Хадгаламж ба хадгаламж 

Боловсон хүчний хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах. Боловсон хүчний хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах захиалгын жишээ

Компани бүр ажилтнуудыг зохицуулдаг дотоод журмыг ашигладаг. Ийм баримт бичиг боловсон хүчний хүснэгт, ашиглах нь компанийн зохион байгуулалтын бүтцийг тодорхойлох боломжийг олгодог. Энэхүү баримт бичигт үндэслэн ажилчдын мэргэжил, албан тушаалын дагуу цалин хөлс олгох хэмжээ, журмыг тогтоодог. Ихэнхдээ менежментийн үеэр бизнес эрхлэх үйл ажиллагаа, компанийн дарга энэ баримт бичигт өөрчлөлт оруулах шаардлагатай тулгарч байна. Тогтсон журмын дагуу хэрэв их хэмжээний засвар хийсэн бол менежер одоогийн журмыг харгалзан шинэ акт гаргах шаардлагатай. Энэ нийтлэлд бид орон тооны хүснэгтэд нэмэлт өөрчлөлт оруулах захиалгын жишээг авч үзэхийг санал болгож байна.

Аж ахуйн нэгжийн баримт бичгийн зөв урсгал нь амьдралыг хөнгөвчлөхөөс гадна зохицуулах байгууллагуудтай маргааныг арилгадаг.

Урьдчилсан бэлтгэл үе шат

Асаалттай эхний шатКомпанийн удирдлага нь компанийн тогтсон бүтцийн үр нөлөөг шинжлэх шаардлагатай. Энэ хариуцлага нь тогтоосон шатлал, янз бүрийн санг нарийвчлан судлах боломжтой янз бүрийн салбарын мэргэжилтнүүдэд ногддог гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Дараа нь бүтцийн хэлтсийн дарга нар тайланг гаргаж өгдөг эдийн засгийн үндэслэлкомпанийн бүтцийг өөрчлөн зохион байгуулах боломж. Ийм баримт бичигт үндэслэн одоогийн орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах шаардлагатай шийдвэр гаргадаг.

Энэхүү баримт бичгийг хүний ​​нөөцийн хэлтсийн төлөөлөгч эсвэл аль алинд нь хөтөлж болно Ахлах нягтлан бодогчаж ахуйн нэгжүүд.

Зөвхөн холбогдох удирдлагын тушаал гарсны дараа нэмэлт, өөрчлөлт оруулдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Эдгээр захиалга нь бүхэл бүтэн компанид хамаарна гэдгийг хэлэх хэрэгтэй. Удирдлагаас хүлээн авсан тушаалд "ШР" индекс өгдөг. Дараа нь энэ баримт бичгийг хүний ​​нөөцийн хэлтэст шилжүүлж, дараа нь хадгалах болно. Хадгалах аргад тавигдах чухал шаардлагуудын нэг бол компанийн ажилтнуудын энэхүү баримт бичигт нэвтрэх эрхийг хязгаарлах явдал юм.

Одоогийн хуваарьт өөрчлөлт оруулах шаардлага дараах тохиолдолд үүсч болно.

  1. Аль нэг хэлтэс эсвэл тодорхой албан тушаалын нэрийг өөрчлөх хэрэгцээ.
  2. Орон тоо цөөрсөн үед.
  3. Шаардлагатай бол албан тушаалын цалинг (тарифын хувь хэмжээ) өөрчлөх.
  4. Нэг төлбөрийн хэрэгслээс нөгөөд шилжих үед.
  5. Шинэ албан тушаалыг нэвтрүүлэх үед.

Захиалга бэлтгэх дээрх шалтгаанууд нь түүний агуулгад нөлөөлдөг. Ихэнх тохиолдолд энэ баримт бичиг нь "Холбогдохоор" эсвэл "Холбоотой" гэсэн үгээр эхэлдэг.


Боловсон хүчний хүснэгт нь компанийн бүтэц, бүрэлдэхүүн, тоог албан ёсны болгох боломжийг олгодог

Орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах асуудлыг хэн хариуцах вэ?

Одоогийн орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах шийдвэр гаргахдаа компанийн эзэн захиргаанаас өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлэх хариуцлагатай хүнийг томилох ёстой. Дүрмээр бол эдгээр үүрэг хариуцлагыг хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл ажлын байрны тодорхойлолтын хуудсан дээр тусгасан болно. Жижиг байгууллагуудад эдгээр үүргийг нягтлан бодох бүртгэл эсвэл боловсон хүчний хэлтсийн төлөөлөгчдөд өгдөг. Хөгжингүй дотоод бүтэцтэй томоохон байгууллагуудад эдгээр чиг үүргийг эдийн засгийн хэлтэс гүйцэтгэдэг. Хувиараа бизнес эрхлэгчдийн хувьд компанийн дарга өөрөө орон тооны хүснэгтийг боловсруулах үүрэгтэй. Доор бид танд шинэ хуваарийг батлах үйл явцтай танилцахыг санал болгож байна.

Хуваарийг компанийн дотоод баримт бичгийн урсгалд оруулахын тулд зохих захиалга бэлтгэх шаардлагатай. Энэхүү захиргааны баримт бичгийн жишээг авч үзье.

"IP "Солнышко"

Орон тооны шинэчилсэн хүснэгтийг батлах тухай

Би захиалж байна:

Хүний нөөцийн хэлтсийн ажилтан В.П.Мухина бүгдийг бэлтгэ Шаардлагатай бичиг баримт;

Цалингийн хэмжээг өөрчлөх тухай тушаал

Одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу компанийн менежерүүд ажилчдын цалинг бууруулах зорилготой баримт бичиг гаргах эрхгүй. Цорын ганц үл хамаарах зүйл бол орон тооны бууралттай холбоотой тохиолдол юм. Тогтоосон журмын дагуу зөвхөн тарифын хувь хэмжээ буюу цалинг нэмэгдүүлэхийг зөвшөөрдөг.

Ажил олгогч нь нэг буюу хэд хэдэн ажилтанд тохируулга хийх эрхтэй.

Орон тооны хүснэгтэд хэрхэн зөв өөрчлөлт оруулж, шинэ тогтоол батлах вэ? Юуны өмнө захиргааны баримт бичгийг гүйцэтгэх хугацаа, шинэ тогтоол хүчин төгөлдөр болсон өдөр өөр байх ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэ дарааллыг хоёр хэсэгт хувааж болно. Эхний хэсэгт хийгдэж буй тохируулгын зорилгыг зааж өгөх ёстой. Хоёр дахь хэсэгт янз бүрийн албан тушаалтнуудад өгсөн тушаалуудыг жагсаав. Энэхүү баримт бичгийн жишээг доор үзүүлэв.

"IP "Солнышко"

2018 оны 05 дугаар сарын 16-ны өдрийн 21 дүгээр тушаалаар батлагдсан “ШР-3”-ын орон тооны хүснэгтэд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай

Би захиалж байна:

“ШР-3” тоот орон тооны хүснэгтийн агуулгад хэд хэдэн өөрчлөлт оруулах.

Нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсийн ажилтан Александр Петрович Беловт 15,000 (арван таван мянга) рубль;

Хүний нөөцийн хэлтсийн ажилтан В.П.Мухина шаардлагатай бүх бичиг баримтыг бүрдүүлж, хөдөлмөрийн гэрээний хавсралтыг боловсруулах;

Энэхүү тушаалын гүйцэтгэлд хяналт тавих чиг үүргийг ерөнхий нягтлан бодогч П.К. Самсоновад шилжүүлнэ.

Ерөнхий захирал Петров А.С.”

Энэхүү тушаалыг боловсон хүчин, нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсийн төлөөлөгчдөд дамжуулдаг.


Боловсон хүчний хүснэгтэд бүтцийн нэгжийн жагсаалт, албан тушаалын нэр, мэргэшил, мэргэшлийг харуулсан мэргэжлүүд, түүнчлэн хувь хэмжээний тооны талаархи мэдээллийг агуулсан болно.

Албан тушаалыг нэвтрүүлэх, хасах, нэрийг өөрчлөх журам

Эхлэхийн тулд бид ажлын байрны нэрийг өөрчлөхтэй холбоотой нөхцөл байдлыг авч үзэхийг санал болгож байна. Энэ тохиолдолд компанийн дарга энэ үйлдлийнхээ үндэслэлийг бичгээр гаргаж өгөх ёстой. . Сул орон тоо байгаа тохиолдолд өөрчлөлт оруулах үндэслэл хайх шаардлагагүй. Захиргааны баримт бичигт "Хэлтсийн нэрийг өөрчлөх хэрэгцээ шаардлагад нийцүүлэн (хувь хүний ​​албан тушаал)" гэсэн тэмдэглэлийг оруулсан болно. Та мөн "Ачаалал ихэссэн тул" гэсэн үгийг ашиглаж болно.

Баримт бичгийн үлдсэн хэсгийг дээрх загварын дагуу боловсруулсан болно. Захиргааны хэсэгт хуучин болон шинэ ажлын байрны нэрийг заана.Та мөн боловсон хүчний баримт бичгийг бэлтгэх, шаардлагатай бүх маягтыг бөглөх хариуцлагатай хүнийг томилох хэрэгтэй.

Дараа нь орон тооны нэгж байгуулах асуудал руу шилжихийг санал болгож байна. Ажилтны хуваарьт нэг буюу хэд хэдэн албан тушаалыг оруулахгүй байх шаардлага хэд хэдэн нөхцөл байдалд үүсч болно. Ийм нөхцөл байдлын нэг жишээ бол удаан хугацааны туршид сул орон тоо байгаа явдал юм. Ийм нөхцөлд захиргааны баримт бичигт "Дотоод бүтцийг оновчтой болгоход чиглэсэн арга хэмжээ авах шаардлагатай байгаа тул" эсвэл "хэлтсийн ажлын хэмжээг багасгах зорилгоор" гэсэн тайлбарыг зааж өгсөн болно.

