Байгалийн баялаг ба хүний ​​хөгжил. Хүний хөгжлийн индекс Нөөцийн ашиглалт ба хүний ​​хөгжил

Оршил

Танилцуулгатай хөгжингүй орнуудшинэ үеийн нийтлэлд аж үйлдвэрийн эдийн засаг, 21-р зуунд нийгмийн нийгэм-эдийн засгийн хөгжилд хүн ба мэдлэгийн үүрэг ямар байх вэ гэдэг асуудал урьд урьдынхаас илүү хамааралтай болж байна. Орос улс энэ асуудалд үл хамаарах зүйл биш юм.

Аж үйлдвэржилтийн дараах эдийн засаг нь инноваци, технологийн байнгын сайжруулалт, өндөр технологийн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, экспортлох зэрэгт суурилсан эдийн засгийн хэлбэрийг таамаглаж байна. нэмүү өртөг. Үүний зэрэгцээ гол ашгийг хүний ​​оюун ухаан бий болгодог. мэдээллийн хүрээ, материаллаг үйлдвэрлэл, санхүүгийн төвлөрөл гэхээсээ илүү. Постиндустриализмын тухай анхны дурдагдсан зүйл нь Азийн орнуудын аж үйлдвэржилтийн өмнөх хөгжлийн чиглэлээр мэргэшсэн Энэтхэгийн гүн ухаантан А.Куомарасвамигийн бүтээлд гардаг бөгөөд постиндустриализмын үзэл баримтлалыг олон нийт хүлээн зөвшөөрдөг. аж үйлдвэрийн нийгэмАмерикийн социологич Дэниел Белл (“Ирж буй дараах аж үйлдвэрийн нийгэмлэг”), Алвин Тоффлер (“Гурав дахь давалгаа”) нарын бүтээлийн ачаар хүлээн авсан. Зохиогчид нийгмийн хөгжлийн гурван үе шатыг тодорхойлсон: аж үйлдвэрийн өмнөх (хөдөө аж ахуй), аж үйлдвэр, аж үйлдвэрийн дараах үе. Түүнээс гадна үе шат бүр нь тухайн хүний ​​мэдлэгт хандах тодорхой хандлага, нийгэм-эдийн засгийн тогтолцоонд эзлэх байр суурьтай тохирч байв. Ялангуяа эдгээр үе шатуудын сүүлийнх нь аж үйлдвэржилтийн дараах шинэ онол, инновацийн эдийн засгийн үндсэн шинж чанар болсон нийгмийн капитал, хүний ​​нөөц, хүний ​​нөөц зэрэг ойлголтуудаар тодорхойлогддог. Тийм учраас асуудлыг судалж байна хүний ​​хөрөнгө, орчин үеийн нийгэм дэх хүн ба мэдлэгийн үүрэг өнөөг хүртэл хамааралтай.

Нийгэм, мэдлэгийн хөгжлийн талаархи шинжлэх ухааны сэтгэлгээний хувьсал

Нийгэм, мэдлэгийн хөгжлийн үе шатуудын уялдаа холбоог бүрэн тусгахын тулд тэдгээрийг бие биенээсээ салгахгүйгээр авч үзэх нь зүйтэй юм. Энэ нь Д.Белл, Э.Тофлер, П.Дракер нарын бүтээлүүдэд хамгийн тод тусгагдсан байдаг. Ийнхүү Э.Тоффлер “Гурав дахь давалгаа” номондоо, Д.Белл “Ирэх аж үйлдвэрийн дараах нийгэм” номондоо хүн төрөлхтний хөгжлийн гурван үндсэн үе шатыг (долгион) тодорхойлжээ.

1. Аж үйлдвэрээс өмнөх буюу хөдөө аж ахуй (18-р зуун хүртэл), эдийн засгийн үйл ажиллагааны олборлох төрлөөр тодорхойлогддог: газар тариалан, загас агнуур, уул уурхай. Гол ажил хөдөө аж ахуйн нийгэмХүн амыг зүгээр л тэжээх хүнсний үйлдвэрлэл байсан.
2. Аж үйлдвэрийн (VIII-XX зууны үе), бүх хүч чиглэсэн байдаг аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэлнийгэмд хэрэгцээтэй бараа бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх. Аж үйлдвэрийн нийгэм үүсэх нь том дэлгэрсэнтэй холбоотой машин үйлдвэрлэл, хотжилт (хүн ам тосгоноос хот руу гарах урсгал), зах зээлийн эдийн засаг бий болж, бизнес эрхлэгчид (хөрөнгөтөн) болон хөлсний ажилчдын (пролетариат) нийгмийн бүлгүүд бий болсон. Тоффлер хоёр дахь давалгааны дүрэм, зарчмуудын үндсэн тогтолцооны хувьд: стандартчилал (үйлдвэрлэл, үйлчилгээ, сургалт, хэмжлийн нэгж, үнэ гэх мэт), мэргэшүүлэх (хөдөлмөрийн хуваагдал), синхрончлол (цаг хугацаанд ажиллах, цаг хугацаанд нь сургах, амрах гэх мэт), төвлөрөл (хүн ам, хөдөлмөрийн идэвх, эрчим хүч, эдийн засаг, боловсрол), дээд зэргээр нэмэгдүүлэх (архитектур, төлөвлөлтийн үзүүлэлтүүд), төвлөрөл (жишээ нь) төв банк), засгийн газрын захиргаа).
3. Нийгэм нь аль хэдийн хоол хүнс, бараа бүтээгдэхүүнээр хангагдсан аж үйлдвэрээс хойшхи (20-р зууны сүүлээс өнөөг хүртэл) эсвэл мэдээллийн шинж чанартай, гол төлөв мэдлэг хуримтлуулах, түгээхтэй холбоотой янз бүрийн үйлчилгээнүүд тэргүүлэх байр суурь эзэлдэг. Шинжлэх ухаан, технологийн хувьсгалын үр дүнд шинжлэх ухаан нь шууд үйлдвэрлэлийн хүчин болж хувирсан бөгөөд энэ нь нийгмийг хөгжүүлэх, өөрийгөө хамгаалах гол хүчин зүйл болсон юм. Үүний зэрэгцээ хүн илүү их чөлөөт цаг, улмаар бүтээлч байдал, өөрийгөө танин мэдэх боломжуудтай байдаг. Энэ цаг үед техникийн хөгжил улам бүр мэдлэг шаардсан болж, онолын мэдлэг хамгийн чухал болж байна. Эрдэм мэдлэгийг тээгч хүнд улам их анхаарал хандуулж байна. Энэхүү мэдлэгийг түгээх нь өндөр хөгжсөн харилцаа холбооны сүлжээгээр хангагдана. Хүний капитал нь үйлдвэрлэлийн тэргүүлэх хүчин зүйлүүдийн нэг болж байна.
   Тоффлерийн хэлснээр үе шатууд (долгионууд) нь нийгмийн амьдралд бүрэн өөрчлөлт оруулах шинжлэх ухаан, технологийн дэвшил юм. Зохиогчдын танилцуулсан хоёр дахь үе шатыг капитализм үүсэх үе шат гэж нэрлэж болно. Тэр үед Европт хөрөнгийн хуримтлал явагдаж, худалдааны өсөлт, түүнд үйлчилдэг байгууллагуудын шинэ бүтээл, хөгжил дагалдаж байв. Ийнхүү бараг хоёр зуун (XVIII-XX зуун) хугацаанд капитализм, технологийн дэвшил дэлхийг бүхэлд нь байлдан дагуулж, дэлхийн соёл иргэншлийг бий болгоход хувь нэмэр оруулсан.

Мэдлэгийн үүргийг нэмэгдүүлэх түүхэн үе шатууд

Капитализм өөрөө болон техникийн шинэчлэл нь өөрөө шинэ зүйл биш, Европ, Дорнодод олон зууны турш мэддэг байсан. Хамгийн гайхалтай нь тэдний соёл, анги, газарзүйн хил хязгаарыг даван тархах хурд байв. Үүний шалтгаан нь мэдлэгийн үүрэг өөрчлөгдсөнтэй холбоотой юм. Оршихуйн хүрээнээс мэдлэг үйл ажиллагааны талбарт шилжиж, нөөцийн нэг төрөл болсон. Хувийн бараанаас нийтийн бараа болж хувирсан. Энэ тухай Америкийн эдийн засагч П.Дракер “Посткапиталист нийгэм” бүтээлдээ дурдсан байдаг.

Эрдэмтэн мэдлэгийн үүргийг нэмэгдүүлэх гурван үе шатыг тодорхойлсон: аж үйлдвэрийн хувьсгал, хөдөлмөрийн бүтээмжийн хувьсгал, менежментийн хувьсгал. Нийгэм мэдлэгээс (ганц тоогоор) мэдлэг рүү (олон тоогоор), өөрөөр хэлбэл мэдлэгийн олон салбар руу шилжсэн.

Аж үйлдвэрийн хувьсгал

Тиймээс I зууны туршид (нийгмийн хөгжлийн эхний үе шат) мэдлэгийг багаж хэрэгсэл, үйлдвэрлэлийн технологи, бүтээгдэхүүний төрлийг хийхэд ашигладаг байв. Энэ нь аж үйлдвэрийн хувьсгалыг үүсгэсэн боловч Карл Марксын эдийн засаг, гүн ухааны гар бичмэлүүд (1844) -д дурдсан "харийнхан" үйл явц, шинэ анги, ангийн дайн, дараа нь коммунизмын үзэл санааг бий болгосон. Өмнө нь капитализм нь нийгмийн элементүүдийн зөвхөн нэг байсан бөгөөд аль ч газар нутгийг хамардаг байсан бол орчин үеийн капитализм буюу капитализм нь 100 жилийн дотор Европыг бүхэлд нь, дараа нь дэлхийг бүхэлд нь хамарсан.

Аж үйлдвэржилтийн өмнөх эрин үед аливаа технологийн өөрчлөлтүүд нь ихэвчлэн нэг гар урлал эсвэл явцуу хэрэглээний хүрээнээс хэтэрдэггүй тул аажмаар нэвтрүүлдэг байв. Аж үйлдвэрийн хувьсгалын үеэр бүх шинэ бүтээлүүд маш хурдан бөгөөд бүх салбарт өргөн тархсан.

Орчин үеийн капитализм ба аж үйлдвэрийн хувьсгалын үр дүнд бий болсон нийгмийн өөрчлөлтүүд зуу хүрэхгүй жилийн дотор илэрчээ. Ийнхүү 1850 он гэхэд капиталистууд болон пролетариуд давамгайлсан ангиуд болов. Өөрчлөлтийн өндөр хурд, иж бүрэн цар хүрээний ачаар капитализм аж үйлдвэрийн хувьсгалтай хамт дэлхийн соёл иргэншлийг бий болгосон. Гэвч капитализмын өргөн тархалт, өөрчлөлт техникийн дэвшилАж үйлдвэрийн хувьсгал нь харилцан уялдаатай хэд хэдэн хүчин зүйлээс үүдэлтэй байв. Жишээлбэл, капитализм нь протестант шашнаас гаралтай (Макс Вебер “Протестант ёс ба капитализмын сүнс”) эсвэл Марксын капиталистууд уурын машинд хөрөнгө оруулах шаардлагатай гэсэн капитализмын гарал үүслийн талаархи санаа. өндөр өртөгтэй тул гар урчууд өөрсдөө үүнийг хэрэгжүүлэх боломжгүй юм. Гэсэн хэдий ч үндсэн зүйл бол 18-р зуунд мэдлэгийн утгыг өөрчлөх үйл явц юм.

Энэ үйл явцыг мэдлэгийн мөн чанарын тухай философийн хоёр онол, Сократ болон түүний хамгийн ойрын өрсөлдөгч Протогорын онолын призмээр авч үзэх нь илүү логиктой байх болно. Сократ өөрийгөө танин мэдэхийг мэдлэгийн цорын ганц зорилго гэж онцолсон бөгөөд энэ нь хүний ​​оюун санааны болон ёс суртахууны хөгжилд хүргэсэн. Харин Протагор мэдлэгийн зорилго нь хүний ​​үйл ажиллагааг үр дүнтэй, амжилттай болгоход оршдог гэж үздэг. Протагорын хувьд гол хичээлүүд нь риторик, логик, дүрэм байв. Эдгээр нь Дундад зууны үеийн үндсэн хичээлүүд болж, өргөн хүрээний боловсролын үзэл баримтлалд хэрэглэгдэж байна. Дорно дахины гүн ухааны Күнз, Даоизм, Зэн Буддизмын онолууд өрнөдийнхтэй төстэй. Ялгаатай хэдий ч тэд нэг нийтлэг зүйлтэй байсан: онол бүр нь ямар мэдлэг биш болохыг тодорхой тодорхойлсон байдаг. Мэдлэг гэдэг нь хэзээ ч үйлдэл хийх чадварыг хэлж байгаагүй. Хэрэгцээ гэдэг нь мэдлэг биш, ур чадвар, ур чадвар, гар урлал юм - techne (Грек хэлнээс). Techne нь мэдлэгийг төлөөлдөггүй бөгөөд зөвхөн тодорхой салбарт ашиглахад зориулагдсан нарийн зарчмуудын багц байв. Тэдгээрийг олж авахын тулд хүн мастерт дагалдан суралцах эсвэл өөрийн туршлага хуримтлуулах ёстой байв.

Технологийн тухай ойлголт 1700-1750 онд үүссэн. Энэ нь ур чадвар буюу гар урлалын хувьд "techne" болон системчилсэн мэдлэг гэсэн "логи" гэсэн хоёр элементийг агуулж байв. 1747 он гэхэд Францад анхны боловсролын байгууллага болох "Гүүр ба замын сургууль" (Франц: École nationale des ponts et chaussées), 1794 онд Францад анхны техникийн их сургууль болох "Политехникийн сургууль" нээгдэв. Францад" (Францын École Polytechnique). Хагас зуун жилийн дараа анагаах ухаан нь тусдаа мэдлэгийн салбар болгон системчилсэн. Их Британид шинэ боловсролын байгууллагууд байгуулагдахтай зэрэгцэн сонгогдсон цөөн хүмүүсийн монополь патентаас эхлээд ерөнхий хэрэглээнд зориулагдсан технологи, багаж хэрэгсэл болон бусад бүтээгдэхүүний хөгжлийг дэмжсэн патент хүртэл дэвшилттэй хөдөлгөөн эхэлсэн. Энэ бүхэн нь шинэ бүтээлийг өргөн дэлгэрүүлэхэд хүргэсэн төдийгүй гар урлал нь ариун ёслол байхаа больсон юм. Гэсэн хэдий ч хэтрүүлэлгүйгээр тэр үеийн гол үйл явдал бол нэвтэрхий толь (1751-1772 он) хэвлэгдсэн нь зохиолчид (Денис Дидро, Жан Д'Аламберт) одоо байгаа гар урлалын талаархи мэдлэгийг системчилсэн хамгийн том ном байв. Ийнхүү техник нь нийтийн өмч болж, практик туршлагамэдлэг, тодорхой үйлдлүүд нь хэрэглээний шинжлэх ухаан болж хувирдаг. Дээр дурдсан бүхэн нь аж үйлдвэрийн хувьсгалын үндэс суурь, технологийн хувьсал дээр суурилсан нийгмийн хөгжлийн үйл явц юм. Мэдлэгийн утгын энэхүү өөрчлөлт нь капитализмын давамгайлах үүргийг баталгаажуулсан. Америкийн эдийн засагч, социологич Роберт Хейлбронерийн тэмдэглэснээр: "Бидний мэдэж байгаагаар шинжлэх ухаан нь капитализмаас нэлээд эрт үүссэн боловч капитализм хөл дээрээ бат зогсох хүртэл бүрэн хөгжлийг хүлээж аваагүй юм."

Бүтээмжийн хувьсгал

руу шилжих шинэ технологитехнологи нь жижиг, тусгаарлагдсан үйлдвэрлэгчдээс их хэмжээний эх үүсвэр, үүний үр дүнд томоохон хөрөнгийн хөрөнгө оруулалт шаарддаг. Ийнхүү гар урлалын жижиг үйлдвэрүүдээс хуримтлуулсан мэдлэгээ ашиглах үр ашгийг нэмэгдүүлэхийн тулд үйлдвэрлэлд шилжиж, үйлдвэрлэлийг нэг дээвэр дор төвлөрүүлэх болсон. Гар урчуудын ур чадварт суурилсан үйлдвэрлэл нь технологид суурилсан үйлдвэрлэлд шилжиж, капиталистуудыг нийгэмд ноёрхогч анги болгосон. 18-р зууны эхэн үед томоохон аж ахуйн нэгжүүд байрладаг төрийн өмчХувийн томоохон капиталистууд ирсэн. Тэдний дэлхий даяар тархах хурд нь гайхалтай байв. 19-р зууны эцэс гэхэд тэд Төв Азийн алслагдсан буланг эс тооцвол бараг бүх мужийг хамарч байв.

Нийгэм, түүний нийгэм-эдийн засгийн бүтцийн өөрчлөлтийн өндөр хурд нь хүн амын дунд ажил хаялт, дургүйцлийг төрүүлэв. Хэдийгээр үйлдвэржилт өөрөө хүн амын санхүүгийн байдал нэмэгдэж байгаатай холбоотой. Тиймээс тэр үед хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалтын санаанууд нийгмийн хурцадмал байдлын ханатай тулгарсан. Менежментийг үндэслэгч Фредерик Тейлорын мэдлэгийг хөдөлмөрийн үйл явцад ашиглах тухай бид ярьж байна. Тейлорын "шинжлэх ухааны менежмент" тогтолцооны дагуу аливаа ажлыг ижил схемээр шинжилж, системчилж, сургалтын явцад аль ч хүнд шилжүүлдэг. Дараа нь түүний санаанууд улам бүр нэмэгдэв орчин үеийн системМэргэжлийн сургалт. Тухайн үеийн үйлдвэрчний эвлэлүүд нь гол төлөв кастын бүлгүүд байсан бөгөөд тэд өөрсдийн "ур чадварын нууцыг" атаархаж, мэдлэгээ системчилдэггүй, заримдаа энэ талаар бичгээр тайлбарладаггүй байв. Тейлорын санаанууд тэдний ашиг сонирхолд маш их нөлөөлсөн тул хөдөлмөрийн удирдагчид Дэлхийн 2-р дайн хүртэл засгийн газрын эзэмшлийн зэвсгийн үйлдвэр, усан онгоцны үйлдвэрүүдэд "үйл ажиллагааны судалгаа" хийхийг хориглосон хууль батлахыг Конгресст өгсөн.

Гэсэн хэдий ч Тейлорын онол ажилчдад зориулсан мэргэжлийн сургалтын тогтолцоог бүрдүүлэхэд хамгийн их нөлөө үзүүлсэн. Тейлорын зарчмуудыг удирдлага болгон АНУ дэлхийн хоёрдугаар дайны үед ур чадваргүй ажилчдыг маш сайн гагнуурчин, хөлөг онгоц үйлдвэрлэгч болон бусад олон хүн болгож чадсан. Түүний нэр фашизмын эсрэг тэмцэлд америкчуудын ололт амжилттай холбоотой. Мэдлэгийг ажлын зохион байгуулалтад ашиглах нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хүргэсэн. Бүтээмж нэмэгдсэн нь нэмэгдсэн гэсэн үг материаллаг сайн сайхан байдалажилчид, үүний үр дүнд өндөр хөгжилтэй орнуудын хүн амын амьдралын чанарыг сайжруулахад хүргэсэн.

1930 он гэхэд үйлдвэрчний эвлэлийн эсэргүүцлийг үл харгалзан шинжлэх ухааны удирдлагын тогтолцоо ихэнх өндөр хөгжилтэй орнуудад өргөн тархсан байсныг тэмдэглэх нь зүйтэй. Марксын онол нь түүний бүтээсэн "пролетар" нь чинээлэг хөрөнгөтөн болж хувирсан тул түүний онол үл нийцэхийг нотолсон. Капитализм ба аж үйлдвэрийн хувьсгал юуны түрүүнд капиталистуудад бус харин ажилчдад ашигтай байв.

Дээр дурдсан зүйлсээс харахад П.Дракерийн хэлсэн үг оновчтой санагдаж байна: “Дарвин, Маркс, Фрейд нар өөрчлөгдсөн гэж үздэг. орчин үеийн ертөнц. Шударга байхын тулд энэ цувралд Марксыг Тейлор солих ёстой.

Мэдлэгийн хувьслын хоёр дахь үе шатыг (хөдөлмөрийн бүтээмжийн хувьсгал) нэгтгэн дүгнэхэд мэдлэг нь үйлдвэрлэлийн гол хүчин зүйл болсныг тэмдэглэх нь зүйтэй. Газар, хөдөлмөр, хөрөнгө зэрэг дурсгалт хүчин зүйлүүд хоёрдогч ач холбогдолтой болсон. Дээрх үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлсийг мэдлэгийг ашиглах замаар олж авч болно.

Менежмент дэх хувьсгал

Мэдлэгийг нийгэм, түүний нийгмийн хөгжилд шаардлагатай нөөц болгон танилцуулах нь хамгийн зөв байх болно эдийн засгийн систем. Боломжтой мэдээлэлд үндэслэн үр дүнд хүрэх хамгийн сайн арга замыг олохын тулд мэдлэгийг ашигла. Хувь хүнд нийгэмд ямар мэдлэг хэрэгтэйг, түүнийг хэрхэн үр дүнтэй ашиглахыг тодорхойлохын тулд мэдлэгийг тогтмол ашиглах нь эдүгээ жишиг болжээ. Яг энэ тухай Д.Белл, Э.Тоффлер, Т.Стюарт, П.Дракер нар бүтээлдээ бичсэн байдаг. Энэ бол мэдлэгийн үүргийг өөрчлөх гурав дахь алхам юм. Менежмент дэх хувьсгал. Хэрэв аж үйлдвэрийн хувьсгал 18-р зууны дунд үеэс 19-р зууны дунд үе хүртэл дэлхийн цар тахлын хэмжээнд хүрсэн бол хөдөлмөрийн бүтээмжийн хувьсгал 1880 оноос Дэлхийн 2-р дайны төгсгөл хүртэл, дараа нь 1945-1990 он хүртэл менежментийн хувьсгал.

Эхэндээ менежмент буюу менежмент гэсэн ойлголт нь арилжааны аж ахуйн нэгжүүдэд гарч ирсэн бөгөөд үйлдвэрлэл, арилжааны үйл ажиллагааны менежменттэй холбоотой байв. Гэвч сүүлдээ энэ нь тодорхой болсон үр дүнтэй системТөрийн болон ашгийн бус байгууллагуудад мэдлэгт суурилсан менежмент улам их хэрэгтэй байна. Эцсийн эцэст, тэнд бусад газраас илүү ашигт ажиллагааны хүчин зүйл байгаагүй бөгөөд энэ нь менежментийн тогтолцоог хөгжүүлэхэд хамгийн сайн түлхэц болдог. Тиймээс менежмент нь байгууллагын чиг үүрэг, зорилгоос үл хамааран ерөнхий ойлголт юм. Түүнчлэн байгууллагын удирдлагад мэдлэгээ ашигласнаар менежер нь доод албан тушаалтнуудын ажлыг хариуцдаг, эрх мэдэл, статусыг эзэмшдэг хүнээс мэдлэгийг үр дүнтэй ашиглах үүрэгтэй хүн болж хувирсан.

Мэдлэг зонхилох нөөц болсон нь манай нийгмийг аж үйлдвэрээс постиндустриал (капитализмын дараах) руу өөрчилсөн. Хүн төрөлхтөн нэг мэдлэгээс олон мэдлэг, тэр дундаа олон тооны бие даасан салбарууд руу шилжсэн. Ерөнхийөөс тусгай руу.

Мэдлэгийн хувьсал дахь өөр нэг чухал үйл явдал бол гар урлал (техник) нь практик сургалттай холбоотой тусгай мэдлэг болох салбар болгон хувирсан явдал байв. Шинжлэх ухааны салбар нь гар урлалыг хувийн туршлагыг систем болгон, хувь хүний ​​үйл явдлыг мэдээлэл болгон хувиргадаг арга зүй болгон өөрчилсөн. Таны мэдэж байгаагаар системчилсэн ур чадварыг хялбархан зааж, сурч болно.

Мэдээллийг нэгтгэн дүгнэж хэлэхэд мэдлэг бол нийгмийг систем болгон бий болгодог энерги юм гэж бид итгэлтэйгээр хэлж чадна. Мэдлэгт суурилсан ийм тогтолцооны элементүүд нь янз бүрийн салбарын мэдлэгтэй хүмүүс юм. Ирээдүйд нийгэм ямар замаар, ямар хурдаар хөгжих нь тэдгээр хүмүүсээс, тэдний чадавхи, мэдлэгийн хөрөнгөнөөс шалтгаална.

Хүн: нөөц эсвэл хөгжлийн боломж уу?

Эхний бүлэгт дурдсанчлан дэлхийн тэргүүлэх орнуудын хөгжил нь аж үйлдвэрийн дараах эдийн засаг, мэдлэг, инноваци, дэлхийн мэдээллийн систем, оюуны хөдөлмөр, шинжлэх ухаан, шинжлэх ухааны технологийн шинэ эдийн засаг үүсэхэд хүргэсэн. Энэхүү эдийн засаг, орчин үеийн нийгмийг хөгжүүлэх үндсэн хүчин зүйл бол хүний ​​нөөц, хүний ​​нөөц юм.

