskiej jakości doświadczenia zawodowego, utrudniającej pracę w zmienionych warunkach.

W okresie od 30-35 lat do 40-45 lat człowiek musi rozwijać swój kapitał ludzki poprzez rozwój zawodowy, specjalne szkolenia i wzrost jakościowy, tak aby po 40-45 latach doświadczenia zawodowego zapewniał wyższy dodatkowy poziom dochodów niż na studiach wyższych.

Tak więc możemy stwierdzić:

Akumulacja kapitału ludzkiego nie kończy się z chwilą uzyskania wyższego wykształcenia, pewnych umiejętności zawodowych, doświadczenia zawodowego, umiejętności specjalnych itp., ale musi być kontynuowana poprzez dodatkowy ogólny i specjalny rozwój zawodowy. Im bardziej wykształcony, wykwalifikowany i rozwinięty specjalista, tym większe ma szanse na znalezienie pracy o wysokim poziomie wynagrodzenia.

Wśród cech rozwoju i akumulacji kapitału ludzkiego w Rosji należy zwrócić uwagę na pozytywne tendencje wzrostu liczby pracowników, którzy zwiększają swój kapitał ludzki poprzez podnoszenie kwalifikacji i nabywanie nowych umiejętności zawodowych. To zdecydowanie plus. Jednocześnie ogólna niska kultura pracowników i pracodawców w zakresie refinansowania kapitału ludzkiego jest warunkiem ograniczającym intensywny wzrost gospodarczy. W nowoczesnych warunkach kapitał ludzki w Rosji jest głównym czynnikiem intensywnego wzrostu gospodarczego. To dzięki podnoszeniu kapitału ludzkiego możliwe jest podniesienie poziomu rozwoju gospodarczego, usprawnienie sektorów gospodarki narodowej, unowocześnienie technologiczne produkcji, zwiększenie wydajności pracy oraz stymulowanie wzrostu gospodarczego w obliczu współczesnych wyzwań stojących przed Rosją.

Literatura

1. Alawerdow A.R. Zarządzanie zasobami ludzkimi organizacji. – M.: Synergia, 2012.
2. Lukyanchikova T.L., Semenova E.M. Efektywne zarządzanie kapitałem ludzkim przedsiębiorstwa w interesie jego innowacyjnego rozwoju. // Rachunkowość zarządcza. - 2014 r. - nr 2. - S. 28-38.
3. Mau V.A. Rozwój kapitału ludzkiego. – M.: Delo, 2013.
4. Zarządzanie personelem. / wyd. E.B. Kołbaczow. - Rostów nad Donem: Feniks, 2014 r.

Twórcy teorii kapitału ludzkiego

Teoria kapitału ludzkiego została opracowana przez zwolenników wolnej konkurencji i cen w zachodniej ekonomii politycznej przez amerykańskich ekonomistów Theodora Schultza i Gary'ego Beckera. Za stworzenie podwalin teorii kapitału ludzkiego zostali odznaczeni Nagrodą Nobla w dziedzinie ekonomii – Theodor Schultz w 1979 r., Gary Becker w 1992 r. Wśród badaczy, którzy wnieśli największy wkład w rozwój teorii kapitału ludzkiego, są również M. Blaug, M. Grossman, J. Mintzer, M. Pearlman, L. Thurow, F. Welch, B. Chiswick, J. Kendrick, R. Solow, R. Lucas, Z. Griliches, S. Fabrikant, I. Fisher , E. Denison i inni ekonomiści, socjologowie i historycy. Znaczący wkład w powstanie teorii wniósł pochodzący z Rosji Simon (Siemion) Kuznets, który w 1971 roku otrzymał Nagrodę Nobla w dziedzinie ekonomii.Kritsky, SA Kurgansky i inni.

Pojęcie „kapitału ludzkiego” opiera się na dwóch niezależnych teoriach:

1) Teoria „inwestycji w ludzi” był pierwszym z pomysłów zachodnich ekonomistów na temat reprodukcji ludzkich zdolności produkcyjnych. Jego autorami są F. Machlup (Princeton University), B. Weisbrod (University of Wisconsin), R. Wikstra (University of Colorado), S. Bowles (Harvard University), M. Blaug (University of London), B. Fleischer ( Ohio State University, R. Campbell i B. Siegel (University of Oregon) itp. Ekonomiści tego nurtu wychodzą z keynesowskiego postulatu wszechmocy inwestycji. Przedmiotem badań rozważanej koncepcji jest zarówno wewnętrzna struktura samego „kapitału ludzkiego”, jak i specyficzne procesy jego tworzenia i rozwoju.

M. Blaug uważał, że kapitał ludzki jest obecną wartością dawnych inwestycji w umiejętności ludzi, a nie wartością samych ludzi.
Z punktu widzenia W. Bowena na kapitał ludzki składa się nabyta wiedza, umiejętności, motywacje i energia, którą człowiek jest obdarzony i który może być wykorzystany przez określony czas w celu wytwarzania dóbr i usług. F. Machlup pisał, że praca nieulepszona może różnić się od ulepszonej, która stała się bardziej produktywna, dzięki inwestycjom zwiększającym zdolności fizyczne i umysłowe człowieka. Takie ulepszenia stanowią kapitał ludzki.

2) Autorzy teorii „produkcji kapitału ludzkiego” są Theodor Schultz i Jorem Ben-Poret (University of Chicago), Gary Becker i Jacob Mintzer (Columbia University), L. Thurow (MIT), Richard Pelman (University of Wisconsin), Zvi Griliches (Harvard University) i inni. uważane za fundamentalne dla zachodniej myśli ekonomicznej.

Schultz, Theodore-William (1902-1998), amerykański ekonomista, laureat Nagrody Nobla (1979). Urodzony w pobliżu Arlington (Dakota Południowa, USA). Studiował w kolegium, gimnazjum Uniwersytetu Wisconsin, gdzie w 1930r. uzyskał doktorat z ekonomii rolnictwa.

Zaczął uczyć w Iowa State College. Cztery lata później kierował Katedrą Socjologii Ekonomicznej. Od 1943 roku przez blisko czterdzieści lat był profesorem ekonomii na Uniwersytecie w Chicago. Działalność nauczyciela połączył z aktywną pracą naukową. W 1945 r. przygotował zbiór materiałów z konferencji Żywność dla Świata, w której szczególną uwagę zwrócono na czynniki zaopatrzenia w żywność, strukturę i migrację rolniczej siły roboczej, kwalifikacje zawodowe rolników, technologię produkcji rolniczej oraz kierunek inwestycji w rolnictwo. W swojej pracy „Rolnictwo w niestabilnej gospodarce” (1945) sprzeciwiał się niepiśmiennemu użytkowaniu ziemi, gdyż prowadzi to do erozji gleby i innych negatywnych konsekwencji dla gospodarki rolnej.

W latach 1949-1967. TELEWIZJA. Schultz jest członkiem rady dyrektorów Narodowego Biura Badań Gospodarczych USA, a następnie konsultantem ekonomicznym Międzynarodowego Banku Odbudowy i Rozwoju, Organizacji Narodów Zjednoczonych ds. Wyżywienia i Rolnictwa (FAO), kilku departamentów i organizacji rządowych.

Wśród jego najsłynniejszych dzieł są „ Produkcja rolna i dobrobyt, przekształcenie tradycyjnego rolnictwa (1964), Inwestowanie w ludzi: ekonomika jakości populacji (1981) itd.

Amerykańskie Stowarzyszenie Gospodarcze przyznało T.-V. Medal Schultza im. F. Volkera. Jest honorowym profesorem Uniwersytetu w Chicago; otrzymał honorowe stopnie naukowe na uniwersytetach w Illinois, Wisconsin, Dijon, Michigan, Karolinie Północnej i Katolickim Uniwersytecie Chile.

Zgodnie z teorią kapitału ludzkiego w produkcji oddziałują na siebie dwa czynniki – kapitał fizyczny (środki produkcji) i kapitał ludzki (nabyta wiedza, umiejętności, energia, którą można wykorzystać w produkcji dóbr i usług). Ludzie wydają pieniądze nie tylko na przelotne przyjemności, ale także na przyszłe dochody pieniężne i niepieniężne. Inwestuje się w kapitał ludzki. Są to koszty utrzymania zdrowia, zdobycia wykształcenia, koszty związane ze znalezieniem pracy, uzyskaniem potrzebnych informacji, migracją, szkoleniem zawodowym w pracy. Wartość kapitału ludzkiego szacuje się na podstawie potencjalnego dochodu, jaki jest w stanie zapewnić.

TELEWIZJA. Schulz twierdził, że kapitał Ludzki jest formą kapitału, ponieważ jest źródłem przyszłych dochodów lub przyszłej satysfakcji, lub obu. I staje się człowiekiem, ponieważ jest integralną częścią człowieka.

Według naukowca zasoby ludzkie są z jednej strony podobne do zasobów naturalnych, z drugiej zaś do kapitału materialnego. Bezpośrednio po urodzeniu człowiek, podobnie jak zasoby naturalne, nie przynosi żadnego efektu. Dopiero po odpowiednim „przerobieniu” człowiek nabywa cechy kapitału. Oznacza to, że wraz ze wzrostem kosztów poprawy jakości siły roboczej praca jako główny czynnik stopniowo przekształca się w kapitał ludzki. TELEWIZJA. Schultz jest przekonany, że biorąc pod uwagę wkład pracy w produkcję, ludzka zdolność produkcyjna przewyższa wszystkie inne formy bogactwa razem wzięte. Osobliwością tego kapitału, zdaniem naukowca, jest to, że niezależnie od źródeł powstania (własnych, publicznych lub prywatnych) jego wykorzystanie jest kontrolowane przez samych właścicieli.

Mikroekonomiczny fundament teorii kapitału ludzkiego położył G.-S. Beckera.

Harry-Stanley Becker (ur. 1930) to amerykański ekonomista i laureat Nagrody Nobla (1992). Urodzony w Potsville (Pensylwania, USA). W 1948 studiował w J. Madison High School w Nowym Jorku. W 1951 ukończył Uniwersytet Princeton. Jego kariera naukowa związana jest z Uniwersytetami Columbia (1957-1969) i Chicago.

KAPITAŁ LUDZKI

W 1957 obronił pracę doktorską i został profesorem.

Od 1970 roku G.-S. Becker pełnił funkcję przewodniczącego wydziału nauk społecznych i socjologii na Uniwersytecie w Chicago. Wykładał w Hoover Institution na Uniwersytecie Stanforda. Współpracował z tygodnikiem „Business Week”.

Jest aktywnym zwolennikiem gospodarki rynkowej. W swoim dorobku ma wiele prac: „Ekonomiczna teoria dyskryminacji” (1957), „Traktat o rodzinie” (1985), „Teoria racjonalnych oczekiwań” (1988), „Kapitał ludzki” (1990), „Racjonalne oczekiwania i Wpływ ceny konsumpcji” (1991), Płodność i ekonomia (1992), Szkolenie, praca, jakość pracy i ekonomia (1992) itp.

Przekrojową ideą prac naukowca jest to, że przy podejmowaniu decyzji w życiu codziennym człowiek kieruje się rozumowaniem ekonomicznym, choć nie zawsze jest tego świadomy. Twierdzi, że rynek idei i motywów działa według tych samych wzorców, co rynek towarów: podaż i popyt, konkurencja. Dotyczy to również spraw takich jak małżeństwo, rodzina, wykształcenie, wybór zawodu. Jego zdaniem wiele zjawisk psychologicznych podlega także ocenie i pomiarowi ekonomicznemu, jak np. zadowolenie lub niezadowolenie z sytuacji materialnej, przejaw zawiści, altruizmu, egoizmu itp.

Przeciwnicy G.-S. Becker twierdzi, że skupiając się na rachunku ekonomicznym, umniejsza znaczenie czynników moralnych. Jednak naukowiec ma na to odpowiedź: wartości moralne są różne dla różnych ludzi i minie dużo czasu, zanim staną się takie same, jeśli to w ogóle możliwe. Osoba o dowolnej moralności i poziomie intelektualnym dąży do uzyskania osobistych korzyści ekonomicznych.

W 1987 r. G.-S. Becker został wybrany prezesem American Economic Association. Jest członkiem Amerykańskiej Akademii Nauk i Sztuki, Narodowej Akademii Nauk USA, Narodowej Akademii Edukacji USA, towarzystw krajowych i międzynarodowych, redaktorem czasopism ekonomicznych i doktorów honoris causa uniwersytetów Stanford, Chicago, Illinois, hebrajskich.

Punkt wyjścia dla G.-S. Becker wpadł na pomysł, że inwestując w szkolenia i edukację, uczniowie i ich rodzice postępują racjonalnie, biorąc pod uwagę wszystkie korzyści i koszty. Podobnie jak „zwykli” przedsiębiorcy porównują oczekiwaną krańcową stopę zwrotu z takich inwestycji ze zwrotem z inwestycji alternatywnych (odsetki od lokat bankowych, dywidendy z papierów wartościowych). W zależności od tego, co jest bardziej ekonomicznie wykonalne, decydują, czy kontynuować naukę, czy ją przerwać. Stopy zwrotu regulują dystrybucję inwestycji między różne rodzaje i poziomy edukacji, a także między systemem edukacji a pozostałą częścią gospodarki. Wysokie stopy zwrotu wskazują na niedoinwestowanie, niskie stopy na przeinwestowanie.

G.-S. Becker przeprowadził praktyczną kalkulację efektywności ekonomicznej edukacji. Na przykład dochód z wyższego wykształcenia definiuje się jako różnicę w zarobkach życiowych między osobami, które ukończyły studia, a osobami, które nie ukończyły szkoły średniej. Wśród kosztów kształcenia za główny składnik uznano „zarobki utracone”, czyli zarobki, których studenci nie otrzymywali w ciągu lat studiów. (Zasadniczo utracone zarobki mierzą wartość czasu spędzonego przez uczniów na budowaniu ich kapitału ludzkiego.) Porównanie korzyści i kosztów kształcenia pozwoliło określić zwrot z inwestycji w osobę.

G.-S. Becker uważał, że robotnik o niskich kwalifikacjach nie staje się kapitalistą z powodu dyfuzji (rozproszenia) własności akcji korporacyjnych (choć ten punkt widzenia jest popularny). Dzieje się to poprzez nabywanie wiedzy i umiejętności, które mają wartość ekonomiczną. Naukowiec był przekonany, że brak wykształcenia jest najpoważniejszym czynnikiem hamującym wzrost gospodarczy.

Naukowiec podkreśla różnicę między inwestycjami specjalnymi i ogólnymi w osobę (i szerzej między zasobami ogólnymi i specyficznymi w ogóle). Szkolenie specjalne daje pracownikowi wiedzę i umiejętności zwiększające przyszłą produktywność odbiorcy tylko w firmie, która go szkoli (różne formy programów rotacyjnych, zapoznanie nowoprzybyłych ze strukturą i wewnętrzną rutyną przedsiębiorstwa).

W procesie szkolenia ogólnego pracownik nabywa wiedzę i umiejętności zwiększające produktywność jego odbiorcy, niezależnie od firmy, w której pracuje (nauka pracy na komputerze osobistym).

Według G.-S. Becker, inwestycje w edukację obywateli, w opiekę medyczną, w szczególności dzieci, w programy społeczne mające na celu utrzymanie, wspieranie, uzupełnianie kadr, są równoznaczne z inwestowaniem w tworzenie lub nabywanie nowego sprzętu lub technologii, które w przyszłości się zwrócą. z takimi samymi zyskami. Tak więc, zgodnie z jego teorią, wspieranie szkół i uczelni przez przedsiębiorców nie jest dobroczynnością, ale troską o przyszłość państwa.