Дараах хэсэгт тухайн албан тушаалыг орон тооны хуваариас хасах тодорхой огноог зааж өгөх ёстой. Энд та зөвхөн тодорхой албан тушаал төдийгүй цалин эсвэл тарифын хэмжээг зааж өгөх ёстой гэдгийг анхаарах нь чухал юм. Энэ шаардлагаЭнэ нь заавал байх албагүй боловч ажил олгогч энэ нюансыг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Хэрэв компани нь өөр өөр хэлтэст хэд хэдэн ижил албан тушаалтай бол та тухайн хэлтсийн нэрийг бичсэн тэмдэглэл хийх хэрэгтэй.

Шинэ албан тушаалыг нэвтрүүлэхдээ орон тооны хүснэгтэд хэрхэн өөрчлөлт оруулах талаар авч үзье. Энэ тохиолдолд ашигласан процедур нь дээрх жишээн дээрхтэй адил байна. Дүрмээр бол шинэ мэргэжлийг нэвтрүүлэхдээ "хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх шаардлагатай байгаа тул" гэсэн үгийг ашигладаг. Шинэ хэлтэс нээхдээ "Шинэ тэнхим нээгдсэний улмаас" гэсэн оршил хэсгийг ашигладаг. Маягтын дараагийн хэсэгт та оруулсан албан тушаалуудыг жагсааж, тарифын хувь хэмжээ эсвэл цалингийн хэмжээг зааж өгөх ёстой. Гол шаардлага энэ баримт бичигшинэ ажлын байрыг нэвтрүүлж буй хэлтсийн талаар тэмдэглэгээ хийх явдал юм.Хэрэв шинэ хэлтэс байгуулагдсан бол энэ мэдээллийг хэлэлцэж буй актад мөн тэмдэглэнэ.


Хуваарьт өөрчлөлт оруулснаар удирдлага нь компанийг удирдаж, цалин хөлсний системийг дибаг хийж, зохион байгуулалтын бүтцийг оновчтой болгодог.

Ажилтныг цомхотгох тушаал

Компанийн орон тоог цомхотгосон тохиолдолд сул орон тоог хасах журмыг хэрэгжүүлдэг.Энэ процесс нь түүний нарийн төвөгтэй байдлыг нэмэгдүүлдэг хэд хэдэн онцлог шинж чанартай байдаг. Хяналтын байгууллагууд хөдөлмөр эрхэлж буй иргэн бүрийн эрх ашгийг хамгаалдаг. Орон тооны цомхотгол хийж байгаа ажил олгогч нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дүрмийг дагаж мөрдөх ёстой бөгөөд үүний дагуу ажлаас халагдсан ажилтан энэ үйл явцыг эхлүүлэхээс хоёр сарын өмнө бичгээр мэдэгдэх ёстой.

Энэ үйл явцыг тусгахын тулд ажил олгогч зохих тушаал гаргах шаардлагатай бөгөөд үүний үндсэн дээр орон тооны хүснэгтийн хуудсанд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах болно. Уг тушаалд орон тоо цомхотгох үндэслэлийг тусгасан байх ёстой. Хамгийн түгээмэл хэрэглэгддэг томъёолол нь: "Компанийн санхүүгийн нөхцөл байдлын улмаас" эсвэл "Өртгийг оновчтой болгох үйл ажиллагаатай холбоотой".

Баримт бичгийн захиргааны хэсэгт цомхотгол хийх албан тушаалуудыг жагсаах ёстой. Мөн энэ үйл явцыг удирдан чиглүүлэх албан тушаалтныг томилж, холбогдох бичиг баримтыг бүрдүүлэх шаардлагатай. дагуу гэдгийг анхаарах нь чухал юм одоогийн хууль, ажил олгогч нь ажлаас халагдсан ажилчдад сул орон тоо санал болгох ёстой. Дараа нь хэлэлцэж буй үйл явцын талаархи бүх мэдээллийг зохицуулах байгууллагад шилжүүлнэ.

Ажилтныг цомхотгохдоо ажил олгогч энэ үйл явцын үе шат бүрт хяналт тавих тусгай комиссыг бүрдүүлэх ёстой. Дүрмээр бол комисст боловсон хүчин, нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсийн төлөөлөгчид, хуулийн зөвлөх багтдаг . Комиссын гол үүрэг бол ажлаас халагдсан ажилчдын эрхийг хангахад хяналт тавих явдал юм.

Цалингийн аргыг өөрчлөх үед боловсон хүчний өөрчлөлт

Тодорхой ажилчдын цалинг тооцох аргыг өөрчлөхдөө менежер нь орон тооны хүснэгтийг өөрчлөх тушаалыг бэлтгэх ёстой бөгөөд энэ журмын журмыг бүртгэх болно. Элсэлтийн аргыг өөрчлөх шаардлага санхүүгийн эх үүсвэркомпанийн ажилчид үйлдвэрлэлийн хэмжээ нэмэгдэх эсвэл ажлын хуваарийн өөрчлөлттэй холбоотой байж болно. Эдгээр үйлдлүүдийн үндэс нь ажлын үйл ажиллагаанд зарцуулсан цаг хугацааны бүртгэлийг оновчтой болгох явдал юм . Нэмэлт өөрчлөлт оруулахаасаа өмнө ажилтны бичгээр зөвшөөрөл авах ёстой гэдгийг анхаарах нь чухал юм. Энэ журам нь хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээг бууруулахтай холбоотой дүрмийг зөрчихгүйн тулд зайлшгүй шаардлагатай.

Энэхүү баримт бичигт хийсэн засварын шинж чанарыг хэд хэдэн боломжит шалтгаанаар тодорхойлдог.Төлбөрийн аргыг өөрчлөхийн тулд энэ нэгжийг орон тооны хүснэгтээс хасах шаардлагатай. Дараа нь сонгосон аккруэл аргын тухай тэмдэглэл бүхий шинэ албан тушаалыг ажилтнуудын хуваарьт оруулсан болно цалин. Энэхүү тушаал нь орон тооны хүснэгтэд шинэ албан тушаалыг нэвтрүүлэх огноог ажилтанд мэдэгдэх үүрэгтэй албан тушаалтныг зааж өгөх ёстой. Шаардлагатай бүх бичиг баримтыг бүрдүүлэх Хүний нөөцийн хэлтсийн ажилтныг мөн зааж өгсөн болно.

Баримт бичгийг хадгалах дүрэм

Захиргааны баримт бичиг нь салшгүй бүрэлдэхүүн хэсэг юм эдийн засгийн үйл ажиллагаакомпаниуд. Энэ ангилалд хамаарах маягт, актуудыг тусгай индекс ашиглан зааж өгөх ёстой. Энэ төрлийн баримт бичгийг тусдаа хавтсанд хадгалдаг гэдгийг анхаарах нь чухал юм.Тухайн баримт бичиг нь компанийн үйл ажиллагааны туршид хадгалагддаг. Байгууллага татан буугдсан тохиолдолд баримт бүхий хавтсыг төрийн архивт шилжүүлдэг.

"Бүх зүйл урсдаг, бүх зүйл өөрчлөгддөг" гэсэн Гераклитийн энэхүү алдартай хэллэг өнөөг хүртэл хамааралтай хэвээр байна. Өмнө нь бий болсон олон аж ахуйн нэгжүүд амьдралынхаа тодорхой үе шатанд бүтцээ өөрчилж, боловсон хүчнийхээ тоог оновчтой болгож, хуваагдаж, эсвэл эсрэгээрээ бусад компаниудтай нэгддэг. Эдгээр бүх өөрчлөлтүүд үнэндээ боловсон хүчний хүснэгтийн өөрчлөлтөөс эхэлдэг. Энэ процедурыг зөв баримтжуулах асуудалд онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй.

Боловсон хүчний хүснэгт нь тухайн аж ахуйн нэгжийг үйл ажиллагаандаа чиглүүлдэг орон нутгийн зохицуулалтын нэг юм. Энэ нь тухайн аж ахуйн нэгжийн бүх албан тушаалын жагсаалт, эдгээр албан тушаалд нийцсэн хувь хэмжээ, сарын албан ёсны цалингийн хэмжээг хүснэгт хэлбэрээр харуулав. Хууль ёсны дагуу биш заавал биелүүлэх баримт бичиг, боловсон хүчин, гэхдээ боловсон хүчинтэй ажиллахад зайлшгүй шаардлагатай. Үүний үндсэн дээр хөдөлмөрийн дотоод журам, ажлын байрны тодорхойлолтыг үндэслэн ажил олгогч нь боловсон хүчний талаар шийдвэр гаргадаг: ажилчдыг ажилд авах, өөр ажилд шилжүүлэх, албан ёсны цалин хөлсийг тогтоох. Үүний үндсэн дээр хүний ​​​​нөөцийн хэлтэс нь боловсон хүчнийг сонгон авч, холбогдох баримт бичгийг бүрдүүлж, ажилчдын чанарын бүрэлдэхүүнд дүн шинжилгээ хийж, түүнийг сайжруулах талаар ажил олгогчид санал болгож, боловсруулдаг. тогтоосон журмаарнягтлан бодох бүртгэл, мэдээллийн лавлагааны баримт бичиг, зохих статистик тайлагналыг бэлтгэдэг.

Боловсон хүчний хүснэгтийг аж ахуйн нэгжид бүхэлд нь гаргаж, түүнийг эхлэхээс өмнө хуанлийн жил бүрээр баталдаг. Жилийн туршид эзэмшигч нь орон тооны хүснэгтэд ямар ч үед өөрчлөлт оруулах эрхтэй. Энэ нь дараах тохиолдолд зайлшгүй шаардлагатай болно.

Аж ахуйн нэгжийн бүтцийн өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэх, жишээлбэл, шинээр байгуулах эсвэл одоо байгаа бүтцийн хэлтэсүүдийг татан буулгах;

Үйлдвэрлэл, хөдөлмөрийн зохион байгуулалтад гарсан өөрчлөлт, үүний үр дүнд цалингийн хэмжээ, ангилал, ангилал, мэргэжил, албан тушаалын нэр өөрчлөгддөг;

Үйлдвэрлэлийн хэрэгцээнд тулгуурлан тодорхой тооны ажилтны орон тоог нэвтрүүлэх, хасах.

Жилийн туршид орон тооны хүснэгтэд гарсан өөрчлөлтийн тоо, давтамж нь хуулиар хязгаарлагдахгүй бөгөөд үүнтэй холбоотой аливаа өөрчлөлтийг зөвхөн тухайн аж ахуйн нэгжийн захиалгын үндсэн дээр хийдэг.

Орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах журам нь юуны түрүүнд өөрчлөлтийн цар хүрээнээс хамаарна. Хэрэв компанийн зохион байгуулалтын бүтэц бага зэрэг өөрчлөгдсөн, шинэ албан тушаал, цалин хөлс өөрчлөгдсөн бол өөрчлөлтийн үндэслэл, эдгээр өөрчлөлтийн үг хэллэгийг агуулсан орон тооны хүснэгтэд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тушаал гаргана. Энэ тохиолдолд тухайн жилд анх батлагдсан орон тооны хүснэгтийг солих шаардлагагүй, харин орон тооны хүснэгтэд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тушаалыг дагаж мөрдөнө. Хэрэв хуанлийн жилийн хугацаанд компанийн бүтцэд илүү их өөрчлөлт орж, албан тушаалын цалингийн хэмжээ их хэмжээгээр өөрчлөгдөж, шинэ ажлын байрны нэр гарч ирвэл шинэ орон тооны хүснэгтийг батлах тушаал гаргах нь зүйтэй. Энэ тохиолдолд орон тооны хүснэгтийг бүх өөрчлөлтийг харгалзан боловсруулж, эдгээр нэмэлт, өөрчлөлт оруулах үед аж ахуйн нэгжийн удирдлага батална.

Орон тооны хүснэгтэд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах нь уламжлал ёсоор тодорхой журмын эхлэлийг хэлдэг бөгөөд энэ нь бие даасан ажилчдад үр дагаварт хүргэдэг (албан тушаалын нэр, цалингийн хэмжээ өөрчлөгдсөн, орон тоо, орон тооны цомхотголын улмаас ажилтныг ажлаас халах) , гэх мэт). Орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт орсны дараа ажилтны хөдөлмөрийн нөхцөлд гарсан бүх өөрчлөлтийг зохих ёсоор баримтжуулсан байх ёстой. Хэрэв бүтцийн нэгжийг татан буулгах, орон тооны хүснэгтээс зарим албан тушаалыг хасахтай холбогдуулан орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулсан бол орон тооны хүснэгтийг оруулсан огноо. шинэ хэвлэлАж ахуйн нэгжийн эзэмшигч нь ажлаас халагдсан ажилчдыг цомхотголтой холбогдуулан ажлаас халах төлөвлөгөөтэй байгаа талаар хоёр сарын өмнө урьдчилан мэдэгдэх цагтай байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 180 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг). Нэг талаас, зарим албан тушаалыг хасахын тулд орон тооны хүснэгтэд нэмэлт өөрчлөлт оруулах тухай тушаал гаргах нь цомхотгол хийх журмын эхлэл бөгөөд нөгөө талаас ажлаас халагдсан тухай мэдэгдлийн хугацаанд ажилчдад ажлын баталгаатай байдаг. Ажлын нөхцөл байдал мэдэгдэхүйц өөрчлөгдөхөд (албан ёсны цалингийн хэмжээ, тарифын хувь хэмжээ, цалин, зэрэг, анги, ажлын байрны нэр, мэргэжил).

Ихэнх тохиолдолд орон тооны хүснэгтэд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах нь ажил олгогчоос боловсон хүчний баримт бичгийг бэлтгэхтэй хамт тодорхой арга хэмжээ авах шаардлагатай болдог.

Юуны өмнө хариуцлага хүлээсэн хүмүүстэй танилцах хэрэгтэй цаашдын арга хэмжээажилчид, түүнчлэн нэвтрүүлж буй өөрчлөлтөд шууд өртсөн хүмүүст зориулсан баримт бичгийг бүртгэх.

Боловсон хүчний хүснэгтийг өөрчлөх янз бүрийн хувилбаруудыг нарийвчлан авч үзье.

Шинээр орон тоо гарч байгаатай холбогдуулан орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах.

Хэрэв ажил олгогч нь аж ахуйн нэгжид шинэ бүтцийн нэгж байгуулах эсвэл шинэ албан тушаал оруулахаар шийдсэн бол аж ахуйн нэгжийн дарга байгууллагын орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах тушаал гаргах ёстой. Энэхүү захиалга нь дараахь зүйлийг урьдчилан тодорхойлдог.

Шинэ бүтцийн нэгжийн нэр;

Албан тушаалын нэр, холбогдох тарифын тоо;

Албан ёсны цалингийн хэмжээ;

Энэ тохиолдолд шинэ нэгж байгуулах, шинэ албан тушаал нэвтрүүлэх тушаал нь тухайн аж ахуйн нэгжид аль хэдийн ажиллаж байсан ажилчдын эрх ашгийг хөндөхгүй тул нэн даруй хүчин төгөлдөр болно. Орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах тушаалыг бүтцийн нэгж, ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсруулах үүрэг бүхий ажилтнуудын гарын үсэгтэй танилцсан байх ёстой.

Цалин нэмэгдэхэд орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах.

Хэд хэдэн тохиолдолд аж ахуйн нэгжийн менежерүүд ажилчдын цалин, урамшуулал, нэмэлт төлбөрийг нэмэгдүүлэх шийдвэр гаргаж, энэ зорилгоор орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах тушаал гаргадаг. Ийм захиалга нь дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой.

Тарифын хувь хэмжээ, нэмэгдэл, нэмэгдэл төлбөрийн хэмжээг өөрчлөх албан тушаалын жагсаалт;

Өсөлтийг харгалзан тарифын хувь хэмжээ, нэмэгдэл, нэмэгдэл төлбөрийн хэмжээ;

Өөрчлөлтүүд хүчин төгөлдөр болсон огноо.

Ажилчдыг гарын үсгийн эсрэг орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах тушаалтай танилцах нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөхийг зөвшөөрсөнтэй адил биш юм. Урлагийн хоёрдугаар хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-д хөдөлмөрийн гэрээнд заавал цалин хөлс олгох нөхцөлийг тусгасан болно. Тиймээс цалингийн өөрчлөлтийг хөдөлмөрийн гэрээний бусад нөхцөлийг өөрчилсөнтэй адил албан ёсны болгох ёстой. Тухайлбал: орон тооны хүснэгтэд нэмэлт, өөрчлөлт оруулсны дараа ашиг сонирхол нь хөндөгдөж буй ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулж, цалин хөлсний нөхцөлийг өөрчлөхийг тусгасан байх ёстой.

Үүнээс үзэхэд орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах тушаал нь боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтнуудын гарын үсэгтэй танилцах ёстой, учир нь тэд үүнийг хариуцдаг. баримт бичигталуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн өөрчлөлт.

Татан буугдсан, цомхотголд орсон тохиолдолд орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах тухай тушаал.

Ажилчдын тоо, орон тоог цөөлөх нь хэд хэдэн журам шаарддаг. Үүний нэг нь орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах тухай тушаал гаргасан явдал юм. Энэ захиалга нь дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой.

Бууруулах боломжийн үндэслэл;

Цөөрүүлэх албан тушаалын нэр;

Цогцруулахаар төлөвлөж буй орон тооны нэгжийн тоо;

Өөрчлөлтүүд хүчин төгөлдөр болсон огноо.

Орон тооны цомхотголд орсон орон тоо сул байгаа тохиолдолд орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах тухай тушаалын заалтуудыг хэрэгжүүлэх нь боловсон хүчний алба эдгээр албан тушаалд шинээр ажилчдыг элсүүлэхгүй байна гэсэн үг юм. Хэрэв албан тушаал эрхэлж байгаа бол одоогийн хууль тогтоомжид заасан бүх баталгаа, төлбөрийг авахын зэрэгцээ орон тоо, орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдах ёстой.

Цомхосны улмаас ажлаас халах журмыг тодорхой бүлгийн ажилчид, үүнд дүрмээр бол төлөвлөлтийн хэлтсийн ажилтнууд, боловсон хүчний алба, үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын төлөөлөгчид гүйцэтгэдэг. Дараа нь тэд гарын үсгийн эсрэг орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах тушаалтай танилцах шаардлагатай. Тэд ажилчдыг чөлөөлөх журмын үүргээ биелүүлэх, бодитой, үндэслэлтэй байдлыг нотлох ёстой. гаргасан шийдвэрүүдзөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлаас зайлсхийхийн тулд.

Ажлаас халагдсан ажилчдад хувийн бичгээр мэдэгдэл ашиглан удахгүй халагдах талаар анхааруулж байна. Энэ тохиолдолд орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах тушаалтай танилцах шаардлагагүй.

Манай редакцид орон тооны хүснэгт гэх мэт чухал боловсон хүчний баримт бичгийн засвар үйлчилгээтэй холбоотой асуултууд байнга ирдэг. Бид энэ нийтлэлд тэдгээрийн хамгийн хамааралтай хариултуудыг өгсөн.

Та яагаад боловсон хүчин хэрэгтэй байна вэ?

Анхан шатны маягтыг ашиглах, бөглөх зааврын дагуу нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичигОХУ-ын Төрийн Статистикийн Хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 1-р тогтоолоор батлагдсан "Хөдөлмөрийн нягтлан бодох бүртгэл, түүний төлбөрийн талаархи нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичгийн нэгдсэн хэлбэрийг батлах тухай" (цаашид тогтоол гэх) №1), орон тооны хүснэгтийг дүрмийн дагуу байгууллагын бүтэц, орон тооны бүтэц, орон тооны түвшинг албан ёсны болгоход ашигладаг. Үүнд бүтцийн нэгжийн жагсаалт, албан тушаалын нэр, мэргэшил, мэргэшлийг харуулсан мэргэжил, орон тооны нэгжийн талаархи мэдээллийг агуулсан болно.

Эхлээд нэгдсэн хэлбэрОрон тооны хүснэгтийг ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2001 оны 4-р сарын 6-ны өдрийн 26 тоот тогтоолоор (нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичгийн нэгдсэн маягтын нэг хэсэг болгон) баталсан. 2004 онд энэ хэлбэрт зарим өөрчлөлт орсон.