Платон хүртэл "Төр" хэмээх зохиолдоо нийгэм, эдийн засгийн чиглэлээр хүний ​​асуудлыг хөндөж, нийгмийг байгуулах зарчмууд, анги, хүний ​​хувийн шинж чанаруудын талаар өгүүлжээ. Платоны үүднээс "хамгийн тохиромжтой" төлөв байдалд философичид төрийн эрх мэдэл, сайн сайхан байдал, шударга ёсыг тодорхойлох ёстой. "Гүн ухаантан" гэсэн нэр томъёог Пифагор анх удаа хэрэглэж, мэргэн ухаан, мэдлэгт дуртай эсвэл түүнд татагддаг хүний ​​утгыг илэрхийлэв. Платон Сократын шавь байсан тул түүний зөвлөгчийн хувьд мэдлэгийн зорилго нь өөрийгөө танин мэдэх явдал байв. Өөрөөр хэлбэл, философич-захирагч гэдэг нь өөрийнхөө болон удирдаж буй нийгмийнхээ ёс суртахуун, оюун санааны хөгжлийн төлөө өөрийгөө танин мэдэхийг эрмэлздэг хүн юм.

Нэмж дурдахад, боловсронгуй хэлбэрээр хүний ​​чадавхийн тухай ойлголтын гарал үүслийг 19-р зууны сүүлч үеийн Марксизмын эхэн үеийн Э.Дюркгейм, М.М.Ковалевский, М.Вебер, Г.Симмел, П.А.Сорокин болон бусад социологичдын нийгмийн тухай тайлбараас харж болно. - 20-р зууны эхэн үе, онол, арга зүйн байр суурийн ялгааг үл харгалзан хүний ​​субьектив байдлыг чухалчилдаг байв.

1960-1970-аад онд философи, социологи, эдийн засаг, антропологи болон бусад хүний ​​судалгаа нь "хүний ​​нөөц", "хүний ​​капитал" (П. Бурдье, Э. Фламхольц гэх мэт) гэсэн ойлголтуудыг батлахад хүргэсэн. Хүний нөөцийг тайлбарлахад нийгэм-байгууллагын давхрага, хүний ​​капиталыг тайлбарлахад эдийн засгийн давхрага хамгийн тохиромжтой байв. 20-р зууны эхний хагаст "хүний ​​нөөц" гэсэн ойлголт нь хувь хүнийг аж ахуйн нэгжийн тогтолцооны тодорхой элемент ("амьд машин"), хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг гэж үздэг. Гэсэн хэдий ч менежментийг хөгжүүлснээр вектор нь хөдөлмөрийн харилцаа, хүний ​​капиталын онолын сэдэв болох хувь хүн рүү шилжсэн. Т.Шульц, Г.Беккер нарын олон нийтийн талархлыг хүлээсэн шинжлэх ухааны бүтээлүүд хүний ​​капиталын онолыг хөгжүүлэхэд шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэсэн. Эдгээр эрдэмтдийн шинжлэх ухаанд оруулсан асар их хувь нэмэр нь тэдний авсан Нобелийн шагналаар нотлогддог.

Т.Шульц нь хүний ​​капиталын онолыг хөгжүүлэхэд ихээхэн хувь нэмэр оруулсан эхний шаттүүний хөгжил, шинжлэх ухааны нийгэмлэгт хүлээн зөвшөөрөгдөх, түгээн дэлгэрүүлэх. Аж үйлдвэр болон аж үйлдвэрээс хойшхи эдийн засагт хүний ​​капиталын гүйцэтгэх гол хүчин зүйл болохыг ойлгохын тулд тэрээр маш их зүйлийг хийсэн.

Г.Беккер хүний ​​капитал гэдэг ойлголтыг микро түвшинд шилжүүлсэн. Тэрээр аж ахуйн нэгжийн хүний ​​капиталыг боловсон хүчний ур чадвар, мэдлэг, ур чадварын цогц гэж тодорхойлсон. Бекер ажилчдад зориулсан хөрөнгө оруулалтын хувьд боловсрол, сургалтын зардлыг харгалзан үзсэн. Бекер талархал илэрхийлэв эдийн засгийн үр ашигболовсрол, юуны түрүүнд ажилтан өөрөө. Нэмэлт орлогоТэрээр дээд боловсролын орлогыг коллеж төгссөн хүмүүс болон ерөнхий дунд боловсролтой ажилчдын орлогын зөрүү гэж тодорхойлсон.

Эдгээр ойлголтууд нь хүнээс үйлдвэрлэл, нийгэм, техникийн, арилжааны болон бусад системийн функциональ элементүүдийн нэгийг төдийгүй эдгээр системд хатуу суулгаж болохгүй, цэвэр функциональ болгон бууруулсан зарчмыг олж харах боломжийг олгосон.

Хүний боломжхүний ​​өөрийн үнэлэмжийн үзэгдэл гэж

Өнөөдөр "хүний ​​нөөц", "хүний ​​капитал" гэсэн хандлагыг хүний ​​​​иж бүрэн дүр төрхийг өгдөггүй хандлага гэж үздэг. Тэдний бүх агуулга, бүтээмжийн хувьд тэд юуны түрүүнд үйлдвэрлэлийн үйл явц эсвэл нийгмийн практикт хэрэглэгдэх ямар нэгэн байдлаар хэрэглэгдэж буй зүйл мэт хүн гарч ирдгээрээ хязгаарлагддаг. Тухайлбал, Оросын эрдэмтэн эдийн засагч Ю.А.-ын орчин үеийн тайлбарт. Корчагиний "орчин үеийн хүний ​​​​капитал" бол тухайн хүн, түүний оюун ухаан, сэтгэхүйтэй салшгүй холбоотой субьектийн хөгжил, амьдралын эрчимтэй бүтээмж, нийгмийн хүчин зүйл юм. Ю.А. Хүний капитал нь хүн амын хүмүүжил, боловсрол, эрүүл мэнд, мэдлэг, бизнес эрхлэх чадвар, мэдээллийн дэмжлэг, аюулгүй байдал, эдийн засгийн эрх чөлөө, шинжлэх ухаан, соёл, урлагт оруулсан хөрөнгө оруулалтаар бүрддэг гэж Корчагин тэмдэглэв. Тодорхойлолтоос харахад хүн гэдэг нь үнэхээр тодорхой байна энэ тодорхойлолтнийгэм-эдийн засгийн тогтолцоог идэвхтэй дотоод болгож байна. Тийм ч учраас хүнийг өөрийнхөө үнэ цэнийг чухалчлан авч үзэхийн өмнө дурдсан хоёр зүйлийг багтаасан өөр нэг ойлголтыг илүү өргөн хүрээтэй нэвтрүүлэх шаардлагатай болсон. Хүний чадавхи гэдэг ийм ойлголт болчихсон. В.Буланов, Катайцева нарын хэлснээр хүний ​​капитал чухал (гэхдээ цорын ганц биш). зах зээлийн харилцааны тогтолцоонд хүний ​​чадавхийн илрэлийн нэг хэлбэр. Боловсролын зардал гэх мэт. - хүний ​​капиталын өсөлтийн баталгаа биш. Өөрөөр хэлбэл, боловсролд оруулсан хөрөнгө оруулалт нь зөвхөн ирээдүйд бий болох ашиг тусыг илэрхийлдэг бөгөөд "боломж" гэсэн ойлголт нь боломжийн хүрээг илэрхийлдэг тул "хүний ​​чадавхи" гэсэн нэр томъёог ашиглах ёстой. Потенциал гэдэг ойлголт нь физикээс эх сурвалжаа авдаг бөгөөд үүнийг ихэвчлэн "потенциал ялгаа" гэсэн хэллэгт ашигладаг. Энэ нь системийн зарим ажлыг гүйцэтгэх чадварыг илэрхийлдэг. Хүний чадавхитай холбоотойгоор энэ нь тухайн хүнд төрсөн цагаасаа өгөгдсөн зүйл боловч хувь хүнийг нийгэмшүүлэх явцад илүү их төлөвшиж, хөгждөг болохыг харуулж байна. Өөрөөр хэлбэл, хүний ​​чадавхи өөр өөрөөр хөгжиж болно.

Боломжийн тухай ярихдаа хүн ба бие махбодийн системтэй холбоотой нэг онцлог шинж чанарыг тэмдэглэх нь зүйтэй. Физик системийн хувьд үйл ажиллагааны явцад түүний боломж буурдаг. Хэрэв бид хүний ​​тухай ярьж байгаа бол боломжоо хэрэгжүүлэх нь ихэнх тохиолдолд түүнийг хөгжүүлэх, баяжуулахад хүргэдэг. Жишээлбэл, хүн шинэ мэдлэг олж авахын тулд өөрийн чадвараа ашиглаж болно.

Тийм ч учраас нийгэм, төр, түүний нийгэм-эдийн засгийн бодлогын төгс төгөлдөр байдлын үзүүлэлт нь иргэдийн хүний ​​​​хүний ​​чадавхийг хадгалах, хөгжүүлэх, хэрэгжүүлэх чадварыг хоёуланг нь хангах чадвар юм. Өнөөдөр НҮБ-ын Хөгжлийн хөтөлбөрийн хүрээнд улс орон бүрийн хүний ​​нөөцийн тоон шинж чанарыг тодорхойлох шалгуур үзүүлэлтүүдийг боловсруулсан. Тиймээс НҮБ-аас нэг хүнд ногдох орлого, дундаж наслалт, бичиг үсэгт тайлагдсан байдлын түвшинг багтаасан Хүний хөгжлийн индексийг ашигладаг. Ийм үзүүлэлт нь улс орнуудыг энэхүү цогц параметрийн дагуу харьцуулах төдийгүй нийгмийн бодлогыг тодорхойлох, үнэлэх чиглэлээр олон янзын асуудлыг тавьж, шийдвэрлэх боломжийг олгодог. Гэсэн хэдий ч нийгэмд хүний ​​эрхийг хэр зэрэг хамгаалж, баталгаажуулж байгаагаас хөгжлийн боломж, ялангуяа боломжоо хэрэгжүүлэх нь ихээхэн хамаардаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Дээр дурдсан үзэл баримтлалыг үл харгалзан (В.Буланов, Е.Катаицева) нэг ойлголтыг нөгөөгөөсөө (хүний ​​капитал ба хүний ​​чадавхи) давамгайлсан талаарх Оросын эрдэмтдийн санал бодол хуваагдсан байна. Шинжлэх ухаанд хүний ​​нөөц ба хүний ​​чадавхийн талаар зөвшилцөлд хүрээгүй байгаа ч тэдгээр нь хоорондоо салшгүй холбоотой байдаг нь баримт хэвээр байна.

Интеграци эдийн засгийн онолсоциологи руу

Хүн нийгэмд нэгдэж, түүнээс гадуур оршин тогтнохыг төсөөлж чадахгүй. Үйл ажиллагааныхаа явцад өөрийн эзэмшсэн мэдлэгээ хэрэгжүүлж, хүний ​​нөөц, чадавхийг өнөөгийн эдийн засаг, нийгэм, улс төрийн амьдралд хэрэгжүүлж, хөгжүүлж байна. Түүнчлэн хувь хүний ​​нийгмийн зан байдал нийгэмд бүрэлдэж, дээр дурдсан элементүүдэд шууд нөлөөлдөг.

Хоёр байна шинжлэх ухааны чиглэлүүдЭнэ зан үйлийг тайлбарладаг. Бид социологи болон эдийн засгийн онолд хувь хүн (жүжигчин) гэсэн хоёр тогтсон хэвшмэл ойлголтын тухай ярьж байна. Социологичид хувь хүнийг зан төлөв нь нийгмийн хэм хэмжээ, дүрэм, үүргээр зохицуулагддаг элемент гэж үздэг. Энэ аргын тусламжтайгаар хувь хүний ​​зан төлөвийг судалж, нийгмийн орчны нөлөөгөөр хэрхэн өөрчлөгдөж байгааг ойлгоход хэцүү биш байх болно. Эдийн засагчид хувь хүмүүс бие даан шийдвэр гаргагчид бөгөөд зөвхөн өөрсдийн ашиг сонирхолд тулгуурлан үйл ажиллагаа явуулдаг гэж үздэг. Энэ зарчим нь неоклассик эдийн засгийн онолын үндэс суурь юм. Эдгээр хандлага нь хүний ​​оновчтой зан үйлийн эдийн засгийн загварт нийцдэг. "Ухаалаг байдлын" загварууд ба "өөрийн ашиг сонирхлыг дагах" загварууд. Эхний тохиолдолд загвар нь хамгийн их болгох (боломжтой бүх хувилбараас хамгийн сайн сонголтыг сонгох), хязгаарлагдмал, органик оновчтой байдал, бие биенээ нөхөх хэлбэрүүдийг багтаасан болохыг тодруулах нь зүйтэй. Шинжлэх ухааны хоёр дахь загварт оппортунизмын хэлбэрүүд нь ялгагдана, түүний ашиг сонирхлыг хууран мэхлэх, худал хуурмаг, хулгай хийх замаар фанатик байдлаар хөөцөлдөх; зүгээр л хэн нэгний ашиг сонирхлыг дагах (хувиа хичээсэн хувилбар) болон дуулгавартай байдал.

Эдгээр хоёр чиглэл хоёулаа сул талуудтай гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Тэр дундаа социологийн чиглэлд нийгмийн орчноос бүрдсэн хувь хүн ямар ч үйлдэл хийх хүсэл эрмэлзэлгүй байсан. Эдийн засгийн чиглэл нь хувь хүний ​​үйл ажиллагаа нь хэм хэмжээ, хувийн итгэлцэл хэлбэрээр нийгмийн нөхцөл байдалд бий болж, чиглэгдэж, зохицуулагддаг эмпирик бодит байдлын асуудалтай тулгардаг. нийгмийн харилцаа холбооэдийн засаг, нийгмийн бүхэл бүтэн үйл ажиллагаанд чухал ач холбогдолтой нийгмийн байгууллагууд. Эдгээр бүх асуудал нь зарим нэг ойлголтыг нэгтгэж, хэрхэн яаж хийхийг судлахыг оролдсон хэд хэдэн зохиолчдын идэвхжилийг бий болгосон нийгмийн байгууллагаэдийн засгийн үйл ажиллагааны үйл ажиллагаанд нөлөөлдөг (О. Уильямсон, Г. Бекер гэх мэт).

Хэсэг хугацааны дараа Германы социологич П.Вейз өөрийн шинжлэх ухааны өгүүлэлдээ эдгээр хоёр чиглэлийг харьцуулж, судалгааны объект болгон “хомо эдийн засаг” (эдийн засгийн хүн) болон “хомо социологикус” (нийгмийн хүн) гэсэн хоёр загвар хүнийг сонгожээ. Эхнийх нь "хэм хэмжээ, шийтгэл, үүрэг" гэсэн үгс нь ижил утгатай болсон бол хоёрдугаарт: "зах зээл, үнэ, давуу байдал" гэсэн үг юм. "Эдийн засагч эдийн засгийн үзэл бодлын явцуу хүрээлэлд социологичдод ямар хэцүү байдгийг инээмсэглэн ажиглаж байхад нөгөөх нь социологийн нарийн төвөгтэй бүтэц дэх эдийн засагчийн хурдан боловч буруу хөдөлгөөнийг гайхшруулж хардаг." Тэрээр эдгээр хоёр үзэл баримтлал, хоёр чиглэлийг нэгтгэхийг санал болгосноор "homo socioeconomicus" (нийгмийн шинжлэх ухааны хүн) хэмээх өөр нэг загвар төрлийг бий болгосон. Тэр эхний хоёрыг нэгтгэсэн. "Нийгмийн шинжлэх ухааны хүн" гэдэг нь өөрийн хэрэгцээг хангахад чиглэсэн үйл ажиллагаа явуулдаг, зан авирыг бусад хүмүүсийн зан үйлтэй зохицуулдаг, мөн өөрийн хүслийг өөрчлөх чадвартай хүн юм. П.Вейз хувь хүмүүсийн дунд үнэнч байх, эрх мэдэл, үнэнч шударга байх зэрэг чанаруудын ач холбогдлын талаар ярьсан. Түүний бодлоор эдгээр нь аж үйлдвэрээс хойшхи нийгмийн эдийн засаг, нийгмийн амьдралын үндэс суурь болох ёстой. Дээрх онолууд нь эдийн засгийн тогтолцооны шинэчилсэн дүн шинжилгээ хийх үндэс суурь болсон.

Корреляци нийгмийн капиталмөн хүн

Шинжилгээний хамгийн чухал үр дүн нийгмийн тогтолцооашиглах эдийн засгийн зарчимоновчтой зан үйл нь Ж.Колеманы “нийгмийн капитал” гэсэн ойлголт болсон. Коулман "Нийгэм ба хүний ​​​​капитал" бүтээлдээ энэ нь хүмүүс хоорондын харилцаанд зориудаар бий болсон харилцан итгэлцэл, харилцан туслалцаа үзүүлэх боломж юм: үүрэг хариуцлага, хүлээлт, мэдээллийн суваг, нийгмийн хэм хэмжээ юм. Капиталын бусад хэлбэрээс ялгаатай нь нийгмийн капитал нь хувь хүмүүсийн хоорондын болон хоорондын харилцааны бүтцэд байдаг. Энэ нь хувь хүнээс эсвэл үйлдвэрлэлийн хэрэгслээс хамаарахгүй.

Зохиогч нийгмийн капиталын гарал үүслийг хувь хүмүүсийн хоорондын харилцааны өөрчлөлттэй холбож, тэдний үйл ажиллагааг хөнгөвчлөх болно. Үүнээс гадна хүний ​​чадавхи, хөрөнгөтэй нягт холбоотой. Сүүлийн хоёр нь тухайн хүний ​​олж авсан ур чадвар, мэдлэгээр илэрдэг бол нийгмийн капитал нь биет болон харагдахгүй, зөвхөн хүмүүс хоорондын харилцаанд л байдаг гэж хэлж болно. Гэсэн хэдий ч, гурвуулаа үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааг хөнгөвчилдөг.

Нийгмийн капиталын хамгийн чухал шинж чанаруудын нэг бол хүний ​​нөөц, потенциалыг бүрдүүлэхэд гүйцэтгэх үүрэг юм. Юуны өмнө бид залуу үеийнхэнтэй холбоотой гэр бүл дэх нийгмийн харилцан үйлчлэлээр хүний ​​капиталыг бүрдүүлэх тухай ярьж байна. Коулман статистик судалгаан дээр үндэслэн эцэг эхчүүд залуу хойч үедээ хэдий чинээ их цаг заваа зориулна, эцэг эх, үр хүүхдийн хоорондын харилцаа төдий чинээ бат бөх байх тусам хүний ​​нөөц бололцоо, хөрөнгийн түвшин өндөр болохыг тогтоожээ. Колеманы танилцуулсан өгөгдөл нь залуучуудын боловсролд нийгмийн капиталын ач холбогдлыг эсвэл өөрөөр хэлбэл хүний ​​капитал, хүний ​​нөөцийг бий болгоход нийгмийн капиталын ач холбогдлыг дэмжиж байна.

Ж.Колеманы үзэл баримтлалын үргэлжлэл нь Америкийн эдийн засагч, футурист Фрэнсис Фукуяама байв. Тэрээр "Итгэл" номондоо залгамж чанарыг онцолсон байдаг эдийн засгийн амьдралнийгэм, улс төрийн хамт. Эдийн засаг бол хүн төрөлхтний харилцааны хамгийн суурь бөгөөд динамик хэлбэрүүдийн нэг юм. Бүх хэлбэрээр эдийн засгийн үйл ажиллагааАж ахуйн нэгжийн хүн бүр өөрийн хэрэгцээг хангахын тулд ажилладаг хэдий ч нийгмийн харилцан үйлчлэл үүсдэг.

Түүний номын гол санаа нь "итгэлцэл" байв. Энэ шинж чанар нь тодорхой нийгмийн урт хугацааны хувьслын үр дүнд бүрэлдэн тогтдог бөгөөд итгэлцлийн түвшин нь нийгмийн бүтцийн тогтвортой байдлын үндсэн баталгаа болдог гэж Фукуяама онцолжээ. Итгэлцэл багатай нийгэмд төр эдийн засгийн үр ашгийг хадгалах чадвартай боловч энэ нь нийгмийн орчинд эерэг өөрчлөлт гарахгүй. Хувь хүний ​​хувь хүнд, хувь хүнээс нийгэмд итгэх итгэл.

Фукуяамагийн "итгэл" нь Колеманы "нийгмийн капитал" гэсэн ойлголттой төстэй юм. Энэ бол хүмүүсийн бие биедээ итгэх итгэл дээр тулгуурлан харилцаанд нэмэлт нөөцийг дайчлах боломжийг олгодог нэг төрлийн нийгмийн цавуу юм. Колеманы нэгэн адил тэрээр номондоо хүний ​​капиталд онцгой анхаарал хандуулдаг. Том бүлгүүдийн ашиг сонирхлыг хувь хүмүүсийн ашиг сонирхолд захируулах чадвар нь хамтын үйл ажиллагаатай харилцах, зохион байгуулах чадвараас хамаарна. Энэ нь итгэлцлийн үндэс болж, эдийн засгийн үнэ цэнийг илэрхийлдэг. Зохиогч итгэлцэл өндөртэй (Япон, АНУ, Герман) улсуудыг тодорхойлж, үүний үр дүнд өндөр түвшний итгэлцэл байдаг. эдийн засгийн хөгжил, мөн Орос зэрэг Зөвлөлтийн дараах орон зайн олон улсыг багтаасан итгэлцэл багатай орнууд.

Ж.Колеман, Ф.Фукуяма нар ойрын жилүүдэд дэлхийн хүн амын дараагийн үе бүрт нийгмийн капиталын түвшин буурсантай холбоотойгоор хүний ​​нөөцийн түвшин, хүний ​​нөөцийн түвшин буурах болно гэж бүтээлдээ тэмдэглэжээ. Эцсийн эцэст, "нийгмийн капиталын мөн чанар (нийгмийн капиталын ихэнх хэлбэрт хамаарах өмч, түүнийг бусад капиталаас ялгах) нь түүнийг нийтийн сайн сайхан болгон илэрхийлэхэд оршдог: нийгмийн капиталыг бий болгож буй хувь хүн эсвэл хувь хүмүүс ихэвчлэн багахан хувийг авдаг. нэг хэсэг. Энэ нь нийгмийн капиталд бага хөрөнгө оруулалт хийхэд хүргэдэг."

Орос дахь хүний ​​нөөц ба боломж

"Хүний капитал" эсвэл "хүний ​​чадавхи" гэсэн онолуудыг авч үзэхэд эдгээр онолууд нь хүрээлэн буй орчин, газар нутаг, нутаг дэвсгэр, бүс нутаг, муж улсад хэрэглэгдэж, хөгжиж буй нөхцөлд тохируулан авч үзэх нь чухал юм. Үүнтэй холбогдуулан тэдний хувьслыг манай орны өргөн уудам нутаг дэвсгэрээс харахыг зөвлөж байна.

Хүний капиталын тухай ойлголт Оросын шинжлэх ухааны эх сурвалжуудад харьцангуй саяхан шилжилтийн үед гарч ирэв зах зээлийн эдийн засаг. Өмнө нь энэ үзэл баримтлалхөрөнгөтний нийгмийн элемент болох атавизм гэж үздэг байв. Эдийн засгийн тэргүүлэх их сургуулиудыг "Зөвлөлтийн сэтгэлгээтэй" удирдагчид удирдаж байсан тул удаан хугацааны туршид энэ нь хөндөгдөөгүй байв. Хүний капиталын онолыг бодитоор хүлээн авч, Оросын практикт хэрэгжүүлэхэд олон жил үргэлжилсэн хэдий ч өнөөдөр энэ нь эдийн засгийн хөгжлийн гол эрчимтэй хүчин зүйлүүдийн нэг юм. Энэ хүчин зүйлийг хөгжүүлэхэд онцгой хувь нэмэр оруулсан Оросын орчин үеийн эдийн засагч Ясин, Ю.А. Корчагин нар.

