Yandex мөнгө 

Боловсон хүчний хүснэгтийг өөрчлөх: бид бүх нарийн ширийн зүйлийг харгалзан үздэг. Боловсон хүчний өөрчлөлт

Зарим ангиллын ажилчдад цагийн хөлс төлдөг гэж бодъё. Энэ тохиолдолд ажилтны цалинг түүний мэргэшил, ажилласан цагийн тооноос хамаарч тодорхойлно. Энэ төрлийн төлбөр нь цаг хугацааны цалин хөлсний онцгой тохиолдол юм.

Байгууллага ашигладаг бол нэгдсэн хэлбэророн тооны хүснэгт, дараа нь 5-р баганад " Тарифын хувь хэмжээ(цалин) гэх мэт, урэх.” Нэг цагийн ажлын хөлсний хэмжээг рубль, "Тэмдэглэл" - "Цагийн цалин" 10-р баганад зааж, тухайн байгууллагад цалин хөлс олгох журмыг зохицуулсан орон нутгийн баримт бичгийн холбоосыг оруулна уу (жишээлбэл, Цалин хөлс олгох журам ).

Энэхүү дүгнэлт нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсгийн 5 дахь хэсэг, ОХУ-ын Төрийн Статистикийн Хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 1-р тогтоолоор батлагдсан зааврын 1-р хэсгээс бүрдэнэ.

Нөхцөл байдал: Орон тооны хүснэгтэд цагийн ажилчдын албан тушаал эсвэл бусад мэдээллийг зааж өгөх шаардлагатай юу?

Боловсон хүчний хүснэгтэд албан тушаалыг зааж өгөх боловч энэ цагийн ажлын байранд ажиллах нөхцөлийг зааж өгөх шаардлагагүй.

By ерөнхий дүрэморон тооны хүснэгтэд тухайн албан тушаалын бүх ажилтны албан тушаалыг (цагийн ажил гэх мэт) дараа нь хэн авахаас үл хамааран зааж өгөх ёстой: хагас цагийн ажилчид эсвэл үндсэн цагийн ажилчид. Жишээлбэл, орон тооны хүснэгтийн "Ажилчдын тоо" баганад 0.5 гэсэн утгатай бол энэ нь цагийн ажилтнаар хувь хэмжээг сольж байна гэсэн үг биш юм. Үндсэн ажилтан мөн хагас хувь хэмжээг авч болно, жишээ нь, тохиолдолд мэргэжил (албан тушаал) хослуулах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 60.2-р зүйлийн 2-р хэсэг).

Нөхцөл байдал: тусдаа бий болгох боломжтой юу боловсон хүчний хүснэгтбайгууллагын салбар (төлөөлөгчийн газар)-ын хувьд?

Үгүй ээ чи чадахгүй.

Салбар нь тусдаа биш хуулийн этгээд(ОХУ-ын Иргэний хуулийн 55 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг). Байгууллагын орон тооны хүснэгтийг байгууллагын даргын тушаалаар (ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 1-р тогтоолоор батлагдсан заавар) батална. Батлагдсан орон тооны хуваарийн хуулбар эсвэл түүний хуулбарыг салбарт хүргүүлнэ.

Мэдэгдэл

Хуваарь гаргахдаа гарын үсэг зурсан байх ёстой Ахлах нягтлан бодогчболон боловсон хүчний хэлтсийн дарга (эсвэл боловсон хүчний бүртгэл хариуцсан ажилтан). Хэрэв ажилтнууд том бөгөөд хуваарь нь хэд хэдэн хуудас эзэлдэг бол ерөнхий нягтлан бодогч өөрийн үзэмжээр нэг удаа (баримт бичгийн төгсгөлд) болон хуудас бүр дээр гарын үсэг зурж болно. Үүний дараа орон тооны хүснэгтийг байгууллагын дарга тушаалаар батлах ёстой. Энэ тухай ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 1-р тогтоолоор батлагдсан зааврын 1-р хэсэгт заасан болно.

Хүчин төгөлдөр байх

Боловсон хүчний хуваарийн тодорхой хугацаа байхгүй. Орон тооны хүснэгтийг баталсны дараа шаардлагатай бол түүнд өөрчлөлт оруулдаг. Байгууллага нь орон тооны хүснэгтийг жил бүр батлах (шинэчлэх) үүрэг хүлээхгүй боловч өөрийн үзэмжээр батлах эрхтэй.

Хуваарийн өөрчлөлт

Ажил олгогч нь орон тооны хүснэгтийг өөрчлөх давтамж, давтамжийг бие даан тодорхойлдог тул орон тооны хүснэгтэд ямар ч үед өөрчлөлт оруулах боломжтой (2012 оны 3-р сарын 22-ны өдрийн 428-6 дугаартай Рострудын ​​захидлын 1-р зүйл). -1). Албан тушаалын нэрийг өөрчлөх, өөр цалин тогтоох гэх мэтээс гадна хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид тусдаа журам байдаг бөгөөд энэ нь орон тооны хүснэгтийг өөрчлөхөд хүргэдэг. Жишээлбэл, орон тоо эсвэл орон тооны цомхотгол (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 180-р зүйл), зохион байгуулалт, технологийн өөрчлөлт (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйл) гэх мэт.

Ажилтны албан тушаалын нэрийг өөрчлөх, түүний цалингийн хэмжээг орон тооны хүснэгтэд өөрчлөх нь чухал нөхцөлийг өөрчлөхөд хүргэдэг. хөдөлмөрийн гэрээ. Энэ нь орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулахаасаа өмнө өөр ажилд шилжүүлэхийг албан ёсоор баталгаажуулах шаардлагатай гэсэн үг юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1-р зүйл). Өөрөөр хэлбэл, та дагуу шилжүүлэх захиалга гаргах хэрэгтэй маягт No T-5эсвэл өөрөө боловсруулсан хэлбэрээр.

Дараа нь ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулж, түүний ажлын дэвтэрт шилжүүлсэн тухай бичилт хийнэ (ОХУ-ын Засгийн газрын 2003 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн 225-р тогтоолоор батлагдсан журмын 10-р зүйл). .

Зохион байгуулалт, технологийн шалтгаанаар захиргааны санаачилгаар албан тушаалын нэр, цалинг өөрчилсөн тохиолдолд журам нь арай өөр байна. Удахгүй болох өөрчлөлтийн талаар ажилтанд хоёр сарын өмнө мэдэгдэх шаардлагатай. Хэрэв ажилтан өөрчлөгдсөн нөхцөлд ажиллахыг зөвшөөрөөгүй бол түүний мэргэшил, эрүүл мэндийн байдалд тохирсон өөр ажлын саналыг бичгээр илгээнэ үү. Хэрэв тийм ажил байхгүй бол доод түвшний сул орон тоо эсвэл бага цалинтай ажил санал болго. Хэрэв ажилтан бүх саналаас татгалзвал эсвэл танд тохирох ажил байхгүй бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 7-д заасны дагуу ажлаас халах тухай албан ёсоор бичнэ үү (хөдөлмөрийн нөхцөл өөрчлөгдсөний улмаас үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзах). талуудын тогтоосон гэрээ).