Ажил олгогчийн хувьд боловсон хүчний хүснэгт нь хэд хэдэн функцийг нэгэн зэрэг гүйцэтгэдэг маш тохиромжтой "хэрэгсэл" юм. Тодруулбал, энэ нь:

  • компанийн зохион байгуулалтын бүтцийг (түүний бүтцийн хэлтэс) ​​тодорхой хянах боломжийг танд олгоно;
  • бүтцийн нэгжийн орон тооны түвшин, орон тооны нэгжийн тоог албан тушаал (мэргэжил) тус бүрээр тогтоодог;
  • бүтцийн хэлтсийн ажилчдын цалин хөлсний тогтолцоог хянах боломжийг танд олгоно;
  • тэтгэмжийн хэмжээг тогтоож, тогтоох;
  • сул орон тоог хянах, эдгээр сул орон тоонд ажиллах боловсон хүчнийг сонгоход тусалдаг.

Заавал боловсон хүчний хүснэгттэй байх шаардлагатай юу?

Асаалттай Энэ мөчАжил олгогчийн орон тоог хадгалах үүргийн талаар хоёр үзэл бодол байдаг.

Эхнийх нь дагуу орон нутгийн зохицуулалтын акт заавал байх ёстой, учир нь энэ нь ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэг, түүний цалин хөлсөнд шууд нөлөөлдөг. Тиймээс, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд боловсон хүчний хүснэгтийг Урлагт дурдсан болно. 15, хөдөлмөрийн харилцааны тодорхойлолтыг агуулсан, Урлагт. 57-д заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй нөхцөл бол хөдөлмөрийн чиг үүрэг, тухайлбал: дагуу албан тушаалд ажиллах. боловсон хүчний хамт, мэргэжил, мэргэшлийг харуулсан мэргэжил, тухайн ажилтанд томилогдсон ажлын тодорхой төрөл.

Өөр нэг үзэл бодлын дагуу ажил олгогч нь орон тооны хүснэгтийг хадгалах хэрэгцээг бие даан шийддэг. Дараахь аргументууд энэ байр суурийг дэмжиж байна. Нэгдүгээрт, 1 дүгээр тогтоол батлагдсан хэрэглэхийг зөвлөж байнаболовсон хүчний нэгдсэн маягт (No T-3). Орон тооны хүснэгтийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2003 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн 69 тоот тогтоолоор батлагдсан Хөдөлмөрийн дэвтэр бөглөх зааварт (цаашид 69-р заавар гэх) дурдсан болно. Тухайлбал, Зааврын 3.1-д албан тушаал (ажлын байр), мэргэжил, мэргэшлийн нэр, мэргэшлийн талаархи бичилтийг дүрмээр бол байгууллагын орон тооны хүснэгтийн дагуу хийдэг болохыг тэмдэглэжээ.

Бидний харж байгаагаар жагсаасан зохицуулалтын аль нь ч тусгагдаагүй болно үүрэг орон тооны хүснэгтийг бүртгэх тухай ажил олгогч. Үүний зэрэгцээ, хяналтын байгууллагууд эхний байр суурийг баримталдаг тул боловсон хүчний энэхүү баримт бичгийг хадгалахыг үл тоомсорлож болохгүй.

Тийм ээ, сан нийгмийн даатгалОросын Холбооны Улс нь даатгуулагчдын (ажил олгогчдын) анхаарлыг үнэн зөвийг баталгаажуулахад ашигладаг баримт бичиг болгон орон тооны хүснэгт гаргах шаардлагатай байгааг харуулж байна. Тэтгэврийн санОХУ-д даатгуулагчдын ажилласан хугацааны талаар мэдээлэл цуглуулахдаа хэрэгцээ шаардлагад удаа дараа анхаарал хандуулж байсан.

Ихэнхдээ татварын алба, гүйцэтгэх үед газар дээр нь үзлэг хийхбайгууллагын орон тооны хүснэгтийг хүсэх. Жишээлбэл, шийдвэрт Арбитрын шүүхМосквагийн 2007 оны 4-р сарын 28-ны өдрийн А40-4332/07-117-33 тоот хэрэгт "гэж тэмдэглэв. татварын хуульОХУ нь татвар төлөгчид хүсэлтийн дагуу өгөх үүрэг хүлээдэг татварын албашаардлагатай бичиг баримт, мэдээлэл татварын хяналт. Хөдөлмөрийн гэрээ, орон тооны хуваарь, хувийн болон хувийн картууд нь баримт бичиг биш байна татварын нягтлан бодох бүртгэл, байгууллага нь ийм баримт бичигтэй байх, газар дээр нь ирүүлэх үүргийг үгүйсгэхгүй татварын хяналтУчир нь тэдгээрт агуулагдах мэдээлэл нь татварын томоохон үр дагавартай байж болзошгүй."

Хяналтын байгууллагууд ихэвчлэн боловсон хүчний хомсдол нь хөдөлмөр, хөдөлмөр хамгааллын хууль тогтоомжийг зөрчсөн гэж үздэг бөгөөд үүний төлөө албан тушаалтныг 500-аас 5000 рубль, байгууллагыг 30,000-аас 50,000 рубльтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр торгодог. (ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27-р зүйл). Гэхдээ хууль тогтоомжид энэ баримт бичгийг хадгалах тодорхой үүрэг ажил олгогчийн зүгээс байхгүй тул эдгээр хориг арга хэмжээг шүүхэд давж заалдаж болно.

Орон тооны хуваарийг хэн боловсруулж, батлах ёстой вэ?

Боловсон хүчний хүснэгтийг бүрдүүлэх шаардлагатай гэж шийдсэний дараа (мэдээжийн хэрэг, тухайн байгууллагад байхгүй бол) дараагийн асуулт гарч ирнэ - энэ боловсон хүчний бүртгэлийн баримт бичгийг хэн боловсруулах ёстой вэ?

Хууль тогтоомж нь тойргийг тодорхойлоогүй хариуцлагатай хүмүүсТиймээс аж ахуйн нэгжийн дарга энэ асуудлыг шийдвэрлэх ёстой гэж бид үзэж байна. Тусдаа тушаал гаргаж, орон тооны хүснэгтийг боловсруулах үүрэг хариуцлагыг тодорхой ажилтанд хуваарилж болно, эсвэл энэ үүрэг хариуцлагыг дараахь байдлаар тусгаж болно. хөдөлмөрийн гэрэээсвэл ажлын байрны тодорхойлолтажилтан.

Дүрмээр бол жижиг байгууллагуудад орон тооны хүснэгтийг боловсон хүчний хэлтэс ба (эсвэл) нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсийн ажилтнууд, харин хуулийн албаны ажилтнууд бүрдүүлдэг. IN томоохон компаниуд- эдийн засгийн төлөвлөлтийн хэлтэс буюу хөдөлмөр, цалин хөлсний зохион байгуулалтын хэлтэс. Хэрэв бид ярьж байгаа бол хувиараа бизнес эрхлэгч, дараа нь үүнийг боловсон хүчний ажилтан, нягтлан бодогч (хэрэв ажилтан байгаа бол) эсвэл бизнес эрхлэгч өөрөө хийж болно.

Боловсон хүчний хүснэгтийг байгууллагын дарга эсвэл түүний эрх бүхий этгээд гарын үсэг зурсан тушаал (заавар) -аар батална (Жишээ 1-ийг үз). Энэхүү баримт бичгийн дэлгэрэнгүй мэдээллийг Т-3 нэгдсэн маягтын "Байгууллагын 200__ оны "____" _____________ __ дугаар тушаалаар баталсан" талбарт заасан болно.

Орон тооны хүснэгтийг бэлтгэх, батлах, хүчин төгөлдөр болох хугацаа нь давхцахгүй байхыг анхаарна уу. Тиймээс орон тооны хүснэгтийг бэлтгэсний дараа баталж болох бөгөөд түүнийг нэвтрүүлэх (хууль ёсны хүчин төгөлдөр болох) огноо нь батлах, бэлтгэх хугацаанаас хожуу байж болно.

Ажилчдын цалинг сар бүр олгодогийг харгалзан орон тооны хүснэгтийг сарын эхний өдрөөс мөрдөж эхлэх нь логик юм.

Т-3 тоот нэгдсэн маягт нь орон тооны хүснэгтийг батлах хугацааг мөн зааж өгсөн болно. Үүнтэй холбогдуулан дараах асуулт гарч ирнэ.

Ажилтны хуваарийг хэр олон удаа гаргах ёстой вэ?

Хууль тогтоомжид тодорхой хариулт байхгүй байна. Гэсэн хэдий ч орон тооны хүснэгт нь төлөвлөлтийн баримт бичиг тул үүнийг нэг жилийн хугацаанд гаргахыг зөвлөж байна. Үүний зэрэгцээ, орон тооны хүснэгтийг нэг удаа баталж, хэдэн жилийн турш хүчинтэй байж болно.

Т-3 тоот нэгдсэн маягтыг хэрхэн зөв бөглөх вэ?

Тиймээс, орон тооны хүснэгтийг зурах ажлыг шууд үргэлжлүүлье. Үүнийг бөглөх хамгийн түгээмэл арга бол нэгдсэн маягт No T-3 бөглөх явдал юм. Энэ тохиолдолд та 1-р тогтоолоор батлагдсан нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичгийн маягтыг ашиглах, бөглөх зааврыг дагаж мөрдөх ёстой.

Бид "малгай" зохион бүтээдэг. Юуны өмнө "Байгууллагын нэр" талбарт бүртгэлийн гэрчилгээний дагуу байгууллагын нэрийг зааж өгөх ёстой. Хэрэв гэрчилгээ нь бүтэн болон богино нэрийг агуулсан бол тэдгээрийн аль нэгийг нь орон тооны хүснэгтэд зааж өгч болно.

Дараа нь OKPO (Бүх Оросын аж ахуйн нэгж, байгууллагын ангилагч) дагуу код, баримт бичгийн дугаар, түүнийг бэлтгэсэн огноог зааж өгсөн болно. Бүртгэлд хялбар болгохын тулд орон тооны тоо нь үсгийн индекс (жишээлбэл, ШР) агуулж болно.