Орос дахь хүний ​​капиталын асуудал, тэдгээрийг шийдвэрлэх арга замууд

Түүний бүтээлүүдэд E.G. Ясин, Ю.А. Корчагин Оросын эдийн засгийн замд тулгарч байсан асуудлуудыг хөндсөн нийгмийн хөгжил. Оросын хүний ​​нөөцийн хэмжээ, чанар, хүний ​​чадавхи нь Орос, оросуудын хувь заяанд шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэсэн гэж хоёр эдийн засагч үзэж байна. ЗСБНХУ-ын задралыг голчлон сөрөг хүний ​​капитал хуримтлуулах үйл явцаар урьдчилан тодорхойлсон бөгөөд энэ нь ялангуяа эрх баригч элитийн доройтол, арчаагүй байдал, мэргэжлийн бус байдал зэргээр илэрхийлэгджээ. Улс орны чадваргүй байдалд одоо байгаа системорчин үеийн инновацийн эдийн засгийг бий болгох. Түүхий эдийн борлуулалтаас болж бүтээн байгуулалтын өргөн арга зам хомсдсон нь бас нөлөөлсөн. Улс орон эдийн засгийн хөгжил, өсөлтийн эрчимжсэн аргад шилжиж чадахгүй байгаа. Аж үйлдвэрийн дараах эдийн засаг, хөгжингүй орнуудын амьдралын түвшин, чанар нь Зөвлөлтийн нөхцөлд бий болсон хүний ​​нөөцийн нөөцөөр Орост хүрч чадахгүй байв. Үүний үр дүнд зах зээлд шилжих, ардчиллын эхний үе шатанд Орос улс, тэр дундаа тус улсын элит, хүн ам шинэ нөхцөлд амьдрахад бэлэн биш байсан.

Э.Г. Ясин “Газрын тосны онцгой өндөр үнээр дэмжигдсэн өнөөгийн эдийн засгийн өсөлт хоёр, гурван жилийн дараа дуусч, бид нэгэн төрлийн шинэ эринд орох болно” гэж онцолжээ. Үүнийг ихэвчлэн мэдлэгийн эдийн засаг гэж нэрлэдэг бөгөөд түүний шаардлагыг хангах ёстой, эс тэгвээс бид өөр нэг "бүтэлгүйтсэн" улс болох эрсдэлтэй (ихэнх хөгжиж буй орнууд хурдан ийм болж байна). Ясины хэлснээр Орос улс хүний ​​капиталыг дутуу үнэлснээс болж шинэ эринд бэлэн биш байна. "Хүний капитал бол улс орны ойрын ирээдүйд хөгжих цорын ганц бодит нөөц юм!"

Ю.А. Корчагин Оросын хүчирхэг, үр дүнтэй төрийг бий болгох, эдийн засаг, ёс суртахууны гүн хямралыг даван туулахын тулд шийдвэртэй арга хэмжээ авахыг төрөөс уриалав. Эрдэмтэд боловсруулсан асуудлыг шийдвэрлэхэд шаардлагатай хэд хэдэн үндсэн арга хэмжээг тодорхойлсон.

1. Хүний капиталд оруулах хөрөнгө оруулалтыг нэмэгдүүлэх, түүнийг улс орон, бүс нутгийн хөгжилд бүтээмжтэй, нийгмийн хүчин зүйл болгон үр дүнтэй ашиглах.
2. Дэлхийн шинжлэх ухааны ололт амжилтыг ашиглан Оросын хүний ​​капиталд суурилсан орчин үеийн инновацийн эдийн засгийг бий болгох. Мөн гаднаас хүн, биет, санхүүгийн хөрөнгийн урсгалыг зохион байгуулах.
3. Нийгэм, хүн ам, нөгөө талаас Оросын төр хоёрын олон зуун жилийн хуваагдлыг шинэ үзэл суртлын үндсэн дээр даван туулах. Оросын төрхүн амын амьдралын түвшин, чанарыг дээшлүүлэх улс орны хөгжлийн үр дүнтэй хэрэгсэл болох ёстой.

Эдгээр асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд асар их хөрөнгө, томоохон хөрөнгө оруулалт шаардлагатай. Дээрээс нь улсаас.

Э.Г-ын хэлсэн үгтэй санал нийлэхгүй байхын аргагүй. Ясин болон Ю.А. аргументууд. Жагсаалтад дурдсан бүх асуудал, тэдгээрийг шийдвэрлэх арга замууд нь нийгмийн капитал, хүний ​​нөөц, хүний ​​нөөцийн онолын хүрээнд оршдог. Тиймээс эдгээр чиглэлээр шинжлэх ухааны сэтгэлгээг хөгжүүлэх нь Оросын шинжлэх ухааны нийгэмлэгийн тэргүүлэх чиглэл юм.

Дүгнэлт

Энэхүү нийтлэлд хүн, түүний боломж, хөрөнгө, нийгэм, улсын нийгэм-эдийн засгийн хөгжилд гүйцэтгэх үүрэг сэдвээр шууд болон шууд бусаар холбогдсон нэрт философич, эдийн засагч, социологчдын шинжлэх ухааны бүтээлүүдийг нэгтгэн харуулав. Түүнчлэн тухайн хүний ​​эзэмшсэн мэдлэг нь “ганц тоо” гэсэн ангиллаас “олон тооны” мэдлэг рүү хэрхэн шилжиж, нийгмийг бий болгосон энерги болон хувирсныг харуулсан.

Хүн гэж юу вэ: нийгэм, эдийн засгийн хөгжлийн нөөц эсвэл боломж аж үйлдвэрийн дараах нийгэм? Мэдлэгийн утга учир өөрчлөгдөх замаар хүний ​​хөгжлийн үе шатуудын хувьслыг авч үзэхгүйгээр энэ асуултад хариулах боломжгүй юм. Нийгмийн хувьслын гурван үе шатыг нарийн шинжилснээр хүн аж үйлдвэрийн эрин үед амьд үйлдвэрлэлийн машины араа төдий байсан "нөөц"-өөс хөгжингүй эдийн засгийн бүхий л гол дүр болж хувирсан гэсэн дүгнэлтэд хүргэв. Оюун ухаан, мэдлэг, боловсрол нь потенциал, капитал, эдийн засгийн хөгжлийн эрчимжсэн хүчин зүйл болсон аж үйлдвэрийн дараах үеийн систем. Түүгээр ч зогсохгүй, үйл ажиллагааны явцад элэгдэж, хуучирдаг биет капиталаас (материал бааз, нөөц гэх мэт) ялгаатай нь хүний ​​капитал нь байнгын хувьсан өөрчлөгдөж байдаг. Хүн шинэ мэдлэг олж авахын тулд мэдлэгээ ашиглаж сурсан бөгөөд энэ нь түүнийг бидний цаг үеийн "эрдэнэ" гэж нэрлэх боломжийг олгодог.

Гэсэн хэдий ч энэхүү “үнэт эрдэнэ” нь мэдлэгийн шинэ талтай байнга хиллэж, өөрийгөө сайжруулж байхын тулд энэхүү үнэт эдлэлийн ажлыг тасралтгүй явуулах нөхцөлийг төрөөс бүрдүүлэх нь туйлын чухал юм. Энэ үйл явцыг W.E.-ийн PDCA мөчлөгийн тасралтгүй чанарыг сайжруулахтай харьцуулж болно. Деминг: төлөвлөх (P-төлөвлөгөө), хийх (D-Do), шалгах ба хянах (C-Check), алдаа дээр ажиллах (A-Action). Хязгааргүй хаалттай үйл явц, бүхэл бүтэн тойрог нь бид улам бүр амжилттай, хөгжингүй хүн, хүний ​​нөөц, капиталаар баялаг нийгмийг бий болгодог. Гэсэн хэдий ч А.Маслоугийн санал болгосон хүний ​​хэрэгцээний пирамид (5 алхам) дагуу хүний ​​өөрийгөө хөгжүүлэх механизм, түүний боловсрол, шинэ мэдлэг олж авах хүсэл эрмэлзэл нь зөвхөн хэрэгцээ нь байршсан тохиолдолд л өдөөгддөг гэдгийг санах нь зүйтэй. Үлдсэн доод дөрвөн шатыг (доороос дээш - физиологийн, аюулгүй байдал, нийгмийн болон хүндэтгэлийн хэрэгцээ) хангадаг. Төрийн тусламжгүйгээр эдгээр алхмуудыг даван туулах нь бараг боломжгүй юм. Тийм ч учраас төрийн шинэчлэлийн асуудал, шаардлагатай эсэхээс үл хамааран яриа өрнүүлж эхлэхэд нийгэмд хэрхэн нэгдэх, үзүүлэх хариу үйлдэл, үр дагаврын тухай асуулт гарч ирдэг гэдэгтэй дотоодын ихэнх эрдэмтэд санал нийлдэг. Хариуд нь шинэчлэл хийх шинжлэх ухаан, онол, практикийн үндэслэл зайлшгүй шаардлагатай.

Нийгэмд шинжлэх ухаан, мэдлэгийн үүрэг өдөр ирэх тусам нэмэгдэж байгаа бөгөөд манай улсын хувьд аж үйлдвэржсэн, инновацийн дараах эдийн засгийг хөгжүүлэх хүрээнд хүн төрөлхтнийг хөгжүүлэх асуудалд анхаарал хандуулах нь чухал бөгөөд ач холбогдолтой болж байна. боломж, хүний ​​капитал, нийгмийн капитал.

Дээд боловсролын холбооны улсын автономит боловсролын байгууллага

Санкт-Петербургийн үндэсний судалгааны их сургууль

Мэдээллийн технологи, механик, оптик

Факультет: Олон улсын бизнес, эрх зүйн дээд сургууль

Газар: Гааль, логистик

Практик ажил

Сэдэвт: “Хөдөлмөрийн нөөц ба хүний ​​нөөц Оросын Холбооны Улс»

Ажлыг гүйцэтгэсэн: 2440-р бүлгийн оюутан

Путрова Виктория Михайловна

Оршил

1. Хөдөлмөрийн нөөц: ерөнхий ойлголт

1.1 Хөдөлмөрийн нөөц

2 Хүний болон хөдөлмөрийн чадвар

3 Хөдөлмөр

1.4 Үүсгэх, ашиглах хөдөлмөрийн нөөц

5 Хөдөлмөрийн нөөцийн тоон болон чанарын шинж чанар

Орчин үеийн Орос улсад хөдөлмөрийн нөөцийг хөгжүүлэх

ОХУ-ын 2014 оны эдийн засгийн идэвхтэй болон идэвхгүй хүн амын статистик.

ОХУ-ын хүн амын динамик

ОХУ-ын хүн амын боловсролын түвшний талаархи мэдээлэл

Харьцуулсан шинж чанаруудОХУ-ын болон дэлхийн тэргүүлэгч орнуудын хүн амын боловсролын түвшин

1 Боловсрол АНУ

2 Герман дахь боловсрол

3 Их Британид боловсрол эзэмшсэн

Төрөл бүрийн салбар дахь мэргэжилтнүүдийн илүүдэл ба хомсдол

1 Мэргэжилтнүүдийн илүүдэл

2 Мэргэжилтнүүдийн дутагдал

Дүгнэлт

Лавлагаа

Оршил

Хөдөлмөр бол ард түмний амьдралын үндсэн нөхцөл, нийгмийн баялгийн хамгийн чухал эх үүсвэр юм. Хүний хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны ачаар үйлдвэрлэлийн хэрэгсэл хөдөлгөөнд орж, нийгэм, түүний бие даасан гишүүдийн урьдчилан тодорхойлсон зорилгыг хэрэгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

Хөдөлмөр гэдэг нь хүмүүсийн оюун санааны болон бие бялдрын хүч чармайлтыг шууд зарцуулах хэлбэрээр үйлдвэрлэлийн үйл явцад оруулсан хувь нэмэр юм. Хүний оюун ухаан, бие бялдрын чадвар, түүний ажиллах чадварыг хөдөлмөрийн хүч гэж нэрлэдэг.

Зах зээлийн харилцааны нөхцөлд "хөдөлмөрлөх чадвар"-ыг бий болгодог хөдөлмөрбараа. Энэ зүйл нь өөр юм дараах шинж тэмдгүүд: · үнэ цэнээсээ илүү үнэ цэнийг бий болгодог; · түүний оролцоогүйгээр аливаа үйлдвэрлэл явуулах боломжгүй; · Үндсэн болон эргэлтийн хөрөнгийг ашиглах үр ашиг нь үүнээс ихээхэн хамаардаг.

Хөдөлмөрийн салбар бол нийгмийн эдийн засаг, нийгмийн амьдралын чухал, олон талт салбар юм. Энэ нь хөдөлмөрийн зах зээл болон нийгмийн үйлдвэрлэлд хөдөлмөрийн нөөцийг шууд ашиглах асуудлыг хамардаг. Хөдөлмөрийн зах зээл дээр хөдөлмөрийн өртгийг үнэлж, түүнийг ажиллуулах нөхцөл, түүний дотор хэмжээг тодорхойлдог цалин, ажлын нөхцөл, боловсролын боломж, мэргэжлийн өсөлт, ажлын байрны аюулгүй байдал. Хөдөлмөрийн зах зээл нь хөдөлмөр эрхлэлтийн динамик, түүний үндсэн бүтэц (салбар, мэргэжлийн болон мэргэшил, хүн ам зүй), өөрөөр хэлбэл хөдөлмөрийн нийгмийн хуваарилалт, түүнчлэн хөдөлмөрийн хөдөлгөөн, ажилгүйдлийн цар хүрээ, динамикийн үндсэн чиг хандлагыг тусгадаг.

Хөдөлмөрийн ертөнцийн нэгэн адил чухал бүрэлдэхүүн хэсэг бол аж ахуйн нэгж (фирм) дахь боловсон хүчний ажил, хөдөлмөрийн сэдэл, хөдөлмөрийн харилцаа юм. Бичил түвшинд улс орны хөдөлмөрийн нөөцийг шууд ашиглаж, эдийн засгийн нөөц, үйлдвэрлэлийн хүчин зүйл болгон эдийн засгийн өсөлтөд оруулах хувь нэмрийг оруулдаг.

IN орчин үеийн ОросХөдөлмөрийн зах зээл, түүний онцлог, онцлогийг судлах асуудал нь зөрчилтэй эдийн засгийн үйл ажиллагааны хүрээнд онцгой ач холбогдолтой болж байна. Энэ асуудлыг судлах явцад хөдөлмөрийн нөөц, эдийн засгийн идэвхтэй ба идэвхгүй хүн ам, ажил эрхлэлт, ажилгүйдэл гэх мэт ойлголтууд гарч ирдэг.

Миний ажлын зорилго бол ОХУ-ын хүн амын өсөлт, бууралтын динамик (төрөлт, нас баралт, хөдөлмөрийн шилжилт хөдөлгөөн гэх мэт), ОХУ-ын хүн амын боловсролын түвшинг үнэлэх, эдгээр үзүүлэлтүүдийг тэргүүлэх орнуудтай харьцуулах явдал юм. дэлхийн улс орнууд, түүнчлэн ОХУ-ын эдийн засагт мэргэжилтнүүдийн хэрэгцээг үнэлж, тэдгээрийн илүүдлийг тодорхойлох.

.
Хөдөлмөрийн нөөц: ерөнхий ойлголт

1 Хөдөлмөрийн нөөц

Хөдөлмөрийн нөөц гэдэг нь тухайн улсын хүн амын сэтгэц физиологийн болон оюуны чадавхийн улмаас материаллаг бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ үйлдвэрлэх чадвартай хөдөлмөрийн насны хэсгийг төлөөлдөг. Хөдөлмөрийн нөөцөд эдийн засагт ажил эрхэлдэг болон ажил эрхлээгүй боловч ажиллах чадвартай хүмүүс багтдаг.

Ашигтай үйл ажиллагаа явуулахад шаардлагатай хүний ​​сэтгэцийн болон оюуны чанар нь наснаас хамаардаг бөгөөд энэ нь нийт хүн амын хөдөлмөрийн нөөцийг тодорхойлох боломжийг олгодог нэг төрлийн шалгуур болдог. Статистикийн тогтсон практикийн дагуу ажиллах хүч нь хөдөлмөрийн насны хөдөлмөрийн чадвартай иргэд, улс орны эдийн засагт хөдөлмөрийн наснаас доош, ахмад настнуудаас бүрддэг.

Одоогийн байдлаар ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу хөдөлмөрийн насны доод хязгаарыг 16 жил гэж үздэг бөгөөд тэтгэвэр авах эрхээр тогтоосон дээд хязгаар нь эмэгтэйчүүдэд 54 жил, эрэгтэйчүүдэд 59 жил байна. . Гэсэн хэдий ч зарим зүйлийн хувьд мэргэжлийн үйл ажиллагааХүний биед психофизиологийн стресс ихтэй байдаг тул тэтгэврийн хэмжээ мэдэгдэхүйц бага байдаг - 5-10 эсвэл түүнээс дээш жил. Энэ нь хөдөлмөрийн тааламжгүй, хүнд нөхцөлд (жишээлбэл, нүүрс олборлох, металл хайлуулах гэх мэт) үйлдвэрүүдэд, түүнчлэн олон жилийн туршид шаардлагатай "ажлын хэлбэр" -ийг хадгалах чадвараа алддаг мэргэжлийн мэргэжлүүдэд хамаарна (жишээлбэл, балет). Бодит амьдрал дээр "хөнгөлттэй тэтгэвэр авагчдын" олонх нь ижил мэргэжлээр эсвэл өөр ажилд үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа тул ажиллах хүчний нэг хэсэг хэвээр байна. Ажил хийдэггүй хүмүүсийг бүрэлдэхүүнээс нь хасдаг.

Ажиллах хүч нь хүн амын хоёр ангиллаас бүрдэнэ: 1) хөдөлмөрийн насны хүмүүс (хөдөлмөр эрхэлдэггүй I, II бүлгийн тахир дутуу хүмүүс, түүнчлэн тэтгэвэр авч байсан хөдөлмөр эрхэлдэггүй хүмүүсээс бусад). давуу нөхцөл), 2) хөдөлмөрийн наснаас дээш үйлдвэрлэлд хөдөлмөр эрхэлж буй хүн ам (өөрөөр хэлбэл 16-аас доош насны ажил хийдэг өсвөр насныхан, тэтгэвэр авагчид). Тиймээс хөдөлмөрийн нөөцийг Оросын хүн амын эдийн засгийн идэвхтэй хэсэг, үйлдвэрлэлд бодитоор ажиллаж буй ажилчдын аль аль нь гэж үздэг. Эдийн засгийн идэвхтэй хүн ам гэдэг нь материаллаг баялгийг үйлдвэрлэх, үйлчилгээ үзүүлэхэд оролцох чадвартай хүмүүсийн бүлэг юм. Эдийн засгийн идэвхтэй хүн амд ажилтай ажилчид болон ажилгүйчүүд багтдаг. Ажил эрхэлж буй хүн ам гэдэг нь тухайн улсын оршин суугчдын үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн бус үйл ажиллагаанд оролцдог хэсэг юм. Хөдөлмөрийн насны хүн амын насны хязгаар нь уян хатан бөгөөд үүнээс хамаарч өөрчлөгддөг нийгмийн нөхцөл байдалулс орны эдийн засгийн хөгжлийн чиг хандлага. Одоогийн байдлаар ОХУ-д 16-аас 55 насны эмэгтэйчүүд, 16-60 насны эрэгтэйчүүд хөдөлмөрийн чадвартай гэж тооцогддог.

Тиймээс хөдөлмөрийн нөөцийн тоог (T) дараах байдлаар тодорхойлж болно.

T=Ptr-Rinv+Rpen+Rmol

энд Rtr нь хөдөлмөрийн насны хүн ам;

Ринв - тоо хөдөлмөр эрхэлдэггүй хүн амтөрөөс тогтоосон хууль тогтоомжийн дагуу хөдөлмөрийн чадваргүйд тооцогдох ижил насны (1-11 бүлгийн хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс, тэтгэврийн хөнгөлөлттэй насны хүмүүс); Рпен - тэтгэврийн насны ажил эрхэлдэг хүмүүс; Rmol - 16-аас доош насны ажил хийдэг өсвөр насныхан.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн статусыг нийгэмд тустай үйл ажиллагаанд оролцож буй ажиллах хүчний нэг хэсгийн хувьд тодорхойлдог. Үүнд орлого бий болгохын тулд бараа, үйлчилгээ үйлдвэрлэхэд ажиллах хүч санал болгодог бүлэг хүмүүс, нийгэмд ашигтай үйл ажиллагаанд шууд оролцдоггүй хүн амын бүлэг орно. мөнгөн орлого, эсвэл бараа, үйлчилгээний үйлдвэрлэлтэй шууд холбоогүй орлого бий болгох. Эхний бүлэгт эдийн засгийн төрийн салбар, хоршоо, хувийн хэвшилд ажиллаж байгаа иргэд багтана. Хоёр дахь бүлэгт Оросын армид алба хааж буй оюутнууд багтдаг.

Хүн амын бараа, үйлчилгээ үйлдвэрлэхэд ажиллах хүчний нийлүүлэлтийг хангадаг хэсэг нь эдийн засгийн идэвхтэй хүн ам (ажиллах хүч) юм. Түүний тоог тодорхой хугацаанд тооцож, ажилтай, ажилгүйчүүдийг багтаадаг. Эдийн засгийн идэвхтэй хүн амд ажил эрхэлж буй хүмүүс гэдэгт 16 ба түүнээс дээш насны хоёр хүйсийн хүмүүс, түүнчлэн хянан үзэж буй хугацаанд: (а) хөлсний ажил (бүтэн болон хагас цагаар) гүйцэтгэсэн залуу хүмүүс орно. суурь), түүнчлэн бусад орлого бий болгох ажил (бие даан эсвэл иргэний хувьд); (б) өвчин, гэмтэл, амралт, амралт, ажил хаялт болон бусад үүнтэй төстэй шалтгааны улмаас ажилдаа түр хугацаагаар эзгүй байсан; (в) гэр бүлийн үйлдвэрт цалин хөлсгүй ажил гүйцэтгэсэн.

Ажилгүйчүүдийн тоонд 16 ба түүнээс дээш насны, хянан үзэж буй хугацаанд (а) ажил эрхлээгүй (ашигтай ажил) байсан хүмүүс орно; (б) ажил хайж байсан (хөдөлмөр эрхлэлтийн алба, аж ахуйн нэгжийн захиргаатай холбоо барих, хувийн холболтыг ашиглах, хэвлэлд зар сурталчилгаа байрлуулах гэх мэт) эсвэл бизнесээ зохион байгуулах арга хэмжээ авах; (в) ажил эхлэхэд бэлэн байсан. Ажилгүй гэж ангилахдаа дээр дурдсан бүх шалгуурыг хангасан байх ёстой. Ажилгүйчүүдийн тоонд хөдөлмөр эрхлэлтийн албаны удирдлаган дор суралцаж байгаа эсвэл хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээнд хамрагдсан олон нийтийн ажил эрхэлдэг хүмүүс орно. Оюутан, оюутан, тэтгэвэр авагч, хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэд ажил хайж, ажил эхлүүлэхэд бэлэн байсан бол ажилгүйд тооцогдоно. Ажилгүйчүүдэд хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа эрхэлдэггүй, хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд ажил хайгчаар бүртгүүлсэн, мөн ажилгүй гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн хүмүүс орно. Олон улсын практикт цэргийн албан хаагчдыг оруулаагүй "Эдийн засгийн идэвхтэй иргэний хүн ам" гэсэн ойлголт бас өргөн тархсан байдаг. Эдийн засгийн идэвхгүй хүн ам гэдэг нь ажиллах хүчинд хамрагдаагүй хүн амын хэсэг, тухайлбал: а) хөдөлмөрийн насны хүн амын дунд:

Боловсролын өдрийн боловсролын байгууллагад суралцаж байгаа, суралцахаас өөр үйл ажиллагаа эрхэлдэггүй сурагч, оюутан, сонсогч, курсант;

Гэрийн ажил, хүүхэд асрах, өвчтэй, хамаатан садан гэх мэт ажил эрхэлдэг хүмүүс.

Ажил хайхаа больсон, ажил олох бүх боломжоо шавхсан боловч ажиллах чадвартай, бэлэн хүмүүс;

Орлогын эх үүсвэрээс үл хамааран хөдөлмөр эрхлэх шаардлагагүй хүмүүс; б) ажиллах хүчинд хамрагдаагүй хүн амын дунд:

Тэтгэвэр авдаг хүмүүс (хөгшин нас, хөнгөлөлттэй нөхцөлөөр, тэжээгчээ алдсаны улмаас) ямар нэгэн үйл ажиллагаа эрхэлдэггүй;

Тэтгэвэр авдаг, ямар нэгэн үйл ажиллагаа эрхэлдэггүй хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэд.

“Хөдөлмөрийн нөөц” гэсэн ойлголтыг улс орон, бүс нутаг, эдийн засгийн салбар, аль нэг мэргэжлийн бүлэгт хөдөлмөрийн чадвартай хүн амыг тодорхойлоход ашигладаг.

2 Хүний болон хөдөлмөрийн чадвар

Хөдөлмөрийн нөөцийн чанарын шинж чанар нь хүний ​​нөөц, хөдөлмөрийн чадавхи гэх мэт ойлголтуудтай салшгүй холбоотой байдаг.

Хүний чадавхи гэдэг нь нийгмийн хүчний нөлөө, нийгэм, хувь хүний ​​харилцан үйлчлэлийн дор бүрэлдэн бий болсон тодорхой хувь хүний ​​шинж чанаруудын цогц юм.

Хүний чадавхи нь нийгмийн үйлдвэрлэлийн тогтолцоонд багтаж байж хөдөлмөрийн нөөц болдог.

Хөдөлмөрийн чадавхи гэдэг нь хувь хүний ​​болон хөдөлмөрийн чадварын нийлбэр юм янз бүрийн бүлгүүдбүхэлд нь нийгмийн ажилчид. Хөдөлмөрийн чадавхи нь хөдөлмөрийн нөөцийн чанар, түүний боломж, түүнчлэн хөдөлмөрийн нөөцийн тоо хэмжээг тодорхойлдог.