Według G.-S. Becker, szkolenie ogólne jest opłacane w pewien sposób przez samych pracowników.

Dążąc do podnoszenia swoich kwalifikacji, w okresie szkolenia akceptują niższe zarobki, a później uzyskują dochody ze szkolenia ogólnego. Wszakże gdyby firmy finansowały szkolenia, to za każdym razem, gdy tacy pracownicy byliby zwalniani, pozbywaliby się swoich inwestycji w nich. Odwrotnie, szkolenia specjalne opłacane są przez firmy, a także uzyskują z nich dochód. W przypadku zwolnienia z inicjatywy firmy koszty poniosą pracownicy. W efekcie ogólny kapitał ludzki z reguły tworzony jest przez specjalne „firmy” (szkoły, uczelnie), a ten specjalny powstaje bezpośrednio w miejscu pracy.

Termin „specjalny kapitał ludzki” pomógł wyjaśnić, dlaczego długoletni pracownicy rzadziej zmieniają pracę i dlaczego firmy mają tendencję do obsadzania wakatów poprzez wewnętrzne podróże służbowe, a nie rekrutację zewnętrzną.

Po przestudiowaniu problemów kapitału ludzkiego G.-S. Becker stał się jednym z twórców nowych działów teorii ekonomii – ekonomii dyskryminacji, ekonomii obcej ekonomii, ekonomii przestępczości itd. Przerzucił „pomost” z ekonomii do socjologii, demografii, kryminalistyki; jako pierwszy wprowadził zasadę racjonalnego i optymalnego zachowania w tych branżach, w których, jak wcześniej uważali badacze, dominowały nawyki i irracjonalność.

Rozwój kapitału ludzkiego jest chyba najważniejszym zadaniem firmy. Co więcej, kwestia ta jest ostatnio podnoszona w skali całego kraju jako niezbędny warunek jego rozwoju i prosperity na światowej arenie gospodarczej.

Nauczysz się:

• Jaka jest podstawa tworzenia i rozwoju kapitału ludzkiego.
• Czym może być inwestycja w rozwój kapitału ludzkiego.
• Jak kapitał ludzki może wpłynąć na innowacyjny rozwój przedsiębiorstwa.
• Po co zarządzać rozwojem kapitału ludzkiego.
• Jak ocenić poziom rozwoju kapitału ludzkiego w organizacji.
• Jakie są problemy w rozwoju kapitału ludzkiego w Rosji.

Jak firmy odpowiednio rozwijają kapitał ludzki?

Im większy bagaż intelektualny posiada firma, tym większe jej przewagi konkurencyjne, tym lepiej i efektywniej może zorganizować swój proces produkcyjny, zapewniając optymalną transformację zasobów niematerialnych w kapitał materialny.

Wysoko wykwalifikowani specjaliści potrafią podnieść atrakcyjność marki i wpłynąć na rentowność organizacji. W dużej mierze wartość przedsiębiorstwa determinują innowacje, łatwo jest ją zwiększyć poprzez motywację finansową pracowników.

Dziś coraz więcej firm uświadamia sobie, że nie tylko kapitał finansowy decyduje o rzeczywistej wartości biznesu. Kapitał intelektualny to główny strategiczny element branży. Na rysunku widać zależność między kapitałem intelektualnym a rzeczywistym kosztem organizacji:

Kapitał finansowy organizacji- to nie tylko gotówka, ale także akcje i inne papiery wartościowe.

Kapitał intelektualny organizacji to mentalny bagaż personelu. Wiedza jest podstawą bogactwa przedsiębiorstwa, wartości niematerialnych poprawiających jakość procesów produkcyjnych. Tworzą wartość dodaną dla przedsiębiorstwa.

Doskonalenie biznesu za pomocą kapitału intelektualnego nie jest badaniem teoretycznym, ale praktyką życiową. Dzięki temu atucie możesz skutecznie zarządzać zyskami, tworzyć nowe produkty i pozyskiwać klientów.

Przez kapitał intelektualny należy rozumieć wszystkie te zasoby informacyjne, którymi dysponuje firma. Kapitał intelektualny to połączenie kapitału ludzkiego, strukturalnego i relacyjnego. Kapitał intelektualny obejmuje również kapitał informacyjny, własność intelektualną, kapitał klientów, świadomość marki oraz kapitał szkoleniowy.

Wiedza tworząca kapitał intelektualny może być jawna lub dorozumiana, ale zawsze pełni użyteczną funkcję.

Kapitał ludzki organizacji wynika z dostępności personelu. Powstaje kosztem wiedzy, talentów, zdolności i kompetencji pracowników. Proces ten jest długotrwały i przebiega przez kilka etapów.

• Początkowo następuje poszukiwanie i selekcja kandydatów, którzy później stworzą kapitał ludzki, następnie relacja zostaje sformalizowana.
• W przyszłości pracodawca jest zainteresowany i motywuje pracowników do bardziej aktywnej i owocnej pracy.
• W procesie współpracy dokonywane są inwestycje w kapitał ludzki poprzez rozwój i szkolenie pracowników.
• I wreszcie następuje fuzja i (lub) absorpcja.

Generalnie na kapitał ludzki firmy składa się kilka elementów, które można odzwierciedlić w postaci wzoru (1):

Udział wpływu kapitału ludzkiego na wartość przedsiębiorstwa waha się od 30 do 80%, w zależności od sektora gospodarki. Ale tak czy inaczej, wkład ludzi w rentowność organizacji jest czynnikiem decydującym. Kapitał ludzki zwiększa konkurencyjność. A kapitał powstaje bezpośrednio z umiejętności i zdolności pracowników, których wysiłki wytwarzają towary i usługi.

Niektórzy mylą pojęcia kapitału ludzkiego i potencjału ludzkiego. Główna różnica między tymi wymiennymi pojęciami polega na tym, że kapitał tworzy wartość rynkową firmy poprzez udział pracowników w budowaniu sukcesu. To bardzo ważny czynnik w rozwoju organizacji. To pracownicy tworzą wartość dodaną przedsiębiorstwa.

Od czego zależy tworzenie i rozwój kapitału ludzkiego?

Ze względu na to, że rozwój i dobrobyt gospodarczy kraju bezpośrednio zależą od zamieszkujących go specjalistów, priorytetową troskę państwa można nazwać zapewnieniem poprawy zdolności obywateli (intelektualnych, fizycznych i duchowych). Zadanie to rozwiązuje się w ramach realizacji celu rozwoju kapitału ludzkiego, co nieuchronnie doprowadzi do wzrostu potencjału całego społeczeństwa, a także wzrostu zasobu kraju jako całości. Wysokie szanse społeczeństwa zależą od dynamiki wzrostu gospodarczego. Tak więc rozwój kapitału ludzkiego jest jednym z kluczowych zadań naszych czasów. Co jest potrzebne, aby go rozwiązać?

• Przede wszystkim, aby rozwijać umiejętności każdego członka społeczeństwa, pracownika firmy, konieczne jest stworzenie jak najkorzystniejszego środowiska, które jest praktycznie nieosiągalne bez ogólnej poprawy warunków życia.
• Po drugie, konieczne jest zwiększenie konkurencyjności nie tylko samego kapitału ludzkiego, ale także tych sektorów gospodarki, które go dostarczają w wymiarze społecznym.

Specjalistami, którzy pracują nad rozwiązaniem problemu poprawy zasobów ludzkich, są socjologowie, ekonomiści i psychologowie. Do ich zadań należy rozwój zagadnień rozwoju kapitału ludzkiego na trzech poziomach:

• rozwój jednostki (poziom mikro);
• rozwój państwa jako całości (poziom makro);
• rozwój przedsiębiorstw, spółek prawa handlowego (poziom mezo).

Na poziomie państwowym kapitał ludzki jest gromadzony wysiłkiem wszystkich członków społeczeństwa, jest on bogactwem i aktywem narodowym. W każdym regionie tworzy się własny, podobny zasób, który następnie jest agregowany w całym kraju.

W celu zapewnienia rozwoju kapitału ludzkiego na poziomie regionalnym konieczna jest poprawa aktywności gospodarczej podmiotów gospodarczych na tym obszarze. Ponadto zasoby ludzkie są podsumowywane zgodnie z wynikami każdego przedsiębiorstwa w regionie. Skumulowany kapitał ludzki ostatecznie determinuje poziom rozwoju społeczno-gospodarczego terytorium.

Do pomiaru kapitału ludzkiego nie wystarczy zsumowanie liczby pracowników. Konieczne jest obliczenie wszystkich ich umiejętności, wiedzy, ilości dostępnych informacji. W końcu to właśnie ten potencjał aktywuje produkcję na takim czy innym poziomie i determinuje stopień efektywności firmy.

Każda osoba posiada kapitał osobisty, w ramach grupy społecznej wszystkie indywidualne zmiany są zebrane w podsystemy o strukturze hierarchicznej. Łącząc się ze sobą, osobiste kapitały tworzą społeczeństwo. Jeżeli kapitał ludzki dla jednej jednostki odgrywa ważną rolę w zakresie zdolności do osiągnięcia określonej jakości życia, to w skali całego regionu czy kraju jako całości, zasób ten może służyć jako środek do osiągania bardziej globalnych celów.

Osoba istnieje na rynku pracy ze swoimi zdolnościami, umiejętnościami, zdolnościami. Przynosi dochód swojej rodzinie i firmie, w której pracuje. Ale w całym regionie działa również jako ogniwo społeczne. Można go nazwać komórką budulcową gospodarki regionu i kraju jako całości.

Pracownik indywidualny przekazuje swoje umiejętności przedsiębiorstwu handlowemu lub państwowemu (komunalnemu), w którym pracuje. A takie przedsiębiorstwo, wraz z wieloma innymi, tworzy społeczną lub ekonomiczną podstawę życia społeczeństwa.

Te talenty i zdolności, które dana osoba ma, są częściowo wrodzone, częściowo nabyte przez niego przez całe życie. Zadaniem przedsiębiorstwa jest stworzenie swoim pracownikom takich warunków społeczno-ekonomicznych, w których najłatwiej będzie zwiększyć kapitał ludzki. Docelowo cała zdobyta wiedza zostanie wydana na rzecz społeczeństwa i trafi do środowiska, w którym osiągana jest najwyższa jakość życia oraz najbardziej komfortowe warunki pracy, rozwoju i aktywności intelektualnej.

Rozwój kapitału ludzkiego jest procesem długotrwałym, może przybierać różne formy i typy, przechodząc przez wszystkie etapy cyklu życia i pozostając pod wpływem różnych okoliczności społecznych. Wszystkie te czynniki można warunkowo podzielić na grupy: ekonomiczne, przemysłowe, demograficzne, a także społeczno-demograficzne, społeczno-ekonomiczne, środowiskowe i wiele innych.

Kapitał ludzki kształtuje się i doskonali w procesie produkcji społecznej. Optymalnym środowiskiem do jego rozwoju są komfortowe warunki życia. Jeśli dana osoba ma wzrost dochodów, przystępne cenowo i wysokiej jakości usługi medyczne i edukacyjne, wspaniałe środowisko kulturowe i komfortowe warunki życia, to rozwój kapitału ludzkiego będzie przebiegał w najlepszy możliwy sposób. Takie warunki można osiągnąć przy pomocy odpowiedniej polityki państwa w zakresie edukacji, kultury, ochrony zdrowia, poprawy, infrastruktury itp.

Liczbowe wyrażenie całkowitego zasobu można rozpatrywać w kategoriach wskaźnika rozwoju kapitału ludzkiego. Wartości te są bezpośrednio związane z poziomem edukacji, dostępnością żywności wysokiej jakości oraz opieką zdrowotną. Odzwierciedlają:

• odsetek ludności pozbawionej możliwości wystarczającego jedzenia;
• odsetek śmiertelności dzieci (poniżej 5 roku życia);
• odsetek dzieci otrzymujących wykształcenie średnie;
• wskaźnik alfabetyzacji dorosłych.

Aby zapewnić tworzenie i rozwój kapitału ludzkiego, państwo musi podjąć działania w celu:

• zwiększenie przystępności mieszkań, tworzenie korzystnych warunków dla udzielania kredytów hipotecznych, wykorzystanie takich instrumentów finansowych, które przyczynią się do rozwoju rynku mieszkaniowego;
• zwiększenie dostępności sektora kredytów konsumenckich, zwiększenie otwartości informacji;
• zwiększenie możliwości obywateli w zakresie korzystania z pożyczek edukacyjnych;
• zapewnienie wysokiego poziomu dobrobytu obywateli, bezpieczeństwa osobistego, rozwój programów ubezpieczeń na życie i majątkowych;
• poprawa warunków dodatkowego ubezpieczenia emerytalnego.

Człowiek osiąga swój największy potencjał pokonując długi, ciągły proces tworzenia i rozwoju kapitału ludzkiego, na który składają się takie czynniki jak wykształcenie, zatrudnienie, występowanie sprzyjających warunków do doskonalenia umiejętności i stawania się jednostką.

Średnio okres rozwoju kapitału ludzkiego trwa od 15 do 25 lat. Na poziomie początkowym przyjmujemy znak zerowy. Każdy członek społeczeństwa zaczyna od podstaw kształtować swoją wiedzę, umiejętności, umiejętności.

Początek procesu rozwoju kapitału ludzkiego sięga dzieciństwa, w wieku trzech lub czterech lat. Dziecko otrzymuje informacje, za pomocą których ma możliwość rozwijania swoich talentów, doskonalenia i podnoszenia swojej wiedzy i umiejętności. Od tego, jak pomyślnie się studiuje, zależy w przyszłości jego samostanowienie i umiejętność spełnienia się w przyszłości, znalezienia zastosowania swoich umiejętności na rynku pracy. Ale potencjał, jaki daje człowiekowi od urodzenia, wciąż odgrywa ogromną rolę.

Najważniejszym okresem w rozwoju kapitału ludzkiego jest okres adolescencji (13–23 lata). Nie da się tworzyć i rozwijać kapitału ludzkiego bez regularnego uzupełniania arsenału umiejętności i zdolności. Jeśli człowiek nie jest zaangażowany w kształcenie zawodowe, jeśli nie poświęcił czasu i wysiłku na swoją edukację, nie ma potrzeby mówić o rozwoju kapitału ludzkiego. Im wyższy poziom wiedzy osoby, tym bardziej może poprawić życie społeczeństwa. Okazuje się, że jest to proces ciągły. Wysoko wykwalifikowani specjaliści tworzą komfortowe warunki życia dla ludzkości, przyczyniają się do wzrostu produkcji i rozwoju gospodarki, wzbogacają kulturę narodową, tworząc w ten sposób warunki do formowania się jeszcze bardziej rozwiniętych osobowości.

Rozwój kapitału ludzkiego to zadanie, które bezpośrednio przyczynia się do wzrostu inwestycji, wprowadzania nowych technologii oraz zwiększa zwrot pracowników z takich inwestycji.