Нэгдсэн маягтын № T-Z нь "20__ оны "___" ______-ээс ______ хугацаанд ажиллах орон тооны хуваарь" гэсэн бичгийг оруулсан болно. Баримт бичгийн хүчинтэй байх хугацааг тодорхойлох нь энэ хугацааны эхлэл төдийгүй төгсгөлийн огноог зааж өгсөн байх шиг байна. Орон тооны хүснэгтийн хугацаа дууссаныг зааж өгөх шаардлагатай юу эсвэл орон тооны хүснэгт тодорхой өдөр хүчин төгөлдөр болно гэдгийг зааж өгөхөд хангалттай юу? Нэгдсэн хэлбэр нь хоёрдахь хувилбарыг урьдчилан таамаглах нь ойлгомжтой. Энэ нь тухайн байгууллагад үйл ажиллагаа явуулах явцад орон тооны хүснэгтийг өөрчлөх шаардлага гарч болзошгүй тул түүний хүчинтэй байх хугацаа дуусах хугацааг нарийн таамаглахад маш хэцүү байдагтай холбон тайлбарлаж байна.

IN багана 1 ("нэр") харгалзах бүтцийн нэгжийн нэрийг зааж өгсөн болно. Эдгээр нь салбар, төлөөлөгчийн газар, хэлтэс, цех, талбай гэх мэт байж болно. (Пленумын тогтоолын 16-р зүйл Дээд шүүх RF-ийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот "Шүүхийн өргөдлийн тухай Оросын Холбооны УлсОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль").

Боловсон хүчинтэй ажиллахад хялбар болгохын тулд бүтцийн нэгжийг захиргаанаас үйлчилгээний нэгж хүртэл шатлалын дагуу бүлэг болгон зохион байгуулах нь дээр. Жишээлбэл, юуны түрүүнд ерөнхий удирдлагыг эрхэлдэг хэлтэс (захирал, нягтлан бодох бүртгэл, боловсон хүчний хэлтэс гэх мэт), дараа нь - байгууллагын үндсэн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг үйлдвэрлэлийн хэлтэс эсвэл хэлтэс, эцэст нь - туслах ба үйлчилгээний хэлтэс (захиргааны болон эдийн засгийн үйлчилгээ, хангамжийн хэлтэс, агуулах гэх мэт).

IN багана 2 ("код") ажил олгогчоос олгосон бүтцийн нэгжийн кодыг оруулсан болно. Дүрмээр бол кодыг тоогоор зааж өгдөг бөгөөд тэдгээрийн тоо нь байгууллагын бүтцийн нарийн төвөгтэй байдлаас хамаарч өөр өөр байдаг. Энэ нь хэлтэс тус бүрийн (хэлтэс, бүлэг гэх мэт) байрыг ерөнхийд нь тодорхойлох боломжийг олгодог зохион байгуулалтын бүтэц. Тухайлбал, санхүүгийн хэлтэст 02 гэсэн код өгөгдсөн. Үүний дагуу тус хэлтэст багтсан санхүүгийн төлөвлөлтийн хэлтэс, нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь 02.01, 02.02 гэсэн кодтой байх болно.

Байгууллага ашигладаг бол төвлөрсөн систембаримт бичгийн урсгал, бүтцийн нэгжийн кодыг заагаагүй байж болно.

3-р баганад ажилтны мэргэшлийн албан тушаал (мэргэжил, мэргэжил), зэрэглэл, зэрэглэл (ангилал) зэргийг зааж өгсөн болно. Энэ өгөгдлийг дараахь дагуу танилцуулбал илүү дээр юм.

  • Ажилчдын мэргэжил, ажилчдын албан тушаал, тарифын ангиллын бүх Оросын ангилагч OK 016-94 (ОХУ-ын Улсын стандартын 1994 оны 12-р сарын 26-ны өдрийн 367 тоот тогтоолоор нэвтрүүлсэн);
  • Менежер, мэргэжилтэн болон бусад ажилчдын албан тушаалын мэргэшлийн лавлах ном (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 1998 оны 8-р сарын 21-ний өдрийн 37 тоот тушаалаар батлагдсан).

Мэдээжийн хэрэг, эдгээр лавлахууд хуучирч, олон албан тушаалд гарч ирсэн өнгөрсөн жил, тэдгээр нь байхгүй (жишээлбэл, оффисын менежерийн албан тушаал). Тиймээс мэргэшлийн лавлах ном, байгууллагын боловсон хүчний баримт бичигт албан тушаал, мэргэжил, мэргэшлийн нэрсийн зөрүүг хүлээн зөвшөөрөх боломжтой. Гэсэн хэдий ч тодорхой албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлээр ажлын гүйцэтгэлтэй бол нөхөн олговор, тэтгэмж олгох эсвэл хязгаарлалт байгаа эсэхтэй холбоотой, дараа нь эдгээр албан тушаал, мэргэжил, мэргэшлийн нэрс болон мэргэшлийн шаардлагатэдгээр нь ОХУ-ын Засгийн газраас тогтоосон журмаар батлагдсан мэргэшлийн лавлагаанд заасан нэр, шаардлагад нийцсэн байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйл, 69-р зааврын 3.1-р зүйл). Үгүй бол ажилтан тэтгэмж авах эрхгүй болно.

Жишээ 2

Шоуг буулгах

Дотуур байрны хүүхдийн найрал дууны студийг 17 жил удирдсан хөгжмийн ажилтны ажлын дэвтэрт түүний албан тушаалыг "клубын зохион байгуулагч" гэж заасан байдаг. Учир нь энэ албан тушаал байхгүй Бүх Оросын ангилагчАжилчдын мэргэжил, ажилчдын албан тушаал, тарифын ангилал, түүнчлэн "Холбооны тухай" хуулийн 28 дугаар зүйлд заасны дагуу өндөр насны хөдөлмөрийн тэтгэврийг хугацаанаас нь өмнө тогтоодог ажил, мэргэжил, албан тушаал, мэргэжил, байгууллагын жагсаалтад багтсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тэтгэвэр", 2002 оны 10-р сарын 29-ний өдрийн RF-ийн Засгийн газрын 781 тоот тогтоолоор батлагдсан энэ ажлын туршлага нь ажилтны тэтгэвэрийг эрт олгох даатгалд тооцогдоогүй болно.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйлд зааснаар ажилд авсан ажилтны албан тушаал нь орон тооны хүснэгтэд заасантай тохирч байх ёстой. Хөдөлмөрийн гэрээнд ашигласан ажлын байрны нэр нь орон тооны хүснэгттэй тохирохгүй эсвэл орон тооны хүснэгтэд ийм албан тушаал огт заагаагүй тохиолдол байдаг. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ болон орон тооны хүснэгтийн хооронд үүссэн зөрчилдөөнийг хөдөлмөрийн гэрээний талд шийдвэрлэх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 8-р зүйл). Ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хөдөлмөрийн чиг үүргийг (өөрөөр хэлбэл гэрээнд заасан албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлээр ажиллах) гүйцэтгэх бөгөөд боловсон хүчний ажилтан орон тооны хүснэгтэд зохих өөрчлөлт оруулах шаардлагатай болно. Үүнийг хэрхэн яаж хийхийг бид дараа нь авч үзэх болно. Одоохондоо маягтыг үргэлжлүүлэн бөглөцгөөе.

Бөглөх үед багана 4 (“Орон тооны нэгжийн тоо”) нь холбогдох албан тушаал (мэргэжил)-ийн орон тооны нэгжийн тоог заана. Хагас цагийн ажлын онцлогийг харгалзан бүрэн бус орон тооны нэгжийг хадгалахаар төлөвлөж байгаа тохиолдолд орон тооны нэгжийн тоог зохих харьцаагаар, жишээлбэл, 0.25; 0.5; 2.75 гэх мэт.

Шинэ ажилчдыг зөвхөн сул орон тоонд ажилд авах боломжтой гэдгийг харгалзан орон тооны хүснэгтэд зөвхөн одоо байгаа орон тооны нэгж төдийгүй сул орон тоог зааж өгч болно. Өөрөөр хэлбэл, нэг байгууллагад 10 хүн ажилладаг, орон тооны хүснэгтэд мөн 10 орон тооны нэгжийг зааж өгсөн бол орон тоо томрох үед орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах шаардлагатай болно. Эсвэл та нэн даруй олон тооны ажилчдын нэгжийг (жишээлбэл, 12) байрлуулж болно. Тиймээс боловсон хүчний хүснэгтэд ирээдүйд боловсон хүчний нөөцийг хадгалах боломжтой.

Практикт хүндрэл учруулж буй асуудлын нэг нь цагийн ажилчдын бүртгэлтэй холбоотой байдаг. Жишээлбэл, нэг албан тушаалд хэд хэдэн хүн хагас цагаар эсвэл хагас цагаар ажиллаж болно. Энэ тохиолдолд орон тооны хүснэгтэд харгалзах албан тушаалын ажилтнуудын нийт тоог заана.

Тээвэр зуучийн албан тушаалд хоёр хүн бүтэн цагаар, нэг хүн хагас цагаар ажилладаг гэж бодъё. Энэ тохиолдолд 4-р баганад 2.5 орон тооны нэгжийг заана.

IN хайрцаг 5 ("Тарифын хувь хэмжээ (цалин) гэх мэт), байгууллагад батлагдсан цалин хөлсний тогтолцооноос хамааран сарын цалинг тарифын хувь хэмжээ (цалин), тарифын хуваарь, орлогын хувь, хувь эсвэл ашгийн хувиар, хөдөлмөрийн оролцооны коэффициент (KTU), хуваарилалтын коэффициент гэх мэт Энэ тохиолдолд цалин хөлсийг рубльтэй тэнцэх хэмжээгээр тодорхойлно.

Урлагийн дагуу гэдгийг сануулъя. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 133-т албан ёсны цалингийн хэмжээ (тарифын хувь) нь хуулиар тогтоосон хэмжээнээс доогуур байж болохгүй. хамгийн бага хэмжээцалин (одоогоор - 4330 рубль). Энэ тохиолдолд цалин хөлсний тогтолцоог орон нутгийн зохицуулалтын актаар (жишээлбэл, цалин хөлсний тухай журам) тогтоосон байх ёстой.