Хөдөлмөрийн нөөцийн чанарын үүднээс хөдөлмөрийн чадавхийн гурван бүрэлдэхүүн хэсгийг ялгаж салгаж болно: бие бялдар, оюуны болон нийгмийн.

Хөдөлмөрийн чадавхийн биет бүрэлдэхүүн хэсэг нь хүний ​​эрүүл мэндээс хамаардаг хөдөлмөрийн нөөцийн бие бялдар, сэтгэл зүйн чанар юм. Физик бүрэлдэхүүн хэсгийн гол хүчин зүйлүүд нь амьдралын түвшин, амьдралын чанар, эрүүл мэндийн тусламж үйлчилгээний түвшин, хүрээлэн буй орчны нөхцөл, хөдөлмөрийн нөхцөл гэх мэт.

Хөдөлмөрийн чадавхийн оюуны бүрэлдэхүүн хэсэг нь хүмүүсийн хөдөлмөр, нийгмийн үйл ажиллагааны янз бүрийн чиглэлээр мэдлэг, туршлага хуримтлуулах явдал юм. Энд хүчин зүйл нь боловсролын түвшин, тогтолцоо, шинжлэх ухааны судалгаа, ажиллах хүчний шинэ ололт амжилтыг хүлээн авах чадвар, хувь хүний ​​төрөлхийн чадвар, түүний хөгжил юм.

Хөдөлмөрийн чадавхийн нийгмийн бүрэлдэхүүн хэсэг нь хөдөлмөрийн нөөцийн хүчин зүйлийн нөлөөнд өртөмтгий байдал юм нийгмийн салбар. Эдгээр хүчин зүйлүүд нь нийгмийн орчин, нийгмийн шударга ёс, нийгмийн баталгаа юм.

Хөдөлмөрийн чадавхийн тоон шинж чанарт дараахь үзүүлэлтүүд орно: хүн амын тоо, хөдөлмөрийн насны хүн ам, эдийн засгийн идэвхтэй хүн амын тоо, хөдөлмөрийн нөөцийн тоо (жилээр нь оруулаад). Тоон үзүүлэлтийн гол хүчин зүйлүүд нь хөдөлмөрийн насны урт, хүн амын амьжиргааны түвшин, хөдөлмөрийн насны хүн амын бүлгүүдийн харьцаа, хөдөлмөрийн наснаас доош, хөдөлмөрийн наснаас дээш насны хүн амын шилжилт хөдөлгөөн юм.

Хөдөлмөрийн чадавхийн төлөв байдал, динамикийн талаархи ойлголтыг дундаж наслалт, боловсрол, дотоодын нийт бүтээгдэхүүн (ДНБ) зэрэг хүчин зүйлсийг харгалзан үздэг хүний ​​​​хөгжлийн индекс (HDI) гэх мэт салшгүй үзүүлэлтээр өгдөг.

3 Хөдөлмөр

Ажиллах хүч гэдэг нь тухайн хүнд хөдөлмөрийн бүтээмж, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн (үйлчилгээний) чанарын шаардлага хангасан тодорхой төрлийн ажлыг гүйцэтгэх боломжийг олгодог бие бялдар, оюун санааны чадвар, ур чадвар юм. "Ажиллах хүч" гэсэн нэр томъёо нь хөдөлмөрийн үйл явцыг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай хүний ​​​​чадваруудын нийлбэрийг тодорхойлдог эдийн засгийн ангилал юм. Хэдийгээр ажиллах хүчийг түүхий эд гэж үздэг ч бусад бараа бүтээгдэхүүнээс ялгаатай нь хоёр шинж чанартай байдаг.

· олон талт байдал - энэ нь ажиллах чадвартай хүн хийж чадна гэсэн үг юм янз бүрийн төрөлүйл ажиллагаа, өөрөөр хэлбэл түүний ажиллах чадвар нь бүх нийтийн шинж чанартай байдаг. Тэрээр жолооч, эмч, зураач болох эсвэл өөрийн хэрэгцээ, нийгмийн хэрэгцээ шаардлагаас хамааран өөр өөр цаг үед эдгээр үйл ажиллагаанд оролцох боломжтой. Зах зээлийн нөхцөлд, ялангуяа тухайн үед илүү шаардлагатай шинэ мэргэжлийг дахин сургах эсвэл эзэмшихээс өөр аргагүй нөхцөл байдал үүсдэг. Ажиллах хүчний олон талт байдал нь түүнд хүрэхэд тусалдаг;

· хөдөлмөр эрхлэгчдийн нийгмийн шударга ёсны төлөөх хүсэл. Хүн бол ухаалаг амьтан бөгөөд энэ нь "хөдөлмөрийн хүч" бүтээгдэхүүнд ихээхэн нөлөөлдөг. Хүн төрөлхтөн шударга ёс, тэгш эрх, ахан дүүс, хүнлэг сэтгэлтэй байдаг тул түүнийгээ ажил үйлсээрээ хамгаалахыг эрмэлздэг. Үйлдвэрчний эвлэлүүд ажилчдад өөрсдийн эрх ашгийг хамгаалах, хамгаалахад туслах замаар энэ зорилгод үйлчилдэг.

4 Хөдөлмөрийн нөөцийг бүрдүүлэх, ашиглах

Хүний нөөцийн удирдлагын үйл явц нь хөдөлмөрийн нөөцийг бүрдүүлэх, хуваарилах, ашиглах үе шатуудыг агуулдаг.

Хөдөлмөрийн нөөцийн бүтэц нь нарийн төвөгтэй байдаг. Хөдөлмөрийн нөөцийг хүйс, нас, боловсрол, мэргэшлийн түвшин, мэргэжил, ажил эрхлэлтийн байдал гэх мэтээр хуваадаг.Хөдөлмөрийн нөөц бүрэлдэхэд тухайн улсын хүн ам зүйн байдал нөлөөлдөг. Нийт дүнгийн хэмжээ үндэсний орлого; хүн амын хэмжээ, өсөлтийн хурд, тархалт - ажилчдын эдийн засгийн хэрэгцээг хангах чадвар, улс орны нутаг дэвсгэрийг судлах, хөгжүүлэх боломж. Эрүүл мэндийн үзүүлэлтүүд нь хөдөлмөр эрхэлж буй хүн амын ажлын цагийг ашиглах үр ашгийг тодорхойлдог.

Хөдөлмөрийн нөөцийн хамгийн чухал чанарын шинж чанар нь тэдний боловсрол, мэргэшлийн түвшин юм. Ажилчдын хөгжлийн түвшин өндөр байх тусам үйлдвэрлэлийн бүх материаллаг хүчин зүйлсийг илүү үр ашигтай ашиглаж, улмаар нийгмийн баялаг хурдан бүрддэг. Шинжлэх ухаан, технологийн дэвшил нь ажиллах хүчний чанарт тавигдах шаардлагыг нэмэгдүүлж, үйлдвэрлэлийн материаллаг хүчин зүйлийг улам хүндрүүлж байна. Тиймээс мэргэжилтэй боловсон хүчин бэлтгэх тогтолцоо тасралтгүй байх ёстой. Хөдөлмөрийн нөөцийн мэргэжлийн болон мэргэшлийн үзүүлэлтүүд нь үндэсний эдийн засгийн үр ашигтай ажилчдын хэрэгцээг хангахад чухал хүчин зүйл болдог. Үйлдвэрлэлийн материаллаг хүчин зүйлүүд нь хөдөлмөрийн нөөцийн мэргэжлийн болон мэргэшлийн бүтцийг тодорхойлдог.

Тиймээс хөдөлмөрийн нөөцийг бүрдүүлэх нь хүн амын байгалийн нөхөн үржихүй, ажилчин өөрийн болон гэр бүлийн гишүүдийнхээ амьдралыг хадгалах, нөхөн үржихэд шаардлагатай арга хэрэгсэлд суурилсан боловсролоор дамжуулан хөдөлмөрийн чадварыг олж авах, хөгжүүлэх явдал юм.

Хөдөлмөрийн нөөцийн хуваарилалт нь хөдөлмөрийн зах зээл дэх эрэлт, нийлүүлэлтийн дагуу нийт ажиллах хүчнийг хөдөлмөрийн хэрэглээний талбар, хөдөлмөр эрхлэлтийн төрөл, эдийн засгийн салбар, нутаг дэвсгэр, бүс нутгаар хуваарилах, дахин хуваарилахыг тодорхойлдог.

Хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа бөгөөд энэ хугацаанд ажиллах хүч, тухайн улсын хөдөлмөр эрхэлж буй хүн амын хөдөлмөр эрхлэлтийн түвшин юм. Хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах нь ажилтны хөдөлмөрийн чадавхийг хэрэгжүүлэх, өөрийгөө хөгжүүлэх, өөрийгөө сайжруулах, ажилчдын мэргэжил дээшлүүлэх, зарцуулсан хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанарын дагуу орлого олох явдал юм. Түүнчлэн хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах хугацаа нь хүний ​​амьдралын хамгийн урт хугацаа юм.

5 Хөдөлмөрийн нөөцийн тоон болон чанарын шинж чанар

Хөдөлмөрийн нөөцийн тоон болон чанарын олон тооны шинж чанарууд байдаг. Үндсэн тоон шинж чанаруудыг авч үзье. Тэдгээрийг үнэмлэхүй ба харьцангуй гэж хувааж болно. Хөдөлмөрийн нөөцийн үнэмлэхүй шинж чанарууд нь:

Хөдөлмөрийн нөөцөд эдийн засгийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг хүн ам, түүнчлэн ажиллах чадвартай боловч ямар нэг шалтгаанаар ажиллахгүй байгаа хүмүүс орно. Ажиллах хүчинд хөдөлмөрийн насны хөдөлмөр эрхэлж буй хүн ам, хөдөлмөрийн наснаас дээш хөдөлмөр эрхэлдэг хүмүүс багтана.

Хөдөлмөрийн насны хүн амын тоо (16-59 насны эрэгтэй, 16-54 насны эмэгтэйчүүд).

Хөдөлмөрийн насны хүн ам, үүнд хөдөлмөрийн насны суурин хүн ам болон гадаадын иргэд, эдийн засагт ажил эрхэлдэг. Энэ үзүүлэлтэд I, II бүлгийн хөдөлмөр эрхэлдэггүй тахир дутуу хүмүүс, хөнгөлөлттэй нөхцөлөөр тэтгэвэр авдаг хөдөлмөр эрхэлдэггүй хүмүүс хамаарахгүй.

Эдийн засгийн идэвхтэй хүн ам гэдэг нь хөдөлмөрийн насны, хөдөлмөрлөх хүсэлтэй, ажиллах боломжтой улсын хүн ам юм. Эдийн засгийн идэвхтэй хүн ам нь ажилтай, ажилгүйчүүдээс бүрддэг.

Эдийн засагт ажил эрхэлдэг хүмүүс - хянагдаж буй хугацаанд хөлсний ажил, түүнчлэн хувиараа хөдөлмөр эрхлэх зорилгоор орлого бий болгох ажлыг хөлсний ажилчдын оролцоотой болон оролцоогүйгээр гүйцэтгэсэн хүмүүс. . Эдийн засагт хөдөлмөр эрхэлж буй хүмүүсийн тоонд өрхийн аж ахуйн нэгжид туслах ажилтнаар ажиллаж байсан, өвчний улмаас ажилдаа түр завсарласан, ээлжийн амралт, амралтын өдрүүд, сургалтад хамрагдах, суралцах, цалингүй буюу хэсэгчилсэн цалинтай чөлөө авсан хүмүүс хамаарна. захиргаа, ажил хаялтад оролцох болон бусад ижил төстэй шалтгаанууд. Эдийн засагт ажил эрхэлдэг хүмүүст өрхөд борлуулах бараа, үйлчилгээ эрхэлдэг хүмүүс, түүний дотор хувийн охин компанид ажилладаг хүмүүс орно. хөдөө аж ахуйЭнэ ажил хэний хувьд гол ажил байсан бэ (хэрэв ажилласан хугацаанаас үл хамааран).

Эдийн засагт хөдөлмөр эрхлээгүй хүн ам - хөдөлмөрийн насны хүмүүс - боловсролыг ажилтай хослуулдаггүй оюутнууд, оюутнууд, аспирантууд, түүнчлэн дараахь ангилалд багтдаг: ажилгүй хүмүүс; цэргийн албан хаагчид, гадаадад ажиллаж буй Оросын иргэд; хүүхэд гурван нас хүртлээ жирэмсний болон амаржсаны болон хүүхэд асрах чөлөө авсан хүмүүс; өрхийн үүрэг гүйцэтгэдэг, хүүхэд, гэр бүлийн бусад гишүүдийг асран халамжилж буй хүмүүс; шоронд байгаа хүмүүс; хөдөлмөрлөх шаардлагагүй хөдөлмөрийн чадвартай хүмүүс.

Ажилгүй хүмүүс бол ажилгүй ч идэвхтэй хайж байгаа хөдөлмөрийн насны хүмүүс юм.

TO харьцангуй үзүүлэлтүүдХөдөлмөрийн нөөцийг тодорхойлоход дараахь зүйлс орно.

Хүн амын эдийн засгийн идэвхжлийн түвшин =

Эдийн засгийн идэвхтэй хүн ам*100% / Нийт хүн ам;

Эдийн засгийн идэвхтэй хүн ам*100% / 15-72 насны хүн ам;

Ажил эрхлэлтийн түвшин = Ажил эрхэлж буй хүн амын тоо*100% / Эдийн засгийн идэвхтэй хүн амын тоо;

Ажилгүйдлийн түвшин*100% = Ажилгүйчүүдийн тоо / Эдийн засгийн идэвхтэй хүн амын тоо;

Ажил эрхэлж буй 1000 хүнд ногдох ажилгүйчүүдийн тоо = Ажилгүйчүүдийн тоо * 1000 / Ажилтай хүмүүсийн тоо;

Хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээнд хүн амын сонирхол татахуйц түвшин = Ажилд орох хүсэлт гаргасан хүмүүсийн тоо * 100 / Дундаж тоохөдөлмөрийн насны хүн ам

Иргэдийн ажилласан дундаж хугацаа, хоног = Иргэдийн нэг жилийн хөдөлмөр эрхлэлтийн нийт хугацаа хүн. хоног / Тайлант онд хөдөлмөр эрхэлж буй иргэдийн нийт тоо

7. Нэг сул орон тоонд ногдох ажилгүй хүн амын ачаалал = хугацааны эцэст хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээнд хандсан ажилгүйчүүдийн тоо / Хугацааны эцсийн сул ажлын байрны тоо;

Ажилгүйдлийн дундаж хугацаа Тав:

Т ср = ΣТ i N i /ΣN i ,

энд T i - i-р бүлгийн ажилгүй байх хугацаа;

N i нь i-р бүлгийн ажилгүйчүүдийн тоо юм.

Хөдөлмөрийн нөөцийн чанарын шинж чанарт эрүүл мэнд, оюуны чадвар, мэргэжлийн туршлага, ур чадвар, нас, хувь хүний ​​нийгэмшил гэх мэт орно.

Хөдөлмөрийн нөөцийн чанарыг тодорхойлсон үндсэн үзүүлэлтүүдэд дараахь зүйлс орно.

Хүн амын насны бүтэц.

Хүн амын хүйсийн бүтэц.

Хүн амын боловсролын бүтэц (боловсролын төрлөөр боловсролын түвшин).

Хүн амын гэр бүлийн бүтэц.

Хүн амын угсаатны бүтэц.

Хүн амын мэргэжлийн мэргэшлийн бүтэц.

Дундаж наслалтын индекс.

Хүний хөгжлийн индекс.

2. Орчин үеийн Оросын хөдөлмөрийн нөөцийг хөгжүүлэх

Нийгмийн байдал, хөгжил нь хүн амын тоо, бүрэлдэхүүнээс ихээхэн хамаардаг. Хүн ам гэдэг нь тодорхой нутаг дэвсгэрт - улс орон, бүс нутагт амьдардаг хүмүүсийн нийлбэр гэж ойлгогддог. хотын байгуулалтдүүрэг, хот.

Хүний нөөц бол хүн амын нэг хэсэг бөгөөд нийгмийн эдийн засгийн хөгжлийн хүчин зүйл бөгөөд "хөдөлмөрийн нөөц", "нийгмийн хөдөлмөрийн чадавхи" гэсэн ангилалд багтдаг. Хөдөлмөрийн нөөц бол "хүний ​​нөөц" гэсэн ойлголтыг илэрхийлэх нэг хэлбэр юм.

“Хөдөлмөрийн нөөц” гэсэн нэр томъёог анх академич С.Г. 20-иод онд Струмилин. XX зуун. 1954 онд Олон улсын хөдөлмөрийн статистикчдийн бага хурлаас "хөдөлмөрийн нийт нөөц" гэсэн тодорхойлолтыг "хөдөлмөрийн нөөц" ба "цэргийн боловсон хүчин" гэсэн тодорхойлолтыг баталсан.

Орчин үеийн дэлхийн эдийн засаг нь даяаршил, өндөр өрсөлдөөн, инноваци, богино хугацааны мөчлөгөөр тодорхойлогддог. Тэрээр ийм зүйлийн ач холбогдлыг онцолж байна Биет бус хөрөнгөмэдлэг, инноваци, ялангуяа хөдөлмөрийн нөөц гэх мэт. Орчин үеийн эдийн засгийн шинжлэх ухааны (улс төрийн эдийн засаг) хамгийн чухал зорилтуудын нэг бол хөдөлмөрийн нөөцийг нөхөн үржих, чанарыг сайжруулах үзэл баримтлалыг боловсруулах явдал юм.

Хөдөлмөрийн нөөц гэдэг нь бие бялдар, оюуны чадавхитай, материаллаг бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, үйлчилгээ үзүүлэх чадвартай хүн амын хөдөлмөрийн насны хэсэг юм.

“Хөгжил” гэдэг ойлголт нь юуны түрүүнд гүн ухаанд хамаарах бөгөөд “Хөгжил гэдэг нь матери, ухамсрын эргэлт буцалтгүй, чиглэсэн, жам ёсны өөрчлөлт, тэдгээрийн бүх нийтийн өмч, хөгжлийн үр дүнд хүн төрөлхтний шинэ чанарын төлөв байдал юм. объект, түүний найрлага, бүтэц үүсдэг." Зохиогчийн оруулсан "хөдөлмөрийн нөөцийг хөгжүүлэх" эдийн засгийн шинэ ангилал нь хөдөлмөр эрхэлж буй хүн амын нөхөн үржихүйн нөхцөлийг зорилтот түвшинд сайжруулах, тэдэнд нийтийн бараа бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд чиглэсэн бие бялдар, оюуны чадварыг эзэмших, хэрэгжүүлэх боломжийг бүрдүүлэх явдал юм. эсвэл үйлчилгээ үзүүлэх.

Орчин үеийн эдийн засгийн нөхцөлд хөдөлмөрийн нөөцийн асуудлыг шийдвэрлэх, ил болон далд ажилгүйдлийн өсөлт, хүн ам зүйн сөрөг нөхцөл байдал, чанар муу гэх мэт тэдний хөгжилд саад болж буй хүчин зүйлийн нөлөөллийг арилгах, багасгахгүйгээр зорилтыг хэрэгжүүлэх боломжгүй юм. орон сууц, нийгэм-соёлын үйлчилгээ, эрүүл мэнд, мэргэшсэн боловсон хүчнийг нөхөн үржүүлэх дотоодын системийг устгах, "тархины урсгал", томоохон хотуудын хүн амын тоог нэмэгдүүлэх.

Хөдөлмөрийн нөөцийн салбарт төрөөс баримтлах бодлогын үзэл баримтлал нь санаачлагатай байх ёстой бөгөөд шилжилтийг хангах ёстой Оросын эдийн засагтүүхий эдийн чиг баримжаагаас инноваци хөгжингүй эдийн засаг, хөгжингүй үйлдвэрлэл, дэвшилтэт технологи, оюуны чадавхитай. Санал болгож буй хэрэглээ нийгмийн бодлогобүх бүтээлч хүчнүүд, нийгмийн түншлэлийн бүх талуудын зөвшилцлийн зарчим.

Нэг чухал асуудал бол аж ахуйн нэгжүүдэд ил, далд ажилгүйдэл, дутуу ажилгүйдэл нэмэгдэж, бүс нутагт урт хугацааны ажилгүйдлийн чиг хандлагыг бэхжүүлэх явдал юм. Энэ асуудлыг шийдэхийн тулд хууль эрх зүйн нэмэлт арга хэмжээ, зээлийн хүүг бууруулсны үр дүнд боломжтой жижиг бизнест ажлын байр нэмэгдүүлэх шаардлагатай байна. зээлийн хүүзээл авах, түүнчлэн үл хөдлөх хөрөнгийг илүү оновчтой ашиглах.

Ажиллах хүчнийг цогцоор нь хөгжүүлэхэд илүү их хөрөнгө оруулалт шаардагдана орон сууцны барилга, эрүүл мэнд, боловсрол, соёл, шинжлэх ухаан болон нийгмийн дэд бүтцийн бусад салбарууд. Орон сууцаар хангах нийгмийн стандартыг боловсруулж, анагаах ухаан, боловсрол, соёлын байгууллагуудын сүлжээг хөгжүүлэх ажлыг эрчимжүүлэх шаардлагатай байна.

Нийгмийн дэд бүтцийн барилга байгууламжийг санхүүжүүлэх эх үүсвэр нь уламжлалт эх үүсвэрийн хамт хүн амын хөрөнгө оруулалтыг бий болгоход хуримтлагдсан хөрөнгө байж болно. санхүүгийн механизмуудурт хугацааны зээл олгох [5].

Хөдөлмөрийн хөгжлийн бодлогыг хэрэгжүүлэх эхний үе шатанд амьдралын түвшин, чанарыг сайжруулахад шаардлагатай эдийн засгийн нөөцийг хууль тогтоомж зөрчсөний үр дүнд хувийн гарт орсон үндэсний баялгийн нэг хэсгийг дахин хуваарилсны үр дүнд олж авах боломжтой. хууль.

Бизнесийн нийгмийн хариуцлагын нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн ойлголтыг юуны өмнө төрөөс хүн амын хэрэгцээнд зориулж хөрөнгөө чиглүүлэх боломжийг олгодог татварын хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөх, мөн ажилтныг хангах боломжийг олгодог хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөхийг ойлгох хэрэгтэй. ажлын байранд ажиллах хууль ёсны эрхтэй. нийгмийн хамгаалал. Хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчсөн хариуцлагыг чангатгах хэрэгтэй, гэхдээ шударга бус ажил олгогчоос ажилтны эрх ашгийг хамгаалах, түүнийг хамгаалах боломжийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Боловсролын салбарыг эрчимтэй хөгжүүлэх нь онцгой ач холбогдолтой юм. Дээд ба систем Мэргэжлийн боловсролхуучин зарчмуудаар үргэлжлүүлэн ажилладаг, мэргэжилтэн бэлтгэх нь эдийн засгийн бодит хэрэгцээтэй муу холбоотой. Энэхүү зөрүү нь мэргэжлийн боловсролын байгууллагууд хүн амын дунд боловсролын үйлчилгээний зах зээлд эрэлт хэрэгцээтэй байгаа боловч бодит хөдөлмөрийн зах зээлд эрэлт багатай мэргэжлээр сургахад хүргэдэг. Тийм ч учраас санхүүгийн хөрөнгө оруулалтболовсролыг чиглэсэн байх ёстой бөгөөд мэргэжлийн сургалт нь хөдөлмөрийн зах зээлийн бодит хэрэгцээг харгалзан үзэх ёстой. Энэ харилцааг хангахын тулд шинэ институци байгуулах шаардлагатай байна үр дүнтэй ашиглахтөрийн байгууллага, боловсролын байгууллага, олон нийтийн холбоо, улс төрийн нам, үйлдвэрчний эвлэл, хөдөлмөр эрхлэлтийн талаархи интернет порталуудын харилцан үйлчлэлээр бий болох хүний ​​капитал.

Үүнтэй төстэй харилцан үйлчлэл нийгмийн институтуудахисан түвшний дээд боловсролын сургалтын байгууллагын сургалтын стандартыг боловсруулахад хэрэгжүүлсэн. Энэ тохиолдолд тэргүүлэгч бизнес эрхлэгчид болон төрийн корпорацийн тэргүүнүүдийн хүслийг харгалзан бүтээн байгуулалтыг хийсэн. Цаашид энэ туршлагыг ашиглах, харилцан үйлчлэлийн механизмыг боловсронгуй болгох, бүс нутгийн их, дээд сургууль, бизнес эрхлэгчдийн ажлыг хангах, олон нийтийн байгууллагуудын оролцоог бэхжүүлэх саналтай байна.

Олон нийтийн холбоо, бизнес эрхлэгчид, төр хамтран ажиллаж, эрх баригчдад итгэх иргэдийн итгэлийг сэргээж, эх үүсвэрийг үндэсний сэргэн мандалтад чиглүүлж чадвал төлөвлөсөн арга хэмжээний хэрэгжилт амжилттай болно.