• Inwestycje w biznes: instrukcje krok po kroku, jak znaleźć i pozyskać inwestorów

Praktyk mówi

Stworzenie warunków do samorozwoju personelu jest solidnym fundamentem dla kształtowania kapitału ludzkiego organizacji

Marat Nagumanov,

dyrektor firmy badawczo-produkcyjnej „Paker”, Oktiabrsky (Baszkortostan)

Postawiliśmy sobie za cel osiągnięcie wiodącej pozycji w sektorze firm samouczących się. Moje stanowcze stanowisko jest takie, że bez rozwoju kultury produkcyjnej i stworzenia ludziom komfortowych warunków pracy nie można wymagać od nich samodoskonalenia. A komfort w pracy to nie tylko obecność wygodnych mebli, nowoczesnego komputera, stworzenie odpowiedniego poziomu oświetlenia, zapewnienie czystych i wygodnych mundurów. Dla korzystnych warunków pracy ważne jest spełnienie szeregu innych czynników.

Potrzebujemy lidera, którego przykład zniewoli pracowników. Aby pracownik otrzymał więcej, konieczne jest zwiększenie zwrotu z kapitału. Nie chodzi tylko o płace. Całkowity dochód obejmuje również świadczenia socjalne. W naszym przypadku są to płatne sesje na basenie, zajęcia fitness, vouchery do sanatorium, obiady na koszt przedsiębiorstwa, wysokiej jakości usługi medyczne w pracy. Im wygodniejszy pracodawca stwarza warunki w miejscu pracy, tym chętniej ludzie oddają swoją siłę, możliwości, umiejętności na rzecz przedsiębiorstwa. Ponadto dążą do podniesienia swojego poziomu, aby stać się bardziej niezastąpionymi i wymagającymi w swojej pracy. Ale tutaj również postać lidera ma duże znaczenie. Najbardziej widoczny i szanowany pracownik w zespole jest przykładem i zachętą dla kolegów. Szczerze mówiąc, sam staram się być takim liderem. Pracownicy widzą moją celowość: często chodzę na różne wykłady i konferencje, wydarzenia tematyczne, starając się podnosić własne kompetencje. Idąc za mną, wielu pracowników wyraża chęć uczestniczenia w seminariach i studiowania nowoczesnego sprzętu w różnych miastach i krajach.

System motywacji powinien być ukierunkowany na zaawansowane szkolenie. Bardzo ważne jest stworzenie holistycznego mechanizmu wynagradzania, który będzie przejrzysty dla całego zespołu. Jeśli pracownicy rozumieją, jak zwiększyć swoje wynagrodzenie, są bardziej skłonni do pracy w tym kierunku. W tej chwili nasza firma planuje wprowadzenie opisów stanowisk, które będą zawierały informacje o zakresie spraw, za które odpowiada pracownik, o umiejętnościach, które musi posiadać i które powinien rozwijać, o projektach, w których pracownik powinien brać udział oraz o tych wskaźnikach, które powinien osiągnąć w wyniku aktywności zawodowej. Każda dyspozycja będzie ważna przez rok. Podwyżka wynagrodzenia pracownika będzie bezpośrednio uzależniona od przestrzegania jego punktów. Na przykład na podstawie umowy o pracę dana osoba ma pensję w wysokości 10 tysięcy rubli. Aby go zwiększyć, będziesz musiał zdobyć nowe umiejętności, które zostaną szczegółowo wymienione w instrukcjach. Pod koniec roku kierownictwo sprawdzi poziom zdobycia nowej wiedzy i umiejętności. Przy pozytywnym wyniku wynagrodzenie pracownika zostanie podwyższone.

Liderzy powinni jednak pamiętać, że każda innowacja przynosi efekty po pewnym czasie. W tej chwili budujemy nowy system, ale rezultatu oczekujemy nie wcześniej niż za rok jego wdrożenia. Już na starcie czujemy początkową dynamikę. Widzimy więc, że efektywność pracownika bezpośrednio zależy od poziomu jego zadowolenia z warunków pracy.

Inwestycje w rozwój kapitału ludzkiego

Rozwój kapitału ludzkiego, jak każdy inny kapitał, wymaga inwestycji. Inwestycje dokonywane na rzecz rozwoju kapitału ludzkiego to pewne działania realizowane w jednym celu – zwiększenie wydajności pracy. Możemy odnieść się do takich wydarzeń:

• organizacja sposobów utrzymania zdrowia;
• ponoszenie wydatków związanych z edukacją;
• organizacja szkoleń zawodowych w produkcji;
• koszt znalezienia pracy, zbieranie informacji o cenach i zarobkach;
• koszty związane z migracją, a także z narodzinami i wychowaniem dzieci.

Wszystkie inwestycje w rozwój kapitału ludzkiego są zazwyczaj dzielone przez specjalistów na:

• inwestycje w edukację (szkolenie specjalne lub zawodowe, przekwalifikowanie w miejscu pracy, samokształcenie);
• inwestycje w działalność zdrowotną, w tym zapobieganie chorobom, organizację specjalnego żywienia, poprawę warunków życia i pracy oraz poprawę jakości opieki medycznej;
• inwestycje w migrację pracowników do miejsc o korzystniejszych warunkach pracy.

Inwestycje w edukację można podzielić na formalne i nieformalne. Pierwszy rodzaj oznacza różnego rodzaju usługi edukacyjne oferowane przez państwo lub organizacje wraz z wydaniem końcowych dokumentów potwierdzających ukończenie szkolenia. Obejmuje to kształcenie średnie, specjalne, wyższe, w tym drugie kształcenie wyższe, studia podyplomowe, studia doktoranckie, staż w miejscu pracy, a także zaawansowane kursy szkoleniowe.

Nazywane jest szkoleniem nieformalnym, które nie posiada dokumentów potwierdzających, ale jest również w stanie wzbogacić osobę o wiedzę i zwiększyć kapitał ludzki. To czytanie literatury, samodzielny rozwój wszelkich nauk, sportu i sztuki.

Równie ważne dla poprawy produktywności są koszty związane ze zdrowiem. Zmniejszając liczbę zachorowań i śmiertelność, zwiększamy długość okresu pracy, długość życia zawodowego człowieka. Tym samym przedłużamy działanie kapitału ludzkiego.

Każdy z nas rozumie, że do pewnego stopnia można poprawić zdrowie, ale pod wieloma względami jego jakość zależy od cech dziedzicznych. Bardzo ważne jest, aby człowiek, jak i całe społeczeństwo, inwestowały w zdobywanie zdrowia przez całe życie. Zdrowie ludzkie jest dobrem, które podlega zużyciu. Inwestowanie w zdrowie może spowolnić proces starzenia i blaknięcia.

Cechy inwestycji w rozwój kapitału ludzkiego są następujące:

• Ich skuteczność jest bezpośrednio związana z długością życia użytkownika. Im więcej inwestycji, tym dłuższy okres pracy w życiu człowieka. A im szybciej zaczną się inwestycje, tym szybciej będzie widoczny zwrot.
• Zdolność do rozmnażania się i gromadzenia, pomimo stopniowej tendencji do moralnego i fizycznego zużycia.
• W miarę akumulacji kapitału ludzkiego przynosi on coraz większe zyski, ale margines rentowności jest nadal ograniczony do końca wieku produkcyjnego. Gdy tylko osoba przechodzi na emeryturę lub przestaje pracować z innych powodów, efektywność jego kapitału ludzkiego gwałtownie spada.
• Nie wszystkie inwestycje w poprawę dobrostanu ludzi można uznać za nakłady na rozwój kapitału ludzkiego. Na przykład, jeśli koszty są związane z działalnością przestępczą i nielegalną, to trudno je przypisać inwestycjom w rozwój kapitału ludzkiego ze względu na ich szkodliwość społeczną, a nawet zagrożenie.
• Charakter inwestycji zdeterminowany jest charakterystyką kultury, narodowości i rozwoju historycznego społeczeństwa, w którym są realizowane.
• Jeśli porównamy inwestycje w rozwój kapitału ludzkiego z innymi rodzajami inwestycji, okazuje się, że te pierwsze są korzystniejsze zarówno dla samych posiadaczy kapitału, jak i dla całego społeczeństwa.

Źródłami, które mogą prowadzić działalność inwestycyjną mogą być:

• stan;
• fundusze o znaczeniu państwowym i niepaństwowym, organizacje publiczne;
• stowarzyszenia regionalne;
• organizacje, osoby prawne;
• indywidualni przedsiębiorcy;
• organizacje i fundacje ponadnarodowe;
• instytucje edukacyjne itp.

Największą rolę wśród wszystkich rodzajów źródeł odgrywa państwo.

Ale nie lekceważ znaczenia poszczególnych firm, organizacji, przedsiębiorców. To przedsiębiorstwa będące pracodawcami mają wszelkie możliwości i warunki do angażowania się w szkolenie i rozwój kadr. Co więcej, organizacje dysponują bazą informacji, która pozwala im wyrobić sobie właściwy pomysł na najbardziej obiecujące obszary inwestycji w edukację i szkolenia. Ważnym czynnikiem w inwestycjach biznesowych jest dochód netto, jaki przynosi ten rodzaj inwestycji. Jak tylko nie będzie zysku, finansowanie również się zatrzyma.

W końcu po co te wszystkie inwestycje w personel? Wzmocnienie konkurencyjności firmy. W konsekwencji pracodawca stara się jak najbardziej racjonalnie wykorzystać czas pracy i kapitał ludzki jako całość.

Praktyk mówi

Samokształcenie personelu jako wkład w rozwój kapitału ludzkiego organizacji

Siergiej Kapustin,

CEO i współwłaściciel grupy firm STA Logistic, Moskwa

Z doświadczenia wiem, że pozwolenie podwładnym na kontrolowanie własnej pracy jest po prostu niedopuszczalne. Każdy z nich, wiedząc, że nikt nie sprawdza ich pracy, będzie starał się więcej odpoczywać, a pracować mniej. Wielu ma takie samo podejście do nauki: jeśli kierownictwo nie zmusza cię do nauki, lepiej oszczędzać siły.

Jak powiedział starożytny chiński filozof Sun Tzu: „Trzymaj ze szkodą, poruszaj się z zyskiem”. Innymi słowy muszę zainteresować pracownika, aby aktywnie angażował się w samokształcenie.

Oczywiście kształcenie pracowników wiąże się z dodatkowymi kosztami. Pierwsze dwa miesiące szkolenia firma przeznacza jedynie na stypendia w wysokości wynagrodzenia. Wzorem firm odnoszących sukcesy w innych krajach, sporządzamy umowy o pracę z klauzulą, która pozwala nam żądać od pracownika, który nie zdał egzaminu na zatrudnienie, zwrotu kosztów szkolenia. Takie podejście sprawia, że ​​ludzie odczuwają wartość edukacji, pozyskujemy pracowników zainteresowanych samorozwojem. Na początkowym etapie łatwo jest nam określić, kto jest najbardziej odpowiedzialny za naukę.

Nowo zatrudnieni pracownicy zmuszeni są przejść podstawowe szkolenie. Proces nauki nie opiera się na drukowanych materiałach wykładowych. Uznaliśmy, że o wiele ciekawiej będzie zorganizować szkolenie w formie oglądania wykładów wideo. Łącznie na portalu mamy około 20 kursów. Szkolenie obejmuje wprowadzenie w wartości firmy, wyjaśnienie technologii pracy, zasad pracy, zapoznanie się z przepisami. Kursy podzielone są na podstawowe, odpowiednie dla każdego oraz specjalne - dla indywidualnych profesjonalistów (księgowych, marketerów itp.). Każdy nowoprzybyły uczy się od 10 do 15 kursów w ciągu półtora miesiąca. Na zakończenie szkolenia pracownik przystępuje do egzaminu w formie elektronicznej. Taki egzamin przypomina ten przyjęty przez policję drogową.

Zarządzanie rozwojem kapitału ludzkiego

Obserwujemy szereg niekorzystnych czynników, które sprawiają, że z większym szacunkiem podchodzimy do rozwoju kapitału ludzkiego. Te czynniki to:

• spadek liczby pracowników z powodu śmiertelności w wieku produkcyjnym;
• wzrost liczby chorób spowodowany niezdrowym stylem życia (narkomania, palenie, alkoholizm, hazard);
• progresywne wskaźniki niepełnosprawności;
• utrata wartości moralnych i standardów etycznych w stosunkach pracy;
• zmniejszenie roli edukacji lub jej moralne starzenie się;
• niemożność zdobycia nowoczesnej edukacji (brak pieniędzy, czasu i wysiłku, pogarszająca się jakość edukacji itp.).

Rozwój kapitału ludzkiego jest ważny dla rozwiązywania wielu problemów organizacji. Kapitał ludzki musi być zarządzany, ale sam w sobie działa jako środek zarządzania rentownością firmy. Z jego pomocą można stymulować postęp naukowy i technologiczny przedsiębiorstwa, wykorzystanie nowych technologii oraz zwiększyć efektywność. Główne podejścia do wykorzystania kapitału ludzkiego to dziś kompetentne systemy motywacji, przywództwa, właściwy styl zarządzania, organizacja działań i priorytetyzacja. Stosując takie podejścia, kapitał ludzki staje się realnym narzędziem wpływania na procesy społeczno-gospodarcze.

Nie można zaprzeczyć możliwości chaotycznego tworzenia kapitału ludzkiego. Jeśli jednak oczekujemy od tego zjawiska rozwoju wszystkich jego pozytywnych cech, to proces tworzenia i rozwoju kapitału ludzkiego musi być zarządzany świadomie. Na całym świecie odchodzi się od paradygmatu zarządzania personelem, coraz więcej przedsiębiorstw przechodzi bezpośrednio do administracji rozwoju kapitału ludzkiego.

Priorytetyzacja to kluczowy moment w zarządzaniu kapitałem ludzkim (wykresy 1, 2). Pomimo tego, że dążenie do maksymalizacji ludzkiego życia przynosi owoce, nie stało się jeszcze priorytetem w zarządzaniu. Ale właśnie na tym pragnieniu opiera się kształtowanie kapitału ludzkiego. Do realizacji priorytetu potrzebna jest znajomość interesów ludzi, budowa systemu wartości, budowa społecznej odpowiedzialności i dostępność odpowiednich zasobów. Ważne jest, aby poświęcić wystarczająco dużo uwagi pracy z personelem. Zobacz, jak w dzisiejszych czasach najczęściej formułuje się ogłoszenia w poszukiwaniu pracy: „wymagani są pracownicy z doświadczeniem zawodowym” lub „wymagani są wykwalifikowani, odpowiedzialni i komunikatywni specjaliści”. Zestaw wymagań jest bardzo ograniczony. Oczywiście doświadczenie jest ważne, ale samo jego zdobycie nie wystarczy, aby w pełni wykorzystać kapitał ludzki.

Schemat 1. Sztuka zarządzania.

Schemat 2. Typologiczne cechy osobowości w inteligencji integracyjnej.

Wielu specjalistów HR stosuje obecnie testy psychologiczne podczas ubiegania się o pracę. Są również bardzo pomocne w badaniach personalnych. Ale nie zawsze testy odpowiadają ich celowi. Nie potrafią właściwie wpływać na kształtowanie i rozwój kapitału ludzkiego.

Na przykład duży bank stosuje test składający się z 60 pytań, aby znaleźć pracownika. Wolne stanowisko - referencja. A pytania pozwalają ocenić ogólną erudycję i częściowo znajomość rachunkowości. Test taki nie ujawnia zdolności kandydata na stanowisko do recenzowania materiałów, nie daje nawet możliwości określenia sposobu myślenia i samodzielności w podejmowaniu decyzji w sytuacjach złożonych i sprzecznych. W konsekwencji testy nie są w stanie spełnić zadań kształtowania i rozwoju kapitału ludzkiego.