Жишээ 3

Шоуг буулгах

Боловсон хүчний хүснэгтэд 15,000 рублийн цалинтай "нарийн бичгийн дарга" гэсэн албан тушаалд нэг ажилтны орон тоог тусгасан болно. Харин компанийн эрх ашгийг харгалзан нарийн бичгийн даргыг 0,5 хувиар гадны орон тооны бус цагаар ажиллуулсан. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 285 дугаар зүйлд зааснаар хагас цагаар ажилладаг ажилчдын цалин хөлсийг үйлдвэрлэлийн хэмжээ эсвэл хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоосон бусад нөхцлөөс хамааран ажилласан цагтай пропорциональ хэмжээгээр олгодог. Үүнтэй холбогдуулан хөдөлмөрийн гэрээнд хагас цагийн ажилтны ажилласан цагтай пропорциональ хэмжээг зааж өгөх ёстой (энэ тохиолдолд - 7500 рубль).

Дээрх жишээнээс харахад орон тооны хүснэгт нь тухайн ажилтны цалинг биш харин тухайн албан тушаалын цалинг тодорхойлдог.

IN багана 6-8 ("Нэмэлт тэтгэмж") урамшуулах ба нөхөн олговрын төлбөрОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомжоор тогтоосон ажилчид (урамшуулал, тэтгэмж, нэмэлт төлбөр, урамшууллын төлбөр) (жишээлбэл, хойд урамшуулал, эрдмийн зэрэг олгох гэх мэт) эсвэл байгууллагын үзэмжээр нэвтрүүлсэн (жишээлбэл, холбогдох). дэглэм эсвэл ажлын нөхцөлд).

  • тогтмол хэмжээ (хэрэв цалин өөрчлөгдсөн бол урамшууллын хэмжээг хэвээр үлдээж эсвэл өөрчилж болно);
  • хувийн урамшуулал хэлбэрээр (энэ тохиолдолд урамшууллын хэмжээ цалингийн хамт өөрчлөгдөнө).

Анхаарна уу: хэрэв цалин хөлсний систем нь албан тушаал тус бүрд тус тусад нь урамшуулал олгох боломжийг заасан бол 3-р баганад албан тушаал тус бүрийг онцлон тэмдэглэх ёстой. тусдаа шугам, мөн 4-р баганад байрлал бүрийн хажууд нэгийг оруулна уу.

Өөр байнга асуудаг асуулт, энэ нь боловсон хүчний ажилтнуудад бас санаа зовдог: ижил албан тушаал хашдаг ажилтнууд өөр өөр цалин тогтоох боломжтой юу, жишээлбэл, орон тооны хүснэгтэд цалингийн хүрээг зааж өгөх боломжтой юу? Хуулийн ном зохиол, практикт аль алинд нь шийдэл энэ асуудалХоёр эсрэг тэсрэг хандлага байдаг. Тиймээс зарим шинжээчид үүнийг нэлээд зөвшөөрөгдөхүйц гэж үзэж байна. Энэ үзэл бодлыг Урлаг дэмжиж байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 132-т зааснаар ажилтан бүрийн цалин нь түүний мэргэшил, гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, зарцуулсан хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанараас хамаарна. хамгийн их хэмжээхязгаарлагдахгүй. Үүнийг харгалзан цалинг ялгавартай тогтоох ёстой бөгөөд юуны түрүүнд ажилтны мэргэшсэн байдлаас хамаарч, ижил албан тушаалд ажиллаж байгаа боловч өөр өөр мэргэшлийн ангилалтай ажилчдад өөр өөр цалин тогтоож болно.

Бусад мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар албан тушаал бүр нэг цалинтай байдаг. Ижил албан тушаал эрхэлж буй ажилчдад өөр өөр цалин хөлс тогтоох шаардлагатай бол янз бүрийн урамшуулал (жишээлбэл, ажлын эрч хүч) ашиглан цалингийн хэмжээг зохицуулах нь зүйтэй.

Жишээ 4

Шоуг буулгах

Тус байгууллагад нягтлан бодогчоор хоёр мэргэжилтэн ажилладаг. Үүний зэрэгцээ, орон тооны хүснэгтэд нягтлан бодогчид 10,000 рублийн цалин, түүнчлэн тогтмол бус ажлын цагийн тэтгэмжийг цалингийн 10% (1,000 рубль), ажлын эрчмийн хувьд 20% (2,000 рубль) олгоно. ). Энэ албан тушаалыг хашиж буй ажилчдын нэгний мэргэшил, ажлын туршлагыг харгалзан бүх тэтгэмжийг тогтоосон бөгөөд үүний дагуу түүний цалин 13,000 рубль байв. (10,000 рубль + 1,000 рубль + 2,000 рубль). Хоёр дахь нягтлан бодогчид тогтмол бус ажлын цагаар зөвхөн нэг урамшуулал олгосон бөгөөд дараа нь түүний цалин 11,000 рубль байв. (10,000 рубль + 1,000 рубль).

IN хайрцаг 9 5-8-р баганыг нэмэх замаар үүссэн нийт дүнг, өөрөөр хэлбэл тодорхой албан тушаалын бүх ажилтнуудын цалингийн нийлбэрийг харгалзан үзнэ. тогтоосон тэтгэмж. Хэрэв 5-9-р баганыг рубльтэй тэнцэх хэмжээгээр бөглөх боломжгүй бол (жишээлбэл, тарифын бус, холимог болон бусад цалин хөлсний системийг ашигласны улмаас) эдгээр баганыг зохих хэмжилтийн нэгжээр (хувь, коэффициент гэх мэт) бөглөнө. ). Энэ тохиолдолд тооцоолол нийт дүн(нийт) 5-9-р баганад тарифын хувь хэмжээ, нэмэлт төлбөрийг ижил хугацаанд ижил нэгжээр тогтоосон тохиолдолд боломжтой.

Хайрцаг 10 , нэрнээс нь харахад янз бүрийн тэмдэглэлд зориулагдсан. Хэрэв тэд байхгүй бол хоосон хэвээр байна.

Бүх талбарт өгөгдлийг оруулсны дараа та бөглөх ёстой "Нийт" мөр хүснэгтийн доод хэсэгт байрладаг. Үүний тулд албан тушаалын орон тоо, цалингийн хэмжээ, нэмэгдэл, сарын цалингийн сангийн хэмжээг босоо баганаар тооцдог.

Бүрэн боловсон хүчний хүснэгтэд боловсон хүчний албаны дарга эсвэл боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх үүрэг хүлээсэн хүн, түүнчлэн байгууллагын ерөнхий нягтлан бодогч гарын үсэг зурна.

Боловсон хүчний нэгдсэн маягт нь тамга дарахыг заагаагүй болно. Үүнтэй холбогдуулан тамга дарж болох боловч шаардлагагүй.

Орон тооны хүснэгтийг бөглөх жишээг 5-р жишээнд үзүүлэв.

Орон тооны хүснэгтэд хэрхэн өөрчлөлт оруулах вэ?

Эрт орой хэзээ нэгэн цагт боловсон хүчний аль ч ажилтан орон тооны хүснэгтэд байгаа мэдээлэлд өөрчлөлт оруулахтай тулгардаг. Тухайлбал, шинэ орон тооны нэгж буюу бүхэл бүтэн хэлтсийг нэвтрүүлэх, эсвэл одоо байгаа нэгийг цомхотгох, цалин хөлс, тарифын хувь хэмжээг өөрчлөх, хэлтэс, албан тушаалын нэрийг өөрчлөх гэх мэт шаардлагатай байж болно.

Батлагдсан орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах хоёр арга бий.

Сонголт 1.Орон тооны хүснэгтийг өөрөө өөрчлөх, өөрөөр хэлбэл шинэ (дараагийн дарааллаар) регистрийн дугаартай шинэ орон тооны хүснэгтийг батлах.

Сонголт 2.Одоогийн орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах.

Энэ тохиолдолд орон тооны хүснэгт ижил хэвээр байгаа бөгөөд зөвхөн түүний хэд хэдэн албан тушаал өөрчлөгддөг (баганын агуулга). Өөрчлөлтийг захиалгаар хийж, дараа нь орон тооны хүснэгтийг тохируулна. Холбогдох тушаалын гарчиг болгон дараахь зүйлийг ашиглаж болно: "Орон тооны орон тоонд өөрчлөлт оруулах тухай", "Орон тооны хэсэгчилсэн өөрчлөлтийн тухай", "Орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах тухай" гэх мэт. Тушаал нь үндэслэлийг зааж өгөх ёстой. боловсон хүчний хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах (жишээлбэл, компанийг өөрчлөн байгуулах, удирдлагын ажлыг оновчтой болгох, байгууллагын бүтцийг сайжруулах гэх мэт).

Хэрэв байгууллага нь нарийн төвөгтэй бүтэцтэй бол одоогийн орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулахдаа тушаалд зөвхөн харгалзах албан тушаалыг төдийгүй өөрчлөлтөд нөлөөлж буй бүтцийн нэгжийг зааж өгөхийг зөвлөж байна. Энэ нь өөр өөр албад ижил цолтой албан тушаалтай байж болохтой холбоотой юм.

Боловсон хүчний хүснэгтийг хэдэн удаа шинэчилж байх тухай зохицуулалт байхгүй. Тиймээс шаардлагатай бол үүнийг хийж болно.

Байгууллагын орон тооны хүснэгтэд тогтоосон журмын дагуу оруулсан өөрчлөлт, нэмэлтийг ажилчдын анхааралд хүргэж, дараа нь тушаал (заавар) эсвэл бусад шийдвэрийн үндсэн дээр тэдний ажлын дэвтэрт зохих өөрчлөлт, нэмэлт өөрчлөлт оруулдаг гэдгийг бүү мартаарай. ажил олгогч. Үүнийг 69-р зааврын 3.1-д заасан.

Ажилтан болон (эсвэл) тухайн ажилтан ажиллаж байгаа бүтцийн нэгжийн хөдөлмөрийн чиг үүргийн байнгын эсвэл түр зуурын өөрчлөлт (хэрэв бүтцийн нэгжийг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол) нь өөр ажилд шилжихээс өөр зүйл биш гэдгийг анхаарна уу. RF-ийн Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1-р зүйлийн 1). Талуудын тодорхойлсон, хөдөлмөрийн гэрээнд тусгагдсан ажлын байрны нэрийг өөрчлөх нь ийм өөрчлөлтийн шалтгаанаас үл хамааран ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэг өөрчлөгдсөн гэж тооцогддог (жишээлбэл, орон тооны хүснэгт өөрчлөгдсөнтэй холбоотой). .