Энэ журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйлд заасан болно.

Процедурын төгсгөлд орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах тушаал гаргана. Энэ тушаалд оруулсан өөрчлөлтийн хамт орон тооны хүснэгтийг хавсаргана уу. Өөрчлөлтөд өртсөн ажилчдад гарын үсэг зурах тушаал өгөх.

Орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах жишээ

Байгууллагын захирал орон тооны хүснэгт дэх туслах нягтлан бодогчийн албан тушаалыг ахлах нягтлан бодогч гэж нэрлэж, үйлдвэрлэлийн хэлтэст хэд хэдэн орон тоо шинээр нэмж оруулахаар шийдвэрлэсэн. Үүний тулд тэрээр орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах шаардлагатай болсон. Тэр нийтэлсэн орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах тухай тушаал .

Ажилтны танилцуулга

Боловсон хүчний хувьд орон нутгийнх норматив актажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг зохицуулдаггүй байгууллага. Тиймээс ажилчдыг танилцуулах ( үүнд ажилд орох өргөдөл гаргах үед ) орон тооны хүснэгттэй хамт ажил олгогч үүрэг хүлээхгүй.

Гэсэн хэдий ч, ийм үүргийг байгууллагын дотоод баримт бичигт (жишээлбэл, хамтын гэрээ, гэрээ) заасан бол ажил олгогч үүнийг хийх ёстой.

Үүнтэй төстэй тодруулгыг Рострудын ​​2014 оны 5-р сарын 15-ны өдрийн PG/4653-6-1 тоот захидалд оруулсан болно.

Боловсон хүчний зохицуулалт

Боловсон хүчний зохицуулалт (боловсон хүчний жагсаалт, орон тоог солих) нь орон тооны хүснэгтэд аль нэгжийг эзэлж байгааг тусгаж, тодорхой ажилчдын овог нэр, боловсон хүчний тоо, цалингийн нөхцөлийг тусгасан болно. Шаардлагатай бол энэ баримт бичигт бусад мэдээлэл, жишээлбэл, ажилчдын ажилласан хугацаа эсвэл бусад шинж чанаруудын тухай мэдээлэл орно: тахир дутуу хүн, тэтгэвэр авагч, насанд хүрээгүй, хагас цагийн ажилтан гэх мэт.

Боловсон хүчний зохицуулалт нь байгууллагын боловсон хүчний хэлтэст заавал байлгах ёстой баримт бичгийн нэг биш боловч практикт өргөн хэрэглэгддэг. Энэхүү баримт бичиг нь танд хурдан шилжих, сэргээх боломжийг олгоно тодорхой нөхцөлбайгууллага дахь ажилчдын ажил.

Хууль тогтоомжид боловсон хүчний нэгдсэн хэлбэр байхгүй тул үүнийг боловсруулсан болно чөлөөт хэлбэр . Нэгдсэн журмын дагуу орон тооны хүснэгтийг ихэвчлэн үндэс болгон авдаг маягт No T-3шаардлагатай график, баганаар нэмж оруулсан болно.

Сул орон тоо болон бусад боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөн (ажлаас халах, шилжүүлэх гэх мэт) хаагдаж, гарч ирснээр боловсон хүчний зохицуулалтад зохих өөрчлөлт орно.

Хэрэв байгууллага нь орон тооны зохицуулалтын бүртгэлийг нэвтрүүлэхээр шийдсэн бол заавал байх ёстой, дараа нь тэдний хадгалах хугацаа 75 жил байна (ОХУ-ын Соёлын яамны 2010 оны 8-р сарын 25-ны өдрийн 558 тоот тушаалаар батлагдсан Жагсаалтын 74-р зүйл). Практикт олон ажил олгогчид баримт бичгийн сонголтын шинж чанараас шалтгаалан орон тооны зохицуулалтыг зөвхөн цахим хэлбэрээр, хэвлэх, нэмэлт зөвшөөрөл, гарын үсэг зурахгүйгээр хадгалдаг. Энэ тохиолдолд тэдгээрийг хадгалах хугацааг зохицуулдаггүй.

Ажлын байрны нэрийг тохируулах хэрэгцээ нь боловсон хүчний хүснэгтэд өөрчлөлт оруулахыг шаарддаг. Төрийн өмчийн оролцоотой эсвэл тарифын төлбөрийн системтэй аж ахуйн нэгжийн албан тушаалын нэрийг өөрчлөх нь мэргэшлийн гарын авлагын дагуу явагддаг.

Хувийн компаниуд, үгүй онцгой нөхцөлхөдөлмөр, зөвхөн тусгай туршлага үүнээс хамаарна гэдгийг харгалзан өөрсдөө нэрээ гаргаж авах боломжтой. Тиймээс аливаа компанид хууль эрх зүйн ажил хийж, зөвхөн боловсон хүчний менежерээр ажиллаж байгаа хүн хуулийн ажлын туршлагыг баталгаажуулах боломжийг алддаг. Хууль тогтоогч нь Улсын статистикийн хорооноос баталсан нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичиг болгон орон тооны нэгдсэн хэлбэрийг ашиглах сонголтыг хийсэн бөгөөд энэхүү хөнгөлөлт нь хэлэлцэж буй асуудалд мөн хамаарна.

Орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах тухай тушаал

Бүтэц, орон тоог батлах боловсон хүчний анхан шатны баримт бичигт нэмэлт, өөрчлөлт оруулах хэд хэдэн үе шаттай.

1. Санаачлага үүсэх. Ажлын байрны тодорхойлолт"Эрх" хэсэгт янз бүрийн түвшний мэргэжилтнүүд ийм боловсон хүчний асуудлыг эхлүүлэх боломжийн талаархи мэдээллийг агуулсан байх ёстой. Түүнчлэн боловсон хүчний албаны дарга, ерөнхий нягтлан бодогч нар өөрсдийн салбарт мөрдөгдөж буй хууль тогтоомжид хяналт тавьж, зохих санаачлага гаргах үүрэгтэй. Боловсон хүчний зохицуулалт хийх шаардлагатай байгаа тухай дотоод санамж бичгийг тухайн чиглэлийн менежер эсвэл түүний орлогч руу илгээдэг бөгөөд тэр нь эргээд тогтоолын тусламжтайгаар баримт бичгийг шаардлагатай хэлтсийн ажилд илгээдэг.

