Мөнгө ба төр 

Тэд танд амралт өгөхгүй бол яах вэ. Ажил олгогч нь ажилтныг жилийн чөлөө авахыг зөвшөөрөхгүй байх шалтгаанууд

Ажил олгогч нь ажилтны томилгоог өөр цаг руу шилжүүлэх эрхтэй.

Энэ эрхийг одоогийн хууль тогтоомжид тусгасан болно.

Гэхдээ үүнгүйгээр компанийн үйл ажиллагааны хэвийн горимыг хадгалах боломжгүй тохиолдолд л.

Ажил олгогч бусад үндэслэлээр амралтаа өгөхөөс татгалзаж чадах уу гэсэн асуултын хариулт үргэлж сөрөг байх болно.

Ийм шилжүүлгийн гол нөхцөл бол ажилтны өөрөө бичгээр өгсөн зөвшөөрөл авах явдал юм. Ийм саналаас татгалзсан тохиолдолд ямар ч хариуцлага хүлээхгүй.

Тиймээс ажилчид тодорхой цагт явах нь чухал бол юунаас ч айхгүй байж болно.

Нийтлэлийн навигаци

Тэд хуваарийн дагуу амралтанд явахыг хориглодог. Энэ хууль ёсных уу?

Ажил олгогч нь ноцтой шалтгаангүйгээр чөлөө авахаас татгалзах эрхгүй. Ажилтан бичгээр зөвшөөрсөн тохиолдолд л амралтын хуваарийг өөрчлөх боломжтой. Энэ журмыг тусгай захиалга ашиглан албан ёсны болгодог.

Хэн үргэлж амралт авах эрхтэй вэ?

Менежерүүд татгалзах эрхгүй:

  • Эхнэр, нөхөр хоёрын аль нэг нь жирэмсний амралтаа авсан бол.
  • Гурван нас хүрээгүй хүүхэд үрчлэн авсан хүмүүс.
  • Жирэмсэн эмэгтэй. Жирэмсний амралтанд явахын өмнө ч, дараа нь ч.
  • Насанд хүрээгүй.
  • Хууль тогтоомжид заасан бусад ангиллын иргэд.

Бүртгэгдсэн хүмүүс хуваарь болтол хүлээх шаардлагагүй. Та тодорхой хугацаанд амрах шаардлагатай гэж удирдлагад мэдэгдэл бичихэд хангалттай. Ажил олгогч ийм ангиллын иргэдийг хуваарийн дагуу амралтанд явахаас татгалзаж болох уу? Үгүй

Ажил олгогчид ийм өргөдөл гаргахаас татгалзах эрхгүй.

Насанд хүрээгүй хүмүүст чөлөө олгох ёстой. Эсвэл маш аюултай нөхцөлд ажиллах. Та амралтаа хоёр ба түүнээс дээш жил дараалан хойшлуулж болохгүй. Ажилтан өөрөө бичгээр зөвшөөрөл өгсөн байсан ч үүнийг зөвшөөрөхгүй.

Хэрэв давуу эрх байхгүй бол шилжүүлэг, амралтыг ердийн дэглэмийн дагуу олгоно.

Амжилтгүй болох ба боломжит шалтгаанууд

Хуулинд амралтын цагийг шилжүүлэх нь компанийн ажилд эерэг эсвэл сөрөг нөлөө үзүүлэх эсэх талаар тодорхой шалгуурыг заагаагүй байна. Удирдлага нь хувийн итгэл үнэмшилдээ тулгуурлан ийм шийдвэр гаргадаг. Мөн тэдгээрийг ажилчидтай зохицуулахаа мартуузай.

Бид ижил төстэй нөхцөл байдлын цөөн хэдэн жишээг өгч чадна. Тус компанид бараг ижил үүрэг гүйцэтгэдэг хоёр хуульч ажилладаг. Нэг нь чөлөө авсан бололтой.

Харин хоёр дахь нь өмнөхөн өвчний чөлөө авсан байсан. Энэ тохиолдолд хуульч энэ үед амин чухал байгаа бол амралтаа хойшлуулах боломжтой болно. Үлдсэнийг нь хоёр дахь нь өвчний чөлөөгөөс буцаж ирэх хүртэл хойшлуулна.

Хэрэв компани их хэмжээний бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх захиалга хүлээн авбал бүх ажилчдын ажил чухал болно. Гэхдээ ийм тохиолдолд ч гэсэн ажил олгогч нь хүмүүсийг өөрсдийн зардлаар амралтанд явахаас татгалзаж чадах уу гэсэн асуултад тэд сөрөг хариу өгдөг.