Tworzenie tego zasobu następuje nie tylko podczas doboru personelu, nawet w normalnej codziennej pracy menedżera, również ten proces ma miejsce. O skuteczności formacji decyduje właściwy dobór środków i metod stosowanych przez pracodawcę.

Schemat 3. Mechanizm zarządzania kapitałem ludzkim.

Najważniejsze środki formowania i rozwoju kapitału ludzkiego:

1. inwestycja;
2. stymulowanie ujawniania cech ludzkich, które przyczyniają się do wzrostu kapitału ludzkiego, wiążą się z edukacją, utrzymaniem zdrowego stylu życia i rozwijaniem potencjału intelektualnego;
3. stworzenie motywującego systemu wynagradzania, polegającego na ustalaniu wynagrodzeń zgodnie z doświadczeniem i stażem pracy;
4. ustalenie wartości wdrażanych w procesach zarządzania;
5. przypisanie kwalifikacji zgodnie z poziomem profesjonalizmu i umiejętności efektywnej pracy;
6. manifestacja kapitału ludzkiego w środowisku informacyjnym; czynnik kompetencji zależy bezpośrednio od dostarczania informacji, treści funkcjonalnej działalności, a także bezpośrednio od wykształcenia pracownika;
7. rozwój wszystkich poziomów kultury: ogólnej, organizacyjnej, korporacyjnej i innych;
8. właściwa organizacja zajęć, przyczyniająca się do realizacji kreatywnego podejścia, stymulująca działalność edukacyjną, zachęcająca do samorozwoju.

Jakie są wskaźniki oceny rozwoju kapitału ludzkiego w organizacji?

Czynniki, które rozważaliśmy w tym artykule, wpływają na rozwój kapitału ludzkiego w kompleksie. Wszystkie są ze sobą połączone i tworzą jeden system. Możliwe jest usprawnienie procesu tworzenia i rozwoju kapitału ludzkiego poprzez zorganizowanie systemu monitorowania tego zasobu, który jest tworzony zgodnie z priorytetami zarządzania stosowanymi w przedsiębiorstwie, a także metodami oceny pracowników.

W większości przypadków przedsiębiorstwa stosują metodę kalkulacji bezpośrednich kosztów osobowych. Koszty bezpośrednie obejmują wynagrodzenia, podatki pracownicze, koszty ochrony i doskonalenia pracy oraz koszty szkolenia i edukacji pracowników. Nietrudno się domyślić, że suma wszystkich tych kosztów nie jest wyznacznikiem skumulowanej wartości kapitału ludzkiego, gdyż oprócz wszystkich powyższych działań, kapitał mogą też kształtować sami jego nosiciele poprzez samokształcenie i kreatywność.

Inną stosowaną metodą jest wycena konkurencyjna. Firma stwarza optymalne warunki dla pracowników. Ludzie powinni starać się o zatrudnienie w firmie, która oferuje więcej udogodnień i świadczeń pracowniczych niż jakakolwiek inna konkurująca organizacja. Dzięki tej technice ważne jest oszacowanie kosztów i przewidywanych szkód dla firmy po odejściu pracownika. Niepożądane jest, aby przy takich inwestycjach pojawiał się obrót. Szczególnie ważne jest, aby ludzie pozostali w przedsiębiorstwie w okresie kryzysu, ponieważ wyjście z trudnej sytuacji jest możliwe dzięki obecności kapitału ludzkiego, a nawet jego podniesieniu, co wcale nie oznacza rekrutacji nowych pracowników.

Wiele przedsiębiorstw stosuje metodę prospektywnej oceny wartości kapitału ludzkiego. Jej istota polega na tym, że uwzględnia się dynamikę wartości w perspektywie pięciu, dziesięciu, a nawet dwudziestu lat. Metoda jest dość skuteczna, szczególnie nadaje się do długoterminowych dużych projektów związanych z innowacjami. Wraz z postępem rozwoju zmienia się wartość poszczególnych pracowników. Czasem ludzie osiągają szczególnie wysokie wyniki, a czasem odchodzą, co przeradza się w dużą stratę dla organizacji. Te czynniki również należy wziąć pod uwagę.

Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi:

• Analiza SWOT;
• plan działania w celu realizacji szans i neutralizacji zagrożeń dla biznesu;
• polityka personalna;
• modele zarządzania personelem;
• wskaźniki personalne w zrównoważonej karcie wyników.

Analiza SWOT zasobów ludzkich: przykład

Silne strony	Słabe strony
Możliwości rozwoju kariery pracowników dzięki rozwojowi firmy. Chęć rozwoju pracowników. Pozytywny wizerunek firmy na rynku.	Wysoka rotacja podstawowego personelu. Brak ujednoliconych polityk, procedur i zasad w zakresie zarządzania personelem. Słaba komunikacja w firmie między markami; marek i Wielkiej Brytanii.
Możliwości	Zagrożenia
Pozyskiwanie wysoko wykwalifikowanego personelu. Współpraca z instytucjami edukacyjnymi (szkoły biznesu, uniwersytety, uczelnie). Tworzenie jednolitych polityk, procedur i zasad w zakresie zarządzania personelem. Zmniejszenie rotacji kadr poprzez wprowadzenie systemów adaptacji, mentoringu, praktyk, zapobiegania zwolnieniom. Stworzenie centrum nauki i podstaw organizacji samouczącej się.	Wzrost liczby potencjalnych pracodawców - odpływ wykwalifikowanej kadry (w tym do konkurencji). Zwiększony popyt i ograniczona podaż na rynku dla wykwalifikowanej kadry (sytuacja demograficzna). Wzrost płac rynkowych – wzrost kosztów osobowych.

To, jak skutecznie organizacja wykorzystuje zasoby ludzkie, można ocenić za pomocą następujących kluczowych wskaźników:

1. wkład pracownika w wyniki organizacji (w osiąganiu zysku na pracownika, osiąganiu określonego udziału w sprzedaży, poziomie marży brutto);
2. koszty pracownicze; do oceny obliczany jest stosunek kosztów zasobów ludzkich do łącznej kwoty kosztów, a także koszty na pracownika;
3. stan zasobów ludzkich (poziom wykształcenia, kompetencje, a także wskaźnik poziomu rotacji kadr itp.);
4. zaangażowanie personelu (odzwierciedla stopień zadowolenia pracowników z zapewnionych warunków).

• Jak zdobyć autorytet w zespole jako lider: 9 cech

Problemy rozwoju kapitału ludzkiego w Rosji

Jeśli rozważymy kapitał ludzki w ogóle, to możemy uznać go za motor gospodarki, czynnik rozwoju instytucji rodziny i społeczeństwa jako całości. Składają się na nią osoby sprawne fizycznie z wykształceniem, a także narzędzia pracy intelektualnej i kierowniczej, ulokowane w określonym środowisku i realizujące funkcję pracy. Dzięki obecności kapitału ludzkiego kraj może utrzymać pewien poziom w gospodarce światowej, zapewniając konkurencyjność na rynkach. Ma to szczególne znaczenie w kontekście globalizacji, a także jest wyznacznikiem działań władz państwowych.

Kapitał ludzki sam w sobie ma wartość, ale jego jakość nabiera coraz większego znaczenia w konkurencyjnym środowisku. Jak ocenić jakość? W tym celu konieczne jest określenie poziomu umiejętności czytania i pisania oraz wykształcenia, a także średniej długości życia ludności, poziomu życia i stanu opieki medycznej. Do tego dochodzi PKB per capita. Wszystkie te elementy są połączone we wzór do obliczania wskaźnika rozwoju kapitału ludzkiego (HDI). Około 25 lat temu na 187 krajów świata Rosja zajęła 23. miejsce na liście, a według wyników badania z 2013 r. nasz kraj znalazł się na 55. miejscu. Jest to nieunikniony regres, który można tłumaczyć spadkiem inwestycji w takich obszarach, jak edukacja, kultura, nauka i zdrowie ludzkie.

Ważne jest nie tylko rozwijanie kwalifikacji zawodowych specjalistów. W rozwoju kapitału ludzkiego konieczne jest zaangażowanie się w kształtowanie nowej kultury zachowań obywateli, a proces ten powinien rozpocząć się już od najwcześniejszych lat. Rozwój kultury trwa przez całe życie, bez względu na to, gdzie dana osoba pracuje – w służbie cywilnej czy w prywatnym sektorze gospodarki. Zadania te sformułowali dla siebie uczestnicy sesji Otwartego Rządu „Kapitał ludzki – główny atut gospodarki”, odbywającego się w ramach Międzynarodowego Forum Ekonomicznego w Petersburgu.

Minister Federacji Rosyjskiej ds. Otwartego Rządu Michaił Abyzow powiedział, że dziś w naszym kraju nie ma systemu rozwoju osobowości, który spełniałby współczesne wymagania, a bez niego nie można mówić o mniej lub bardziej wysokich pozycjach na liście państw sukcesu gospodarczego. Taki system był w Związku Radzieckim, ale nie odpowiada on już rzeczywistości. Musimy patrzeć w przyszłość i rozwijać nowe mechanizmy. W dzisiejszych czasach w edukacji szkolnej nie wszystko układa się tak dobrze, jak byśmy chcieli, dzieci nie rozwijają cech liderów. Według statystyk 70% szkół w Federacji Rosyjskiej to szkoły wiejskie, zatrudniają ponad 40% nauczycieli, a co najmniej 25% z nich nie ma wyższego wykształcenia. A my po prostu nie mamy narzędzi do rozwoju przywództwa.

Chaotyczny rozwój kapitału ludzkiego nie oznacza wyniku jakościowego. System ten wymaga dostosowania i zarządzania tak, aby umiejętności ludzkie były adekwatne do wymagań współczesnego świata. W naszym kraju utracono zdolność do organizowania rozwoju kapitału ludzkiego. Jeśli wcześniej mieliśmy gospodarkę planową, miała ona swoje własne zasady dostrajania – opierały się na systemie priorytetów wzrostu gospodarczego. Człowiek był postrzegany jako środek rozwoju gospodarki. Ale w nowej rzeczywistości system w ogóle nie istnieje.

Zamiast rozwijać kapitał ludzki, rośnie ambicja. Co widzimy dzisiaj? Osoby z wyższym wykształceniem pracują na stanowiskach niewykwalifikowanych (sprzedawcy, sekretarki). Coraz więcej młodych profesjonalistów ma problemy z ubieganiem się o pracę. Przeprowadzka do innych regionów również jest trudna.

Planowane jest opracowanie elektronicznego systemu, który pozwoli pracodawcy wyselekcjonować absolwenta placówki oświatowej spełniającej parametry niezbędne na określonym stanowisku. Nie będziesz musiał wybierać przez CV, będziesz musiał jedynie ocenić postępy ucznia oraz jego działalność naukową i społeczną.

W rozwoju kapitału ludzkiego edukacja podstawowa ma ogromne znaczenie, ale obecnie nie jest rzadkością i rzadkością. W dzisiejszych czasach znacznie ważniejsza jest obecność cech przywódczych w człowieku. Nie tylko wykonawcy, ale liderzy pomagają osiągnąć sukces firmy. Dlatego teraz skupiamy się na rozwijaniu liderów. W szczególności Open Government organizuje seminaria szkoleniowe dla członków rządu Federacji Rosyjskiej na Korporacyjnym Uniwersytecie Sbierbanku.

Rozwój nauki i techniki pokazuje, że głównym motorem gospodarki jest kapitał ludzki. Wzrost PKB należy inwestować w rozwój człowieka, w poprawę jakości życia, w troskę o zdrowie, a wtedy możemy mieć nadzieję na przejście do gospodarki innowacyjnej i gospodarki opartej na wiedzy.

Przypomnijmy słowa noblisty w dziedzinie ekonomii Simona Kuznetsa, napisane w 1934 r.: „Dla przełomu naukowego i technologicznego w kraju należy stworzyć (akumulować) niezbędny startowy kapitał ludzki. W przeciwnym razie wystąpi fałszywy start.

Fundusze państwowe powinny być skierowane nie tylko na walkę z korupcją, ale także na finansowanie nauki, opieki zdrowotnej, edukacji, a także ochrony macierzyństwa i dzieciństwa.

Tabela 1. Struktura wiekowa ludności i obciążenie uzależnieniami

Grupy wiekowe ludności, tys. osób	2002 (spis)	2007	2010	2020***	2030***
Młodszy niż sprawny fizycznie
w pełni sprawnych
Starszy niż pełnosprawny
Cała populacja
Młodszy niż sprawny fizycznie
w pełni sprawnych
Starszy niż pełnosprawny
Cała populacja

*Mężczyźni w wieku 16-59 lat + Kobiety w wieku 16-54

** Osoby niepełnosprawne (dzieci + emeryci) na 1000 osób w wieku produkcyjnym

*** 2020 i 2030 – prognoza Rosstatu.

Informacje o ekspertach

Marat Nagumanov, dyrektor firmy badawczo-produkcyjnej „Paker”, Oktiabrsky (Baszkortostan). LLC NPF Pakowacz. Zakres działalności: projektowanie, produkcja i konserwacja urządzeń pakujących i kotwicznych oraz zespołów studni do eksploatacji, intensyfikacji i rekonstrukcji odwiertów naftowych i gazowych. Terytorium: siedziba główna – w Oktiabrskim (Baszkortostan); centra usługowe i przedstawicielstwa - w Murawlenku (YaNAO), Niżniewartowsku i Nyaganie (KhMAO - Jugra), Ufie, Buzuluk (region Orenburg), Almetyevsk i Leninogorsk (Tatarstan), Iżewsk. Liczba pracowników: ponad 700. Prenumerata magazynu „Dyrektor Generalny”: od 2007 roku.

Siergiej Kapustin absolwent Białoruskiego Instytutu Politechnicznego (obecnie Białoruski Narodowy Uniwersytet Techniczny). Od 1995 współwłaściciel i prezes firmy logistycznej AsstrA. Od 2003 - na obecnym stanowisku. Grupa firm logistycznych STA. Dziedzina działalności: logistyka transportu. Terytorium: rosyjska centrala – w Moskwie, oddział – w St. Petersburgu; przedstawicielstwa - w Mińsku i Wilnie. Liczba pracowników: 165. Roczny obrót: 32 mln euro (w 2012 r.).

Kapitał Ludzki to zespół kompetencji, wiedzy, zdolności, umiejętności wykorzystywanych do zaspokojenia różnorodnych potrzeb osoby i społeczeństwa jako całości, a także atrybutów społecznych jednostki, w tym zdolności twórczych, poznawczych, ucieleśnionych w zdolnościach do pracy.

Kapitał ludzki jest postrzegany jako działalność, której nie można przekazać osobom trzecim. Kapitału ludzkiego nie można sprzedawać ani przekazywać innym.

Termin „kapitał ludzki” został po raz pierwszy zaproponowany przez Theodora Schultza.

Według Theodora Schulza „jedną z form kapitału jest edukacja, nazywa się ją ludzką, ponieważ ta forma staje się częścią osoby, a jest kapitałem, ponieważ jest źródłem przyszłych satysfakcji lub przyszłych zarobków, albo obu razem”. Później Schultz dodał do swojej teorii w następujący sposób: „Uważaj wszystkie ludzkie zdolności za wrodzone lub nabyte […], które są cenne i które można rozwijać dzięki odpowiednim inwestycjom, będą kapitałem ludzkim”.

Klasyfikacja kapitału ludzkiego:

• indywidualny kapitał ludzki - poziom indywidualny;
• kapitał ludzki organizacji (firmy) – poziom mikro;
• regionalny kapitał ludzki - mezopoziom;
• krajowy kapitał ludzki - poziom makro;
• ponadnarodowy (globalny) kapitał ludzki – poziom globalny.