2. Ажилчдад удахгүй болох өөрчлөлтийн талаар хоёр сарын өмнө мэдэгдэх.Шинжилгээ хийсэн нь анхаарал татаж байна шүүхийн практикАжилтны шинэ ажилд орохыг бичгээр өгсөн зөвшөөрөл, ТД-д гарын үсэг зурсан нь энэ хугацааг богиносгож болохыг харуулж байна. Гэсэн хэдий ч, хэрэв нэмэлт гэрээнд аль хэдийн гарын үсэг зурсан бол зөвшөөрлөө буцааж авахыг зөвшөөрөхгүй.
Хэрэв мэргэжилтэн санал болгож буй нэрийг өөрчлөхөөс татгалзвал хоёр сарын дараа л ажлаас халах боломжтой.

3. Боловсон хүчний алба тушаалын текстийг бэлтгэх.

4. Зохицуулалт.Тухайн асуудалд шууд хамааралтай бүтцийн нэгжийн дарга нар, нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс, хуулийн хэлтсийн дарга нар баримт бичгийг батлах тухай асуудал багтана.

5. Менежерийн гарын үсэг.

6. Бүртгэл, сонирхогч талуудтай танилцах.

Төлбөрийг нэмэгдүүлэх үйл явцын онцлог нь Хоёр сарын өмнө заавал мэдэгдэх журмыг орхигдуулж, орон тооны хүснэгтийг өөрчлөх тушаал гарсны дараа цалинг нэмэгдүүлэх талаар нэмэлт хэлэлцээр байгуулж болно. Заримдаа ажилтан бүрт шинэ цалин тогтоох тухай бие даасан тушаал гаргах шаардлагатай тул боловсон хүчний хэлтэс ба нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсийн хооронд зөрчилдөөн үүсдэг. Учир нь анхан шатны баримт бичигтооцооллын хувьд цалинажилтан, цагийн хуудас байгаа тул ажилтан бүрийн нэрээр захиалга нийтлэх шаардлагагүй.

Орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах тухай тушаал, ажилтны цалингийн өөрчлөлтийг зөвхөн нягтлан бодогчийн зөвшөөрлөөр аж ахуйн нэгжийн дарга батлах ёстой.

Аж ахуйн нэгж бол амьд организм тул ажлын хуваарь, ажлын хуваарьт өөрчлөлт оруулах шаардлагатай. Орон тооны хүснэгт гэх мэт баримт бичиг нь үл хамаарах зүйл биш юм. Үүнд өөрчлөлт оруулах шаардлага (албан тушаалын нэрийг өөрчлөх, нэмэх, багасгах) хэд хэдэн шалтгаанаас үүдэлтэй: бүтцийг өөрчлөн зохион байгуулах, цалингийн сангийн өөрчлөлт, шинэчлэл эсвэл үйлдвэрлэл буурах. Энэ нь өөрийн гэсэн журам, захиалгын стандарт загвартай.

Аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны үндэс нь боловсон хүчний нөөц юм

Энэ нь боловсон хүчний хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах нь аж ахуйн нэгжид тодорхой өөрчлөлтүүдийг хэрэгжүүлэх эхлэлийн цэг юм. Бид зөвхөн ажлын хуваарьт өөрчлөлт оруулах тухай яриад байгаа юм биш, учир нь системд гарсан аливаа өөрчлөлтөд ажилчдын бүтээмж, гүйцэтгэлийг харгалзан үзэх нь маш чухал бөгөөд эдгээр үзүүлэлтүүд нь өмнөх үеийнхээс доогуур байх ёсгүй.

Компанийн удирдлага нь боловсон хүчний өөрчлөлтийг бүртгэх үйл явцыг хариуцдаг бол тааламжгүй нөхцөл байдлаас, ялангуяа хөдөлмөрийн маргаанаас зайлсхийх, зохицуулах байгууллагаас гаргасан нэхэмжлэлээс зайлсхийх боломжтой.

Орон тооны хүснэгт өөрчлөгдөхөд холбогдох тушаал гарна.

Ямар үндэслэлээр боловсон хүчний өөрчлөлтийг хийж байгаа вэ?

Дараах тохиолдолд орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулна.

  1. Тодорхой албан тушаалыг хасах эсвэл шинээр оруулахыг шаарддаг компаний өөрчлөлт (өөрчлөлт).
  2. Бүрэн цагийн ажилчдын тоог багасгах шаардлагатай үед үйл ажиллагааны цар хүрээг багасгах.
  3. Шинэ ажилчдыг элсүүлэхтэй холбоотой бизнесийн хөгжил.
  4. Цалингийн өсөлт, бууралт.
  5. Байгууллага дахь өөрчлөн байгуулалтын үйл явц.
  6. Ажлын байрны нэрийг засах.

Энэ жагсаалт нь зөвхөн танилцуулсан тохиолдлуудаар хязгаарлагдахгүй, гэхдээ эдгээр нь практикт ихэвчлэн тохиолддог.

Боловсон хүчний стандарт хэлбэрийг хувийн болон төрийн аж ахуйн нэгжид ашигладаг

Хуулиар үл хамаарах зүйл, хязгаарлалт байдаг уу?

Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан зохицуулалтын шаардлага нь боловсон хүчний чанар, тоог өөрчлөх шалтгаантай холбоотой юм.

Хязгаарлалтын хувьд, хэрэв тэдгээр нь тухайн аж ахуйн нэгжийн хууль тогтоомжийн баримт бичгийн үндсэн шаардлага (үйл ажиллагааны төрөл, бараа бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, үйлчилгээ үзүүлэх цар хүрээ, үйлдвэрлэлийн технологи гэх мэт) -тэй зөрчилдөөгүй бол аж ахуйн нэгж бүр аливаа зохицуулалт хийх эрхтэй. болон одоогийн нөхцөл байдлын хувьд өөрчлөлт.

Орон тооны хуваарийг хэн гаргаж, өөрчлөлт оруулах ёстой вэ?

Хууль тогтоомжид боловсон хүчнийг хэн хариуцах талаар тодорхой заагаагүй байна. Ямар нэг байдлаар хүн бүр боловсон хүчний ажилд оролцох боломжтой. Энгийн ажилтан ч гэсэн хувь хэмжээг цуцлах, нэвтрүүлэх, өөр албан тушаалд шилжүүлэх шаардлагатай байгаа талаар өргөдөл гаргах эрхтэй. Техникийн хувьд боловсон хүчний хүснэгтийг удирдлага ийм үүрэг хариуцлага хүлээлгэсэн хүн бүрдүүлдэг.Ихэнхдээ энэ нь боловсон хүчний ажилтан, эдийн засагч эсвэл нягтлан бодогч юм. Жижиг аж ахуйн нэгжүүдэд үүсгэн байгуулагч өөрөө боловсон хүчнийг хариуцдаг.