Ажилчдыг амралтанд явахыг хориглосон тохиолдолд юу хийх ёстой вэ?


Шаардлагатай бол зөрчигдсөн эрхийг сэргээхэд туслах олон эрх мэдэлтнүүд байдаг.

Эдгээр нь жишээлбэл, үйлдвэрчний эвлэл эсвэл хөдөлмөрийн хяналтын газар юм.

Гомдолд чөлөө авах эрхийг баталгаажуулсан бүх баримт бичгийг хавсаргах нь дээр.

Энэ үүргийг ихэвчлэн графикийн хуулбар гүйцэтгэдэг.

Энэ менежер ба энэ ажилтны хоорондын харилцааг баталгаажуулсан аливаа баримт бичиг.

Амралт өгөх тушаал гарах хүртэл ажилчид зөвшөөрөлгүйгээр байраа орхих эрхгүй. Тэгэхгүй бол ноцтой шалтгаангүйгээр ажлын байран дээрээ тасалсан ийм хүмүүсийг ажлаас нь халах эрх бий.

Энэ нь хэн нэгэн шүүхэд гомдол гаргасан бол түүнийг хэлэлцэх хүртэл хүлээх ёстой гэсэн үг юм. Мөн менежер зохих тушаал гаргахыг албадах мөч.

Шүүх хурлын өмнө та удирдлагатай ярилцаж болно. Мөн та өөрийнхөө нөхцөл байдлыг ойлгож, нөгөө талын байр суурийг хүлээн зөвшөөрөхийг албад. Та зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал үүсгэхийг хүсэхгүй байгаагаа нэмэх нь дээр.

Гэхдээ чөлөө олгохгүй байгаа нь хууль ёсны эрхийг шууд зөрчих болно. Хэрэв энэ хэвээр байвал зохих байгууллагад хандана.

Цалингүй орхи

Аливаа ажил олгогчоос цалингаа хадгалахгүйгээр чөлөө олгохыг хүсч болно. Энэ эрхийг Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн 128 дугаар зүйлд заасан байдаг. Татгалзахгүйгээр ийм амралт авах болзолгүй эрхтэй хүмүүсийн тусдаа ангилал байдаг.

Энэ бүлэгт дараахь зүйлс орно.

  • Ажил хийхээр шийдсэн хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс. Тэд жилд 60 хүртэл хоног хүлээн авдаг.
  • Тэнд байгаа хүмүүсийн гэр бүлийн гишүүд цэргийн алба. Жилд 14 хоног хүртэл амралт.
  • Ажиллаж байна. Жилд хоёр долоо хоног хүртэл.
  • Дэлхийн 2-р дайны оролцогчид. Тэдэнд жилд дээд тал нь 35 хоногийн чөлөө олгодог.

Хадгаламжгүй амралт цалингэр бүлийн нөхцөл байдал үүссэнтэй холбогдуулан гаргаж болно. Ямар ч байсан үндэслэл нь бичгээр гаргасан мэдэгдэл юм.

6 сар ажилласны дараа

Удирдлага нь зургаан сараас дээшгүй хугацаагаар ажилласан хүмүүст чөлөө өгөхөөс татгалзах эрхтэй юу? Залуу мэргэжилтнүүд ийм асуултанд ихэвчлэн санаа зовдог.

Ажилтнууд бараг ямар ч нөхцөлд амрах эрхээ хадгалдаг. Гэхдээ ийм боломжийг зөвхөн шууд удирдах албан тушаалтнууд л шийдэх үүрэгтэй.

Зургаан сараас илүүгүй хугацаанд төхөөрөмжийн хувьд эвдрэл нь зөрчлийн статустай байдаггүй. Энэ нь холбогдох дүрэм журмыг зөрчихгүй. Гэхдээ энэ нь амралтын хуваарь гаргах хүртэл л боломжтой юм. Мөн энэ хуваарийг батлах хүртэл.

Жирэмсний амралтын өмнө

Эмэгтэйчүүд ихэвчлэн бүртгүүлэхээсээ өмнө албан ёсны амралтаа авахыг хичээдэг. Дараа нь ажлын байрнаас гадуур зарцуулсан цалинтай цагийг нэмэгдүүлэх боломжтой болно.

Удирдлагын зүгээс ийм нөхцөл байдлаас зайлсхийх хүсэлд хууль бус зүйл байхгүй. Гэхдээ жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд үүнийг үгүйсгэхийг хуулиар хориглосон хэвээр байна.

Татварын албаны хориг арга хэмжээ

Татварын албаныхан зөрчил илэрсэн ч дарга нарыг шийтгэдэг ч шүүхээр шийдэгддэггүй.