Kapitał ludzki zakłada wielopoziomowy model rozwoju. Kapitał ludzki niższego poziomu ma swoje źródło w wiedzy, uczeniu się, umiejętnościach, zachowaniu i innych cechach jednostek. Indywidualny kapitał ludzki wytwarza wiedzę i innowacje. Wówczas indywidualny kapitał ludzki jest wzmacniany przez interakcję z otoczeniem i przejawia się jako kapitał ludzki wyższego poziomu jako zjawisko kolektywne – kapitał ludzki organizacji, narodowy kapitał ludzki, ponadnarodowy kapitał ludzki. Jednocześnie manifestuje się kolektywne zjawisko kapitału ludzkiego, pozostając jednocześnie częścią indywidualnego kapitału ludzkiego.

Indywidualny kapitał ludzki, w przeciwieństwie do zbiorowego kapitału ludzkiego (organizacyjny kapitał ludzki, krajowy kapitał ludzki), jest źródłem nieodnawialnym.

Indywidualny kapitał ludzki jest to ekonomiczny rodzaj talentu, który obejmuje nieodłączne cechy osobiste osoby, związane z jej ciałem i dostępne tylko z własnej woli, na przykład:

• zdrowie fizyczne i psychiczne;
• wiedza, umiejętności, zdolności;
• zdolności naturalne, zdolność do moralnych przykładów;
• Edukacja;
• kreatywność, wynalazki;
• odwaga, mądrość, współczucie;
• przywództwo, niewyrażalne osobiste zaufanie;
• mobilność siły roboczej.

W wąskim sensie wartość indywidualnego kapitału ludzkiego można opisać formułą:

gdzie,
Zi - ludzka wiedza;
Ui - umiejętności człowieka;
Oi - ludzkie doświadczenie;
AI - inicjatywa ludzka.

Umiejętności intelektualne, emocjonalne i motywacyjne, które posiadają jednostki, określają ich potencjał i wartość w społeczeństwie lub organizacji. Każdy z tych elementów indywidualnego kapitału ludzkiego przyczynia się do sukcesu nie tylko w życiu zawodowym, ale także w życiu osobistym człowieka.

Umiejętności, które człowiek nabywa, są formą kapitału – indywidualnego kapitału ludzkiego. Umiejętności nabywa się poprzez celowe inwestowanie w edukację. Teoria kapitału ludzkiego traktuje edukację jako towar, który musi być wykorzystany do uzyskania korzyści ekonomicznych. Indywidualny kapitał ludzki obejmuje nakłady i inwestycje na edukację i utrzymanie zdrowia, co prowadzi do wzrostu produktywności nosiciela tego kapitału ludzkiego.

Związek między wiedzą a indywidualnym kapitałem ludzkim można zrozumieć, jeśli dana osoba zdaje sobie sprawę, że kapitał powstaje poprzez inwestycje. Inwestycje w zasoby ludzkie mają na celu zwiększenie produktywności, możliwości zarabiania więcej.

Koszt szeroko rozumianego indywidualnego kapitału ludzkiego określa wzór:

gdzie,
CHKi - koszt indywidualnego kapitału ludzkiego;
PSi - początkowy koszt indywidualnego kapitału ludzkiego;
SUZi=γ1× PSi – koszt przestarzałej wiedzy o indywidualnym kapitale ludzkim;
SPZi=γ2× Psi – koszt zdobytej wiedzy, umiejętności indywidualnego kapitału ludzkiego;
Cii - koszt inwestycji indywidualnego kapitału ludzkiego;
СЗНi=γ3× PSi - koszt wiedzy ukrytej, zdolności indywidualnego kapitału ludzkiego;
γ1, γ2, γ3, γ4 - współczynniki wagowe określone przez eksperta.

Wiedza szybko staje się przestarzała, dlatego ważne jest, aby osoba stale otrzymywała i stosowała użyteczną wiedzę. Ludzie gromadzą wiedzę i umiejętności, które są uważane za jedną z głównych form kapitału we współczesnej gospodarce. Analizując składowe formuły 2 indywidualnego kapitału ludzkiego dochodzimy do wniosku, że wartość kapitału ludzkiego zależy od produkcji wiedzy.

1. wiedza zawarta w fizycznych narzędziach, maszynach, opracowaniach, badaniach, czyli zgromadzonej wiedzy, która z czasem staje się przestarzała;
2. wiedza zawarta w jednostkach w celu zdobycia wykształcenia, kwalifikacji, nabycia umiejętności;
3. wiedza nieucieleśniona (ukryta), na przykład: książki, podręczniki, instrukcje, podręczniki.

Transfer wiedzy przyczynia się do wzrostu kapitału ludzkiego. Transfer wiedzy obejmuje takie komponenty, jak źródło (nadawca) wiedzy, odbiorca wiedzy, relacja między źródłem a odbiorcą wiedzy, kanał transmisji oraz kontekst ogólny. Transfer wiedzy odbywa się na poziomie indywidualnym, mikro, mezo, makro i globalnym.

Kapitał ludzki organizacji (przedsiębiorstwa, firmy)

Wiedza w organizacji jest wykorzystywana do napędzania innowacji, produktywności, jakości i jest kluczowym składnikiem wygrywania konkurencji pod względem klientów, technologii, rozwiązań, wiedzy specjalistycznej, finansowania, a to tworzy niematerialną przewagę. Gospodarka wiedzy, dynamika rozwoju organizacji i systemów lokalnych opiera się na eksploatacji zasobów poznawczych i niematerialnych oraz obiektów niematerialnych. Przewagę niematerialną tworzy zestaw atrybutów wartości niematerialnych przedsiębiorstwa.

Kapitał ludzki odnosi się do wartości niematerialnych organizacji, które nie mają fizycznej postaci, ale jednocześnie mają określoną wartość dla organizacji. Kapitał ludzki jest przekształcany w aktywa organizacyjne. Kapitał ludzki nie jest wymienny. W organizacji indywidualny kapitał ludzki tworzy kulturę i środowisko korporacyjne. Kapitał ludzki tkwi w ludziach i nie może być własnością organizacji.

Pojęcie kapitału ludzkiego organizacji (firmy) można interpretować na różne sposoby. Może to być zasób należący do organizacji – pomysły, technologie, know-how, sprzęt, badania, opisy stanowisk itp. . Z drugiej strony kapitał ludzki to bogactwo organizacji w stosunku do kwalifikacji kadry. Kapitał ludzki organizacji tworzony jest przy pomocy pracowników, ich wrodzonej i nabytej wiedzy, umiejętności, zdolności, talentów i kompetencji. Dlatego kapitał ludzki organizacji to całkowita wartość, którą tworzą pracownicy firmy zgodnie ze swoją wiedzą, umiejętnościami, możliwościami, wykorzystując zasoby organizacji.

Kształtowanie kapitału ludzkiego organizacji odbywa się następującymi metodami:

• pozyskiwanie (selekcja i zatrudnianie);
• przyciąganie i zatrzymywanie;
• rozwój i szkolenie;
• fuzja i/lub przejęcie.

Sposoby na zwiększenie kapitału ludzkiego organizacji:

• szkolenia;
• monitoring wydajności;
• komunikacja bezpośrednia;
• niektóre obowiązki zawodowe;
• motywacja.

Najczęstszym narzędziem rozwoju zawodowego są szkolenia zapewniane przez pracodawcę.

Koszt kapitału ludzkiego organizacji (firmy) zależy od kategorii pracownika (pracownicy niewykwalifikowani i wykwalifikowani, kreatywni specjaliści, menedżerowie itp.). Na wartość kapitału ludzkiego organizacji wpływają: wysokie kompetencje zawodowe, potencjał intelektualny i twórczy, umiejętność dostrzegania innowacji i bycia uczestnikiem innowacji, adaptacyjność do szybko zmieniających się warunków produkcji, posiadanie kilku specjalizacji, mobilność zawodowa, odpowiedzialność , cechy osobiste. Wartość kapitału ludzkiego organizacji jest probabilistyczna.

Kapitał ludzki organizacji ma wartość, którą należy rozumieć wyłącznie w kategoriach ekonomicznych. Wartość tego typu nie uwzględnia wartości jednostki dla rodziny, społeczeństwa lub innych aspektów sieci społecznej. Wartość kapitału ludzkiego organizacji koncentruje się wyłącznie na umiejętnościach, wiedzy i doświadczeniu jednostki oraz na tym, ile te aktywa są warte w odniesieniu do konkretnego pracodawcy. Kapitał ludzki organizacji tworzy inne formy kapitału.

Przykładem pozyskiwania kapitału ludzkiego jest profesjonalny trening sportowców. Często sportowiec rozpoczyna proces przygotowania do kariery sportowej od poznania podstaw tego sportu: zdobywania wykształcenia, uczestniczenia w wydarzeniach sportowych, zdobywania doświadczenia w określonym sporcie. Zakładając, że połączenie wiedzy, talentu i doświadczenia jest wystarczające, sportowiec otrzymuje możliwość profesjonalnej gry, gdzie zdobywa dodatkowe doświadczenie. Cały ten proces ma wartość ekonomiczną, ponieważ kapitał ludzki sportowca w tym sporcie wzrasta, a to prowadzi do osiągnięć sportowych (wyników) w różnych zawodach. Wartość kapitału ludzkiego takiego sportowca rośnie z wydajności, a on staje się „marką”, którą można sprzedać.

Kapitał ludzki organizacji (CHC) można przedstawić jako sumę indywidualnego kapitału ludzkiego pracowników tej organizacji:

Kapitał ludzki organizacji jest źródłem przewagi konkurencyjnej, obejmuje zbiorowe kompetencje, know-how, innowacje, procedury organizacyjne, inteligentne technologie, kulturę organizacyjną i kapitał relacyjny. Armstrong identyfikuje trzy najważniejsze czynniki w osiąganiu przewagi konkurencyjnej: innowacyjność, jakość i koszt przywództwa, ale wszystko to zależy od jakości zasobów ludzkich organizacji. We współczesnej gospodarce samo istnienie i rozwój organizacji zależy od jej innowacyjności.

Kapitał ludzki jako zasób przedsiębiorstwa potrzebuje rachunkowości.

Reputacja organizacji, marka pracodawcy wpływa na przyciągnięcie kapitału ludzkiego do firmy. Kapitał ludzki może opuścić organizację w poszukiwaniu lepszych możliwości dla środowiska pracy, nauki i rozwoju, lepszego docenienia i uznania.

Regionalny kapitał ludzki

Obecnie kapitał ludzki jest głównym czynnikiem rozwoju społeczno-gospodarczego regionu.

Rozwój gospodarczy regionów powinien przewidywać tworzenie „portfela zasobów” zapewniającego wzrost konkurencyjności gospodarki regionalnej poprzez (por. rys. 1):

• inwestycje;
• innowacje i technologia;
• zgromadzonych środków.

Rysunek 1. Etapy wzrostu konkurencyjności gospodarki regionalnej.

Sukces gospodarczy regionu zależy od liczby ludności zamieszkującej dane terytorium, możliwości regionalnego kapitału ludzkiego oraz poziomu bezrobocia. W regionach o wysokim bezrobociu następuje odpływ siły roboczej, aw konsekwencji spadek regionalnego kapitału ludzkiego. Jednocześnie dynamicznie rozwijające się regiony doświadczają niedoboru zasobów pracy. 1 stycznia 2015 r. rusza program mobilności zawodowej dla Rosjan, na który w ciągu najbliższych trzech lat planuje się przeznaczyć 6 mld rubli z budżetu federalnego.

Własność mobilności kapitału ludzkiego jest wykorzystywana na regionalnych rynkach pracy do wewnątrzregionalnego przepływu kapitału ludzkiego. Mobilność ludności regionów wynika z przyczyn ekonomicznych i społecznych. W większości rodzin gospodarstwa domowe na poziomie regionalnym wspierają migrację swoich dorosłych dzieci do dużych miast na studia, poszukiwanie lepiej płatnej pracy i mobilność zawodową.

Wewnątrzregionalna migracja kapitału ludzkiego nie wiąże się z kosztami przeprowadzki całej rodziny, zmniejsza napięcie na rynkach pracy terytoriów zacofanych i zacofanych, jednobranżowych miast regionu. Migracje edukacyjne i zarobkowe kapitału ludzkiego w regionie zmniejszają presję na regionalny rynek pracy. W nowoczesnych warunkach migracja zarobkowa wysoko wykwalifikowanych pracowników jest ważnym źródłem akumulacji kapitału ludzkiego, co zapewnia dobrobyt i wzrost gospodarczy w regionie. Mobilność ludności unowocześnia przestrzeń gospodarczą regionu. Wraz ze wzrostem mobilności ludności spada stopa bezrobocia, a to prowadzi do zmiany struktury demograficznej regionu.

Kapitał ludzki regionu opiera się na świadomości społecznej, rozwoju społeczno-politycznym. Regionalny kapitał ludzki mierzony jest udziałem ludności o określonym poziomie wykształcenia w ogólnej aktywności ekonomicznej, dochodach lub produkcji per capita. Wiedza i umiejętności mieszkańców regionu mają kluczowe znaczenie dla konkurencyjności biznesowej regionu i jego zdolności do przyszłego rozwoju. Znaczenie kapitału ludzkiego regionu znajduje odzwierciedlenie w poziomie wykształcenia, szkoleniach, kwalifikacjach i zawodach ludności regionu.

Efekt kapitału ludzkiego na poziomie regionalnym zależy od wskaźników ekonomicznych:

• wpływ na produktywność regionu sfery zatrudnienia ludności;
• rozszerzenie możliwości zatrudnienia osób wyposażonych w określony poziom indywidualnego kapitału ludzkiego.

Efekt regionalnego kapitału ludzkiego zależy od poziomu wynagrodzeń w regionie, migracji absolwentów szkół wyższych do regionów rozwijających się gospodarczo, migracji studentów, tworzenia lokalnych rozwijających się aglomeracji oraz rozwoju infrastruktury regionu.

Obserwowany jest wzorzec migracji studentów z miejsc stałego zamieszkania do miejsc o wyższym poziomie wykształcenia i późniejszej pierwszej pracy po uzyskaniu wyższego wykształcenia. Napływ kandydatów na uniwersytety, uczelnie w dużej mierze zależy od ekonomicznych lub innowacyjnych cech regionu. Migracja kapitału ludzkiego przyczynia się do wytwarzania wiedzy regionalnej. Regionalna baza wiedzy odgrywa ważną rolę w przyciąganiu absolwentów wyższych uczelni do lokalnego zatrudnienia. Regionalny system uniwersytecki przyczynia się do wzrostu lokalnej regionalnej bazy wiedzy.
Wskaźniki innowacyjności regionu są bezpośrednio związane z liczbą absolwentów uczelni pozostających w gospodarce regionalnej. Innowacyjne regiony wykazujące znaczące zasoby wiedzy regionalnej mają tendencję do wykazywania się bogatą pulą umiejętności, pomysłów i technologii, środowiska kulturowego i rozwoju biznesu. Umiejętności, pomysły i technologie są ucieleśnione zarówno w kapitale ludzkim siły roboczej w regionie, jak iw kapitale fizycznym ludności regionu.

Deficyt regionalnego kapitału ludzkiego jest czynnikiem ograniczania inwestycji w gospodarce regionu, aw konsekwencji recesji gospodarczej. Jednym z problemów utrzymania regionalnego kapitału ludzkiego jest utrzymanie profesjonalnej i wysoko wykwalifikowanej kadry. Globalizacja, dynamicznie rozwijające się regiony wpływają na odpływ talentów z regionów słabiej rozwiniętych.