Боловсон хүчний хуваарьт өөрчлөлтийг хэрхэн зөв хийх вэ

Захиалгын журам, гүйцэтгэл нь өөрчлөлт оруулсан шалтгаанаас хамааран бага зэрэг ялгаатай байна.

Цалин нэмэгдэх, буурах

Компанийн ажилчдын цалинг хууль эрх зүйн салбарт нэмэгдүүлэх үндсэн үндэс нь зохих тушаал гаргах бөгөөд үүнд дараахь зүйлийг тусгасан байх ёстой.

  1. Цалин нэмэх албан тушаалын жагсаалт.
  2. Цалингийн шинэ хэмжээ (албан тушаал тус бүрийн хувьд).
  3. Өөрчлөлт хийх тодорхой огноо.

Хөдөлмөрийн харилцааны хоёр тал цалин нэмэгдүүлэх тухай хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурж, үүний үндсэн дээр тушаал гаргана. Олон менежерүүд нэгдсэн хэлбэрийг ашигладаг боловч хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь энэ баримт бичгийг тухайн аж ахуйн нэгжийн онцлогийг харгалзан үзэх боломжтой чөлөөт хэлбэрээр гаргах боломжийг олгодог.

Төлбөртэй холбоотой бүх асуудал нь хөдөлмөрийн харилцааны нэг үндэс юм. Ажил олгогч нь үүнд ач холбогдол өгөх ёстой, ялангуяа хуулийн шаардлагыг дагаж мөрдөх. Үүний үндсэн дээр дараа нь баримт бичигажилчдын цалинг нэмэгдүүлэх, хөдөлмөрийн гэрээнд зохих зохицуулалт хийх шаардлагатай. Өөрчлөлтөд өртсөн хүмүүс захиалгатай танилцаж, гарын үсгээр баталгаажуулах ёстой.

Цалингийн өөрчлөлтийг орон тооны хүснэгтэд захиалгаар хийдэг

Цалин бууруулсан тохиолдолд мэдээж субьект хоорондын харилцаа илүү төвөгтэй болно. Технологийн болон тодорхой шалтгааны улмаас ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр цалин хөлсийг бууруулах нь хууль ёсны байж болно эдийн засгийн шалтгаанууд. Хэдийгээр энэ нь цомхотголд орсон ажилтныг тайвшруулах хүчин зүйл биш юм.

Менежер нь цалингаа бууруулахын тулд нэмэлт хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг албадлагын өнгөөр ​​санал болгож, буруу үйлдэл хийх тохиолдол байдаг. Тэгээд ч эрх мэдлээ хэтрүүлэн, албан тушаалын байдлаа далимдуулан үүнийг хийдэг. Хэрэв ажилтан зөвшөөрөөгүй бол менежер нь ажлын нөхцөл байдал улам дордож, бүр ажлаас халах гэж заналхийлэхийг зөвшөөрдөг. Ийм тохиолдлууд нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж зөрчсөн гэж тодорхой үзэж байгаа бөгөөд мэдээж хэрэг шүүхэд нэхэмжлэл гаргах үндэслэл болно. Ийм мөчүүд хөдөлмөрийн маргааныг хурцатгаж, өөр аргаар даван туулах боломжгүй түвшинд хүрдэг.

Компанийн өөрчлөн байгуулалт, боловсон хүчнийг оновчтой болгох: албан тушаалд орох, гарах, солих

Дахин зохион байгуулалтын явцад шинэ албан тушаалуудыг орон тооны хүснэгтэд нэвтрүүлж, аж ахуйн нэгжид сонирхолгүй хүмүүсийг хасдаг. Шинэ албан тушаалын хувьд асуулт тодорхой байна, учир нь одоогоор тэднийг авах хүсэлтэй хүмүүс хангалттай байгаа. Гэхдээ ажлаас халагдсан эсвэл халагдсан ажилчдын хувьд бүх зүйл илүү төвөгтэй байдаг.

Орон тооны цомхотгол, хэлтсүүдийг татан буулгах

Аж ахуйн нэгжийн захиргаа үйл явдал болохоос хоёр сарын өмнө удахгүй болох бууралтын талаар санамж бичиг бэлтгэх үүрэгтэй. Ажлаас халагдсан ажилтанд цалин өгдөг Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийн - сарын дундаж орлогохөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон өдрөөс хойш хоёр сарын дотор.

Ажилчдын тоог багасгахын тулд дараахь өгөгдлийг зааж өгөх ёстой.

  1. Хасагдах албан тушаалын жагсаалт.
  2. Яг бууруулах огноо.

Хувь хүний ​​​​албан тушаал болон бүхэл бүтэн хэлтэс хоёуланг нь цомхотгож болно.

Маш чухал цэг, ажил олгогчдын анхаарах ёстой зүйл нь цомхотголд орохгүй ажилчдын ангилал юм.

Албан тушаалын нэрийг өөрчлөхдөө менежер өөрчлөлт оруулахаас 2 сарын өмнө ажилтанд бичгээр мэдэгдэх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйл).

Сул орон тоо байгаа нь ажлаас халахаас гарах хамгийн өвдөлтгүй арга юм, учир нь ажил олгогч хүнийг ажлаас нь халах үед шаардлагагүй сөрөг сэтгэл хөдлөлийг мэдрэх шаардлагагүй болно. Хэрэв нөхөгдөөгүй албан тушаалыг цомхотгож байгаа бол өөрчлөлт оруулах үндсэн дээр акт боловсруулдаг.

Видео: орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах тухай хуулийн зөвлөгөө; ажлаас халах боломжгүй хүмүүсийн ангилал

Шинэ орон тооны нэгж, албадын танилцуулга

Шинэ орон тоо нэвтрүүлэх тухай тушаалд дараахь мэдээллийг тусгасан болно.

  1. Албан тушаал. Хэрэв та орвол бүх хэлтэс, түүний нэр, албан тушаалын жагсаалтыг зааж өгсөн болно.
  2. Өөрчлөлтүүд хүчин төгөлдөр болох тодорхой огноо.

Энэ тохиолдолд тушаал гаргах мөч нь байнгын шинэчлэл хийх мөчтэй давхцдаг.Эдгээр өөрчлөлтүүд нь компанийн ажилчдын хувь заяанд нөлөөлөхгүй тул энэ нь боломжтой юм. Юуны өмнө ажлын байрны тодорхойлолт боловсруулахад оролцох хүний ​​нөөцийн ажилтнуудыг инновацитай танилцуулж байна.