Хууль тогтоох түвшинд саяхан дараагийн амралттай холбоотой өрийн дээд хэмжээг хязгаарласан. Хэрэв энэ нь зөвшөөрөгдөх хэмжээнээс дээш ажил олгогчдод хуримтлагдвал бууруулахыг зөвшөөрнө татварын суурьбайгууллагуудын ашгийн талаар.

Дараа нь ийм амралтын төлбөрийг татварын албаны шаардлагад нийцүүлнэ. Энэ нь логик боловч бизнес эрхлэгчдэд энэ шаардлага таалагдахгүй байна.

Боломжит нөхцөл байдлын нэгийг хөтөч болгон авч үзье. Хэдэн жилийн турш ажилтан амралтаа огт ашиглаагүй. Эсвэл би үүнийг ашигласан, гэхдээ бүрэн биш.

Тухайлбал, энэ нь 5 жилийн өрийн хуримтлалтай холбоотой. Ажлаас халах тохиолдол бий. Ашиглагдаагүй бүх амралтыг нөхөн төлөх ёстой.

Гэхдээ энэ нөхцөлд зөвхөн сүүлийн хоёр жилийн шилжүүлэг зардлын бүлэгт гарч ирнэ. Өрийн өөр нэг хэсэг нь аль хэдийн хууль ёсныхоос хэтэрсэн.

Ажлаас халагдсаны дараа ийм нөхөн олговрыг сүүлийн дундаж орлогыг харгалзан төлдөг. Өөрөөр хэлбэл, энэ нь ажилчид олгосон амралтын хугацааг ердийнхөөрөө ашиглахаас илүү юм.

Зөрчилдөөн гарсан тохиолдолд хөдөлмөрийн хяналтын газартай холбоо барина


Эдгээр нь хэлэлцээртэй харьцуулахад илүү радикал арга хэмжээ юм.

Гэхдээ туршилт шиг хатуу биш.

Холбогдох өргөдлийн дараа тусгай комисс тухайн аж ахуйн нэгжийн нутаг дэвсгэрт очдог.

Төлөөлөгчид нь тухайн компани хуулийн стандартад нийцэж байгаа эсэхийг шалгадаг.

Энэхүү үнэлгээ нь зөвхөн нэг биш, харин бүх ажилчдад нөлөөлнө.

Өргөдлийн маягтыг бичсэн бөгөөд үнэ төлбөргүй. Гол шаардлага нь асуудал, түүний мөн чанарыг аль болох нарийвчлан гаргах явдал юм. Ийм өргөдлийг байцаагчдад биечлэн хүлээлгэн өгөх эсвэл шуудангаар илгээдэг.

Хяналт шалгалтын дүнгээр ажил олгогчид хариуцлага тооцох уу, үгүй ​​юу гэдэг шийдвэрийг гаргадаг. Ихэнхдээ тэд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 5.27 дугаар зүйлийн үндсэн дээр татагддаг.

Амралтын мөнгө төлсөн боловч ажилтан амралтанд гараагүй бол юу хийх вэ - видео дээр:

Асуултаа доорх маягтаар илгээнэ үү

Энэ сэдвээр дэлгэрэнгүй:

"Жилийн цалинтай чөлөө" гэсэн ойлголтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд тусгасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 114-р зүйлд энэ нь тодорхой хугацааны туршид амрах хэлбэр гэж заасан байдаг. Энэ амралтыг тасалдуулж болохгүй. Энэ нь амралтын зорилго нь ажилтны ажлын гүйцэтгэлийг сэргээх явдал юм. Амралтын хугацаанд ажилд томилох, энэ хугацаанд төлбөрийг үргэлжлүүлэхийг хуулиар баталгаажуулдаг.

Анхаарах зүйл: Ажилтан зургаан сараас дээш хугацаагаар хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлсний дараа чөлөө авах эрх үүсдэг. Гэсэн хэдий ч та өмнө нь амралтаараа явж болно, гэхдээ зөвхөн удирдлагын зөвшөөрлөөр. Талуудын тохиролцоогоор амралтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 122 дугаар зүйлээр зохицуулдаг.

Жилийн амралтын стандарт үргэлжлэх хугацаа нь баярын болон албан ёсны амралтын өдрүүдээс бусад 28 хоног байна. Зарим ангиллын мэргэжилтнүүд амралтаа нэмэгдүүлэх эрхтэй. Үүнд:

  • Насанд хүрээгүй хүмүүс (хамгийн бага амралт - 31 хоног);
  • Хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс (30 хоног ба түүнээс дээш);
  • Хүүхэд асрах, боловсролын байгууллагад ажил хийдэг хүмүүс (42 ба түүнээс дээш хоног);
  • Боловсролын салбарын төлөөлөгчид (хамгийн багадаа 42-56 хоног);
  • Прокурорын байгууллагын ажилтнууд (30 ба түүнээс дээш хоног).