Орон тооны цомхотголд хэзээ өөрчлөлт оруулах вэ?

Ажилчдын орон тоо, орон тоог цөөрүүлэх нь орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах үндэслэлүүдийн нэг юм. Байгууллагын орон тооны цомхотгол нь орон тооны хүснэгтээс бие даасан орон тооны нэгжийг хасах, харин орон тооны цомхотгол нь хувь хүний ​​албан тушаалыг хасах явдал юм. Нэг шалтгаанаар ажлаас халагдсан ажилчдыг Урлагийн 2-р зүйлд заасны дагуу ажлаас халах ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 180 дугаар зүйлд заасны дагуу ажлаас халагдахаас хоёр сарын өмнө орон тооны цомхотголын улмаас удахгүй ажлаас халагдах тухай ажилтнуудад мэдэгдэх ёстой тул шинэ орон тооны хүснэгтийг мөрдөж болно. бэлтгэснээс хойш хоёр сарын өмнө биш. Боловсон хүчний хүснэгт байгаа нь ажилчдыг ажлаас халах үндэслэлтэй болохыг баталж чадна (өөрөөр хэлбэл ажил олгогч нь ажлын байрны хомсдолыг тодорхой харуулах боломжтой болно).

Орон тооны нэгжийг цомхотгохын тулд орон тооны хүснэгтийг өөрчлөхөд хүргэсэн нөхцөл байдал арилсан бол ажил олгогч орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах эсвэл шинээр батлах замаар бууруулсан орон тоог сэргээж болно.

Нэгдсэн хэлбэрийг өөрчлөх боломжтой юу?

ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 1999 оны 3-р сарын 24-ний өдрийн 20 тоот "Нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичгийн нэгдсэн хэлбэрийг хэрэглэх журмыг батлах тухай" тогтоолд нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичгийн нэгдсэн хэлбэрт (нягтлан бодох бүртгэлийн маягтаас бусад тохиолдолд) бэлэн мөнгөний гүйлгээ), ОХУ-ын Улсын статистикийн хорооноос баталсан байгууллага, шаардлагатай бол нэмэлт мэдээллийг оруулж болно. Үүний зэрэгцээ, энэ маягтанд байгаа дэлгэрэнгүй мэдээллийг (код, маягтын дугаар, баримт бичгийн нэр гэх мэт) устгахыг хориглоно.

Нэгдсэн маягтанд оруулсан бүх өөрчлөлтийг байгууллагын захиргааны баримт бичигт баримтжуулсан байх ёстой. Нэмж дурдахад нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичгийн нэгдсэн маягтын цомогт заасан маягтын хэлбэрийг санал болгож байгаа бөгөөд үүнийг өөрчлөх боломжтой. Тиймээс, нэгдсэн маягт дээр суурилсан маягтыг үйлдвэрлэхдээ шаардлагатай мэдээллийг байрлуулах, боловсруулахад хялбар болгох үүднээс багана, шугамыг өргөтгөх, нарийсгах, сул навч нэмэх зэрэгт өөрчлөлт оруулахыг зөвшөөрнө.

Боловсон хүчин гэж юу вэ?

Олон байгууллага орон тооны "ажлын" хэлбэрийг баримталдаг - орон тооны зохицуулалт, өөрөөр хэлбэл албан тушаалыг солих эсвэл орон тооны жагсаалт гэж нэрлэдэг. Энэхүү баримт бичиг болон орон тооны хүснэгтийн хоорондох гол ялгаа нь түүний динамик байдал бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний байнгын (тоон болон чанарын) өөрчлөлтөөс хамааран хурдан өөрчлөгдөж болох бөгөөд түүнийг батлах тушаал гаргах шаардлагагүй юм. өөрчлөх.

Аж ахуйн нэгжийн орон тооны нэгж (албан тушаал) -ын нийт тоог харуулсан орон тооны хүснэгт нь орон тоо сул эсвэл ажиллаж байгаа эсэхийг тодорхойлох боломжгүй байдаг тул ажилтнуудын хүснэгт нь дүрмээр бол заадаг. яг энэ мэдээлэл - орон тооны хүснэгтэд заасан албан тушаалд ажиллаж буй аж ахуйн нэгжийн ажилчдын нэр, овог нэр, албан тушаалын байдал - хаалттай эсвэл сул байна.

Энэхүү баримт бичигт ажилтны боловсон хүчний тоо, компанид ажилласан хугацаа, тусгай ангилал (насанд хүрээгүй, хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэн, гурван нас хүрээгүй хүүхэдтэй тэтгэвэр авагч гэх мэт) зэрэг бусад мэдээллийг багтааж болно. Та байгууллагын батлагдсан орон тооны хүснэгтийг боловсон хүчний жагсаалтын үндэс болгон авч, тухайн байгууллагын хэрэгцээнд нийцүүлэн шаардлагатай баганыг нэмж болно. Өнөөдөр боловсон хүчнийг хадгалах үүрэг ч, түүний нэгдсэн хэлбэр ч биш дүрэм журамсуулгаагүй байна. Зохицуулсан цорын ганц зүйл бол хугацаа нь дууссан баримт бичгийг хадгалах хугацаа юм. Стандартын жагсаалтын дагуу удирдлагын баримт бичиг 2000 оны 10-р сарын 6-ны өдөр Холбооны архиваас баталсан хадгалалтын хугацааг харуулсан байгууллагуудын үйл ажиллагаанд бий болсон орон тооны зохицуулалтыг шинээр зурсны дараа 75 жилийн турш хадгална. Энэ тохиолдолд орон тооны хүснэгтийг хүчингүй болсон жилээс хойш 3 жилийн турш хадгалах ёстой.

Тайлбар

Шоуг буулгах


Боловсон хүчний хүснэгт нь удаан хугацааны туршид бүтээгдээгүй үйлдвэрлэлийн баримт бичиг юм. Ажилтнуудын өөрчлөлт, цалингийн бууралт, нэмэгдэл, түүнчлэн бусад нөхцөл байдлыг зохицуулах шаардлагатай.

Боловсон хүчний хүснэгтэд өөрчлөлт оруулаххэвийн журам бөгөөд хууль тогтоомж, ажилчдын эрхийн дагуу явагдах ёстой. Энэ үйл явцын чухал үе шатуудыг энэ нийтлэлд танилцуулсан бөгөөд тэдгээр нь байгууллагын баримт бичигт алдаа гарахаас урьдчилан сэргийлэхэд тусална.

Эрхэм уншигчид!Манай нийтлэлүүд ердийн шийдлүүдийн талаар ярьдаг хуулийн асуудлууд, гэхдээ тохиолдол бүр өвөрмөц байдаг.

Мэдэхийг хүсвэл Асуудлыг яг яаж шийдэх вэ - баруун талд байгаа онлайн зөвлөхтэй холбоо барина уу эсвэл утсаар холбогдоно уу үнэ төлбөргүй зөвлөгөө:

Өөрчлөлт хийх үндэслэл, шалтгаан

Ажилчид, удирдагчид болон тэдгээрийн харьяа албан тушаалтнуудын ажлын мэргэшлийн лавлахыг харгалзан үзэх нь хариуцлага хүлээх болно. хөдөлмөрийн эдийн засагч. Гэхдээ бүх байгууламжид энэ эдийн засагч байдаггүй бөгөөд дарга нь энэ ажлыг хэн хийхийг бие даан шийддэг.

Боловсон хүчний хуваарь нь ихэвчлэн байдаг үйлдвэрлэлийн даалгавар дээр үндэслэн, түүнчлэн ажлын хэмжээ. Эдгээр мэдээлэлд үндэслэн боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулж, үндсэн хөрөнгийг тооцож, үүний дагуу цалин хөлсийг хуулийн хэм хэмжээний хүрээнд тогтоодог.

Гэхдээ байгууллагууд өөрчлөгдөж, хөгжиж, өөрчлөгддөг. Өөрчлөлт нь үйлчилгээний талбайг нэмэгдүүлэх эсвэл үйл ажиллагааны төрлийг тохируулахтай холбоотой байж болно. Эдгээр нөхцөл байдлаас шалтгаалан хөдөлмөрийн хэлбэр өөрчлөгддөг бөгөөд энэ нь ажилчид илүүдэлтэй эсвэл дутагдалтай байж болно гэсэн үг юм.

Нэмж дурдахад тэд чухал цаасан дээр засвар хийх боломжтой тарифын хувь хэмжээ өөрчлөгдсөнтэй холбоотой. IN холбооны хуульХөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний зохицуулалтыг тогтмол хийдэг бөгөөд хэрэв хөрөнгө санхүү болвол тухайн байгууллагын удирдлага цалингийн хувиар цалинг нэмэгдүүлэх боломжтой.

Боловсон хүчний хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах үндэс нь нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичиг байж болно.

Нэмж дурдахад ашигт ажиллагаа буурсан эсвэл нийлүүлэлт тасалдсан үр дүн нь зарим ажилчдыг цомхотгох шалтгаан болдог. Мөн администратор нь бичиг баримтыг зурсан бол нэвтрүүлсэн инновацийн улмаас ажлын хэмжээ нэмэгдэж байгаа талаар, тэгвэл энэ нь ажилтнуудад шинэ хүмүүсийг элсүүлэх шалтгаан болно.

Ямар тохируулга байж болох вэ?

Улсын цагийн хуваарь, тэдгээрийн дарааллыг өөрчлөх нь өөрчлөлт хэр өргөн хүрээтэй байхаас хамаарна. Үндсэндээ өөрчлөлтүүд дараах байдалтай байна.


Ажилчдад хэрхэн мэдэгдэх вэ?

Байгууллагын дарга нь ажилчдын үйлдвэрлэлийн даалгаврыг биелүүлэхтэй холбоотой тохиолдолд тухайн талбайд гарсан бүх өөрчлөлтийн талаар харьяа албан тушаалтнуудад мэдэгдэх ёстой. Танилцуулга нь үйл ажиллагааны явцад болон үеэр аль алинд нь явагдах ёстой.