Хэрэв тушаалын гүйцэтгэлийг хянах ажлыг тодорхой ажилчдад өгсөн бол тэд үүнийг мэддэг гэж гарын үсэг зурдаг.

Албан тушаалын нэрийг өөрчлөх журам

Хөдөлмөрийн харилцаа, үйлдвэрлэл, захиргааны үйл явцын хүрээнд шинэ ажлын байр ихэвчлэн гарч ирдэг. Тухайлбал, ойрын үед худалдаанд мерчандайзинг мэргэжилтний албан тушаал их түгээмэл байдгийг бид санаж байна. Өнөө үед энэ тайлбар үлдэх магадлал багатай бөгөөд үүнийг "менежер" гэсэн ойлголтоор сольсон.

Тиймээс, албан тушаалын нэрийг өөрчлөх үед өөрчлөлт нь тэдний хэлснээр шаардлагагүй хөдөлгөөнгүйгээр явагддаг. Шинэ орон тоо нэвтрүүлэхтэй ижил зарчмаар тушаал гаргадаг бөгөөд цорын ганц ялгаа нь баримт бичигт өмнөх ажлын байр, дараа нь шинэ албан тушаалыг зааж өгөх ёстой.

Ажилтан албан тушаалд ажиллаж байгаа нөхцөлд нэрийг нь өөрчлөх нь түүний мэдлэг, зөвшөөрлөөр хийгддэг. Туршлагатай удирдагч нь доод албан тушаалтнуудтайгаа үргэлж нийтлэг хэл олж, өөрчлөлтийн шалтгааныг тодорхой тайлбарлаж, ул суурьтай аргумент өгөх чадвартай болно. Хэрэв өөрчлөлт нь технологийн болон зохион байгуулалтын ноцтой хүчин зүйлээс үүдэлтэй бол ажил олгогч нь ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр өөрчлөлт оруулах эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйл). Дараа нь хоёр тал ажлын байрны нэрийг өөрчлөх тухай гэрээнд гарын үсэг зурна. Үүний дараа зохих тушаал гарна. Боловсон хүчний ажилтан нь ажилтны хувийн карт, ажлын дэвтэрт мэдээлэл оруулна.

Заримдаа албан тушаалын нэрийг өөрчлөх нь боловсон хүчний өөрчлөлтийн бүхэл бүтэн бүлгийн нэг хэсэг бөгөөд бүгдийг нэг тушаалаар оруулж болно

Орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах аргачлал

Өөрчлөлт хийхээс өмнө хэлтэс эсвэл бусад бүтцийн нэгжийн дарга нь компанийн даргад хаягласан нарийвчилсан үндэслэл, эдийн засгийн тооцоо бүхий санамж бичиг бэлтгэдэг.

Захиалга гаргах дүрэм

Уг тушаалыг Урлагийн үндсэн дээр гаргасан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-р зүйл нь дүрмээр бол "Ажилчдын хүснэгтэд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай" эсвэл "Хэсэгчилсэн тухай ..." гэж нэрлэдэг. Тодорхойлох хэсгийг тухайн аж ахуйн нэгжийн түвшинд аргументуудаар дүүргэж, өөрчлөлтийн нюансуудыг тодруулсан болно.

Менежер албан бичгийн хэвлэмэл хуудсан дээр тушаал гаргадаг. Текст энэ баримт бичгийнмэдэгдэл, тушаал гэсэн хоёр хэсгээс бүрдэнэ. Эхний хэсэг - хууль эрх зүйн үндэслэлшалтгаан, хоёрдугаарт - эцсийн хугацаа, хэрэгжилтийг хариуцах хүмүүсийг харуулсан тодорхой өөрчлөлтүүд.

Хэрэв компани нь олон тооны ажилтантай, нарийн төвөгтэй бүтэцтэй бол ажлын байрны нэр давтагдаж болно. Тиймээс тушаал нь зөвхөн албан тушаалыг төдийгүй тодорхой бүтцийн нэгжийг зааж өгөх ёстой.

Ажилтны мэдэгдэл

Баримт бичгийн захиалгын агуулгыг шинэлэг зүйлд өртсөн бүх ажилтнуудад мэдэгдэх ёстой. Тэд үүнийг анхааралтай уншиж, тэмдэглэж аваад ар талд нь гарын үсэг зурах ёстой.

Хэрэв ажилтан хуваарийн хуулбарыг авах шаардлагатай бол Урлагийн үндсэн дээр олгоно. 62 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Энэхүү мэдэгдэл нь тодорхой албан тушаалын төлбөрийн талаархи мэдээллийг агуулдаг. Урлагийн дагуу удирдуулсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 88 дугаар зүйлд бусад ажилчдын цалингийн талаархи мэдээллийг ишлэлд заагаагүй болно.

Ямар тохиолдолд шинэ хуваарь батлах шаардлагатай вэ?

Хэсэгчилсэн, бага зэргийн засвар хийсэн тохиолдолд одоогийн баримт бичгийн бие даасан баганад өөрчлөлт оруулна. Их хэмжээний өөрчлөлт хийснээр боловсон хүчний шинэ хуваарийг боловсруулах шаардлагатай болно.

Дүрмээр бол орон тооны хүснэгтийг нэг жилийн хугацаанд боловсруулдаг.Хэрэв та оны дундуур албан тушаалын нэрийг өөрчлөх эсвэл шинээр томилох шаардлагатай бол орон тооны хүснэгтэд захиалгаар өөрчлөлт оруулдаг. Давтан өөрчлөлтийн тоог хуулиар хязгаарлаагүй. Мөн ирэх оны шинэ орон тооны хүснэгтийг гаргах боломжтой болно.

Хэрэв орон тооны хүснэгтэд гарсан өөрчлөлтүүд нь дэлхий нийтийн шинж чанартай бол хуучныг цуцалж, шинэ баримт бичиг боловсруулах нь илүү хялбар болно

Өөрчлөлт хийх үндэслэл: тэмдэглэл

Аж ахуйн нэгжийн удирдлагууд ажилчдад хандсан албан бичиг бэлтгэж байна.Үүнд хүндэтгэлтэй үг хэллэг, өөрчлөлт хийх, ялангуяа цомхотгол хийх тухай дэлгэрэнгүй тайлбарыг багтаасан болно. Тэмдэглэл нь нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх сонголтыг санал болгодог. Энэ нь өөр албан тушаал авах санал байж магадгүй юм.