хөдөлмөрийн боловсролын хомсдолын мэргэжилтэн

3. 2014 оны ОХУ-ын эдийн засгийн идэвхтэй болон идэвхгүй хүн амын статистик мэдээ.

Хүснэгт 1 Эдийн засгийн идэвхигүй хөдөлмөрийн насны хүн амыг ангиллаар нь тоо

		ажиллах хүслээ илэрхийлээгүй	орно				Ажиллах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлсэн	Үүнд
			дахь оюутнууд боловсролын байгууллагууд	тэтгэвэр авагчид	гэрийн үйлчлэгч нар			ажил хайж байгаа ч эхлэхэд бэлэн биш байна	ажил хайхгүй байна	тэдний зарим нь ажил олох гэж цөхөрч байна
Хөдөлмөрийн насны эдийн засгийн идэвхгүй хүн ам - нийт

"Бусад" гэсэн ангилалд хөрөнгө, хөрөнгийн орлоготой, бусдын хамааралтай, эрүүл мэндийн асуудалтай, гэхдээ тахир дутуугийн тэтгэвэр аваагүй хүмүүс багтана.

Хүснэгт 2 Хөдөлмөрийн насны эдийн засгийн идэвхтэй хүн ам

	Нийт, мянган хүн			Эдийн засгийн үйл ажиллагааны түвшин, %	Ажил эрхлэлтийн түвшин, %	Ажилгүйдлийн түвшин, %
		эдийн засагт ажилд орсон	ажилгүй
Эдийн засгийн идэвхтэй хүн ам - нийт
						Газар нутгийн хэмжээгээрээ дэлхийд нэгдүгээр байр эзэлдэг Орос улс хүн ам зүйн салбарт байр сууриа хурдацтай алдаж байна. Хэрэв 1991 онд ОХУ хүн амын тоогоор 6-р байранд байсан бол 2012 онд 10-р байранд, 2050 он гэхэд Орос улс 14-р байранд орох болно. Ийм өргөн уудам нутаг дэвсгэрийн хүн амын тоо буурах нь юуны түрүүнд улсын нутаг дэвсгэрийн бүрэн бүтэн байдалд заналхийлж байна. Орос улсад хүн ам зүйн асуудал удаан хугацаанд яригдаж ирсэн. 90-ээд оны дунд үеэс тус улсад хүн амын тоо буурчээ. 2010 онд хүн амын бууралтын үйл явцыг зогсоосон. Росстатын мэдээлснээр 2012 онд Оросын хүн ам анх удаа нэмэгдэж, 2013 оны эхний хагаст 143,3 сая хүн болжээ. Хүн амын байгалийн өсөлт нь төрөлт, нас баралтын түвшин хоёрын зөрүүгээр тодорхойлогддог. Хүн амын механик өсөлтөд шилжилт хөдөлгөөн ч орно. Европ дахь хүн амын байгалийн өсөлт нь Оросын хүн амын байгалийн өсөлтөөс тийм ч их ялгаатай биш боловч шилжилт хөдөлгөөний их өсөлтөөс болж Баруун Европын бараг бүх улс орны хүн ам нэмэгдэж байна. Орос руу шилжих бас байдаг боловч хүн амын өсөлтөд үзүүлэх хувь нэмэр бага бөгөөд буурах хандлагатай байна. Хэрэв өмнөх бүх зууны туршид Оросын хүн амын байгалийн өсөлт нь бүх цочрол, дайн, хувьсгал, тахал, төрийн тогтолцоо байхгүй байсан ч эерэг үзүүлэлт байсан бол. Эрүүл мэндийн тусламж үйлчилгээхүн ам, дараа нь одоо, 1992 оноос хойш төрөлт нас баралтын түвшингээс бага, Оросын хүн амын байгалийн сөрөг өсөлт ажиглагдаж байна. Одоо хүн ам хомсдох буюу оросоор бол Орос мөхөж байна. Хүн амын хомсдолд ОХУ-д нас баралтын түвшин өндөр байгаа нь хүчтэй нөлөөлсөн гадаад шалтгаанууд(гэмтэл, хордлого, амиа хорлох гэх мэт). Гэсэн хэдий ч Орос улсад төрөлт бага, нэг эмэгтэйд 1.6-аас бага хүүхэд ногдож байгаа тул хүн амын дундаж наслалт өндөр хөгжилтэй орнуудын нас баралтын бүтцийн онцлогийг харгалзан хүн ам цөөрөх нь зайлшгүй юм. Хүн амын энгийн нөхөн үржихүйн хувьд нэг эмэгтэйд 2.2-2.3 хүүхэд төрөх шаардлагатай. Хаант Орост нэг эмэгтэй дунджаар 7,3 хүүхэд төрүүлжээ. (Сүүлийн үед статистик мэдээгээр хүн амын тоо тогтворжсон гэж мэдээлсэн бөгөөд энэ нь хүн амын байгалийн өсөлт хангалтгүй байгаа тул Орос руу хүн амын шилжилт хөдөлгөөнөөр л хүрч болно.). Орос улсад хүн амын хүн ам зүйн динамикийн бүртгэл хөтөлдөг. · Хүн амын тооллого (сүүлийн тооллого явуулсан 2010 онд жил) · Одоогийн нягтлан бодох бүртгэлхүн ам (тооллогын хооронд зайлшгүй шаардлагатай, тооцоолох боломжийг танд олгоно хүн ам зүйн байдалхүссэн цагт) · Одоогийн нягтлан бодох бүртгэл байгалийн хөдөлгөөн(Холбооны үйлчилгээ муж статистик (Росстат) болон түүний нутаг дэвсгэрийн байгууллагууд, түүнчлэн бүртгэлийн газрууд) · Шилжилт хөдөлгөөний одоогийн бүртгэл (ирсэн үед паспортын газар хөтөлдөг) 5. ОХУ-ын хүн амын боловсролын түвшний талаархи мэдээлэл 15 ба түүнээс дээш насны Оросын хүн амын боловсролын түвшин (боловсролын түвшинг тодорхойлсон 1000 хүнд ногдох) 2010 оны хүн амын тооллогын дүнгээс харахад дээд боловсролтой (түүний дотор төгсөлтийн дараах) мэргэжлийн боловсролтой хүмүүсийн тоо 2002 онтой харьцуулахад 1.4 дахин нэмэгдэж, 234 хүн болжээ. 1000 хүн тутамд 15 ба түүнээс дээш насны хүн ам 162 хүнтэй харьцуулахад. Мэргэжлийн дунд боловсролтой хүмүүсийн тоо бага зэрэг нэмэгдсэн. 1000 хүн тутамд энэ насны хүн амын дунд мэргэжлийн дунд боловсролтой хүмүүсийн тоо 275 хүн байснаас өссөн байна. 312 хүртэл хүн Үүний зэрэгцээ мэргэжлийн анхан шатны боловсрол эзэмшсэн 15 ба түүнээс дээш насны хүмүүсийн тоо 128-аас 56 болж буурчээ. 2010 оны хүн амын тооллогоор 720 мянган хүн шинжлэх ухааны нэр дэвшигч, шинжлэх ухааны докторын зэрэгтэй гэсэн байна. Шинжлэх ухааны нэр дэвшигчдийн бараг гуравны хоёр (64.6%) нь хөдөлмөрийн насны хүмүүс, шинжлэх ухааны докторуудын талаас илүү хувь нь хөдөлмөрийн насны хүмүүс (51.4%) байв. 6. ОХУ-ын хүн амын боловсролын түвшин болон дэлхийн тэргүүлэгч орнуудын харьцуулсан шинж чанар Харьцуулсан шинжилгээнд АНУ, Герман, Их Британи гэсэн гурван тэргүүлэгч улсыг сонгосон. НҮБ-ын Боловсрол, Шинжлэх ухаан, Соёлын Байгууллагын (ЮНЕСКО) 2007 оны 4-р сарын насанд хүрэгчдийн бичиг үсэгт тайлагдсан байдлын мэдээллээр Орос улс 99.5% -ийн бичиг үсгийн түвшинтэй 15-р байранд оржээ. Герман 32-т, Их Британи 43-т, АНУ 44-р байранд оржээ. Дэлхийд тэргүүлэгч гурван орны бичиг үсгийн түвшин 99 хувьтай байна. Эндээс бид санал болгож буй орнуудын дунд Орос улс хүн амын боловсролын хувьд давуу талтай гэж дүгнэж болно 1 Боловсрол АНУ АНУ бол боловсролтой хүмүүсийн орон юм. АНУ-ын хүн амын 99% нь бичиг үсэгт тайлагдсан (ядаж унших, бичих чадвартай), 25-аас дээш насны тус улсын оршин суугчдын 85% нь бүрэн дунд боловсролтой, 28% нь дээд боловсролтой (өөрөөр хэлбэл, доод тал нь) бакалаврын зэрэг). Үүний зэрэгцээ АНУ-ын холбооны засгийн газар боловсролын системд хамгийн бага нөлөө үзүүлдэг; боловсролын асуудлыг голчлон АНУ-ын муж, орон нутгийн засаг захиргаа зохицуулдаг. АНУ-д боловсролын түвшин нь орлогын түвшинд ихээхэн нөлөөлдөг бөгөөд үүний үр дүнд нийгмийн тодорхой ангид гишүүнчлэлтэй байдаг. Ерөнхийдөө АНУ-ын хүн амыг нийгмийн ангиудад хуваах бараг бүх загварт тэдний хамгийн өндөр ангилалд багтахын тулд Ivy League-ийн их сургуулийг төгссөн байх шаардлагатай (өөрөөр хэлбэл хамгийн дээд түвшний боловсролтой байх). Янз бүрийн арьс өнгөний бүлгүүдийн боловсролын түвшин дэх мэдэгдэхүйц ялгаа бүлгүүд хүн ам АНУ. Тиймээс Ази гаралтай америкчуудын 50 орчим хувь, цагаан арьстны 34 хувь, Африк гаралтай америкчуудын 22 хувь, испаничуудын 12 хувь нь коллежийн боловсролтой (бакалаврын болон түүнээс дээш зэрэг). эсвэл Латин Америкчууд. 2 Герман дахь боловсрол 2011 онд Германд явуулсан Зенсус (хүн амын тооллогын) дагуу тус улсад амьдарч буй 3.2 сая хүн сургууль төгсөөгүй байгаа нь нийт хүн амын 4.7 хувь юм. Түүнчлэн 26.6% нь (улсын дөрөв дэх оршин суугч бүр) мэргэжлийн боловсрол эзэмшээгүй байна. Үүний зэрэгцээ Герман дахь боловсролыг үнэ, чанарын харьцааны хувьд Европ дахь хамгийн боломжийн нэг гэж үзэж болно. Германы их, дээд сургуулийн сургалтын төлбөр семестрт 120-500 еврогийн хооронд хэлбэлздэг. 15-аас дээш насны хүн амын 35.9% нь зөвхөн үндсэн дунд сургууль буюу улсын сургуулийн 8 анги (Volksschulabschluss), 28.9% нь "бодит сургууль" эсвэл "бодит сургууль" (Realschule) төгссөн байна. ). Их дээд сургууль болон бусад дээд боловсролын байгууллагуудын төгсөгчид арай цөөхөн байдаг - ердөө 28.3%. Дөрөв дэх герман хүн бүр (эсвэл Германд амьдардаг гадаадын иргэн) бүрэн дээд боловсролын дипломтой (Hochschulabschluss), тав дахь нь л их сургуульд суралцсан байдаг. Үүний зэрэгцээ Германы их, дээд сургуулиудад гадаад оюутнуудын тоо жилээс жилд нэмэгдэж байгаа нь Герман улсыг визний бодлогын чиглэлээр шинэ алхам хийх, гадаадын өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нөхцөлийг хөнгөвчлөх талаар бодоход хүргэж байна. 6.3 Их Британи дахь боловсрол Сайн боловсролтой байх нь ажилд орох чухал урьдчилсан нөхцөлүүдийн нэг юм. Их Британийн 25-64 насны насанд хүрэгчдийн 77% нь ахлах сургуулийн дипломтой байгаа нь ЭЗХАХБ-ын дунджаас 75% өндөр байна. Энэ нь эмэгтэйчүүдээс илүү эрэгтэйчүүдэд хамаатай, учир нь эрэгтэйчүүдийн 79% нь бүрэн дунд боловсролтой, харин эмэгтэйчүүдийн дөнгөж 74% нь бүрэн дунд боловсролтой байдаг. Энэ ялгаа нь ЭЗХАХБ-ын дунджаас өндөр байгаа бөгөөд эмэгтэйчүүдийн дунд боловсрол эзэмших боломжийг нэмэгдүүлэх шаардлагатай байгааг харуулж байна. Боловсролын чанарын хувьд ЭЗХАХБ-ын Олон улсын оюутны үнэлгээний хөтөлбөр (PISA)-д оюутнууд унших бичиг, математик, байгалийн ухааны чиглэлээр дунджаар 502 оноо авчээ. Энэ үр дүн нь ЭЗХАХБ-ын дунджаас 497 оноо давсан байна. Хэдийгээр ЭЗХАХБ-ын олон оронд охид хөвгүүдээс илүү байдаг ч Их Британид охид хөвгүүдийн хүүхдүүд ижил түвшинд байна. 7. Төрөл бүрийн салбар дахь мэргэжилтнүүдийн илүүдэл ба хомсдол 1 Мэргэжилтнүүдийн илүүдэл Одоогийн байдлаар ОХУ-д эдийн засагч, хуульч зэрэг хүмүүнлэгийн чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд илүүдэлтэй байна. ОХУ-ын их дээд сургуулиудын гуравны нэгээс илүү хувь нь хуульч мэргэжлээр төгссөн ч боловсон хүчний асуудал байсаар байна. Жишээлбэл, олон хуульчдын хувьд шүүгчийн албан тушаалыг мэргэжлийн карьерын оргил үе гэж үздэг. Гэсэн хэдий ч ОХУ-ын 30 мянган шүүгчээс 6 мянган шүүгчийн орон тоо сул хэвээр байна. Хувийн хэвшил битгий хэл эдийн засгийн төрийн салбарт л хэдэн арван мянган хуулийн зөвлөх дутагдаж байна. Манай улсад Испанийн нийслэл Мадридаас цөөн тооны өмгөөлөгч байдаг. Прокурорын болон дүүргийн цагдаагийн хэлтсийн мөрдөн байцаах байгууллагын доод шатны мөрдөн байцаагчийн албан тушаалын бараг тал хувийг дээд боловсролтой, гэхдээ хууль эрх зүйн боловсролгүй мэргэжилтнүүд, тэр байтугай консерваторийн төгсөгчид эзэлдэг. Хуульч, эдийн засагчдыг бэлтгэх ерөнхий хүрээнд эдгээр их дээд сургуулиудад, тэр дундаа сонгодог их, дээд сургуулиудад эдгээр чиглэлүүд нь хамгийн анхан шатны сургалтад хамрагдаж, үндсэн бус их дээд сургуулиудад зөвхөн нэмэлт сургалтад хамрагдах зорилгоор эрт сургалтад хамрагдах шаардлагатай байна. төсвийн хөрөнгө. Аж ахуйн нэгжүүд зөвхөн дээд боловсролын дипломоор бус дотоодын өндөр зэрэглэлийн их, дээд сургуулиудын, тэр ч байтугай гадаадын нэр хүндтэй их, дээд сургуулийн дипломоор албан ёсоор илэрхийлэгддэг нөөцийн ур чадвар бүхий боловсон хүчин бэлтгэхийг илүүд үздэг. Одоогийн байдлаар Орос улсад эмэгтэйчүүдийн эмч нарын тоо энэ чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн хэрэгцээ шаардлагаас хэд дахин их байна. Саяхан Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны мэргэжилтнүүд эмнэлгийн ажилтнуудын холбооны бүртгэлийг бэлтгэсэн - эмч, эмнэлгийн ажилтнууд, төрөлжсөн их дээд сургуулийн оюутнууд. Энэхүү баримт бичгийн дагуу өнөөдөр Оросын эмнэлгүүдэд 100 мянган хүн ажилладаг мэргэжилтнүүдийн илүүдэлтэй байна. Үүний зэрэгцээ манай улсад 60 мянган орон нутгийн эмч, ерөнхий мэс засалч, бусад олон мэргэжлийн эмч нар дутагдалтай байна. 2 Мэргэжилтнүүдийн дутагдал Боловсон хүчний хомсдолыг янз бүрээр ойлгож болно. Нэг талаас, эрэлт хэрэгцээтэй, гэхдээ олоход маш хэцүү байдаг өндөр түвшний ур чадвар бүхий өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд байдаг. Уламжлал ёсоор энэ бүлэгт мэдээллийн технологи, өндөр технологийн логистик, нарийн төвөгтэй үйлдвэрлэлийн чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд багтдаг. Нөгөөтэйгүүр, олон мэргэжилтнүүд (жишээ нь, маркетерууд) байдаг зах зээл байдаг, гэхдээ тэдний дунд хүчирхэг нэгийг олоход маш хэцүү байдаг. Гуравдугаарт, шууд утгаараа хомсдол бий: жижиглэн худалдааны сүлжээ, автоматжуулсан үйлдвэрлэл үргэлж шугаман албан тушаалд ажиллах боловсон хүчний дутагдалтай тулгардаг - угсрах шугамд худалдагч, ажилчид хэрэгтэй. Өвөрмөц мэргэжилтнүүдийн хомсдолын гол шалтгаан нь шинжлэх ухаан, технологийн дэвшил юм: зах зээл хөгжиж, компаниуд онцгой мэдлэг, ур чадвар шаарддаг. Орост бараг байдаггүй тул ховор мэргэжилтнүүдийг заримдаа гадаадаас авчрах шаардлагатай болдог. Компаниуд өөрсдөө мэргэжлийн боловсон хүчин бэлтгэж эхэлж байна: тэд мэргэжилтэн бэлтгэх тогтолцоог бүрдүүлж байна. Оросын их дээд сургуулиудэнэ уралдаанаас хол хоцорчээ. Шугамын боловсон хүчний хомсдол нь нийлүүлэлт нь эрэлтээс давж байгаатай холбоотой: мэргэжилтнүүд байнга хайж байдаг Илүү сайн нөхцөл, энэ нь боловсон хүчний эргэлтийг нэмэгдүүлж, ажилд зуучлагчдыг шинэ ажилчдыг байнга эрэлхийлэхэд хүргэдэг. Мөн зарим мэргэжлээр хомсдолтой хэвээр байна. Юуны өмнө эдгээр нь чадварлаг ажилчид юм. Учир нь Орост мэргэжлийн болон техникийн боловсролын тогтолцоо бараг үгүй ​​болсон. ОХУ-д янз бүрийн үйлдвэрүүдийн тоо нэмэгдэж байгаатай холбогдуулан ажил олгогчид инженер, хүнсний тоног төхөөрөмж, механик инженерийн чиглэлээр ажилладаг аж ахуйн нэгжүүдтэй ажиллах боловсон хүчний дутагдалтай байгааг мэдэрч байна. инженерийн системүүд. Энэ хомсдол нь юуны түрүүнд инженерийн ажил нь нэр хүндтэй төдийгүй бага цалинтай гэж тооцогддог 2000-аад оны эхээр инженерийн мэргэжлийг сонирхох сонирхол буурсантай холбоотой юм. Сүүлийн 10 жилийн хугацаанд манай дээд боловсролын байгууллагууд техникийн профайлын эрэлтийг бага зэрэг нэмэгдүүлж чадсан. Дүгнэлт Нийгмийн байдал, хөгжил нь хүн амын тоо, бүрэлдэхүүнээс ихээхэн хамаардаг. Хүн ам гэдэг нь тодорхой нутаг дэвсгэрт - дүүрэг, хот, бүс нутаг, улс орны хотын захиргаанд амьдардаг хүмүүсийн нийлбэр гэж ойлгогддог. Хүний нөөц бол хүн амын нэг хэсэг бөгөөд нийгмийн эдийн засгийн хөгжлийн хүчин зүйл боловч энэ нэр томъёог дүрмээр бол гадаадад ашигладаг. Орос улсад тэд "хөдөлмөрийн нөөц", "нийгмийн хөдөлмөрийн чадавхи" гэсэн ангиллаар ажилладаг. Хөдөлмөрийн нөөц бол "хүний ​​нөөц" гэсэн ойлголтыг илэрхийлэх нэг хэлбэр юм. Өнөөгийн ойлголтоор хөдөлмөрийн нөөц гэдэг нь бие бялдар, оюуны чадавхитай, материаллаг бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, үйлчилгээ үзүүлэх чадвартай хүн амын хөдөлмөрийн насны хэсэг юм. Хүний нөөцийг бүрдүүлэхэд маш чухал ач холбогдолтой зүйл бол хүн амын нөхөн үржихүй бөгөөд энэ нь төрөлт ба нас баралтын харилцан үйлчлэлийн үр дүнд хүмүүсийн үе удмыг тасралтгүй шинэчлэх үйл явц гэж ойлгогддог. Шалгуур үзүүлэлтээр нийт тооОрос улс хүн амын тоогоор Хятад, Энэтхэг, АНУ, Индонез, Бразил, Пакистаны дараа 7-р байранд ордог. Миний ажлын зорилго бол ОХУ-ын хүн амын өсөлт, бууралтын динамик (төрөлт, нас баралт, хөдөлмөрийн шилжилт хөдөлгөөн гэх мэт), ОХУ-ын хүн амын боловсролын түвшинг үнэлэх, боловсролын түвшинг бусадтай харьцуулах явдал байв. дэлхийн тэргүүлэгч улс орнууд, мөн ОХУ-ын эдийн засагт мэргэжилтнүүдийн хэрэгцээг үнэлж, тэдгээрийн илүүдлийг тодорхойлох. Хийсэн ажлын үр дүнд ОХУ-ын хүн амын төрөлт, хөдөлмөрийн шилжилт хөдөлгөөний улмаас энэ оны өсөлт нэмэгдэж, нас баралтын түвшин буурч байгааг олж мэдэх боломжтой болсон. Мөн Орос улс боловсролын түвшингээр улс орнуудын дунд 15-р байранд ордог нь тодорхой болсон. АНУ-тай харьцуулахад Герман, Их Британи эхний байранд ордог бөгөөд боловсролын түвшин 99.5% байгаа бол дүн шинжилгээ хийсэн орнуудын боловсролын түвшин 99% байна. Одоогийн байдлаар ОХУ-д инженер, мэс засалч, орон нутгийн эмч, мэдээллийн технологийн мэргэжилтнүүд, чадварлаг ажилчид хэрэгтэй байгаа нь тодорхой болсон. Тэр үед эдийн засагч, хуульч гээд хүмүүнлэгийн чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд олноор байсан. Гайхалтай онолын ба эдийн засгийн ач холбогдолажиллах хүч гэсэн ойлголттой. Энэ нь нэг талаас, тухайн хүний ​​эзэмшиж, материаллаг бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ үйлдвэрлэхэд ашигладаг чадвар юм. Нөгөөтэйгүүр, энэ нь үйлдвэрлэлийн хэрэгсэлгүйгээр хөдөлмөрөө зарж, хөлсний хөдөлмөрийн арми бүрдүүлдэг ажиллах хүчний нэг хэсэг юм. Ажиллах хүч бол илүүдэл үнэ цэнийг авчирдаг онцгой төрлийн бараа юм. Хөдөлмөрийн чадавхи гэдэг нь хүмүүсийн хөдөлмөрийн нийт чадварын тоо хэмжээ, чанар, хэмжүүрийн салшгүй шинж чанар юм. Энэ нь тухайн хугацаанд ажиллах боломжтой хөдөлмөрийн нөөц, ажлын цагаар тоон хэлбэрээр тодорхойлогддог. Чанар нь физик, оюуны, нийгэм, техник, технологийн гэсэн дөрвөн үндсэн харьцуулалтаар тодорхойлогддог. Энэ нь хөдөлмөрийн нөөцийг хуваарилах өвөрмөц хэлбэрийн үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд тэдгээрийг судлах арга зүйн хэрэгсэл болгон ашигладаг.

Хүний хөгжлийн гол зорилго нь үндэстний оюуны чадавхийг бүрдүүлэн хөгжүүлэх, түүнийг үр дүнтэй ашиглах явдал юм.

Сүүлийн таван жилийн хугацаанд Орос улс хүний ​​хөгжлийн чансааг гурван байраар ахиулсан. Одоо 169 орноос 65-д жагсаж байна.