Innowacyjne regiony tworzą dynamicznie konkurencyjne środowisko gospodarcze, które kształtuje rynek. Obecność regionalnych zasobów wiedzy poprzez lokalne uczelnie, instytuty badawcze zapewnia innowacyjność regionu. Badania lokalne rozwijają regionalne struktury biznesowe i generują lokalną siłę roboczą.

Krajowy kapitał ludzki

Demografia stawia wysokie wymagania przyszłym trendom rozwojowym krajowego rynku pracy, narodowego kapitału ludzkiego. Struktura wiekowa ludności przesuwa się w kierunku wzrostu liczby osób starszych niż w wieku produkcyjnym. Populacja w wieku produkcyjnym spada. Tendencje te prowadzą do znacznego wzrostu obciążenia demograficznego ludności w wieku produkcyjnym.

Narodowy kapitał ludzki – kapitał ludzki kraju, stanowiący integralną część jego bogactwa narodowego. Warunkiem akumulacji kapitału ludzkiego jest wysoka jakość życia. Rozwój kapitału ludzkiego i poprawa jakości życia w dużej mierze opiera się na realizacji projektów krajowych. Kapitał ludzki to zdolność ludności do zapewnienia wzrostu gospodarczego.

Krajowy kapitał ludzki obejmuje:

• kapitał społeczny;
• kapitał polityczny;
• krajowe priorytety intelektualne;
• krajowe przewagi konkurencyjne;
• naturalny potencjał narodu.

Poprawa konkurencyjności narodowej to złożone zadanie, którego powodzenie determinuje rozwój kapitału ludzkiego, instytucji gospodarczych, wdrażanie i wzmacnianie istniejących przewag konkurencyjnych Rosji w przemyśle energetycznym, surowcowym i infrastrukturze transportowej oraz tworzenie nowych konkurencyjnych korzyści związane z dywersyfikacją gospodarki oraz tworzeniem potężnego kompleksu naukowo-technologicznego i wiedzy ekonomicznej.

Krajowy kapitał ludzki jest częścią innowacyjnych (kreatywnych) zasobów pracy, zgromadzonej konkurencyjnej i wysokowydajnej wiedzy, systemu innowacji, kapitału intelektualnego i innowacyjnych technologii we wszystkich sferach życia i gospodarki oraz jakości życia, które razem zapewniają konkurencyjność gospodarki kraju i państwa na rynkach światowych w warunkach globalizacji.

Krajowy kapitał ludzki mierzony jest jego wartością, wyliczaną różnymi metodami – inwestycją, metodą dyskontową i innymi. Wartość krajowego kapitału ludzkiego oblicza się jako sumę kapitału ludzkiego wszystkich ludzi.
Krajowy kapitał ludzki stanowi ponad połowę bogactwa narodowego każdego z krajów rozwijających się i ponad 70-80% rozwiniętych krajów świata.
Cechy narodowego kapitału ludzkiego determinowały historyczny rozwój cywilizacji i krajów świata. Krajowy kapitał ludzki w XX i XXI wieku był i pozostaje głównym intensywnym czynnikiem rozwoju gospodarki i społeczeństwa. Bezpieczeństwo narodowe Federacji Rosyjskiej osiągane jest poprzez rozwój narodowego systemu innowacji oraz inwestycje w kapitał ludzki.

Zachęty podatkowe mające na celu wspieranie inwestycji i rozwoju kapitału ludzkiego w Federacji Rosyjskiej:

• nadawanie przywilejów w podatku dochodowym od osób fizycznych;
• zachęty podatkowe dla inwestycji;
• wsparcie modernizacji produkcji;
• uproszczenie rachunkowości podatkowej i jej zbieżność z rachunkowością.

Ponadnarodowy (globalny) kapitał ludzki

Globalizacja odnosi się do swobodnego, naturalnego przepływu wszystkich zasobów: kapitału, towarów, technologii i ludzi. Globalizacja gospodarki tworzy ponadnarodowy, globalny poziom rozwoju kapitału ludzkiego. Globalizacja daje możliwość dostępu do nowych zasobów kapitału ludzkiego na całym świecie. Mobilność kapitału ludzkiego i talentów ponad granicami państw stwarza ryzyko wzrostu gospodarczego dla organizacji, regionów, krajów, które opuszczają pulę kapitału ludzkiego. Globalna mobilność kapitału ludzkiego w globalnych korporacjach i firmach zwiększa ich zyski ekonomiczne. Transgraniczna migracja wykwalifikowanej siły roboczej w ciągu najbliższych 20 lat może doprowadzić do wzrostu bezrobocia i niepokojów społecznych.

Globalny kapitał ludzki to połączenie wykształcenia, doświadczenia, cech osobistych i kompetencji, które są reprezentowane w sile roboczej na całym świecie, przyczyniając się do rozwoju globalnej gospodarki. Pojęcie pracowników jako ważnych aktywów o wymiernej wartości ekonomicznej prowadzi do polityki rozwoju organizacji międzynarodowych w krajach słabiej rozwiniętych. Duża część prawa międzynarodowego dotyczy praw pracowników i uznania znaczenia tworzenia wysokiej wartości kapitału ludzkiego dla zdrowia i stabilności kraju. Najbardziej konkurencyjnym kapitałem ludzkim jest siła robocza z Chin, Indii i Korei Południowej.

Analitycy i międzynarodowe organizacje rozwoju gospodarczego oceniają potencjał krajów rozwijających się i powodzenie wysiłków inwestycyjnych za pomocą wskaźników ekonomicznych, takich jak tempo tworzenia kapitału ludzkiego. Tempo tworzenia kapitału ludzkiego określane jest za pomocą „Wskaźnika Rozwoju Ludzkiego” (HDI), który zawiera informacje o średniej długości życia, poziomie wykształcenia i średnich dochodach osobistych.

Pojęcie globalnego kapitału ludzkiego porównuje i ocenia wskaźniki wartości ilościowych siły roboczej w różnych krajach. Globalizacja kapitału ludzkiego stymuluje organizacje do innowacji, przekształcania praktyki zarządzania kapitałem ludzkim.
Kształtowanie kapitału ludzkiego w każdym kraju może odbywać się poprzez inwestycje w edukację, służbę zdrowia, wzmocnienie warunków życia rodzinnego, prawa obywatelskie.

Maddocks, J. & Beaney, M. 2002. Zobacz niewidzialne i niematerialne. Zarządzanie wiedzą, marzec, 16-17

Noskova K.A. Wpływ kapitału ludzkiego na innowacyjny rozwój organizacji // Ekonomia i zarządzanie innowacyjnymi technologiami. 2013. Nr 12 [Zasób elektroniczny]. URL: (data dostępu: 08.01.2014)

Noskova K.A. Koszt „kapitału ludzkiego” // Ekonomia i zarządzanie innowacyjnymi technologiami. 2012. Nr 10 [Zasób elektroniczny]. URL: (data dostępu: 08.01.2014)

Ustawa regionalna regionu leningradzkiego z dnia 28 czerwca 2013 r. N 45-oz „O koncepcji rozwoju społeczno-gospodarczego regionu leningradzkiego na okres do 2025 r.” (przyjęta przez Zgromadzenie Ustawodawcze regionu leningradzkiego w dniu 6 czerwca 2013 r.) // Oficjalny portal internetowy Administracji Obwodu Leningradzkiego http://www.lenobl.ru, 07.02.2013

Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 kwietnia 2014 r. N 663-r „O zatwierdzeniu planu działań na rzecz zwiększenia mobilności obywateli Federacji Rosyjskiej na lata 2014 - 2018” //„Zbiór aktów prawnych Federacji Rosyjskiej”, 05.05.2014, N 18 (część IV), art. 2262

Noskova K.A. Kapitał ludzki jako czynnik decydujący o innowacyjnym rozwoju gospodarki regionu Włodzimierza // Humanitarne badania naukowe. 2013. Nr 5 [Zasób elektroniczny]. URL: http://human.snauka.ru/2013/05/3212 (data dostępu: 31.07.2014)

Teoria ekonomiczna. Transformacja gospodarki. / Wyd. Nikolaeva IP - M .: Jedność, 2004

Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 17.11.2008 N 1662-r (zmieniony 08.08.2009) „W sprawie koncepcji długoterminowego rozwoju społeczno-gospodarczego Federacji Rosyjskiej na okres do 2020” (wraz z „Koncepcją długoterminowego rozwoju społeczno-gospodarczego Federacji Rosyjskiej do roku 2020”) // Zbiór Legislacji Federacji Rosyjskiej, 24.11.2008, N 47, art. 5489

Kapitał ludzki i innowacyjna gospodarka Rosji. Monografia. / Yu.A. Korczagina. - Woroneż: TSIR, 2012 r. - s. 244

„Główne kierunki polityki podatkowej Federacji Rosyjskiej na rok 2014 oraz na okres planowania 2015 i 2016” (zatwierdzony przez Rząd Federacji Rosyjskiej w dniu 30.05.2013) // opublikowany na stronie internetowej Ministerstwa Finansów Federacja Rosyjska http://www.minfin.ru od 06.06.2013

Wyświetlenia postów: Proszę czekać Pojęcie kapitału ludzkiego jest rozpatrywane w szerokim i wąskim znaczeniu. W wąskim sensie jedną z form kapitału ludzkiego jest edukacja. Nazywano ją ludzką, ponieważ ta forma staje się częścią osoby i jest kapitałem, ponieważ jest źródłem przyszłych satysfakcji lub przyszłych zarobków, albo obu. Szeroko rozumiany kapitał ludzki tworzony jest za pomocą inwestycji (długoterminowych inwestycji kapitałowych) w osobę w postaci kosztów kształcenia i szkolenia pracowników produkcji, ochrony zdrowia, migracji oraz poszukiwania informacji o cenach i dochodów.
Kapitał ludzki definiowany jest jako szczególny rodzaj inwestycji, zbiór kosztów na rozwój potencjału reprodukcyjnego człowieka, poprawę jakości i poprawę funkcjonowania siły roboczej. Kompozycja obiektów kapitału ludzkiego obejmuje zwykle wiedzę o charakterze ogólnoedukacyjnym i specjalnym, umiejętności oraz zgromadzone doświadczenie.
L. Turow, który podsumował pierwsze badania nad kapitałem ludzkim, jako wyjściową koncepcję podaje następującą definicję: „Kapitał ludzki ludzi to ich zdolność do wytwarzania dóbr i usług”. Wśród zdolności L. Thurow wyróżnia genetycznie podstawową zdolność ekonomiczną. Jego zdaniem zdolność ekonomiczna nie jest tylko kolejną produktywną inwestycją jednostki. Zdolność ekonomiczna wpływa na wyniki wszystkich innych inwestycji. Oznacza to ważny zapis o potrzebie jedności życia jako źródła tworzenia i akumulacji kapitału ludzkiego. Według L. Turowa konsumpcja, produkcja i inwestycje są wspólnymi wytworami ludzkiej działalności na rzecz utrzymania życia.
Z kolei I. Ben-Poret stwierdza, że ​​kapitał ludzki można uznać za specjalny fundusz, którego funkcją jest produkcja usług pracy w ogólnie przyjętych jednostkach miary i który w tym charakterze jest podobny do dowolnej maszyny jako reprezentanta kapitał materialny.
Jednak możliwości człowieka jako dobra kapitałowego zasadniczo różnią się od fizycznych właściwości maszyn. Analogie między kapitałem ludzkim a kapitałem fizycznym są ciekawe i ekscytujące, zauważa L. Turow, jednak kapitału ludzkiego nie można analizować w taki sam sposób jak kapitału fizycznego. F. Machlup proponuje rozróżnienie między umiejętnościami podstawowymi i zaawansowanymi. Nieulepszoną pracę należy odróżnić od ulepszonej pracy, która stała się bardziej wydajna dzięki inwestycjom, które zwiększają fizyczne i umysłowe możliwości człowieka. Takie ulepszenia stanowią kapitał ludzki.
MM. Definicja kreteńska kapitał Ludzki jako ogólnospecyficzna forma ludzkiej aktywności życiowej, asymilująca dotychczasowe formy - konsumpcyjne i produkcyjne, adekwatne do epok gospodarki zawłaszczającej i produkującej, a urzeczywistniana w wyniku historycznego ruchu społeczeństwa ludzkiego do stanu obecnego. Uznanie uniwersalności, historyczności i specyfiki kapitału ludzkiego pozwala na ograniczenie ram czasowych i społeczno-ekonomicznych warunków istnienia tego zjawiska.
Związek ludzkiego życia realizuje się zarówno w konsumpcji, jak i w produkcji. Źródłem i formą wzbogacenia się człowieka w jego aktywności życiowej jest aktywność intelektualna. Kapitał ludzki, zauważa LG Simkina, jest głównym elementem nowoczesnego innowacyjnego systemu gospodarczego. Ponieważ aktywność intelektualna działa jako źródło zwiększonej konsumpcji, o tyle jej rozszerzona reprodukcja jest reprodukcją głównego związku ekonomicznego – kapitału ludzkiego jako samowzbogacania aktywności życiowej. Ujawnienie bezwzględnych i względnych form wzbogacania życia poprzez wzrost potrzeb i zdolności pozwala określić historycznie specyficzną formę kapitału ludzkiego. Produktywna forma kapitału ludzkiego działa jako organiczna jedność dwóch składników – bezpośredniej pracy i aktywności intelektualnej. Części te mogą pełnić albo funkcje tego samego podmiotu, albo formy organizacyjne i ekonomiczne różnych podmiotów wchodzących ze sobą w wymianę działalności.
Badanie procesów społeczno-gospodarczych, V.N. Kostiuk definiuje kapitał ludzki jako indywidualną zdolność człowieka, która pozwala mu skutecznie funkcjonować w warunkach niepewności. Zawiera racjonalne i intuicyjne elementy składu kapitału ludzkiego. Ich interakcja może pozwolić właścicielowi kapitału ludzkiego odnieść sukces tam, gdzie same wysokie kwalifikacje i profesjonalizm nie wystarczą. Dodatkowo potrzebny jest talent, który wymaga osobnej nagrody. Z tego powodu na konkurencyjnym rynku sukces właściciela kapitału ludzkiego w określonym rodzaju działalności może być wynagradzany znacznie wyżej niż płace w odpowiedniej branży.
W badaniu mechanizmów funkcjonowania sfery społecznej i pracy I.G. Korogodin definiuje kapitał ludzki jako zbiór wiedzy, umiejętności, zdolności i innych zdolności osoby, ukształtowany, nagromadzony i udoskonalony w wyniku inwestycji w proces jego życia, niezbędny do określonej celowej działalności i przyczyniający się do wzrostu produktywność pracy. Uważa, że ​​najważniejszym kryterium wyrażającym istotę kapitału jest jego akumulacja. To kapitał we wszystkich przypadkach, czyli zgromadzone środki (pieniężne, rzeczowe, informacyjne itp.), z których ludzie spodziewają się czerpać dochody. Ludzie zwiększają swoje umiejętności jako producenci i konsumenci, inwestując w siebie, a znaczny wzrost inwestycji w osobę zmienia strukturę jej dochodów. Dlatego kapitał ludzki nie jest wrodzonym, ale zakumulowanymi właściwościami człowieka. Nie można urodzić się z gotowym kapitałem. Musi powstać w procesie życia każdego człowieka. A właściwości wrodzone mogą działać jedynie jako czynnik przyczyniający się do owocnego kształtowania kapitału ludzkiego. Niezbędne jest zastosowanie podejścia funkcjonalnego, które charakteryzuje zjawisko nie tylko z punktu widzenia jego wewnętrznej struktury, ale także z punktu widzenia jego funkcjonalnego celu, tj. przeznaczenie. Dlatego po pierwsze, kapitał ludzki to zestaw umiejętności, wiedzy, zdolności, które dana osoba posiada, skumulowany zasób umiejętności, wiedzy, zdolności, które są racjonalnie wykorzystywane przez osobę w określonym obszarze reprodukcji społecznej i przyczyniają się do wzrostu wydajności pracy i produkcji. Po drugie, racjonalne wykorzystanie tego zasobu w postaci wysoce produktywnych działań w naturalny sposób prowadzi do wzrostu zarobków (dochodów) pracownika. Po trzecie, wzrost dochodów stymuluje, interesuje, motywuje (skłania) człowieka poprzez inwestycje, które mogą dotyczyć zdrowia, edukacji itp., do zwiększania, gromadzenia nowego zasobu umiejętności i wiedzy, aby w przyszłości móc go ponownie skutecznie zastosować .
Kapitał ludzki ma specyficzne cechy:
. w nowoczesnych warunkach kapitał ludzki jest główną wartością społeczeństwa i głównym czynnikiem wzrostu gospodarczego;
. kształtowanie kapitału ludzkiego wymaga znacznych kosztów od samego człowieka i całego społeczeństwa;
. kapitał ludzki w postaci umiejętności i zdolności jest pewną rezerwą, tj. skumulowane;
. kapitał ludzki zużywa się fizycznie, ekonomicznie zmienia swoją wartość i może ulegać amortyzacji;
. kapitał ludzki różni się od kapitału fizycznego stopniem płynności;
. kapitał ludzki jest nieodłączny od jego nośnika — żywej istoty ludzkiej;
. niezależnie od źródeł formacji, którymi mogą być państwowe, rodzinne, prywatne itp., sam człowiek kontroluje wykorzystanie kapitału ludzkiego i generowanie dochodów.