Санамж бичиг боловсруулах, бөглөх маягт нь дур зоргоороо байдаг

Хэрэв удахгүй болох бууралт нь технологийн ноцтой нөхцөл байдлаас үүдэлтэй бол ажил олгогч нь ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр албан тушаалыг бууруулах эрхтэй. Гэсэн хэдий ч энэ баримт нь менежерээс санамж бичиг бичих шаардлагыг үгүйсгэхгүй. Энэ тохиолдолд тэрээр, ялангуяа үүргээ ухамсартайгаар гүйцэтгэсэн ажилчдад хүндэтгэл, эелдэг хандах ёстой. Энд ийм л байна хүний ​​хүчин зүйлАжилтан ажлаа алдсаны улмаас ёс суртахууны хохирол амссан тохиолдолд. Энэ нь хүний ​​аль хэдийн хүнд байдалд орсон нөхцөл байдлыг улам хүндрүүлэхгүй байх нарийн мэдрэмжийн илрэл бөгөөд энэ нь түүнд эсэргүүцэл үүсгэхгүй бөгөөд түүнийг шүүхэд нэхэмжлэл гаргах хэт алхам хийхийг албаддаггүй гэсэн үг юм.

Орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах нь юуны түрүүнд үндэслэлтэй байх ёстой. Мэдээллийг ажилчдын мэдлэгт хүргэх ёстой бөгөөд хяналтыг хариуцах үүрэг хүлээсэн хүн хийсэн ажлын үр дүнг тайлагнах ёстой. Ажил олгогч нь хууль эрх зүйн мэдлэгтэй байх ёстой бөгөөд шаардлагагүй хөдөлмөрийн маргаанаас зайлсхийх ёстой, учир нь цомхотголд хамрагдах даатгалд хамрагдсан ажилчдын илүү эмзэг ангилал байдаг.

Орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах тушаалыг хэрхэн яаж гаргах вэ?

Боловсон хүчний хүснэгт нь аж ахуйн нэгж бүрт байх ёстой үндсэн баримт бичиг юм. Мэдээжийн хэрэг, төрийн аж ахуйн нэгжүүдэд үүнийг тогтоосон дүрмийн дагуу, хувийн аж ахуйн нэгжүүдэд илүү чөлөөтэй хэлбэрээр боловсруулж, албан ёсны болгодог.

Бүхэл бүтэн багийн нарийн зохицуулалттай ажил нь боловсон хүчнийг зөв байршуулахаас хамаарна, Гүйцэтгэсэн ажлын орон тоо нь түүний эзлэхүүнтэй тохирч байвал хүн "цаг үйлчилдэг" газар байх ёсгүй, харин хөрш хэлтэст тэд ижил мөнгөөр ​​"толгойгоо өргөхгүйгээр" ажилладаг.

Аж ахуйн нэгж хэрхэн зохион байгуулагдсан, ямар хэлтэс, цех, багуудаас бүрддэг, хэдэн хүн ямар ажил эрхэлдэг, хэр их мөнгө авдаг вэ - бүх мэдээллийг энэ баримтаас авах боломжтой.

Орон тооны хүснэгтийг бүртгэхийн тулд 2004 онд батлагдсан тусгай маягт байдаг.

Хэрэв цөөн тооны ажилчид байгаа бол бүрэлдэхүүнийг нэг маягт дээр жагсаах боломжтой, бусад тохиолдолд бүтцийн нэгж бүрийн бүрэлдэхүүнийг тусдаа хуудсан дээр зурдаг.

Хуваарь бөглөх нь "толгой" хэсгийг бөглөж эхэлнэ. Тохирох:

  • OKPO товчилсон аж ахуйн нэгж, байгууллагын ангилагчтай тохирох аж ахуйн нэгжийн код.
  • үүсгэн байгуулах баримт бичигт тусгагдсан байгууллагын нэр.
  • орон тооны хүснэгтийг боловсруулж, дугаар өгсөн огноо; жилийн эхэнд энэ нь ихэвчлэн нэг дугаар байдаг, гэхдээ жилээр нь дугаарлах боломжтой. Бэлтгэх, батлах огноо нь давхцахгүй байж болно.

Та орон тооны хүснэгтийг өөрчлөх T-3 маягтын дээжийг татаж авах боломжтой.


Орон тооны хүснэгтийн хүчинтэй байх хугацаа

Ихэвчлэн орон тооны хуваарийг нэг жилээр баталдаг.

4-р баганад "БАТЛАХ" гэсэн үгийн доор орон тооны хүснэгтийг гүйцэтгэсэн тушаалын дугаар, огноо, үр дүнг нэгтгэн гаргаж авсан орон тооны нэгжийн тоог бичнэ.

  • Хүснэгтийн эхний баганад бүтцийн нэгжийн нэр, хэрэв аж ахуйн нэгжид олон байгаа бол түүний кодыг бичнэ үү.
  • Гурав дахь баганад бүтцийн нэгж тус бүрийн удирдлагаас эхлээд ажилчид хүртэлх бүх албан тушаалыг жагсааж, мэргэшил, зэрэг, зэрэглэлийг заана.
  • Дөрөвдүгээр баганад тухайн мэргэшлийн түвшний мэргэшлийн ажилтны орон тоо, доод тал нь дөрөвний нэг ба түүнээс дээш, тэдгээрийн хэд хэдэн байж болно.
  • Тав дахь баганад тухайн албан тушаалд тохирох нэг хүнд ногдох цалинг заана.
  • Дараах баганууд нь нэмэлт ур чадвар болон сарын бүх төрлийн тэтгэмжийг заана стандарт бус нөхцөл байдалэрдмийн зэрэг, хөдөлмөрийн хүнд нөхцөл, гадаад хэлний мэдлэг гэх мэт.

Мөр тус бүрээр цалин урамшууллын хэмжээг нэгтгэж, хувь хэмжээний тоогоор үржүүлнэ.

Жишээлбэл, 15,000 рублийн цалинтай ачааны машины жолоочийн хоёр албан тушаал байдаг. Тэдний ажлын маршрутын нэг хэсэг нь гадаадад явагддаг тул 1500 рублийн тэтгэмж олгодог. хэлний мэдлэг, хөдөлмөрийн хүнд нөхцөлд 1000 рубль.

Бид 15000+1500+1000=17500 рубль х 2 хүн нэмнэ. Бид жолооч нарт сар бүр төлбөрийн сан авдаг.

Бүх албан тушаалын хувьд олж авсан үр дүнг нэгтгэн дүгнэж, үр дүнгийн дүн нь аж ахуйн нэгжийн сарын цалингийн сан болно.

Орон тооны хүснэгтийг боловсон хүчний дарга, ерөнхий нягтлан бодогч эсвэл жижиг аж ахуйн нэгжийн ерөнхий нягтлан бодогч баталдаг.