Гэсэн хэдий ч хүний ​​чадавхийг хэрэгжүүлэх үр нөлөө нь дэлхийн тэргүүлэгч гүрнүүдээс хоцорч байна (Хүснэгт 24)

Хүснэгт 24

Дэлхийн зарим улс орны эдийн засгийн хөгжил нь тэдний ажиллах хүчний мэргэшлийн түвшнээс хамаарах байдал (2002-2005) 12

Улс орон	Хүн ам, сая хүн	ДНБ, тэрбум доллар	Дэлхийн ур чадвартай ажиллах хүчний нийлүүлэлтийн эзлэх хувь, %	Ажиллах хүчний мэргэшлийн түвшин, %

Мэргэшсэн ажиллах хүчний харьцангуй үнэ цэнийг тус улсын 100 сая хүн ам тутамд тооцдог бөгөөд энэ нь янз бүрийн улс орнуудын ажиллах хүчний ур чадварын түвшинг харьцуулах боломжийг олгодог. Япон улс дэлхийн ур чадвартай ажиллах хүчний нөөцийн дөнгөж 9 хувийг (ОХУ-д 16%) бүрдүүлж байгаа нь дотоодынхоос тав дахин өндөр ДНБ-ийг бүрдүүлж байгаа нь оюуны чадавхийг туйлын үр ашиггүй ашиглаж байгааг харуулж байна. Өнөөдөр Орос улсад ажиллах хүчний мэргэшлийн түвшин дэлхийд хамгийн өндөр байгаа хэдий ч энэ үзүүлэлтээрээ бид эдийн засгийн хувьд хамгийн өндөр хөгжилтэй орнуудаас нэлээд түрүүлж байна: жишээлбэл, Япон - нэг хагас дахин, мөн. АНУ - бараг 40%. Энэ нь орчин үеийн улс орнуудын эдийн засгийн хөгжлийн үр нөлөө нь ард түмэндээ хэр их хөрөнгө оруулалт хийхээс ихээхэн хамаардаг гэсэн тезисийг баталж байна.

Энэ байдал нь хүний ​​нөөцөд янз бүрийн хандлагын үр дүн юм. Шинэ эдийн засгийн үндэс нь орчин үеийн нийгмийн нийгэм, эдийн засгийн хөгжлийн гол хөдөлгөгч хүч болох хүний ​​капитал юм.

Үүнтэй холбогдуулан хүний ​​капиталын үүргийг өөрчлөх, түүнийг өртгийн хүчин зүйлээс хөгжлийн бүтээмж, нийгмийн гол хүчин зүйл болгон өөрчлөх шаардлагатай байна. Хүний чадавхийг хөгжүүлэх үзэл баримтлалын үндэс нь хүний ​​өөрийгөө ухамсарлах нөхцөлийг бүрдүүлэх, хувь хүний ​​өөрийгөө танин мэдэх чиглэлээр ажиллах явдал байх ёстой. Ийм ишлэлээр тухайн хүний ​​онцлог, түүний авьяас, чадвар тэргүүн эгнээнд тавигдана.

Боловсрол, соёл, эрүүл мэнд, биеийн тамир, спорт зэрэг хүний ​​​​чадавхийг бүрдүүлэхэд шууд нөлөөлдөг үндсэн чиглэлүүдийн үндсэн зорилтуудыг хэрэгжүүлэх замаар зорилгодоо хүрэх боломжтой.

Олон улсын болон Оросын зах зээлийн эдийн засгийн чиг хандлага нь хөдөлмөрийн зах зээл, боловсролын системд шинэ шаардлага тавьж байна. Орчин үеийн боловсролын тогтолцоо байх ёстой үр дүнтэй арга хэрэгсэлманай улсын хүний ​​нөөцийг хадгалах, чанарыг сайжруулах, Оросын нийгмийн оюун ухаан, оюун санааг хөгжүүлэх нь өнөөдөр Оросын үндэсний аюулгүй байдлыг хангах зайлшгүй нөхцөл юм. Боловсролын тогтолцоо нь хүн бүрийн өвөрмөц чадварыг олж илрүүлэх, бүтээлч сэтгэлгээг хөгжүүлэхэд чиглэгдэх ёстой.

Үүнтэй холбогдуулан хүүхдүүдийн бүтээлч сэтгэлгээ, онцгой байдлын хүсэл эрмэлзлийг өдөөж, хувийн шинж чанарыг нь төлөвшүүлэх, сургах, сургах хөтөлбөрийг боловсруулах шаардлагатай байна.

Нэмэлт боловсролын тогтолцоог хөгжүүлэхгүйгээр энэ зорилгод хүрэх боломжгүй юм. Нэмэлт боловсролын тогтолцоонд хотын бодлогын үр дүнтэй байдлын гол шалгуур нь нэмэлт боловсролын байгууллагуудын санал болгож буй өргөн хүрээний үйлчилгээний хүртээмж байх ёстой бөгөөд үүнээс гадна хувь хүн өөрийгөө ухамсарлах нөхцлийг бүрдүүлэх шаардлагатай байна.

Ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох нь тухайн хүнд мэргэжил эзэмшүүлэх, өөрийн хувийн шинж чанарыг төлөвшүүлэхэд нь туслах үйл явц болох ажил мэргэжлээ оновчтой сонгох замаар төгсдөг үйл явц нь боловсролын тогтолцооны гол үүрэг байх ёстой. Энэ хандлага нь ерөнхийдөө загварын чиг хандлагад тулгуурлан биш, харин хүн бүрийн чадвар дээр үндэслэн мэргэжлийн эрэлтийг бий болгоно. Мэргэжлийн зөвлөлдөх институт нь боловсролын тогтолцооны нэг хэсэг болох ёстой.

Эргээд дээд боловсролын системд бизнес инкубаци нь боловсролын үйл явцын салшгүй хэсэг болох ёстой. Оюутны бизнес инкубаторууд нь залуучуудад өөрсдийн санаа, авьяас чадвараа хэрэгжүүлэх боломжийг олгох оюутны үйл ажиллагааны төв болох ёстой. Энэ хандлага нь жижиг бизнесийг хөгжүүлэх үндэс суурийг тавьж, хүн амын хувиараа хөдөлмөр эрхлэлтийг хангах болно. Дээд боловсролын систем нь оюутнуудыг мэргэжлийн үйл ажиллагаандаа шинэ технологийг ашиглах, шинэ бүтээгдэхүүн бий болгох, ур чадвараа байнга дээшлүүлэхэд чиглүүлэх ёстой.

Түүнээс гадна, хотын улс төрБизнес эрхлэлтийг хөгжүүлэх нөхцөлийг сайжруулах, гарааны бизнес эрхлэгчдийг дэмжих, инновацийг дэмжихэд чиглэгдэх ёстой.

Соёлын үнэт зүйлсийн чиг баримжаа, гэр бүлийн амьдрал, хүүхэд өсгөн хүмүүжүүлэхэд бэлэн байх нь эдгээрийн зарим нь юм гол шинж чанаруудхүний ​​боломж. Үүнтэй холбогдуулан соёлын зан үйл, эрүүл амьдралын хэв маягийг сурталчлах, соёлыг амьдралын хэв маяг, гэр бүлийн боловсролыг сурталчлах нь боловсрол, соёлын салбарын тодорхойлогч чиглэлүүдийн нэг юм.

Хүний капиталын чанарын тухай ярихдаа хүний ​​эрүүл мэнд, түүний эрүүл амьдралын хэв маягийг эрхэмлэх хандлагыг харгалзан үзэх ёстой. Эрүүл амьдралын хэв маяг нь хүний ​​амжилтын нэг бүрэлдэхүүн хэсэг байх ёстой.

Эрүүл мэндийн бодлого нь эрүүл мэнддээ анхаарал тавих, гэр бүлдээ зөв дадал зуршлыг бий болгоход чиглэгдэх ёстой. Үүнтэй холбогдуулан энэ салбарын тэргүүлэх чиглэл нь урьдчилан сэргийлэх, эрт оношлох явдал байх ёстой бөгөөд үүнийг эрт оношлох, эрүүл мэндийг сахих практикт шийдвэрлэхэд тусгах төрийн бус анагаах ухааны салбарыг өргөжүүлэх замаар хийж болно. эрт оношлох, эрүүл мэндийг сахих практикийн асуудлыг шийдвэрлэхэд оролцдог төрийн бус анагаах ухааны салбарыг өргөжүүлэх. Энэ тэргүүлэх чиглэлийг хот, хувийн хэвшлийн түншлэлийн зарчмаар хэрэгжүүлэх боломжтой.

Учир нь биеийн тамир, спорт нь үндэс суурь болдог эрүүл дүр төрхамьдрал, үйл ажиллагаа нь биеийн тамир, спортоор хичээллэх нөхцлийг бүрдүүлэх, түүний хүртээмжийг нэмэгдүүлэхэд чиглэгдэх ёстой.

Хүний нөөц, эрүүл мэндийг хамгаалах, хөдөлмөрийн насыг уртасгах, амьдралын чанарыг сайжруулахад чиглэсэн хөрөнгө оруулалт нь боловсрол, шинжлэх ухаан, соёл, үйлдвэрлэлд одоо болон ирээдүйд хийх хөрөнгө оруулалтын үр дүнд шууд нөлөөлдөг.

Хүний чадавхийг хөгжүүлэх чухал нөхцөл бол тав тухтай амьдрах нөхцлийг бүрдүүлэх явдал юм амьдралын нөхцөл(орон сууцны боломжийн байдал, орон сууц, нийтийн аж ахуйн үйлчилгээг өндөр чанартайгаар хангах), экологи, амьдралын аюулгүй байдал, хувийн аюулгүй байдал (хууль журам, иргэдийн эрх ашгийг хамгаалах, онцгой байдлын аюулаас хамгаалах, амьдрах нөхцөл дэх аюулгүй байдал), нийгмийн хамгаалал (хүртээмжтэй байдал). нийгмийн баталгаа).

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдлэгийн баазыг суралцаж, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

Нийтэлсэн http://www.allbest.ru/

Сэдвийн хураангуй:

Байгууллагын хүний ​​нөөцийн боломж

Оршил

1. “Хүний нөөц” гэсэн ойлголт

1.1 "Потенциал" гэсэн ойлголт

2. Хүний нөөцийн чадавхийг хөгжүүлэх ажлыг удирдах.

3.Их сургуульд хүний ​​чадавхийг төлөвшүүлэх.

Дүгнэлт

Оршил

Сүүлийн үед эдийн засгийг мэдээлэлжүүлж байгаа нөхцөлд нийгэм-эдийн засгийн тогтолцооны хөгжлийн тогтвортой байдал нь шинэлэг, чанарын өөрчлөлтийг бий болгох чадвараар тодорхойлогддог. Энэ нь үйлдвэрлэлийн үйл явцад хүний ​​гүйцэтгэх үүрэг ихээхэн нэмэгдэж, байгууллагын хүний ​​нөөцийг хөгжүүлэх асуудлыг хөндөж байна гэсэн үг юм. Орчин үед мэдээллийн эдийн засагШинэ мэдлэгийг бусдаас илүү хурдан, үр дүнтэй бүтээж, эзэмшиж, хэрэглэгчдийн бараа, үйлчилгээний төрөлжсөн, хурдацтай хөгжиж буй хэрэгцээг илүү сайн хангаж чаддаг аж ахуйн нэгж, салбар, салбарыг амжилт дагалддаг. Ажиллах хүчний чанарт тавигдах шаардлага нэмэгдэж байгаа боловч үүнтэй зэрэгцэн ажлын багийн бүх гишүүдийн өөрийгөө ухамсарлах боломж өргөжиж, бүтээлч бус, байнгын элементүүдийн эзлэх хувь буурч байна. хөдөлмөрийн үйл явц. -д хуримтлагдсан өнгөрсөн жилХүний нөөцийн хөгжлийн туршлага нь төвлөрсөн хяналттай эдийн засаг оршин тогтнох жилүүдэд бараг байхгүй байсан бүтээмжтэй хөдөлмөрийн шинэ урамшуулал гарч ирснийг харуулж байна. Эдгээрт юуны түрүүнд ажилчдын хөдөлмөр эрхлэлтийн чиглэлээр сонголт хийх эрх чөлөөний түвшин нэмэгдэж, зах зээлийн нөхцөлд тэдний карьерын амжилт, мэдлэг, ур чадвараа дээшлүүлэх хоорондын хамаарал нэмэгдэх зэрэг орно. Ажилчдын чанарын шинж чанарууд нь мэдээлэл, холбогдох програмуудтай ажиллах ур чадвар, ур чадвар, ажилдаа хариуцлага, сонирхол, суралцах чадвар, мэдлэгээ хөгжүүлэх хүсэл эрмэлзэл юм. Хүний чадавхи нь байгууллагын хөгжлийн стратегийн хүчин зүйл болж, ажилчид зардал гэхээсээ илүү хөрөнгийн элемент болж, хүний ​​нөөцийг хөгжүүлэхэд хөрөнгө оруулалт хийж, дараа нь хөрөнгө оруулалт хийж, эдгээр хөрөнгө оруулалтаас хамгийн их үр дүнд хүрэхийн ач холбогдол нэмэгдэж байна. Амжилттай бизнесийн ашиг сонирхол, өөрчлөгдөж буй эдийн засагт нийгмийн үйлдвэрлэлийн бүхий л салбарт хүний ​​нөөцийн чанарт тавигдах шаардлага нэмэгдэж байгаа нь түүнийг хөгжүүлэх, ашиглах зайлшгүй шаардлагатай байгааг харуулж байна. орчин үеийн хандлагахүний ​​нөөцийн хөгжлийн менежментэд. Өмчлөлийн хэлбэрээс үл хамааран бүх аж ахуйн нэгжүүд хүний ​​нөөцийн хөгжлийг удирдах чиглэлээр системчилсэн өөрчлөлт хийх асуудалтай тулгардаг. Онол, арга зүйн үүднээс авч үзвэл энэ нь юуны түрүүнд "хүний ​​нөөц", "хүний ​​чадавхи", "хүний ​​капитал" гэсэн ойлголтуудыг илүү оновчтой ашиглах, үүнээс зайлсхийхийн тулд нэмэлт үндэслэл, ялгавартай байх шаардлагатай гэсэн үг юм. орчин үеийн менежментийн практикт алдаа.

1. “Хүний нөөц” гэсэн ойлголт

20-р зууны эцэс хүртэл "хүний ​​нөөц" гэсэн ангилал нь ихэвчлэн "хөдөлмөрийн нөөц" гэсэн ангилалд багтдаг байсан бөгөөд нийгмийн үйл явцыг хангахад чиглэгдсэн мэргэжлийн болон бие бялдрын чадавхи бүхий бэлэн хүмүүс, хүний ​​нөөц (нөөц) гэж тайлбарладаг. нөхөн үржихүй. Хүнийг зөвхөн хөдөлмөрийн нөөцийн тээвэрлэгч ("ажиллах хүч") гэж үзэх нь юуны түрүүнд аж үйлдвэрийн эдийн засаг, түүний өргөн хүрээтэй өсөлтийн хэрэгцээг хангаж байв. Үүний зэрэгцээ, сүүлийн жилүүдэд үйлдвэрлэлийн үйл явцад хүний ​​гүйцэтгэх үүргийн талаархи үзэл бодлын чанарын өөрчлөлтийн ачаар "хүний ​​нөөц" гэсэн ойлголтын утгын ачаалал шинэ агуулгаар дүүрч байна. "Хүний нөөц" гэсэн ойлголт нь "хөдөлмөрийн нөөц" гэхээсээ илүү чадвартай болж, энэ нь тухайн байгууллагын ажилчдын шинж чанар, тухайлбал, тодорхой ажлын байртай холбоотой боловсон хүчин, тэдгээрийн чанар, нийгэм соёлын шинж чанар, түүнчлэн хувь хүний ​​болон сэтгэлзүйн шинж чанарыг агуулсан байдаг. хүмүүс аж ахуйн нэгж, өгсөн үүрэг даалгавар, тэдний эргэн тойронд байгаа хамт олон, менежерүүдэд хандах хандлагаасаа илэрдэг. Хүний нөөц нь хүний ​​өөрийнх нь мөн чанараас үүдэлтэй өвөрмөц шинж чанартай бөгөөд тэдгээрийг бусад бүх төрлийн нөөцөөс (материаллаг, санхүүгийн, мэдээлэл гэх мэт) ялгадаг. Хүний нөөцийн энэхүү онцлог нь бусад бүх төрлийн нөөцөөс ялгаатай нь дараах байдалтай байна.

Хүн оюун ухаантай тул гадны нөлөөнд үзүүлэх хариу үйлдэл (хяналт) нь механик биш харин сэтгэл хөдлөлийн хувьд ач холбогдолтой байдаг; Менежментийн субъект ба хүмүүсийн хоорондын харилцан үйлчлэлийн үйл явц нь хоёр талт байдаг;

Оюун ухааныг эзэмшсэнээр хүн байнга сайжирч, хөгжих чадвартай байдаг нь аливаа нийгэм, хувь хүний ​​байгууллагын үр ашгийг нэмэгдүүлэх хамгийн чухал бөгөөд урт хугацааны эх үүсвэр болдог;

Хүн тодорхой төрлийн үйл ажиллагааг (үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн бус, оюун санааны эсвэл бие махбодийн) ухамсартайгаар сонгож, өөртөө тодорхой зорилго тавьдаг.

Хүний нөөц нь бусадтай адил тоон болон чанарын шинж чанартай байдаг. Тоон шинж чанарууд нь байгууллагынхаа үйл ажиллагааны зорилгод хүрэхэд шаардагдах ажилчдын тоогоор илэрхийлэгддэг. Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоог тусгасан болно боловсон хүчний хүснэгт. IN орчин үеийн нөхцөлБайгууллага нь хүний ​​нөөцийн тоон хэрэгцээг дотоодын болон гадаадын практикт санал болгосон янз бүрийн тооцооллын аргуудыг ашиглан бие даан тодорхойлдог, жишээлбэл, хөдөлмөрийн үйл явцын цаг хугацааны өгөгдлийг ашиглахад үндэслэсэн арга, үйлчилгээний стандарт, ажлын байр, боловсон хүчний стандарт. Тоог тооцоолохын тулд стохастик тооцооллын аргууд (тоон шинж чанарыг тооцоолох, регрессийн шинжилгээ, корреляцийн шинжилгээ) болон шинжээчийн үнэлгээний аргууд (удирдагч эсвэл шинжээчдийн бүлгийн энгийн бөгөөд өргөтгөсөн үнэлгээ - Делфийн арга) зэрэг статистикийн зарим аргыг ашигладаг. . Хүний нөөцийн чанарын шинж чанарт ур чадвар, ухамсар, урам зориг орно. Энэхүү жагсаалтыг аж ахуйн нэгжийн ажилчдын эрүүл мэндийн байдал (эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас хөдөлмөрийн алдагдлын хэмжээ) зэргийг тусгасан хөдөлмөрийн чадвар гэх мэт шинж чанараар нэмэхийг зөвлөж байна.

1 . 1 "Потенциал" гэсэн ойлголт

Одоогийн байдлаар дэлхий даяар үндсэн бүтээмжийн хүч болох хүний ​​шийдвэрлэх үүргийг хүлээн зөвшөөрч, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг явуулах, сайжруулах, түүний үр ашгийг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэх ажилчин бүрийн чадвар, чадвар, бие даасан бүлэг, нийгмийн бүхэл бүтэн байдлыг хүлээн зөвшөөрч байна. Тухайн хүн тухайн байгууллагын түлхүүр төдийгүй хамгийн үнэ цэнэтэй "нөөц" болдог. Хүний нөөцийн чанар нь түүний өрсөлдөх чадварт шууд нөлөөлдөг бөгөөд өрсөлдөх давуу талыг бий болгох хамгийн чухал чиглэлүүдийн нэг юм. Сайн байгууллага нь ажилчдаа хамгийн үр дүнтэй ашиглахыг эрмэлзэж, ажилчдынхаа ажилд бүрэн хувь нэмэр оруулах, тэдний чадавхийг эрчимтэй хөгжүүлэх бүх нөхцлийг бүрдүүлдэг.

Тайлбар толь бичигт "хүний ​​чадавхи" гэсэн ойлголтын хоёрдмол утгагүй тодорхойлолт байдаггүй. Шинжлэх ухаанд анх "потенциал" (Латин potentia - хүч чадал, боломж) гэсэн ойлголт нь "өгөгдсөн цэг дэх хүчний талбарыг тодорхойлдог физик хэмжигдэхүүн" гэж гарч ирсэн. физик ойлголтсансар огторгуйн тодорхой цэг дэх боломжит энергийн хэмжээг тодорхойлдог." Ушаковын тайлбар толь бичигт "боломж бол аливаа зүйлийг хадгалах, хадгалах, хадгалахад шаардлагатай арга хэрэгсэл, нөхцлийн цогц" гэсэн тодорхойлолтыг өгсөн болно. Соболева И.В., энэ ангиллыг тодорхойлохдоо хүний ​​​​чадавхи гэдэг нь хүн амын бие бялдар, ёс суртахууны эрүүл мэнд, ерөнхий соёл, мэргэжлийн ур чадвар, бүтээлч, бизнес эрхлэх, иргэний үйл ажиллагаа, үйл ажиллагааны янз бүрийн чиглэлээр хэрэгждэг, түүнчлэн түвшин, бүтцэд хуримтлагдсан нөөц юм. хэрэгцээний. Төрөл бүрийн тодорхойлолтыг нэгтгэн дүгнэвэл боломж (эсвэл хүч чадал) гэдэг нь асуудлыг шийдвэрлэх эсвэл тодорхой зорилгод хүрэхэд ашиглаж болох боломжууд, магадгүй бүр нуугдмал боломжуудыг хэлнэ гэж хэлж болно. Хувь хүний ​​чадавхи гэдэг нь ирээдүйд ямар нэгэн зүйл хийх, сонирхлоо ухамсарлах, зорилгодоо хүрэх чадвар юм. Байгууллагын хүний ​​нөөцийн чадавхи гэдэг нь орлого (ашиг) бий болгох эсвэл нийгмийн үр дүнд хүрэхийн тулд үйлдвэрлэлийн янз бүрийн салбарт үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд ашиглаж болох ажилчдын ур чадвар, чадварыг илэрхийлдэг. амьдрал, хэрэглээний янз бүрийн салбарт мэргэжлийн болон соёлын ерөнхий ур чадвар, эрүүл мэнд, бүтээлч үйл ажиллагааны нөөц. Хүний чадавхи нь өрсөлдөхүйц чухал давуу талыг бий болгож чадна. Байгууллагууд ажилчдынхаа мэдлэг, баялаг туршлагыг дотоод болон гадаад, тэр дундаа үйлчлүүлэгчид болон хувьцаа эзэмшигчидтэй харилцах харилцаанд ашиглах арга зам, арга замыг хайж байна. Байгууллага хүний ​​нөөцийн чадавхийг хэрхэн ашиглаж байгаа нь тэдний амжилтаас гадна хүнд хэцүү өрсөлдөөнт нөхцөлд тэсч үлдэх чадварыг тодорхойлдог.

Хүний нөөцийн чадавхийн бүтцэд хэд хэдэн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг ялгаж салгаж болно: бие бялдар, оюуны, нийгэм, технологийн болон нэгдсэн.

Бие бялдрын чадвар - ажилтны тодорхой хязгаарт хязгаарлагддаг бөгөөд үүнийг ихээхэн хэмжээгээр ашигладаг.

Тодорхой хил хязгааргүй оюуны чадварыг зөвхөн хэсэгчлэн ашигладаг.

Нийгмийн харилцаа, холбоо - ажилтан бүрийн онцлогийг харгалзан хамтын үйл ажиллагааны үр дүнд бий болсон, тодорхой нөхцөлд байгууллагын хүний ​​нөөцийн чадавхийг нэмэгдүүлэх үр нөлөөг бий болгож чадна, мөн байх ёстой.

Ажилчдын нийгмийн нийгэмлэг - багийг бүрдүүлэх, шударга зан чанараараа тодорхойлогддог, нийтлэг буюу тохиролцсон зорилго, зорилт, технологи, хэрэгцээ, сэдэлээр илэрхийлэгддэг. Тиймээс нийгмийн чадавхи нь ажилтнуудын харилцааны чадварыг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

Интеграцийн чадавхи гэдэг нь дутуу эсвэл дутуу хөгжсөн чадварыг нөхөх механизм юм.

Боломжийг бий болгох чухал хүчин зүйл бол ажлын явцад олж авсан мэргэжлийн туршлага юм.

2. Хүний нөөцийн чадавхийг хөгжүүлэх ажлыг удирдахурсов

Одоогийн байдлаар дотоодын аж ахуйн нэгжүүдэд менежменттэй холбоотой асуудлууд үйлдвэрлэл, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд улам бүр чухал байр суурийг эзэлсээр байна. хүний ​​нөөцөөр. Ажилчин бүр аливаа үйлдвэрлэлийн үйл явцын гол дүр болж, үйлдвэрлэлийн бусад бүх хүчин зүйлийг нэг цогц болгон нэгтгэж, хөдөлмөрийн хэрэгсэл, объектын үйл ажиллагаанд түлхэц өгдөг. Үүнтэй холбогдуулан байгууллагын болон тухайн хүний ​​өөрийн ашиг сонирхолд нийцэж байгаа эсэхэд дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр тодорхойлсон шинэ чадварыг бий болгох, одоо байгаа чадварыг хөгжүүлэх нь хүний ​​нөөцийн чадавхийг хөгжүүлэх менежментийн үндэс суурь болох ёстой.