Kształtowanie kapitału ludzkiego

Kapitał ludzki przejawia się w różnych formach.
Pierwsza forma. Żywy kapitał obejmuje wiedzę ucieleśnioną w człowieku.
Druga forma. Kapitał nieożywiony powstaje, gdy wiedza jest ucieleśniona w fizycznych, materialnych formach.
Trzecia forma. Kapitał instytucjonalny składa się z kapitału żywego i nieożywionego, związanego z produkcją usług zaspokajających zbiorowe potrzeby społeczeństwa. Obejmuje wszystkie instytucje rządowe i pozarządowe promujące efektywne wykorzystanie kapitału żywego i nieożywionego (instytucje edukacyjne, finansowe).
W związku z tym, zgodnie z kształtowaniem i wykorzystaniem kapitału ludzkiego, można go wyróżnić jako prywatny, specjalny i ogólny. Specjalny kapitał ludzki obejmuje umiejętności i wiedzę zdobyte w wyniku specjalnego szkolenia i interesujące tylko dla organizacji, w której zostały zdobyte. Ogólny kapitał ludzki to wiedza, doświadczenie, które może być potrzebne w różnych obszarach ludzkiej działalności.

Rodzaje kapitału ludzkiego

Z punktu widzenia charakteru wspierania dobrobytu ekonomicznego społeczeństwa rozróżnia się kapitał ludzki konsumpcyjny i produktywny, niepłynny (niewyalienowany) i płynny (wyalienowany).
Kapitał konsumpcyjny tworzy przepływ usług bezpośrednio konsumowanych, a tym samym przyczynia się do użyteczności społecznej. Może to być działalność twórcza i edukacyjna. Skutkiem takiego działania jest świadczenie konsumentowi-człowiekowi takich usług konsumenckich, które prowadzą do pojawienia się nowych sposobów zaspokajania potrzeb lub zwiększenia skuteczności istniejących sposobów ich zaspokojenia. Kapitał produkcyjny tworzy przepływ usług, których konsumpcja przyczynia się do użyteczności społecznej. W tym przypadku mamy na myśli działalność naukową i edukacyjną, która ma bezpośrednie praktyczne zastosowanie w produkcji (tworzenie środków produkcji, technologii, usług produkcyjnych i produktów).
Niewyalienowany (niepłynny) kapitał ludzki obejmuje: kapitał zdrowotny (biofizjologiczny, fizyczny, psychofizjologiczny, psychiczny); kapitał kulturowy i moralny (etyka, tradycje, obyczaje); kapitał pracy (doświadczenie, umiejętności, zdolności); kapitał intelektualny (kreatywność, edukacja); kapitał organizacyjny i przedsiębiorczy (przedsiębiorczość, cechy biznesowe, innowacyjność, oszczędność itp.).
Wyalienowany (płynny) kapitał ludzki obejmuje: kapitał społeczny (stosunki społeczne i pracownicze); kapitał marki (kapitał klienta) - przedsiębiorstwa, w których podstawą relacji jest „portfel umów z klientami”; kapitał organizacyjny (innowacje, ochrona praw handlowych i własności intelektualnej); kapitał strukturalny (struktura organizacyjna)
zarządzanie i koszty jego tworzenia i doskonalenia).

Klasyfikacja kapitału ludzkiego

Klasyfikacja rodzajów kapitału ludzkiego dokonywana jest z różnych powodów i dla różnych celów.
Celem klasyfikacji jest uzasadnienie programów celowych jako podstawy tworzenia i akumulacji potencjału ludzkiego.
Klasyfikację kapitału ludzkiego można przedstawić jako strukturę jego typów według poziomów i własności (własności) (rys. 1).
Taka klasyfikacja typów kapitału ludzkiego umożliwia ocenę kapitału ludzkiego na poziomie jednostki (poziom mikro – indywidualny kapitał ludzki), pojedynczego przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw (poziom mezo – kapitał ludzki organizacji, firmy) oraz publicznego - państwo jako całość (poziom makro - narodowy kapitał ludzki). W strukturze indywidualnego kapitału ludzkiego można wyróżnić kapitał zdrowotny, kulturowy i moralny, pracy, intelektualny i organizacyjny oraz przedsiębiorczy.

Ryż. 1. Klasyfikacja kapitału ludzkiego według poziomów i własności (własności)
Kapitał zdrowia. Siła fizyczna, wytrzymałość, sprawność, wydłużenie okresu aktywnej aktywności zawodowej są niezbędne każdemu człowiekowi w każdej dziedzinie aktywności zawodowej. Zmniejszenie (spadek) kapitału zdrowotnego wpływa na sytuację demograficzną, którą obecnie można ocenić jako dość skomplikowaną. Populacja Rosji zmniejszyła się o 6,4 mln osób. od 148,2 mln osób od 1 stycznia 1991 r. do 141,8 mln osób. od 1 stycznia 2010 r. i nadal spada.
Wskaźniki demograficzne na przyszłość pozwalają ocenić możliwe ilościowe i strukturalne zmiany potencjału zdrowotnego w pierwszym kwartale XXI wieku. (Tabela 2).
Tabela 2 Oczekiwane wskaźniki demograficzne w Rosji


Generalnie prognoza demograficzna pokazuje, że nawet w przypadku optymistycznego scenariusza rozwoju gospodarki i znaczących inwestycji w sferę społeczną, zmniejszenie liczby ludności do 2025 roku wyniesie 7%. Zachorowalność, niepełnosprawność, przedwczesna śmiertelność skracają średnią długość życia. Tak więc w 2004 r. oczekiwana długość życia mężczyzn w Rosji wynosiła 59 lat, co w skali kraju oznaczało utratę około 33,4 miliona osobolat pracy, czyli 1,1 miliona sprawnych fizycznie mężczyzn. Straty gospodarcze kraju w tym roku wyniosły ponad 68,7 mld rubli.
Straty ekonomiczne spowodowane zachorowalnością można określić dla każdego przedsiębiorstwa. Według statystyk na 100 osób zgłaszających się do placówek medycznych rocznie przypada 67 pacjentów. Utrata czasu pracy z powodu choroby wynosi średnio 20 dni w roku. Oznacza to, że pracownik nie tworzy produktów i nie uczestniczy w zapewnieniu zysków. Musi zapłacić zwolnienie chorobowe, ponieść koszty zastąpienia go w pracy.
Aby stymulować wzrost kapitału zdrowotnego, wiele firm korzysta z premii dla pracowników urlopowych (medycznych), którzy nie zachorowali w ciągu roku. Korzystanie z systemu dobrowolnych ubezpieczeń zdrowotnych na koszt pracodawcy ma wartość stymulującą, biorąc pod uwagę realne oszczędności czasu pracy z powodu choroby w porównaniu ze średnim lub standardowym poziomem.
Kapitał kulturowy i moralny to zespół zdolności intelektualnych, wykształcenia, umiejętności, cech moralnych, treningu kwalifikacyjnego jednostki, które są wykorzystywane w procesie aktywności społecznej i zawodowej, a jednocześnie legitymizują posiadanie statusu i władzy.
Cechy kulturowe jednostki mają wartości oceny: społeczne - jakościowe i ilościowe cechy wiedzy, umiejętności, kwalifikacji, przymiotów moralnych, zdolności, stylu życia, wizerunku, powiązań społecznych jednostki; ekonomiczny – zbiór kosztów związanych z rozwojem cech kulturowych jednostki.
Wykorzystywanie przez osobę jej potencjału kulturowego i moralnego w procesie działań społecznych i pracowniczych realizuje go jako kapitał ludzki, pozwalający osobie stać się podmiotem pracy i zająć niszę zawodową odpowiadającą jej poziomowi kulturowemu, uzyskać status zawodowy, dostęp do dodatkowego dochodu przewyższającego koszty związane z reprodukcją pracownika i jego rodziny.
Dopiero pod pewnymi warunkami aktywnego użytkowania wartości kulturowe ucieleśnione w człowieku zmieniają jego status zawodowy, zamieniają się w kapitał kulturowy. Kulturowe wartości użytkowe zamieniają się w kapitał kulturowy tylko wtedy, gdy są osadzone w relacjach społecznych, w których stają się dla swojego właściciela źródłem władzy nad innymi uczestnikami interakcji społecznych. Dlatego przejawy własności ludzkich w postaci kapitału kulturowego i moralnego dokonują się w ramach całego zespołu społecznych relacji reprodukcji społecznej poprzez system racjonalnego, sensownego działania ludzkiego.
Tak więc w zarządzaniu i produkcji stale potrzebna jest wysoka kultura i moralność człowieka, a także kwalifikacje i inteligencja. Deontologia medyczna, etyka pedagogiczna i biznesowa, kodeks honorowy menedżera i pracowników, moralność pracy i życia domowego tworzą zdrowy klimat moralny i psychologiczny w zespołach, zwiększają wydajność pracy i dochody. Reputacja pracownika, wizerunek firmy są tak samo ważne dla przyciągania klientów i inwestycji, jak ważne są czysto biznesowe wskaźniki prowadzonej działalności. Honor biznesowy, sumienie, przyzwoitość, odpowiedzialność są wysoko cenione w cywilizowanych relacjach biznesowych.
Kapitał pracy tkwi w pracy wykwalifikowanych pracowników, dla których zależy on od wykorzystania nowoczesnych technologii. Im wyższy poziom mechanizacji, automatyzacji, informatyzacji, tym wyższe wymagania dla kapitału pracy. Im trudniejsza praca, tym wyższe wymagania dotyczące kwalifikacji, wiedzy, doświadczenia i odpowiedzialności pracownika. Jak zauważył akademik S.G. Strumilin, wykwalifikowana siła robocza jest 2-3 razy bardziej wydajna niż prosta praca. Same kwalifikacje są integralną częścią kapitału pracy i reprezentują stopień przydatności zawodowej pracownika.
Na początku XXI wieku. Aktywna zawodowo ludność Rosji liczyła 71 mln osób, z czego 64,7 mln osób było zatrudnionych w gospodarce. lub 91,1%, a bezrobotni - 6,3 mln osób. Sytuacja zatrudnienia zasobów pracy w latach 2000-2010. pozostała stosunkowo stabilna pod względem podaży pracy pracowników.
Okres od 2011 do 2025 r. charakteryzuje się bezwzględnym i względnym spadkiem liczby ludności w wieku produkcyjnym. Generalnie w tym okresie przewiduje się spadek liczby osób sprawnych fizycznie o 14,3-15,5 mln osób. (Tabela 3).
Tabela 3
Zasoby pracy na przyszłość (udział ludności, %)


Z tabeli. 3 można zauważyć, że obciążenie dynamiczne populacji sprawnej fizycznie będzie miało charakter falowy. Wzrost obciążeń z powodu osób starszych zostanie zrekompensowany spadkiem liczby ludności poniżej wieku produkcyjnego. Sytuacja ta wskazuje na starzenie się ludności i pojawienie się dodatkowych problemów społeczno-gospodarczych. Ponadto występuje znaczne zróżnicowanie zatrudnienia w różnych sektorach gospodarki, tj. w niektórych sektorach są wolne miejsca pracy, w innych występuje nadwyżka. Jedną z przyczyn nierównomiernego zatrudnienia kadr jest to, że system kształcenia w placówkach oświatowych nie w pełni odpowiada wymogom gospodarki. Innym powodem jest znaczne zróżnicowanie płac, które przyczynia się do odpływu pracowników z nisko opłacanych sektorów gospodarki. Trzecim jest ograniczenie i likwidacja produkcji w sektorach kompleksu rolno-przemysłowego, przemysłu lekkiego, inżynierii mechanicznej itp. Na tej podstawie bezrobocie strukturalne może utrzymywać się w Rosji przez długi czas, jeśli skuteczny system szkolenia i przekwalifikowania kadry nie są tworzone zgodnie z potrzebami gospodarki.
Kapitał pracy tworzony jest przez całe życie, ponieważ kumulowane są umiejętności, zdolności, doświadczenie i, co najważniejsze, wykształcenie. Edukacja jest głównym sposobem reprodukcji wykwalifikowanych pracowników.
Kapitał intelektualny (łac. intellectus - zdolność myślenia, percepcja) jest nieodłączny tylko dla osoby, która ma nie tylko wysokie zdolności umysłowe, ale także subtelnie odczuwa i postrzega piękno zewnętrznego i wewnętrznego świata osoby.
Inteligencja to system wszystkich zdolności poznawczych jednostki (wyczuwania, percepcji, pamięci, reprezentacji, myślenia, wyobraźni) służących do rozwiązywania problemów i osiągania celów.
Aktywność intelektualna, twórcza jest unikalnym atrybutem ludzkiego umysłu, pomysłowością, pomysłowością. Wytwór działalności intelektualnej jest opatentowany i chroniony prawem autorskim jako wyłączna własność autora, któremu przysługuje prawo do określania kierunków i form jego gospodarczego wykorzystania. Przedmioty własności intelektualnej uczestniczą w obrocie gospodarczym jako wartości niematerialne przedsiębiorstw i zwiększają dochody firmy oraz właścicieli tych aktywów.
Utalentowani wysoko wykwalifikowani naukowcy, naukowcy uzyskują wysokie dochody z własności intelektualnej. We współczesnym świecie osoby posiadające dużą wiedzę i informacje zajmują korzystniejsze miejsca w życiu zawodowym i społecznym.
Pojęcie kapitału intelektualnego i związane z nim pojęcie własności intelektualnej są nierozerwalnie związane z nową gospodarką. To najistotniejsze elementy, które najbardziej identyfikują nową gospodarkę. Na etapie rozwoju technologicznego manifestują się one z taką intensywnością, że można mówić o zasadniczej różnicy między nową gospodarką a gospodarką przemysłu przemysłowego, opartą na naturalnych surowcach i pracy tzw. .
Kapitał intelektualny to zatem suma wiedzy o zasobach ludzkich organizacji, przedsiębiorstwa, firmy, która zapewnia ich konkurencyjność. Człowiek gromadzi sumy wiedzy poprzez ciągłą edukację.
Na edukację zwraca się szczególną uwagę w każdym nowoczesnym społeczeństwie. Inwestując w edukację należy pamiętać, że inwestycje te są wielokrotnie bardziej efektywne niż inwestycje w jakikolwiek inny czynnik produkcji. Na przykład w Stanach Zjednoczonych wzrost edukacji narodowej zapewnia 15% wzrostu dochodu narodowego. Biorąc pod uwagę, że na edukację przeznacza się 6-7% PKB, jasne jest, że inwestycje w edukację są bardzo efektywne.
Planowany wzrost liczby studentów w systemie zawodowym daje podstawy do optymistycznych ocen związanych z reprodukcją kapitału intelektualnego i ogólnie potencjału ludzkiego (tab. 4).
O wzroście roli kreatywności w produkcji świadczy wzrost udziału specjalistów w branżach i przedsiębiorstwach. Na początku XXI wieku. W działach gospodarki narodowej pracowało 11 mln specjalistów z wyższym wykształceniem oraz 10,3 mln specjalistów o średnim poziomie kwalifikacji.
Tabela 4
Liczba studentów w Rosji (mln osób)