Бүтцийн нэгжийн бүх нэр, албан тушаал, тэтгэмж төрийн аж ахуйн нэгжүүдЗөвхөн холбогдох батлагдсан жагсаалтаас авах ёстой, хөдөлмөрийн дэвтэрт буруу оруулсан албан тушаал нь түүнийг тэтгэвэрээс нь хасч болзошгүй. Цалин нь батлагдсан доод хэмжээнээс бага байж болохгүй.

Орон тооны хүснэгтэд хэзээ өөрчлөлт оруулах шаардлагатай вэ?

Боловсон хүчний өөрчлөлт нь аж ахуйн нэгжийн өөрчлөлтийг тусгадаг.

Шинэ ирээдүйтэй салбаруудыг нээх, ашгийн бус цехүүдийг хаах, хэлтэс, албан тушаалын нэрийг өөрчлөх, нэг нэгээр нь солих, шинээр бий болох, албан тушаал, бүтцийн хэлтсийг арилгах, цалин хөлсний өөрчлөлт гэх мэт. , бүх үйлдлийн ард тодорхой ажил гүйцэтгэдэг тодорхой ажилтнууд байдаг.

Мөн аж ахуйн нэгжийн бүтцэд өөрчлөлт гарсан тохиолдолд тэдгээрийг орон тооны хүснэгтэд тусгасан болно.

Заримдаа орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулахад хангалттай, заримдаа тэдгээр нь хэтэрхий олон байдаг тул шинэ орон тооны хүснэгтийг бий болгох тушаалаар батлагдсан, өөр дугаар авдаг.


Орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах тушаал юу вэ?

1. Менежер нь орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах тушаалыг бэлтгэхийг тушаадаг. Уг тушаалд:

  • байгууллагын нэр, хот, захиалгын огноо, түүний дугаар.

2. Дараа нь: Орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах тухай.

3.Өөрчлөлт яагаад гарч байгааг тайлбарла. Энэ нь иймэрхүү сонсогдож байна:

  • Бүтэц сайжирсны улмаас
  • Аж ахуйн нэгжийг сайжруулахтай холбогдуулан
  • Тодорхойлогдсон үйлчилгээний тоо нэмэгдсэнтэй холбоотой гэх мэт.

БИ ЗАХИАЛАХ:

5. Сүүлийн догол мөрөнд хэн, ямар хугацаанд өөрчлөлт оруулахыг заана.
Менежер, гүйцэтгэгч гарын үсэг зурсан. Энэхүү тушаалд нэрвэгдсэн хүмүүс тушаалтай танилцсан нэрийн дор гарын үсгээ үлдээнэ.

Тодорхой батлагдсан загвар байхгүй тул энэ нь захиалга зурах уламжлалт хэлбэр юм.

Албан тушаалд өөрчлөлт оруулах тухай тушаалыг ажилтанд хянуулахаар өгч, түүнээс бичгээр зөвшөөрөл авч, ажлын дэвтэрт өөрчлөлт оруулах тухай тэмдэглэл хийх ёстой.

Цалин, тэтгэмжийг өөрчлөхдөө ажилтанд 2 сарын өмнө мэдэгдэх ёстой бөгөөд өөрчлөлтийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан болно.

Онцгой тохиолдол: тодорхой ажлын түвшний ажилчдын тоог эсвэл албан тушаалыг бууруулах. Хэрэв энэ нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд заасны дагуу ажилчдыг ажлаас халахтай холбоотой бол захиргааны зүгээс хоёр сарын өмнө Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 180-р зүйлд анхааруулах үүрэгтэй.

Жишээлбэл, 1-р сарын 1-ний өдрийн тушаалаар батлагдсан орон тооны өөрчлөгдсөн хуваарь хоёр сарын дараа буюу 3-р сарын 1-ээс хэрэгжиж эхэлнэ.

Захиалгад өөрчлөлт оруулах нь яагаад чухал вэ?

Ажилтны албан тушаал, шилжилт хөдөлгөөн, төлбөрийн тухай дурдсан бүх тушаалыг захиалгын дэвтэрт бүртгэж, байнга хадгалдаг бол хуулбарыг холбогдох хүний ​​хувийн хэрэгт хавсаргана.

Дурын хувьд маргаантай асуудлуудтушаалыг шүүх харгалзан үзэх ёстой.

Хууль бусаар ажлаас халагдсан, нөхөн олговрыг буруу төлсөнтэй холбоотой маргаан, тэтгэвэр тооцоход үүссэн асуудлууд. бодитой нотлох баримт, няцаашгүй нотлох баримтаар боловсон хүчнийг өөрчлөх тушаал, энэ нь цалин, тэтгэмжийн албан тушаалтай тохирч байгааг тодорхой зааж өгдөг.

Авах санхүүгийн тусламжбайгууллагаас авах нь тийм ч хэцүү биш юм. Өргөдлийн загвар, түүнийг бэлтгэх дүрэм байдаг.


Захиалга гаргах ажлыг хэн хариуцах вэ?

Хэрэв боловсон хүчний хэлтэс байхгүй бол боловсон хүчний ажилд захиалга өгөх ажлыг менежерийн тушаалаар ийм үүрэг хүлээсэн хүн гүйцэтгэдэг. Хэрэв компани жижиг бол боловсон хүчний ажлыг ихэвчлэн нарийн бичгийн дарга эсвэл нягтлан бодогчид даатгаж, тусгай тушаалаар гаргадаг.

Боловсон хүчний хүснэгт нь аж ахуйн нэгжийн бүтцийг тусгахаас гадна цалингийн зардлыг тодорхой харуулдаг бөгөөд энэ нь үйл явцыг зөв төлөвлөх, боловсон хүчний хуваарилалт, эцсийн дүндээ байгууллагын үр ашигтай байдалд нөлөөлдөг.

Байгууллага бүрт байх ёстой бөгөөд энэ нь танд ажлын алдаагаа засах, үйлчлүүлэгчидтэй холбоотой байх боломжийг олгодог. Энэ номыг хадгалах дүрмийн талаар холбоос дээрээс уншина уу.

Өөрчлөлтийн захиалга гаргах нь боловсон хүчний байдлыг хянахад тусалдаг, өөрчлөлтийн талаар ажилчдад мэдэгдэх, тушаалын хуулбарыг цаг тухайд нь хуримтлуулахын тулд нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст өгч, тэдний хамааралтай ажилчдын хувийн хэрэгт хийж, хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийж, хадгалдаг. хувийн файлууд нь хуримтлагдсан тохиолдолд хуримтлагдсан асуудлыг шийдвэрлэхэд тусалдаг.

ZUP 3.0-д боловсон хүчний хүснэгтийг хэрхэн өөрчлөх талаар мэдэхийн тулд энэ видеог үзнэ үү.