Хүний нөөцийн чадавхийг компанийн дотоод удирдлагын гол зорилго нь үр дүнтэй ашиглах замаар амжилтанд хүрэх явдал юм. Байгууллага дахь хүний ​​​​нөөцийн чадавхийг бүрдүүлэх, ашиглах нь байгууллагын ажилчдын ур чадварыг хэрхэн нэмэгдүүлж, түүнийг бүхэлд нь байгууллагын өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэхэд хэрхэн ашиглаж байгаагаас хамаарна. Ажилчдын ур чадвар боловсрол, сургалт, компанийн зохих соёлыг төлөвшүүлэх замаар нэмэгддэг.

Хүний нөөцийн удирдлагын мөн чанар нь стратегийн болон үйл ажиллагааны гэсэн хоёр төрөлд хуваагддаг. Өөрөөр хэлбэл, тодорхой ажлын байран дахь ажлын чанарт тавигдах шаардлагыг бүрэн хангасан хүний ​​бүтээмжийн чадварыг бий болгох, хүний ​​нөөцийг дээд зэргээр ашиглах нийгэм, эдийн засаг, үйлдвэрлэлийн ийм нөхцлийг бүрдүүлэх. Хүний нөөцийн чадавхийн стратегийн менежментийг ажилчдын чадвар, чадвар, ур чадварыг дээшлүүлэх, өөрийгөө хөгжүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлэхэд чиглэсэн урт хугацааны нөлөөллийн аргуудын цогц гэж үздэг. Байгууллагын хүний ​​нөөцийн нийт түвшинг хувь хүний ​​түвшинд хэмжсэн ажилчдын чадавхийн нийлбэрээр тооцдоггүй, харин харилцан үйлчлэлийн чанар, өөрөөр хэлбэл байгууллагын нийгмийн чадавхийг багтаасан болно.

Орчин үеийн нөхцөлд аливаа байгууллага, пүүс гадаад орчны бодит нөлөөг байнга мэдэрч байдаг. Гадаад орчны хурдацтай, заримдаа урьдчилан таамаглах боломжгүй өөрчлөлтүүд нь аж ахуйн нэгж бүрийг байнга өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд хурдан дасан зохицоход хүргэдэг. Дасан зохицох, дасан зохицох чадвар нь аливаа байгууллагын амин чухал шинж чанар болсон. Уян хатан байдал, дасан зохицох чадвар, бие даан суралцах чадварыг хөгжүүлэх нь байгууллагын хүний ​​чадавхийг төлөвшүүлэх тэргүүлэх зарчмуудын нэг болж байна. Компаниудын уян хатан байдал, дасан зохицох чадвар, бие даан суралцах чадвар нь тэдний инновацийн түвшинг тодорхойлдог хүчин зүйл болдог. Байгууллагын хамгийн чухал өмч болох дасан зохицох чадвар нь ажилчдын зорилтот боловсрол, сургалт, үйл ажиллагааны явцад өөрөө дүн шинжилгээ хийх замаар хангагдана.

Хүний чадавхийг бүрдүүлэх чухал шинж чанар бол идэвхтэй ашиглах явдал юм мэдээллийн технологи, дэлхийн мэдээллийн систем. Аливаа арилжааны байгууллагын гүйцэтгэл нь үйл ажиллагаа, шийдвэрийн үр ашгийг дээшлүүлэх мэдээллийн технологийг ашиглахаас ихээхэн хамаардаг. Компьютер, мэдээллийн систем, харилцаа холбооны систем нь байгууллагын өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэхэд чухал нөлөө үзүүлдэг.

Өнгөрсөн 20 жилийн хугацаанд үр дүнтэй байгууллагууд боловсон хүчинтэй ажиллах асар их арга хэрэгсэл, арсеналыг эзэмшиж, ажилчдын чадавхийг урт хугацаанд хөгжүүлэх тогтолцоог илүүд үзэж, зохих боловсон хүчнийг бий болгосон. орчин үеийн шаардлагабайгууллагын бүтэц, зохион байгуулалтын соёл. Эдгээр арга хэрэгсэлд зөвхөн бүтээлч сэтгэлгээг урамшуулах, шинэ санааг илэрхийлэх, хэрэгжилтийг хангах санал ирүүлэх зэрэг багтана. Мөн инновацийн өрсөлдөөний шийдвэрлэх хүчин зүйл нь шинэ санааг хөгжүүлэх биш харин түүнийг үр дүнтэй хэрэгжүүлэх явдал юм. Зохиогч эсвэл санаа зохиогчид үүнийг урам зоригтойгоор хэрэгжүүлэхийн тулд тэдний дэмжлэг шаардлагатай. Тийм ч учраас амжилттай ажиллаж буй хэд хэдэн компани бий тусгай хөтөлбөрүүдтуршилт, туршилтыг дэмжих, урамшуулах. илэрхийлсэн хүн бүрт шинэ санааэсвэл энэ эсвэл тэр төслийг боловсруулсан бол тодорхой нөхцөлд захиргаанаас дэмжлэг үзүүлдэг. Энэхүү дэмжлэг нь санхүү, зөвлөгөө, хангамж, үйлдвэрлэлийн орон зай, бусад ажилчдын цаг, тоног төхөөрөмж, түүхий эд, эд анги зэрэгтэй холбоотой байж болно. Тэдгээр. Хүний нөөцийн чадавхийг хэрэгжүүлэхийн тулд байгууллага нь хүмүүсийг боломжоо ашиглахад түлхэц өгөх зохих урьдчилсан нөхцөлүүдийг шаарддаг. Ажилтныг урамшуулах гэдэг нь тухайн байгууллагын сайн сайхны төлөө ажиллаж, хуримтлуулсан туршлага, мэргэжлийн ур чадвар, амьдралын үнэ цэнийг хэрэгжүүлэх боломжийг олгох гэсэн үг юм. Хөдөлмөрийн хөлс нь ажилтны оруулсан хувь нэмэртэй тохирч байх ёстой бөгөөд үүнээс гадна биет болон биет бус урамшууллын тэнцвэрийг хадгалах шаардлагатай. Үгүй бол тэрээр ажилдаа сонирхолгүй болж, түүний үйл ажиллагаа удахгүй аж ахуйн нэгжид сөрөг нөлөө үзүүлэх болно. хүний ​​нөөцийн боломж

Хүний нөөцийн чадавхийн өөр нэг элемент бол байгууллага, аж ахуйн нэгжийн ажилчдын дунд урам зориг өгөх алсын хараа юм. Алсын хараа гэдэг нь тухайн байгууллага (аж ахуйн нэгж) ирээдүйд ямар байх ёстой талаар байгууллагын ажилчдын санаа бодлын багц юм. Алсын харааг бий болгох нь уламжлалт төлөвлөгөө гаргахаас илүү чухал ажил юм. Алсын харааг бий болгох нь зөвхөн оюун ухаан төдийгүй сэтгэл хөдлөлийг хамардаг. Үүнтэй холбогдуулан алсын харааг бий болгох нь юуны түрүүнд байгууллагын соёлын элементүүдийг хамардаг. Алсын хараа нь хүчтэй өдөөгч нөлөөтэй байдаг. Энэ эсвэл тэр аж ахуйн нэгж хаашаа явж байгаа тухай дүрслэлийн санаа нь хүн бүр нийтлэг хүсэл эрмэлзэлтэй нийцсэн зорилгоо бие даан тодорхойлоход тусалдаг. Чухамдаа алсын хараа бол хүмүүсийг бие даан бүтээлч үйл ажиллагаа явуулах сэдэл төрүүлдэг ирээдүйн төлөв байдлын зураг төсөл юм. Алсын хараа нь зөвхөн төсөл, төлөвлөгөө биш, харин зөвхөн оюун ухаан, оюун ухаан төдийгүй компанийн ажилчдын мэдрэмжийг шингээсэн ирээдүйн дүр төрх юм. Нэмж дурдахад, энэ нь зөвхөн захиргааны бүтээсэн дүр төрх төдийгүй байгууллагын гишүүд (аж ахуйн нэгжийн ажилчид) хуваалцсан дүр төрх юм.

Хүний нөөцийн хөгжлийн удирдлагын аливаа концепцийн загварыг бодитоор хэрэгжүүлэхдээ тухайн байгууллагын онцлогийг харгалзан үзэх ёстой. Үүний зэрэгцээ орчин үеийн нөхцөлд хүний ​​нөөцийн хөгжлийг удирдах үзэл баримтлалыг ялгаж салгаж буй зарим түгээмэл шинж чанаруудыг (зарчмуудыг) онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй юм.

а) хүмүүсийг хөгжүүлэх шаардлагатай байгууллагын үнэ цэнэтэй нөөц гэж тайлбарлах;

б) хүний ​​нөөцийн удирдлагын салбарын зорилго, бодлогыг байгууллагын эрхэм зорилго, стратегитэй холбоход илэрхийлсэн стратегийн чиг баримжаа;

в) байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх, энэ нь үндсэн элементхүний ​​нөөцийг хөгжүүлэх, үр дүнтэй хэрэгжүүлэх;

г) байгууллагын хөгжилд ажилчдын оролцох нөхцөлийг бүрдүүлэх, доод түвшний менежерүүдэд илүү их эрх шилжүүлэх замаар боловсон хүчний шийдвэрийн төвлөрлийг сааруулах.

3. Үүсгэхих сургуулийн хүний ​​чадавхи

Хүний чадавхийг бүрдүүлэхэд боловсролын үйлчилгээний салбар чухал ач холбогдолтой. Боловсролын үйлчилгээний зах зээл дэх өрсөлдөөн нэмэгдэж байгаа нөхцөлд боловсролын үйл явцын стратеги боловсруулалгүйгээр "стандартын шаардлагад нийцүүлэх" зорилгод үндэслэн их сургуульд мэргэжилтэн бэлтгэх нь "тактикийн шинж чанартай хязгаарлагдмал үр дүнд хүргэдэг. ” болон системийн зөрчилдөөн үүсэх. Мэргэжилтэн бэлтгэх тогтолцооны зөрчилдөөнийг арилгах асуудлыг байгууллага, багш, оюутнуудын өөрчлөлт, суралцах, өөрийгөө хөгжүүлэх чадварыг тодорхойлох боломжийг олгодог дээд боловсролын хүний ​​чадавхийг стратеги хөгжүүлэх арга зүйг боловсруулах замаар шийдвэрлэх боломжтой. - сайжруулах. Өрсөлдөх чадвартай мэргэжилтэн бэлтгэх чанарыг үнэлэх, хүний ​​​​чадавхийг хөгжүүлэхэд тулгарч буй асуудлуудад дүн шинжилгээ хийх нь бүтэц, агуулгын хувьд нарийн төвөгтэй журам бөгөөд үүнийг үйлчилгээний салбарыг хөгжүүлэх арга зүйн салшгүй хэсэг гэж үзэх ёстой. Энэ зорилгоор хүний ​​​​чадавхийг өрсөлдөх чадварын хувьд үнэлэх технологийг зохион бүтээх шаардлагатай бөгөөд үүнд стратегийн зорилтод нийцсэн үнэлгээний шалгуурыг зөвтгөх, сонгох шаардлагатай байна. Дараах үзүүлэлтүүдийг үнэлгээний шалгуур болгон авч үзэж болно: их дээд сургууль төгсөгчдийн хүрээлэн буй орчны динамик өөрчлөгдөж буй нөхцөлд хурдан дасан зохицох чадвар; төгсөгч шинэ мэргэжлийг эзэмшихэд цаг хугацаа, хүчин чармайлт гаргахгүйгээр ажиллах боломжтой холбогдох салбарын тоо, удирдлагын зөв шийдвэр гаргах чадвар; системийн менежерийн ур чадварыг эзэмшсэн байх. Мэргэжилтний мэргэжлийн ур чадварыг хувь хүний ​​хувьд үнэлэхэд сэтгэлзүйн бэлтгэл, мэргэжилтний үнэ цэнийн чиг баримжаа зэрэг элементүүд орно. Орчин үеийн мэргэжилтний үнэ цэнийн чиг баримжаа нь үйл ажиллагааг үнэлэх, шийдвэр гаргахад чухал ач холбогдолтой шалгууруудын багц юм. Дээд боловсролын мэргэжилтэн бэлтгэхэд оношилгооны аргыг хэрэглэснээр нийгэм, боловсролын үйлчилгээний зах зээл, хөдөлмөрийн зах зээлийн эрэлт хэрэгцээнд нийцсэн мэргэжилтний хувь хүний ​​болон мэргэжлийн шинж чанарын үзүүлэлт, шалгуур үзүүлэлтийг тодорхойлох боломжтой болно.

Дүгнэлт

Хүн бол хүн. Бодит амьдрал дээр тэрээр олон нийгмийн институцийн төлөөлөгч бөгөөд үүнд хүн мэдлэг, ур чадвар, ур чадварын эх үүсвэр болох ажлын хамт олон орно. Байгууллагын үйл ажиллагааны үр дүн нь хүний ​​нөөцийн ашиглалтын чанар, үр ашгаас ихээхэн хамаардаг. Тиймээс байгууллагын хүний ​​нөөцийн чадавхийг хуримтлуулах, хадгалах, хөгжүүлэх асуудал нь түүний тэргүүлэх зорилт болж, түүний шийдлийг зохих ёсоор хангах ёстой, учир нь хүний ​​нөөцийн чадавхийн хөгжлийн түвшин нь байгууллагын хөгжлийн түвшинг тодорхойлдог. болон түүний өрсөлдөх чадвар. Хүний чадавхийг хадгалах, хөгжүүлэх гол хүчин зүйлийн нэг болох ёстой боловсролын систем үүнд тусалж чадна.

Уран зохиол

1. Щетинин В.П. Хүний капитал ба түүний тайлбарын хоёрдмол байдал // MeiMO.-2001.-No12.

2. Limachko E. E. Орчин үеийн эдийн засаг дахь хүний ​​капитал - зарим онолын талууд/ Limachko E. E. - Новосибирск: Эдийн засгийн хүрээлэн ба PPP SB RAS.

3. Фитценз Жак. Боловсон хүчний хөрөнгө оруулалтын өгөөж: боловсон хүчний эдийн засгийн үнэ цэнийг хэмжих; [орчуул. англи хэлнээс Меньшикова М.С., Леонова Ю.П.; доор. нийт ed. БА. Ярных] / Фиц-энз Як. - М .: Вершина, - 2006. - 320 х.

4. Мухамеджанова А.Г. Хүн бол эдийн засгийн онолын анхны ангилал юм // Хайлт. - 2002, хуудас 186-197. Хөдөлмөрийн эдийн засаг: сурах бичиг / I. M. Алиев [г.м.]. - Ростов n/d: Финикс, 2009. - 393 х.

5. Заславская Т.И. Орчин үеийн өөрчлөлтийн үйл явц дахь хүний ​​боломж / T.I. Заславская // Нийгмийн шинжлэх ухаан ба орчин үеийн байдал. - 2005. - No 3. - P. 5-16.

6. Заславская Т.И. Орчин үеийн өөрчлөлтийн үйл явц дахь хүний ​​боломж / T.I. Заславская // Нийгмийн шинжлэх ухаан ба орчин үеийн байдал. - 2005. - No 4. - P. 13-25.

7. Ожегов С.И., Орос хэлний толь бичиг; засварласан Н.Ю. Шведова / С.И. Ожегов.- М .: Орос. Яз., 1991. - 917 х.

8. Соболева И.В. Оросын эдийн засгийн хүний ​​чадавхи: хамгаалах, хөгжүүлэх асуудал / I.V. Соболева. - М.: Наука, 2007. - 202 х.

9. Ушаков Д.Н., Орчин үеийн орос хэлний том тайлбар толь бичиг / Д.Н. Ушаков. - М.: "Буколика", "ROSSA" хэвлэлийн газар, 2008. - 1243 х.

10. Боловсон хүчний менежмент: Их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг / ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина. 2-р хэвлэл. дахин боловсруулсан болон нэмэлт - М.: НЭГДЭЛ, 2006. 560 х.

Allbest.ru дээр нийтлэгдсэн

...

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Аж ахуйн нэгжийн хүний ​​нөөц, хөдөлмөрийн чадавхийн мөн чанар, ач холбогдол. Хүний нөөцийн төлөв байдал, хөдөлгөөний үзүүлэлтүүд. Сэдинтаг ХХК-ийн хүний ​​нөөцийн ашиглалтын байдал, үр ашиг. Тэдний менежментийн стратеги боловсруулах.

дипломын ажил, 2011 оны 01-р сарын 2-нд нэмэгдсэн


Байгууллага дахь хүний ​​нөөцийн төлөвлөлтийн үйл явцын мөн чанар. Хүний нөөцийн төлөвлөлт гэдэг нь тухайн байгууллагад зорилгодоо хүрэхийн тулд хэзээ, хаана, хэд, ямар чанартай, ямар үнээр ажилтан шаардлагатай болохыг тодорхойлох үйл явц юм.

хураангуй, 2008 оны 06-р сарын 4-нд нэмэгдсэн


Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн хувьсал. Байгууллагын хүний ​​нөөц, стратегийн хэрэгжилт. Стратегийн талыг харгалзан аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийг бүрдүүлэх. Компанийн стратегийг боловсруулахад ашигладаг үндсэн аргууд.

курсын ажил, 2011.10.18 нэмэгдсэн


Орчин үеийн нөхцөлд менежментийн мөн чанар. Орчин үеийн нөхцөлд байгууллагын хүний ​​нөөцийн төлөвлөлт. Хүний нөөцийн менежмент дэх зөрчилдөөнийг зохицуулах механизм. ГОТЕК ХК-ийн хүний ​​нөөцийн удирдлагын тогтолцооны шинжилгээ.

курсын ажил, 2011-04-08 нэмэгдсэн


Удирдлагын шатлалын стратегийн түвшинд хүний ​​нөөцийн менежмент. Байгууллагын хүний ​​нөөцийг хөгжүүлэх удирдлагын тогтолцооны үйл ажиллагаанд хийсэн шинжилгээний үр дүнг судлах. Удирдлагын үйл ажиллагаанд нөлөөлж буй хүчний шинж чанар.

туршилт, 2013 оны 11-р сарын 11-нд нэмэгдсэн


Хүний нөөцийг хөгжүүлэх үзэл баримтлал, чиглэл: төлөвлөлт, бүрдүүлэлт, үнэлгээ. Хүний капиталын мөн чанар, төрлүүд. Боловсон хүчний хөгжлийн технологи, хөдөлмөрийн сэдэлийн үндсэн чиг үүрэг. Хүний капитал дахь хөрөнгө оруулалтын онцлог шинж чанаруудын дүн шинжилгээ.

тест, 2015-09-12-нд нэмэгдсэн


Нөөц ба үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлсийн хоорондын хамаарал. Материал, хөдөлмөр, санхүүгийн болон мэдээллийн нөөц. Калигула рестораны жишээг ашиглан байгууллагын хүний ​​нөөц. Ажлын цаг алдагдах шалтгаануудын дүн шинжилгээ, хөдөлмөрийн урамшууллын тогтолцоог боловсронгуй болгох.

курсын ажил, 2012/03/27 нэмэгдсэн


Мэргэжил: зөвлөх. Боловсон хүчний чиг үүргийн өөрчлөлтийн шинж чанар. Хүний нөөцийн бодлого, практик, дүн шинжилгээ. Хүний нөөцийн төлөвлөлт. Боловсон хүчин, сонгон шалгаруулалт. Удирдлагын зардлыг бууруулсан. Ажилтны эргэлт буурсан.

хураангуй, 2006 оны 11/29-нд нэмэгдсэн


Хүний нөөцийн удирдлагын зорилго, зорилтууд. Байгууллагын өрсөлдөөнт стратеги болон хүний ​​нөөцийн удирдлагын стратеги хоорондын уялдаа холбоо болох гадаад ба дотоод зохицол. Хүний нөөцийн төлөвлөлтийн асуудал.

туршилт, 2012 оны 03-р сарын 01-нд нэмэгдсэн


"Запсибкомбанк" ХК-ийн үйлдвэрлэл, эдийн засгийн үйл ажиллагааны дүн шинжилгээ. Боловсон хүчний бүтэц, бүтэц, динамикийн шинж чанар, тэдгээрийн ашиглалтын үр нөлөө. Хүний нөөцийн үнэлгээ, бүртгэл. Хүний нөөцийг сайжруулах зөвлөмж боловсруулах.

UDC 005.331 BBK Yu526.6

ТВ. Иванова, М.В. ХАБАКЕ

“ХҮНИЙ НӨӨЦ” ТОДОРХОЙЛОЛТЫН ХАРИЛЦАА

БА "ХҮНИЙ БОЛОМЖ"

Түлхүүр үгс: хүний ​​нөөц, хүний ​​боломж, тэдгээрийн харилцааны тоон болон чанарын талууд.

"Хүний нөөц" гэсэн тодорхойлолтыг зохиогчийн тайлбарыг санал болгож байна. Энэ нэр томъёог бүс нутаг, үйлдвэр, аж ахуйн нэгжийн түвшинд ашиглах боломжууд нь ялгаатай байдаг. Уран зохиолд байгаа хүний ​​​​чадавхийн тодорхойлолтыг системчилсний үндсэн дээр түүнийг судлах янз бүрийн арга барилыг санал болгож байна, тухайлбал: нөөцөд суурилсан, хүчин зүйлд суурилсан, интеграл, институциональ. "Хүний нөөц" ба "хүний ​​чадавхи" гэсэн тодорхойлолтуудын хоорондын хамаарлын тоон болон чанарын талууд нотлогдсон.

Т.ИВАНОВА, М ХАБАКЕ ​​“ХҮНИЙ НӨӨЦ” ТОДОРХОЙЛОЛТЫН ХОЛБООТОЙ

БА “ХҮНИЙ ПРОЦЕНЦИАЛ” Түлхүүр үг: хүний ​​нөөц, хүний ​​нөөц, тэдгээрийн харилцан холболтын тоон болон чанарын талууд.

“Хүний нөөц” гэсэн тодорхойлолтын зохиогчийн тайлбарыг дэвшүүлж, энэ нэр томъёог бүс нутаг, салбар, компанийн түвшинд ашиглах боломжийг ялгаж, хүний ​​нөөцийн боломжийн тодорхойлолтыг системчлэх үндсэн дээр түүнийг судлах янз бүрийн арга барилыг тусгасан болно. санал болгож байна: нөөцөд суурилсан үзэл баримтлал, хүчин зүйл, интеграл болон институциональ хандлагууд.“Хүний нөөц” болон “хүний ​​чадавхи” гэсэн тодорхойлолтуудын хоорондын харилцан хамаарлын тоон болон чанарын талуудыг нотолсон.

Аливаа нийгмийн гол баялаг бол хүмүүс бөгөөд хөгжил дэвшлийн эцсийн шалгуур нь хүний ​​хөгжил, түүний хэрэгцээг хангах хэмжүүр байдаг. Өнөөгийн нөхцөлд хүний ​​бүтээлч чадвар, түүнийг идэвхжүүлэх арга замуудын сонирхол эрс нэмэгдэж байгаа тул Оросын засгийн газрын дунд болон дунд үеийн бодлогын тэргүүлэх зорилт болж байна. урт хугацааны хэтийн төлөвулс орны хүний ​​үндэсний чадавхийг хадгалах, хөгжүүлэх гол хүчин зүйл юм эдийн засгийн өсөлтдэлхийн эдийн засаг дахь Оросын өрсөлдөх чадварын үндэс.

Үүнтэй холбогдуулан энэхүү нийтлэлийн зорилго нь төрийн шийдвэрийн бодитой, үндэслэлтэй байдлыг нэмэгдүүлэх нэр томьёоны үндэслэлийг ("хүний ​​нөөц" ба "хүний ​​чадавхи" гэсэн тодорхойлолтуудын хоорондын хамаарлыг судлахад оршино.

Хүний нөөцийн тухай ойлголтыг төлөвшүүлэхэд хүний ​​капиталын онол ихээхэн нөлөө үзүүлсэн боловч бид энэ талаар дэлгэрэнгүй ярихгүй1. Шинжлэх ухаан нь хүний ​​хоёрдмол гарал үүслийг мэддэг: нэг талаас тэрээр амьтны ертөнцийн нэг хэсэг, нөгөө талаас нийгмийн харилцааны нэг хэсэг юм. Энэ нь тэрээр амьдралынхаа туршид шаардлагатай амьтны бүх функцийг өөртөө шингээсэн гэсэн үг юм: тэр эрүүл, эрч хүчтэй, тууштай, гэхдээ

1 Хүний капиталын онолыг нийтлэлийн нэг зохиогчийн нэг сэдэвт зохиолын хүрээнд авч үзсэн болно.

Үүний зэрэгцээ нийгэм нь зан үйл, ёс суртахууны хэм хэмжээг тогтоож, хүн зөрчиж чадахгүй байгаа үүргээ биелүүлэхийг түүнд үүрэг болгодог, эс тэгвээс тэр амьтан болж хувирах болно. Үүний баталгааг бид Б.Хильдебрандын “Хүн бол нийгмийн оршихуйн хувьд юуны түрүүнд соёл иргэншил, түүхийн бүтээгдэхүүн”, “түүний хэрэгцээ, боловсрол, материаллаг үнэт зүйлсэд хандах хандлага” гэсэн үгнээс олж харж болно. ... хэзээ ч нэг хэвээр үлдэнэ, харин газарзүйн болон түүхийн хувьд хүн төрөлхтний бүхий л боловсролтой хамт тасралтгүй өөрчлөгдөж, хөгжиж байдаг." Мэдээжийн хэрэг, "хүний ​​нөөц" гэсэн ойлголтыг энэ хослолоор авч үзэх хэрэгтэй.

Үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны явцад хүний ​​нөөцийн чанарыг харгалзан үзэх шаардлагатайг нотолсон анхны судалгаанууд нь К.Маркс, Ф.Энгельсийн бүтээлүүдэд багтсан бөгөөд тэд: "...аж үйлдвэрийн түүх, шинээр бий болсон. Аж үйлдвэрийн объектив оршин тогтнох нь хүний ​​үндсэн хүчний нээлттэй ном юм" гэж үздэг бөгөөд энэ номыг унших нь ихэвчлэн "хүний ​​мөн чанартай холбоотой биш, харин үргэлж зөвхөн ашиг тусын ямар нэгэн гадаад харилцааны өнцгөөс" явагддаг.

Хүний нөөцийн хөгжлийн үзэл баримтлалын үндсэн суурийг 1960-аад онд гарч ирсэн Д.МакГрегор, М.Фоллетт, Э.Фламхольц нарын бүтээлд тавьсан. Сүүлийнх нь хүний ​​капиталын тухай ойлголтыг корпорацийн түвшинд ашиглах хамгийн сонирхолтой бөгөөд алдартай оролдлогуудын нэг болох "Хүний нөөцийн шинжилгээ" гэсэн ойлголтыг хариуцаж, гурван үндсэн зорилтыг тодорхойлсон бөгөөд үүнд бидний бодлоор: Үүний гол зүйл бол менежерүүдийн хүмүүсийг зардал, зардлыг багасгах биш харин оновчтой болгох ёстой хөрөнгө гэж үзэх сэдэл юм [Cit. -аас: 13. P. 132].

"Хүний нөөц" гэсэн нэр томъёо (Франц хэлнээс ge880gse - нөөц, нөөц) 1970-аад оноос илүү хүчтэй хэрэглэгдэж эхэлсэн. 20-р зууны эцэс хүртэл хөгжингүй капиталист орнуудад. Ихэнхдээ "хөдөлмөрийн нөөц" гэсэн ангилалд багтаж, бэлэн хүмүүс, мэргэжлийн болон бие бялдрын чадавхитай хүний ​​нөөц (нөөц) гэж тайлбарладаг. Энэ тодорхойлолт нь эдийн засгийн үндэслэлийг тусгасан хөрөнгийн хөрөнгө оруулалтХүний хувьд түүний ур чадвар, чадвар, чадварыг дараахь харьцаагаар хөгжүүлдэг: ажилтны хөдөлмөрийн бүтээмж өндөр байх тусам түүний үйл ажиллагааны хугацаа урт байх тусам тэр илүү их орлого олж, улмаар аж ахуйн нэгж болон нийгэмд илүү их үнэ цэнийг илэрхийлдэг. .

Хөгжихийн хэрээр "хүний ​​нөөц" гэсэн ойлголт рационалист ба хүмүүнлэг гэсэн хоёр үндсэн чиглэлд хөгжиж эхлэв. Эхнийх нь ололт амжилтын санал дээр суурилдаг өндөр түвшинКомпанийн өрсөлдөөнт орчинд дасан зохицох чадвар нь боловсон хүчний зохион байгуулалтын хэлбэрийн уян хатан байдал, өндөр мэргэшсэн ажилчдын хөдөлмөрийг эрчимжүүлж, ашгийг хуваарилахад ажилчдын оролцоотойгоор боломжтой юм. Хоёр дахь нь байгууллагын соёлыг хөгжүүлэх замаар компанийн өрсөлдөөний давуу талыг бий болгох, байгууллагын үйл ажиллагаанд тэдний оролцоог хангах үүрэг хариуцлагыг хүлээх зарчимд суурилдаг.

тодорхой үнэт зүйлс, дүрэм журам, зан үйлийн хэм хэмжээг дагаж мөрдөх), үр дүнтэй харилцаа холбоо, өндөр урам зориг, уян хатан манлайлал.

Тиймээс "хүний ​​нөөц" гэдэг нэр томьёо нь хүнийг өөрийн түүх, үнэт зүйл, амьдралын хэтийн төлөв, амьдралын хэв маягтай салшгүй биет гэж үздэг цогц, олон бүтэцтэй нэгжийг илэрхийлдэг. Сүүлийн жилүүдэд "хүний ​​нөөц" гэсэн ойлголтын утгын ачааллыг шинэ агуулгаар дүүргэж, хүний ​​​​бүх боломжит (мөн юуны түрүүнд оюуны) чадавхийг илүү бүрэн дүүрэн ашиглахад чиглэгдэж байна.

Манай улсын хүний ​​​​нөөцийг хөгжүүлэх шинэ хандлага нь бүтээлч хувь хүнийг төлөвшүүлэх, хөгжүүлэхэд чиглэгдэж, түүнийг хадгалах зардлыг хөдөлмөрийн зардал биш харин хөдөлмөрийн зардал гэж үздэг. урт хугацааны хөрөнгө оруулалт; "Хүний нөөцийн менежмент" зарчим нь "хүний ​​нөөцийн хэлтэс" гэсэн ойлголт, практикийг улам бүр орлож байна. Дотоодын зарим эрдэмтэд хөдөлмөрийн нөөцийн тухай ойлголтоос хүний ​​нөөцийн тухай ойлголт руу шилжих, эдийн засгийн тогтолцооны өөрчлөлт хоёрын шууд хамаарлыг “... зах зээлийн эдийн засагт хамгийн чухал хүчин зүйл болох хөдөлмөрийн нөөц бол хүний ​​нөөц юм. үйлдвэрлэлийн.”

"Хүний нөөц" гэдэг ойлголт нь "хөдөлмөрийн нөөц" гэхээсээ илүү хүчин чадалтай гэдгийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэ нь аливаа нийгмийн гол баялгийг тусгаж, хүн нэг бүрийг хөгжүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлснээр хөгжил цэцэглэлт боломжтой юм. Хүний нөөцийг тоогоор бус хүн амын чанарын шинж чанараар тодорхойлдог. Маш их ерөнхий үзэлХүний нөөц гэдэг нь амьдралын үр шимийг хүртэх, нийгэмд байр сууриа олж авах боломжийг олгодог тодорхой шинж чанарууд гэж ойлгогддог.

Дээр дурдсан зүйлийг нэгтгэн дүгнэхэд бид Ю.Ф. Лукин “Хүний нөөц гэдэг нь үндсэндээ аливаа улс орон, нутаг дэвсгэрийн нийт хүн ам бөгөөд үүнийг аливаа үзэл суртлын зорилгод хүрэх хэрэгсэл биш, харин аливаа эдийн засгийн хөгжил, менежмент, улс төрийн зорилго гэж үздэг. Үүнтэй холбогдуулан хүний ​​нөөцийн хамгийн бүрэн тодорхойлолт нь бидний бодлоор дараах байдалтай сонсогдох болно. Хүний нөөц гэдэг нь тухайн улсын хүн амын бие бялдар, оюун ухаан, сэтгэл санааны төрөлхийн, хөрөнгө оруулалтын чадвар, түүнчлэн гүйцэтгэх, бүтээлч, зохион байгуулалтын чадавхийн үр дүнд бүрэлдэн тогтсон, үйл ажиллагааны тодорхой салбарт оновчтой ашиглах, ашиглах ёстой хэсэг юм. арга хэрэгсэл биш, харин аливаа эдийн засгийн хөгжил, менежмент, бодлогын зорилго (объект) гэж үздэг.

Мөн энэ нэр томъёог янз бүрийн түвшинд ашиглах боломжийг ялгах шаардлагатай байна. Бидний бодлоор бүс нутгийн түвшинд "хүний ​​нөөц" -ийг нийгмийн ангилал гэж үзэх нь илүү тохиромжтой бөгөөд үйлдвэрлэл, аж ахуйн нэгжийн түвшинд энэ тодорхойлолт нь эдийн засгийн шинж чанарыг хадгалахын зэрэгцээ хүний ​​​​нөөцийн чанарыг олж авдаг. удирдлагын ангилал.

ангилал нь хүний ​​сонголтыг өргөжүүлэх үзэл баримтлал болсон Л.Сен. Энэхүү үзэл баримтлалд орлогыг эцсийн зорилго гэж үздэггүй, харин хүний ​​илүүд үздэг зорилго, амьдралын хэв маягийг сонгох боломжийг өргөжүүлэх хэрэгсэл гэж үздэг.

Уран зохиолд байгаа хүний ​​чадавхийн тодорхойлолтыг системчлэхдээ ихэнх судлаачид энэ ангилалд нөөцийн хандлагыг ашиглах хандлагатай байдаг гэж бид дүгнэж болно. Тиймээс, N.V. Коро-вяковская "хүний ​​чадавхи бол тухайн субьектийн шинж чанар (чадвар, хөгжил, байр суурь)" гэж үздэг. Тиймээс энэ нь хүний ​​мөн чанарыг бие махбодь, сэтгэл хөдлөл, оюуны чадавхийг шингээсэн өвөрмөц бионийгмийн бодис гэж ойлгоход суурилдаг.

Хүний чадавхийг хүний ​​хүчин зүйлийн нэг хэлбэр гэж тодорхойлдог хүчин зүйлийн хандлагыг ашиглах нь илүү үндэслэлтэй гэж олон эрдэмтэд үзэж байна. Үүний зэрэгцээ ажил олгогчийн ажилчдын чадварыг үйлдвэрлэлийн идэвхтэй субьект болгон ашиглах чадварыг үнэлэх замаар хүний ​​нөөцийн тухай ойлголтыг өргөжүүлж байна. Т.Шульц хүний ​​чадавхийг харгалзан үзээд тухайн хүний ​​өөртөө шингэсэн бүтээмжтэй нөөц гэж нэрлэжээ. Тэрээр "энэ нь эзэмшигч нь дараа нь тодорхой үйлчилгээг авах боломж юм" гэж бичжээ. Эдгээрт ирээдүйн орлогыг нэмэгдүүлэх бүтээмжтэй үйлчилгээ, амьдралынхаа туршид хувь хүний ​​хэрэгцээг хангахад чиглэсэн хэрэглээний үйлчилгээ орно." [Cit. -аас: 12. P. 40].

"Хүний чадавхи" гэсэн ойлголтыг мөн салшгүй категори гэж тайлбарладаг, нэгдүгээрт, энэ нь "хүний ​​дотоод оюун санааны эрч хүч, өөрийгөө бүтээлчээр илэрхийлэхэд чиглэсэн түүний идэвхтэй байр суурийг тодорхойлдог", хоёрдугаарт, энэ нь хүний ​​​​боломжийн ялгаатай талуудыг тодорхойлдог тул. тухайн хүний ​​нийгмийн үйлдвэрлэл, нийгмийн харилцаанд хамрагдах байдал нь хөдөлмөрийн эдийн засаг, хүн ам зүй, улс төр, шашин шүтлэг, ёс зүй, угсаатны нөхцөл байдалтай холбоотой. V.V. Сартаков бичжээ: "Нэг талаас, хувь хүний ​​чадавхийг нэг талаараа (мэргэжлийн, мэргэшил, соёл, оюуны гэх мэт) зохион байгуулалтын (хөгжлийн) шинж чанар, түүний нэгдмэл шинж чанар болгон ашигладаг. , түүний системийн чанарыг тусгасан. Хоёрдахь тохиолдолд энэ үзэл баримтлал нь цогц хэлбэр, түүний нийт боломж, үр дүнтэй харилцах чадвар гэж тодорхойлогддог. орчин, техник, эдийн засаг, нийгэм-улс төрийн асуудлыг шийдвэрлэх чадвар."

ОХУ-д "хүний ​​чадавхи" гэсэн ангилалд сонирхол, ялангуяа зах зээлийн шинэчлэлийн үед эрчимжсэн. А.Б. Докторович, Т.И. Заславская, Р.И. Капелюшников, Л.А. Мигранова, А.Нещадин болон бусад хүмүүс энэ тодорхойлолтын бүтэц, динамикийг шинжилж эхлэв. Нийгмийн тогтолцоонд хүний ​​гүйцэтгэх үүргийн талаархи үзэл бодлын чанарын өөрчлөлтийн ачаар

Сүүлийн жилүүдэд үйлдвэрлэл, үзэл баримтлалын семантик ачаалал бага зэрэг өөрчлөгдсөн. V.N-ийн зөв тэмдэглэснээр. Якимов: "Орчин үеийн нөхцөлд үйлдвэрлэлийн үр ашиг нь зөвхөн ажилчдын өндөр мэргэжлийн ур чадвараас хамаардаггүй, мөн хүний ​​​​бүх олон янзын чанар, түүний хүсэл эрмэлзэл, хүсэл эрмэлзэл, хүсэл эрмэлзэл, зан төлөвийг цогцоор нь авч үзэхээс хамаарна. хувь хүний ​​онцлог, бүтээлч байдал, хувийн өөрийгөө илэрхийлэх нөхцөлийг бүрдүүлэх. Ажил нь хүний ​​бүх чадварыг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой байх үед."

Т.И. Заславская хүний ​​чадавхийг нийгмийн тогтолцооны хөгжлийн үзүүлэлт гэж тодорхойлсон байдаг: "Улс орны хүний ​​​​чадавхи гэдэг нь хувь хүн, нийгмийн зорилгод хүрэхэд хэрэглэгдэх хүмүүсийн бие махбодийн болон оюун санааны хүч, түүний дотор хэрэглүүрийн болон оршин тогтнохын аль алиных нь цогц юм. хүний ​​маш их чадавхи, өөрийгөө ухамсарлах боломжийг өргөжүүлэх."

Тиймээс хөдөлмөрийн нөөц, хөдөлмөрийн чадавхиас гадна "хүний ​​чадавхи" нь мэргэжлийн, оюуны нөөц, соёлын ерөнхий түвшин, ёс суртахууны найдвартай байдал, бий болгох чадвар, урам зориг, хариуцлага зэргийг багтаадаг. гаргасан шийдвэрүүд, аж ахуй эрхлэх, ажилтныг үйлдвэрлэлд болон түүнээс гадуур, чөлөөт цагаараа цогцоор нь хөгжүүлэх боломжууд. Тиймээс тухайн хүнд өөрийн чадвараа ашиглах талбараа сонгох боломж олгох нөхцөлийг бүрдүүлэх шаардлагатай.

Хүний нөөцийн удирдлагын нэг гол зорилго бол ажилтнуудын далд чадавхийг бодитоор хэрэгжүүлэх, байгууллагынхаа төлөө тууштай ажиллах нөхцлийг бүрдүүлэх явдал юм. Дүрмээр бол энэ боломж нь зөвхөн шинэ мэдлэг, ур чадвар, ур чадвар эзэмших, ашиглах чадвараас гадна байгууллагын үйл ажиллагааг сайжруулахад хуримтлагдсан хэрэгжээгүй санааг агуулдаг.

Л.И. Эвенко үйлдвэрлэлд боловсон хүчний гүйцэтгэх үүргийг судлах анхны хандлагыг санал болгосон бөгөөд үүнд боловсон хүчний менежмент, аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний асуудлыг "хүнийг нөөц ба" "хүн бол субьект" гэсэн постулатуудын үүднээс авч үздэг. ” удирдлагын тухай, бид зарчмын хувьд санал нэг байна.

Орчин үеийн онолХүнийг нийгэм-эдийн засгийн бүхий л үйл явцын гол тэргүүлэх чиглэл, идэвхтэй субьект гэж тодорхойлсон хүний ​​чадавхи нь хүний ​​чадавхийг хөгжүүлэх нь нийгмийн дэвшлийн эцсийн зорилго, шалгуур гэж үздэг. Нийгэм нь нийгмийг тэргүүн эгнээнд тавьсан бөгөөд түүний оновчтой хөгжил нь зөвхөн институцийн арга барилд суурилсан тохиолдолд л боломжтой; Үүний хамгийн чухал хэрэгсэл бол нийгмийн институци бөгөөд хүнийг "нийгмийн" оршихуй болгон нөхөн үржих үйл явц нь тэдний нөхцөл байдал, хөгжлөөс хамаардаг.

Хүний капиталын онолын хөгжлийн эхний үе шатанд түүний утгыг үндэслэлгүй нэгтгэж, үзэл баримтлалын хүрээг нь өргөжүүлсэн нь "хүний ​​капитал" ба "хүний ​​чадавхи" гэсэн ойлголтыг салгах утгын хил хязгаарыг өөрчлөхөд хүргэсэн. Энэ нь зөвхөн гажуудалд хүргэдэггүй чухал шинж чанарууд, гэхдээ бас тайлбарлах, дадлага хийхэд ихээхэн хүндрэл учруулдаг

хоёулангийнх нь хэрэглээ, заримдаа зөрчилдөөнд хүргэдэг. Эдгээр тодорхойлолтуудын хөгжлийн зорилгыг задлан шинжилж үзвэл тэдгээрийн мэдэгдэхүйц ялгааг илрүүлэхэд хялбар байдаг бөгөөд энэ нь харгалзах ухагдахуунуудын семантик бүтцийг зааглах ноцтой аргумент юм.

Тиймээс "хүний ​​нөөц", "хүний ​​чадавхи", "хүний ​​капитал" гэсэн ангиллын хоорондын хамаарлыг "хүний ​​нөөц" гэсэн ангилалд үндэслэсэн "хүний ​​чадавхи" гэсэн энгийн схемээр (Зураг 1) илэрхийлж болно. хүний ​​капитал" гэдэг нь "хүний ​​нөөц" гэсэн ойлголтын салшгүй хэсэг юм (хэрэв бид тоон тал нь хүн ам, хүн ам гэсэн үг юм бол).

Хэрэв "хүний ​​нөөц" гэж бид чанарын бүрэлдэхүүн хэсэг - хувь хүмүүсийн олон тооны шинж чанаруудын багцыг хэлж байгаа бол харилцааг өөрөөр харуулах ёстой (Зураг 2).

"хүний ​​чадавхи", "хүний ​​капитал" (зохиогчийн боловсруулсан)

Тиймээс энэхүү нийтлэл нь хөдөлмөр ба хүмүүсийн хоорондын харилцааг тусгасан "хүний ​​нөөц", "хүний ​​чадавхи" гэсэн зарим тодорхойлолтыг судалж, тодруулж, тэдгээрийг Оросын бодит байдлын бодит байдалд тохируулсан болно, учир нь онолын шинэ үндэслэлд шилжих боломжгүй юм. практикт өөрчлөлт оруулах.

Уран зохиол

1. Хилдебранд Б. Улс төрийн эдийн засагодоо ба ирээдүй. СПб.: Безобразов,

2. Дятлов С.А. Хүний капиталын онолын үндэс. Санкт-Петербург: SPbUEF хэвлэлийн газар, 1994 он.

3. Эвенко Л.И. Хүний нөөцийн менежмент: Стратеги ба практик // Олон улсын бага хурлын илтгэлийн хураангуй. Алма-Ата, 1996. 23-25-р тал.

4. Егоршин А.П. Хүний нөөцийн удирдлагын арга зүй / ред. А.П. Егоршина, I.V. Гускова. Н.Новгород: NIMB, 2008. 352 х.

5. Заславская Т.И. Орчин үеийн өөрчлөлтийн үйл явц дахь хүний ​​чадавхи // Нийгмийн шинжлэх ухаан ба орчин үеийн байдал. 2005. No 4. P. 13-25.

6. Иванова Т.В. Хөдөө аж ахуйн аж ахуйн нэгжийн хүний ​​нөөцийн чадавхи: үүсэх, ашиглах. Чебоксары: Чувашийн хэвлэлийн газар. Их сургууль, 2006. 130 х.

7. Иванко Л.И. Ажилтны хувийн чадавхи: үзэл баримтлал, бүтэц, чиг үүрэг // Ажилтны хувийн чадавхи: үүсэх, хөгжүүлэх асуудал. М.: Наука, 1987. 13-15-р тал.

8. Коровяковская Н.В. Социалист нийгмийн хамтын ажилтан. М.: Эдийн засаг, 1987.

9. Лукин Ю.Ф. Өөрчлөгдөж буй Орос дахь түүх, экологи, эдийн засаг: Архангельскээс харах. Архангельск: М.В.-ийн нэрэмжит Помераны улсын их сургууль. Ломоносова, 2001 он.

10. Маркс К. Эртний бүтээлүүдээс // Маркс К., Энгельс Ф. М.: Улс төрийн уран зохиолын хэвлэлийн газар, 1956 он.

11. Сартаков В.В. Субъект ба түүний үйл ажиллагааны социологийн шинжилгээний асуудал // Философийн шинжлэх ухаан дахь үйл ажиллагааны тухай ойлголт. Томск: Томск хэвлэлийн газар. Их сургууль, 1978. 105-112-р тал.

12. Соёолж P.V. Хүний капиталын нөхөн үржихүйн институцийн үндэс: dis. ... Эдийн засгийн ухааны доктор Шинжлэх ухаан. М., 2004. 338 х.

13. Боловсон хүчний менежмент / ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-р хэвлэл, шинэчилсэн. болон нэмэлт М.: НЭГДЭЛ, 2007. 560 х.

14. Якимов В.Н. Байгууллага дахь үйлдвэрлэл, менежментийн хүний ​​хүчин зүйл // Орчин үеийн асуудлуудменежмент ба бизнес эрхлэлт. 2001. Дугаар. 2.

1. Гил "debrand B. Politicheskaya ekonomiya nastoyaschego i budushchego. Санкт-Петербург, Bezobrazov Publ., 1860 он.

2. Дятлов С.А. Основы теория человеческого капитала. St. Петербург, Санкт. Санкт-Петербург улсын эдийн засгийн их сургуулийн хэвлэл, 1994 он.

3. Эвенко Л.И. Управление chelovecheskimi resursami: стратеги ба практик. Тезисы докладов на международной конференции. Алма-Ата, 1996, х. 23-25.

4. Егоршин А.П. Удирдлагын арга зүй. Н.Новгород, Нижний Новгородын Менежмент, Бизнесийн Дээд Сургууль, 2008, 352 х.

5. Заславская Т.И. Chelovecheskii potentsial v sovremennom transformatsionnom protsesse. Общественные науки и современность", 2005, №4, 13-25-р тал.

6. Иванова Т.В. Кадровый потенциал сел"скохозяйственных предприятии: формирование и ис-пол"зовани. Чебоксары, Чуваш улсын их сургуулийн хэвлэл, 2006, 130 х.

7. Иван "ко Л.И. Личность потенциал работника: понятие, структура, функциональ. Личность потенциал работника: проблемы формирова-ния и развития. Москва, Наука хэвлэлийн газар, 1987, хуудас 13-15.

8. Коровяковская Н.В. Совокупный работник социалисческого общества. Москва, Эдийн засгийн хэвлэл, 1987 он.

9. Лукин Ю.Ф. История и экология, экономика в меняющейся России: взгляд из Архан-гель "ска. Архангельск, 2001.

10. Маркс К. Из ранних произведении. Маркс К., Энгельс Ф. Сочинэ-ния. Москва, 1956 он.

11. Сартаков В.В. К вопросу о социологическом анализэ суб"экта и эго деятел"ности. Понятие deyatel "nosti o filosofskoi nauke. Томск, Томскийн Улсын Их Сургуулийн хэвлэл, 1978, хуудас. 105-112.

12. Солодуха П.В. Институциональные основый воспроизводства человеческого капитала: дис. ... д-ра экон. наук. Москва, 2004, 338 х.

13. Базаров Т.Ю., Эремин Б.Л. Хувийн мэдээллийг сайжруулах. 2-р изд., Пераб. би доп. . Москва, ЮНИТИ хэвлэл, 2007, 560 х.

14. Якимов В.Н. Человеческий факторпроизводства и управление в организации. Sovremennye problemы menedzhmenta i predprinimatel "stva, 2001, 2-р дугаар.

15. E. Байгууллагын сургалтын стратеги, хэвлэлд хадгал. Ж Стори, Хүний нөөцийн Ванагментийн шинэ хэтийн төлөв, Блэквелл, Оксфорд, 1989.

ИВАНОВА ТАТЬЯНА ВАЛЕРИЕВНА - Эдийн засгийн шинжлэх ухааны нэр дэвшигч, Чуваш улсын Менежмент, маркетингийн тэнхимийн дэд профессор Улсын их сургууль, Орос, Чебоксары ( [имэйлээр хамгаалагдсан]).

ИВАНОВА ТАТИАНА - Эдийн засгийн шинжлэх ухааны нэр дэвшигч, дэд профессор, Чуваш улсын их сургуулийн удирдлага, маркетингийн тэнхим, ОХУ, Чебоксары.

ХАБАКЕ ​​МАЖЕД ВАЛИДОВИЧ - "Удирдлагын" магистрант, Чуваш улсын их сургууль, ОХУ, Чебоксары ( [имэйлээр хамгаалагдсан]).

ХАБАКЕ ​​МАДЖЕД - ОХУ-ын Чебоксары, Чуваш улсын их сургуулийн “Менежмент” чиглэлийн магистрын хөтөлбөрийн оюутан.