Tendencja zależności wykształcenia i dochodów jest w przybliżeniu taka sama we wszystkich krajach. Sugeruje to, że obecnie nie tylko opłaca się otrzymywać wykształcenie, ale także opłaca się w nie inwestować, ponieważ edukacja, oprócz wszystkiego, bezpośrednio wpływa na wydajność pracy, efektywność produkcji jako całości.
Kapitał organizacyjny i przedsiębiorczy. Praca przedsiębiorcy i menedżera ma znaczną specyfikę w porównaniu z innymi rodzajami pracy. Prowadzenie firmy lub zarządzanie wymaga ducha przedsiębiorczości i zmysłu biznesowego, innowacyjności, umiejętności organizacyjnych i dużej odpowiedzialności, poczucia oszczędności i oszczędności, umiejętności podejmowania rozsądnego ryzyka, energii i silnej woli.
Przywileje przedsiębiorcze – posiadanie ogromnych zasobów, know-how, tajemnic handlowych – pozwalają przekształcić je w szczególny rodzaj kapitału ludzkiego – organizacyjny i przedsiębiorczy.
Przedsiębiorczość i zarządzanie to nie tylko pierwsi menedżerowie, ale także menedżerowie średniego i liniowego. Doświadczenie japońskie świadczy o dużej aktywności twórczej pracowników w kręgach jakości. W firmach zachodnich szeroko stosowane są systemy intraprzedsiębiorczości – przedsiębiorczość wewnątrzfirmowa. Wszystko to świadczy o tym, że zdolności przedsiębiorcze posiada nie tylko wąska elitarna warstwa właścicieli firm, ale także zatrudniani menedżerowie, specjaliści i pracownicy.
Poziom zdolności przedsiębiorczych wyraża się w wysokości kapitału własnego i kontrolowanego. Pozwala to rozróżnić małe, średnie i duże firmy. Jakość zdolności przedsiębiorczych mierzy się efektywnością wykorzystania kapitału i trwałością progresywnego rozwoju biznesu. Przedziały opłacalności inwestycji kapitałowych i tempo wzrostu gospodarczego organizacji wskazują na realną kapitalizację zdolności organizacyjnych i przedsiębiorczych pracowników.
Kapitał organizacyjny i przedsiębiorczy to jeden z najbardziej obiecujących i najważniejszych rodzajów kapitału ludzkiego. Inwestycje w jej rozwój są coraz bardziej produktywne. Nie wszyscy ludzie są przedsiębiorczy. Umiejętność zarządzania, organizowania, tworzenia i prowadzenia udanego biznesu (biznesu) to złożona umiejętność badana przez psychologów, socjologów i ekonomistów. W krajach rozwiniętych udział przedsiębiorców w dorosłej populacji sięga 7-10%, w Rosji mniej niż 2%.
Wszystkie te typy kapitału ludzkiego mają jedną wspólną cechę. Wszystkie są niezbywalne od osoby. Jednak składniki kapitału ludzkiego są niejednorodne; w strukturze tego kapitału wyróżnia się te, które można wyalienować z osoby ludzkiej.
Kapitał społeczny można zdefiniować jako pewien zbiór relacji społecznych, który minimalizuje koszty transakcyjne informacji w ramach całej gospodarki. K. Marks uważał, że kapitał zawłaszcza za darmo zdobycze nauki i podział pracy. Podział pracy jako element społecznej organizacji produkcji jest przykładem kapitału społecznego, którego efekt wykorzystania jest zawłaszczany przez podmioty gospodarcze.
Do elementów organizacji społecznej należą normy społeczne, zaufanie, tzw. sieci społeczne – zbiór publicznych stowarzyszeń nieformalnych, więzi międzyludzkie (osobiste, rodzinne, biznesowe). Ich zadaniem jest tworzenie warunków do koordynacji i współpracy pracy dla obopólnej korzyści.
Kapitał społeczny wiąże się z tym, że każdy człowiek jest wbudowany w system relacji społecznych. To kapitał komunikacji, współpracy, interakcji, wzajemnego zaufania i wzajemnej pomocy, ukształtowany w przestrzeni międzyludzkich (międzyludzkich) stosunków gospodarczych i pracy. Dialog, otwartość pozwalają ludziom uczyć się od siebie. Proces ten można scharakteryzować jako uczenie się społeczne. Praktycznie przewaga intelektualna człowieka polega na wiedzy przekazywanej przez społeczeństwo i zdobywanej w procesie socjalizacji, integracji w system stosunków społecznych. Ta wiedza charakteryzuje kwalifikację społeczną.
Kapitał aspołeczny to wiedza, która jest przekazywana i rozwijana poprzez relacje między pracownikami, partnerami, dostawcami i klientami. Powstaje poprzez wymianę wiedzy, a to wymaga istnienia wspólnego środowiska organizacyjnego, w którym taka wymiana może odbywać się swobodnie i nieprzerwanie. Takie środowisko, jak zauważa M. Armstrong, częściej spotyka się w organizacjach „bez granic”, gdzie nacisk kładziony jest na procesy horyzontalne, pracę zespołową i grupy docelowe, co pozwala na transfer wiedzy w procesie aktywności zawodowej. Kapitał społeczny to kapitał ludzki zdolny do realizacji swojego potencjału.
Kapitał społeczny ma szereg specyficznych cech. Po pierwsze, zawsze jest produktem zorganizowanej interakcji, ma więc charakter społeczny, a nie indywidualny. A. Portere zauważa, że ​​kapitał ekonomiczny jest na rachunkach bankowych ludzi, kapitał ludzki jest w głowach ludzi, kapitał społeczny jest nieodłączny w strukturze ich relacji. Aby posiadać kapitał społeczny, człowiek musi być powiązany z innymi, a ci inni są faktycznym źródłem jego przewagi.
Po drugie, kapitał społeczny jako element funkcjonowania społecznie zorganizowanego systemu społecznego nie może być własnością prywatną, tj. jest dobrem publicznym. Pomimo tego, że kapitał społeczny nie jest własnością pojedynczej firmy, jest on włączony w strukturę aktywów firmy i jest w miarę możliwości wykorzystywany przez każde przedsiębiorstwo.
W ten sposób skumulowany kapitał społeczny Rosji jest, jak zauważył V.A. Skvortsov, formy współpracy, kolektywizm, katolickość. Przykładem negatywnego kapitału społecznego jest uczestnictwo w społecznościach przestępczych, nadużywanie pozycji wyłączności itp. Z kapitałem społecznym związane są zatem wszystkie te czynniki, które stwarzają możliwość powstania i rozwoju więzi społecznych oraz zapewniają ich zachowanie. Tym samym zasoby naturalne i technologie wykorzystywane przez firmę mogą się nie zmieniać, a jej kapitał społeczny może rosnąć wraz z rozwojem relacji zewnętrznych i wizerunku firmy.
Kapitał marki. Wyalienowany typ kapitału ludzkiego można uznać za kapitał klienta lub marki. Działalność firmy z kapitałem klienta staje się działalnością społeczno-gospodarczą, a samą firmę można nazwać „meta-przedsiębiorstwem”, angażującym użytkownika we współtworzenie i podnoszenie wartości klienta, ponieważ kupujący jest finalnym sędzia wszystkich produktów i usług stworzonych przez firmę.
Już w 1993 roku E. Grove sformułował jeden z niezbędnych warunków przetrwania niedoskonałego konkurenta w wysoce konkurencyjnym środowisku. Czołowe korporacje, a po nich reszta, w warunkach niedoskonałej konkurencji, zmuszone są do wytwarzania nie tylko określonych towarów i usług, ale złożonych kompleksów społecznych typu „produkty i usługi materialne + ich konsumenci + ich preferencje”, które pozwalają na zwiększenie popytu na zasada pozytywnego sprzężenia zwrotnego, gdy wzrost popytu zwiększa popyt. Gdy produkt zdobędzie znaczny udział w rynku, społeczeństwo ma silną zachętę do kupowania jego modyfikacji.
Przykładem efektywnego wykorzystania kapitału klienta jest system operacyjny Windows, który jest instalowany na większości komputerów. Dlatego programiści mają tendencję do tworzenia programów najpierw dla tego systemu, a następnie dla mniej popularnego systemu OS/2. Z kolei obfitość nowych aplikacji zwiększa atrakcyjność systemu Windows w oczach nabywców komputerów, co stwarza efekt coraz większych pozytywnych opinii. Nawet lepszy produkt nie złamie tej więzi, jeśli zbyt późno trafi na rynek. Jednak związek ten można wzmocnić, zwiększając sprzedaż w taki czy inny sposób.
Ogólną zasadą dla wielu firm powinna być zasada: dać (dać za darmo) konsumentowi jakiś produkt, za pomocą którego będzie on korzystał z płatnych usług przez długi czas. Zgodnie z tą zasadą w Stanach Zjednoczonych rozpoczęło się już selektywne bezpłatne rozpowszechnianie komputerów osobistych. Dążenie do wzrostu kapitału klienta zamienia niedoskonałą konkurencję poszczególnych producentów w innowacyjną i konkurencyjną wspólnotę producentów i konsumentów, wpływającą na cały wachlarz relacji społecznych.
Orientacja firm na przyszłe zyski zmusza je do udziału w rozwiązywaniu problemów społecznych, zamienia je z czysto ekonomicznych w społeczno-ekonomiczne podmioty stosunków rynkowych. Sprzyja temu działalność takich podmiotów jak towarzystwa konsumenckie, mniejszości etniczne, przedstawiciele różnych subkultur, mająca na celu uzyskanie reprezentacji w zarządach firm. Istnienie kategorii kapitału klienta jest szczególnie widoczne w przypadku zakładów ubezpieczeń i innych przedsiębiorstw finansowych, gdzie podstawą działalności jest portfel umów z klientami, który determinuje skalę, strukturę i dynamikę działalności. W Rosji kapitał marki tak dużych korporacji jak RAO JES Rosji, RAO Gazprom, RKS, NPO Energia itp. jest jeszcze w powijakach.
Kapitał strukturalny. Otoczenie konkurencyjne, w którym działają firmy we współczesnej gospodarce, nieustannie się zmienia pod wpływem innowacyjności. Wysokie tempo takich zmian komplikuje warunki, w których firma może odnieść sukces. Jednym z tych warunków jest posiadanie przez firmę znacznego kapitału strukturalnego. Kapitał strukturalny to zdolność firmy do zarządzania swoją strukturą organizacyjną, dostosowując się do zmieniających się warunków rynkowych i jednocześnie zmieniając ją w korzystnym dla firmy kierunku. Taki kapitał jest tym większy, im większa jest swoboda pracowników firmy – nosicieli kapitału ludzkiego. A im cenniejsze, tym większa niepewność i konkurencyjność otoczenia, w którym firma działa. Efektywny kapitał strukturalny firmy może powstać tylko wtedy, gdy pomysły są cenione wyżej niż pozycja na drabinie hierarchicznej.
Przykładem firmy z dużym kapitałem strukturalnym jest światowy lider w produkcji mikroprocesorów Intel. Aby pokryć swoje koszty i zwiększyć zyski, firma musi sprzedawać coraz więcej procesorów z każdej nowej serii. Taka sytuacja jest typowa dla każdego niedoskonałego konkurenta. Obecne koszty rosną tak szybko, że grożą zniweczeniem wszystkich przyszłych zysków i przekształceniem korporacji w bezdochodową korporację. Aby temu zapobiec, nowa wartość musi rosnąć szybciej niż koszty. To uzależnia istnienie firmy od szybko zmieniających się preferencji konsumentów. Jeśli rynek jest nasycony i wystarczająco konkurencyjny, to im silniejsze są te preferencje, tym większa innowacyjna wartość dodana, a im słabsze preferencje, tym mniej. Wartość dodana znika, gdy produkt lub usługa traci swoją atrakcyjność w oczach konsumentów.
Kapitał organizacyjny to u jego podstaw usystematyzowane i sformalizowane kompetencje firmy oraz systemy zwiększające jej efektywność twórczą, a także zdolności organizacyjne nakierowane na tworzenie produktu i wartości. Kapitał organizacyjny obejmuje:
. po pierwsze, kapitał innowacyjny (chronione prawa handlowe, własność intelektualna i inne wartości niematerialne i prawne), który zapewnia firmie zdolność do modernizacji;
. po drugie, kapitał procesów (produkcja, marketing, obsługa posprzedażna itp.), czynności, które składają się na wartość produktu.
Kapitał organizacyjny to wiedza, którą posiada organizacja, a nie jej poszczególni pracownicy. Można ją uznać za wiedzę osadzoną (wiedzę zinstytucjonalizowaną), którą można przechowywać za pomocą technologii informatycznych w dostępnych i łatwo rozszerzalnych bazach danych. Kapitał organizacyjny może obejmować pewne informacje, które są rejestrowane w bazach danych, w instrukcjach i standardach wykonywania procedur lub niepisanej wiedzy, którą można zdobyć, wymienić lub, w miarę możliwości, skodyfikować.
Wszelkie procesy lub procedury w organizacji opierają się na wiedzy osób. Jak zauważają Davenport i Prusak, teoretycznie ta osadzona wiedza jest niezależna od ludzi, którzy ją rozwijają – a zatem stosunkowo stabilna – jednostka może zniknąć, ale to nie zmniejsza zasobu wiedzy osadzonej w firmie. Kapitał organizacyjny tworzą ludzie. Ale jednocześnie należy do firmy i może być rozwijany poprzez zarządzanie wiedzą.
Tak więc przy istnieniu dużej liczby definicji, form i typów, kapitał ludzki jest najważniejszym składnikiem współczesnego kapitału produkcyjnego, który reprezentowany jest przez bogaty zasób wiedzy tkwiący w człowieku, rozwinięte zdolności, determinowane potencjałem intelektualnym i twórczym. . Podstawowy