Хэрэв ажилтнуудын хуваарь өөрчлөгдсөн боловч энэ нь ажилчдын үйл ажиллагаанд нөлөөлөхгүй бол дарга мэдээлэх үүрэггүйЭнэ талаар ажилтнууддаа. Энэ нь хэрэв удирдлага ажилтнууддаа нэмэлт орон тоо нэмэхээр шийдсэн бол доод албан тушаалтнууд энэ талаар мэдэх шаардлагагүй гэсэн үг юм.

Хэрэв цомхотгол хийхээр төлөвлөж байгаа бол тэдгээр ажилчид энэ талаар мэдэх хэрэгтэй. Тэд хэнийг халахаар шийдсэн.Бууруулах тухай тушаалын хэлбэрээр мэдэгдэх замаар менежер гарын үсэг зурсны эсрэг ажилтнуудад өгөх ёстой.

Мэдээжийн хэрэг, доод албан тушаалтнууд цалингийн өөрчлөлтийн талаар мэдэх ёстой. Өөрчлөлтөд цалин нь нөлөөлөх иргэдийг шинэчилсэн. Танилцуулга нь заасны дагуу явагдах ёстой Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74 дүгээр зүйл.

Орон тооны хүснэгтийг хэр олон удаа сольж болох вэ?

тоонд хязгаарлалт байхгүй болзошгүй өөрчлөлтүүдболовсон хүчний хүснэгтэд. Энэ нь тухайн байгууллагын дарга өөрийн хүссэнээр бичиг баримтад засвар оруулах эрхтэй гэсэн үг. Гэхдээ тэр үед хуулиар зөвшөөрсөн үйл явцын дагуу ажиллах ёстой.

Хэрэв цалингийн хэмжээ эсвэл албан тушаалын нэр дээр өөрчлөлт гарах гэж байгаа бол энэ тухай хоёр сарын дотор мэдээлэх ёстой.

Жилийн дундуур ажилтнуудын хуваарийг хоёр тохиолдолд өөрчлөх ёстой.

  • Ажилтны шинэ цагийн хуваарийг бүрдүүлэх.

    • Хуучин хуваарийг үндэс болгон авч, өөр үүсгэх, зарим тохируулга хийх. Тэд энэ баримт бичгийг оны дунд үеэс буюу эхнээс нь эхлүүлдэг.

  • Мужийн хуваарь өөрчлөгдөж болно.

    • Үзэж байгаа үед тохируулга хийдэг менежер хийх шаардлагатай байна. Баримт бичигт засвар хийх шаардлагатай болсон шалтгааныг заана. Үүнээс гадна хийсэн өөрчлөлтийг бүртгэдэг.

Орон тооны өөрчлөлтийн улмаас намайг халж болох уу?

Орон тооны хүснэгтэд тохируулга хийх үед менежер хэд хэдэн ажилтныг халах эрхтэй бөгөөд энэ сонголтыг хуульд заасан байдаг. (Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэг). Зааварт энэ үйл явцын дарааллыг томъёолсон болно.

Аж ахуйн нэгжүүдийн ажил нь байнгын хөгжил, ажлын хурдыг нэмэгдүүлэхтэй холбоотой байдаг. Ийм учраас үе үе боловсон хүчний хүснэгтэд шинэ албан тушаал оруулах шаардлага гарч ирж магадгүй юм. Энэ журам нь үнэндээ олон ноцтой талуудтай. Зөвхөн сул орон тооны нэрийг шийдэхээс гадна шинэлэг санааг баримт бичгээр зөвтгөх нь чухал юм.

Орон тооны хүснэгтэд шинэ албан тушаалыг хэрхэн оруулах вэ?

Байгууллагын ажилтнуудад сул орон тоог нэвтрүүлэх нь хэд хэдэн үндсэн үе шаттайгаар явагдах ёстой. Тэдгээрийг зохион байгуулалтын болон баримт бичгийн дэмжлэг гэж хувааж болно.

Энэ процедурыг хэрэгжүүлэхийн тулд та дараах алхмуудыг хийх ёстой.

  • Өөрчлөлт хийх хэрэгцээг тодорхойлох;
  • Нэмэлт нэгж шаардлагатай байгаа тухай тэмдэглэл бичих;
  • Менежерийн тушаалаар одоо байгаа бүх сул орон тоо, шинээр бий болсон ажлын байрыг тусгасан баримт бичгийг бүрдүүлэх.

Орон тооны хүснэгт дэх албан тушаалын нэрс нь батлагдсан улсын жагсаалттай тохирч байх ёстой.

Орон тооны хүснэгтэд шинэ албан тушаал оруулахыг хэрхэн зөвтгөх вэ?

ОХУ-ын хууль тогтоомж нь тухайн байгууллага хөлсний ажилчдын тоог өөрөө зохицуулах боломжтой гэдгийг тодорхойлдог. Мөн менежерийн санаачилгаар ажилчдыг нэмж, одоо байгаа албан тушаалын нэрийг өөрчлөх, цомхотгол хийх боломжтой. Гэхдээ жагсаасан үйлдэл бүрийн хувьд албан ёсны тооцоо, баримт бичгийг бэлтгэх замаар илэрхийлсэн ноцтой үндэслэлтэй байх шаардлагатай.

Ажилтнуудын тоог нэмэгдүүлэх, нэмэлт нэгж нэмэх нь ихэвчлэн дараахь шалтгааны улмаас үүсдэг.

  • Ажлын цар хүрээ нэмэгдсэн;
  • Нэмэлт технологи эсвэл бүс нутаг нэвтрүүлсэн;
  • Сул орон тоо нэмэх нь хэлтэс, бизнесийн нэгж, аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэлийг бүхэлд нь сайжруулахад тусална.

Жагсаалт нь эцсийнх биш бөгөөд компанид инновацийн хэрэгцээг зөвтгөж болох бусад шалтгаанууд үүсч болно.

Жишээ үндэслэл - боловсон хүчний хүснэгтэд шинэ албан тушаал оруулах

Жишээ үндэслэлийг мөн тэмдэглэл гэж нэрлэдэг. Баримт бичгийн урсгал нэмэгдсэнтэй холбоотойгоор орон тооны хүснэгтэд нэмэлт нэгж оруулах үндэслэлийн жишээг авч үзье. Би баримт бичгийг хадгалах дүрмийг дагаж мөрддөг, хэлтэс бүрт хавтасыг аж ахуйн нэгжийн архив эсвэл бүсийн архивт цаг тухайд нь хүргэх үүрэгтэй хүн байдаг. Ялангуяа нягтлан бодогч, хүний ​​нөөцийн ажилтан, эдийн засагчдын ажлын явцад ийм олон баримт бичиг бүрддэг.

Эдгээр хэлтсийн ажилтнууд баримт бичгийг үйлдвэрлэлийн архивт цаг тухайд нь хавсаргах, файлжуулах, шилжүүлэх шаардлагатай нэгжийг нэвтрүүлэх хэрэгцээг зөвтгөх санамж бичиг бэлдэж болно. Нэмж дурдахад тэдгээрийг зөвхөн гарын үсэг зурсны дараа хүсэлтээр гаргаж болно.

Зөвшөөрлийн жишээ нь:

  • Жилд бий болсон хэргийн тоо;
  • Тэдгээрийг хавсаргах, мэдүүлэх, хүлээн авах, гаргахад зарцуулсан цаг хугацаа.

Сард зарцуулсан хугацааг тооцдог. Үүний үндсэн дээр ирээдүйн ажилтны хувь хэмжээ, цалингийн хэмжээг тодорхойлдог.

Боловсон хүчний хүснэгтэд шинэ албан тушаал оруулах тухай тушаал - дээж

Менежерийн тушаалаар орон тооны хүснэгтэд шинэ албан тушаал оруулсан болно. Ирүүлсэн санамж бичгийн үндсэн дээр тушаал гаргана.

Захиалга нь дараахь зүйлийг зааж өгсөн болно.

  • Өөрчлөлт оруулах өргөдөл гаргасантай холбогдуулан өөр бүтэц бий болгох хэрэгцээ;
  • Сул орон тоог байршуулах хэлтсийн заалт;
  • Оруулсан сул орон тооны нэр;
  • Хувь хэмжээ, албан ёсны цалин болон бусад байнгын тэтгэмжийн хэмжээ.

Захиалгыг менежер баталж, аж ахуйн нэгжийн тамга тэмдгээр битүүмжилнэ.

Боловсон хүчний хүснэгтэд шинэ албан тушаал оруулах тухай санамж

Орон тооны хүснэгтэд шинэ албан тушаал оруулах хүсэлтийг шинэ ажилтан авах шаардлагатай хэлтэс, бүтцийн нэгжийн даргын санамж бичгээр илэрхийлдэг. Санамж нь зөвхөн өөрчлөлт оруулах хүсэлтийг илэрхийлээгүй бөгөөд энэ үйлдлийн албан ёсны үндэслэлийг өгдөг. Шинэ бүтцийн нэгж нь тодорхой зүйлийг шаарддаг материалын зардалаж ахуйн нэгжээс. Тиймээс эдгээр зардлын техник, эдийн засгийн үндэслэлийг тооцоолж, шинэ ажилтанаас санхүүгийн үр ашгийг олж авах нь тэмдэглэлд маш чухал юм.

Санамжаас гадна дараахь програмуудыг боловсруулах шаардлагатай.

  • Үүсгэсэн ажлын хэмжээг тооцоолох;
  • ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2002 оны тогтоолын дагуу мэргэжлүүдийн хөдөлмөрийн зардлын стандартын талаархи мэдээллийг өгөх;
  • Шинэ ажлын байр бий болгосноор олсон ашгийн эдийн засгийн тооцоог өг.

Үүний үр өгөөжийг жишээ нь танилцуулсан ажлын хэсэг нь шинэ санаа, үзэл баримтлалыг боловсруулахад чөлөөлөгдөх цагаа зарцуулах боломжтой ихээхэн ялгаатай мэргэжилтнүүдийг хөнгөвчлөх замаар илэрхийлж болно.

-ийн дэмжлэгтэйгээр баталгаажуулах, мэдээлэл цуглуулах ажлыг хийсэн