Байгууллагын удирдлага ажилчдын цалинг шинэчлэх, бууруулах, шинэ албан тушаалд оруулахаар шийдсэн бол орон тооны хүснэгтийг өөрчлөх тушаал гаргах шаардлагатай болно. Нийтлэлд бид захиалгыг хэрхэн яаж гаргах талаар нарийвчлан авч үзэх болно, мөн 2018 оны орон тооны хүснэгтийг өөрчлөх захиалгын жишээг өгөх болно.

Боловсон хүчний түвшний өөрчлөлтийн шалтгаан

  1. Шинэ албан тушаал, нэгж гарч ирэх нь: шинэ орон тооны тухай тушаалаар албан тушаал эсвэл шинэ нэгжийн нэр, шинэ нэгжийн тоо, түүнчлэн тэдний цалин (нэмэлт төлбөр, тэтгэмжийг оруулаад) заасан байх ёстой. ;
  2. Албан тушаалыг хасах: орон тооны нэгжийг (эсвэл нэгж) хасах тухай тушаалаар албан ёсоор албан тушаалд орсон бөгөөд энэ нь өөрчлөгдсөн огноо, нэр, дугаарыг заасан;
  3. Ажилтныг цомхотгох: тушаал гаргахаас өмнө ажилтнуудад орон тооны цомхотголын талаар (2 сарын өмнө) мэдэгдэж, бусад сул орон тоог санал болгодог. Үүний дараа шинэ орон тооны хүснэгт дээр тушаал гаргана;
  4. Цалингийн өөрчлөлт: тушаал гаргахаас өмнө ажилчдад цалингийн өөрчлөлтийн талаар (2 сарын өмнө) мэдэгдэж, жишээлбэл, ажилтан шинэ цалинтай ажиллахаас татгалзсан тохиолдолд шинэ ажлын байр санал болгодог. Үүний дараа шинэ орон тооны хүснэгт дээр тушаал гаргана;
  5. Хэлтэс эсвэл албан тушаалын нэрийг өөрчлөх: цалингийн өөрчлөлттэй ижил зүйл хамаарна.

Компанийн боловсон хүчний бүртгэлийг зохион байгуулахын тулд анхан шатны хүний ​​нөөцийн ажилтан, нягтлан бодогчид Ольга Ликина (нягтлан бодогч М.Видео менежмент) -ийн зохиогчийн сургалтанд төгс тохирно ⇓

Өөрчлөлт оруулах журам

Шаардлагатай үед орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулж болно.

Чухал! Байгууллагын дарга орон тооны хүснэгтийг хэдэн удаа өөрчлөхийг шийддэг. Та үүнийг шаардлагатай бол олон удаа хийж болно.

Хэрэв аливаа ажилтны албан тушаал, түүний цалингийн хуваарьт өөрчлөлт орсон бол түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг мөн өөрчлөх шаардлагатай болно. Үүний зэрэгцээ, хуваарьт өөрчлөлт оруулахаасаа өмнө ажилтныг өөр албан тушаалд шилжүүлэхийг албан ёсны болгох шаардлагатай. Үүнийг батлагдсан T-5 маягт (→-г үзнэ үү) ашиглан захиалга, эсвэл өөрөө боловсруулсан маягт ашиглан хийж болно. Ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулахаас гадна хөдөлмөрийн дэвтэрт шилжүүлэх тухай тэмдэглэл хийх шаардлагатай болно.

Орон тооны хуваарьт өөрчлөлт орсон тухай ажилтанд хэрхэн мэдэгдэх вэ

Ажилтан нь хөдөлмөрийн шинэ нөхцөлийг зөвшөөрөхгүй байх эрхтэй бөгөөд энэ тохиолдолд ажил олгогч өөр ажилд орох саналыг бичгээр илгээдэг. Хэрэв ажил олгогч өмнөх нөхцлүүдтэй төстэй албан тушаал санал болгож чадахгүй бол тэрээр бага цалинтай, бага зэрэгтэй албан тушаал санал болгох эрхтэй. Хэрэв ажилтан татгалзвал ажлаас халахаа албан ёсоор гаргах шаардлагатай бөгөөд үүний үндэс нь "талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөний улмаас ажлын саналаас татгалзсан" буюу 7-р хэсэг. 1, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйл.

Хуваарьт өөрчлөлт оруулах шалтгаанаас хамааран захиалга хэрхэн яаж гаргах талаар өөр өөр байдаг.

Шалтгаанаас хамааран орон тооны хүснэгтийг өөрчлөх үндсэн захиалгын жишээг энд харуулав.

Өөрчлөлтөд шууд нөлөөлсөн ажилтнууд мэдэгдэлд гарын үсэг зурах ёстой. Бүх өөрчлөлтийг агуулсан шинэ хуваарийг захиалгад хавсаргав. Захиалгад шинэ хуваарь хүчин төгөлдөр болох огноог зааж өгөх ёстой бөгөөд тушаалын гүйцэтгэлийг хариуцах хүнийг томилно. гэх мэт хариуцлагатай хүнбайгууллагын дарга, хүний ​​нөөцийн албаны ажилтан байж болно.

Боловсон хүчний өөрчлөлт

Дээр дурьдсанчлан, орон тооны хүснэгтэд хийсэн өөрчлөлтийн тоо, давтамжид хязгаарлалт байхгүй. Менежер нь орон тооны хүснэгтийг хэзээ өөрчлөхөө бие даан шийдэх эрхтэй. Үүнийг жилийн эхнээс болон дундаас нь хийж болно.

Чухал!Ажилтныг өөр албан тушаалд түр хугацаагаар шилжүүлэх ч гэсэн орон тооны хүснэгтэд тусгагдсан байх ёстой. Шилжүүлгийн ажил дууссаны дараа хуваарийг өөрчлөх тушаал гарч, шинэ албан тушаалыг нэвтрүүлэх хугацааг мөн зааж өгсөн болно.

Боловсон хүчний хүснэгтэд өөрчлөлт оруулаагүйн хариуцлага

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн шаардлагыг зөрчсөн, жишээлбэл, ажилчдын тоо, орон тооны хүснэгтийн зөрүү гэх мэт нь тухайн байгууллага, албан тушаалтнуудад торгууль ногдуулах захиргааны хариуцлага хүлээлгэнэ.

  • 30,000 - 50,000 рубль - байгууллагын хувьд;
  • Нэг албан тушаалтанд 1000-5000 рубль.

Байгууллага, түүний удирдагчийг шаардлагагүй торгууль ногдуулахгүйн тулд хуульд заасан шаардлагын дагуу байгууллагын орон тооны хүснэгтэд нэн даруй өөрчлөлт оруулах шаардлагатай байна.