Удирдлага нь доод албан тушаалтнаа амралтаас эргүүлэн татахыг хуулиар хориглодог. Амрах хугацааг зөвхөн доод албан тушаалтны сайн дурын шийдвэрээр тасалдуулж болно. Энэ тохиолдолд тухайн хүнийг эргүүлэн татсан тохиолдолд ажил дээрээ өнгөрүүлсэн амралтын хугацааг түүнд тохирсон хугацаанд шилжүүлж эсвэл дараагийн ээлжинд нэмнэ. амралтын хугацаа. Ажил олгогч нь дараахь тохиолдолд ажилтнаа эргүүлэн татах хүсэлт гаргах эрхгүй.

  • Дэд ажилтан нь 18 нас хүрээгүй;
  • Эргэн татагдсан ажилтан нь жирэмсэн эмэгтэй;
  • Ажлын процесс нь аюултай ажлын байранд явагддаг эсвэл аюулыг хамардаг.

Чухал: хэрэв ажилтан үүнийг зөвшөөрвөл амралтаа ирэх жил рүү шилжүүлж болно. Харин 2 жил дараалан амралтгүй ажиллахыг хориглоно.

Амралтын үеэр хүн төлбөрийг (амралтын төлбөр) өгдөг. Эдгээр хөрөнгийг тооцоолох журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 139-р зүйлд тодорхойлсон болно. Хуульд зааснаар амралтын төлбөр нь хөдөлмөрийн хөлсний дундаж коэффициент юм Өнгөрсөн жил. Амралтын төлбөрийг амралтанд явахаас 3-аас доошгүй хоногийн өмнө олгоно.

Хуваарьт амралт: төлөвлөсөн амралтаас татгалзаж болох уу?

Компанийг тогтвортой, тасалдалгүй ажиллуулахын тулд удирдлагуудад амралтын хуваарийг төлөвлөх боломжийг олгодог. Өөр амралтын төлөвлөгөө нь үйлдвэрлэлийн мөчлөгийг зогсоохгүйгээр харьяа албан тушаалтнуудад амрах боломжийг олгодог. Энэ нь он эхлэхээс 2 долоо хоногийн өмнө батлагдаж, 1-р сарын 1-ээс хүчин төгөлдөр болно. Амралтын хуваарийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлд заасан бөгөөд үүнийг дагаж мөрдөх нь харьяа албан тушаалтнууд болон удирдлагын аль алинд нь адилхан заавал байх ёстой.

Тиймээс, амралтын хуваарьт өөрчлөлтийг төлөвлөсөн амралтаас нэг жилийн өмнө хийх боломжтой, гэхдээ энэ жил биш. Тиймээс, хэрэв ажилтан хуваарийн дагуу чөлөө олгохоос татгалзвал тэр ийм үйлдлийг үл тоомсорлож болно. Хуулинд хуваарийн дагуу амралт гэж үздэг шийдвэр, энэ нь хөдөлмөрийн харилцааны аль ч тал хянан үзэх боломжгүй.

Анхаарах зүйл: Шударга бус ажил олгогчид ихэвчлэн "хуваарь алдагдсан" гэж амралтаа хойшлуулдаг. Ийм тайлбар нь зөвхөн ажил олгогчийн нөхцөл байдлыг улам дордуулдаг. Шаардлагатай бүх зүйл бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 62 дугаар зүйлд заасны дагуу бичиг баримт бүрдүүлэх хүсэлтийг бичгээр илгээх явдал юм. Дүрмийн энэ зүйлд ажил олгогч нь ажилтны хүсэлтээр хуулбарыг өгөх үүрэгтэй. Хэрэв ийм үйлдлийг үл тоомсорловол та давж заалдах гомдлын хуулбар, бүртгүүлсэн захидлыг шүүхэд хүргүүлсэн тухай мэдэгдлийг авчрах ёстой.

Төлөвлөсөн амралтын нөхцөл байдал нь ажилтны хувьд сул талтай. Зөвшөөрөгдсөн хуваарийг тохиолдлоос бусад тохиолдолд засвар хийх боломжгүй харилцан зөвшилцөх. Тэдгээр. Менежерүүд чөлөө авахаас татгалзвал энэ нь хоёуланд нь ашигтай нөхцөл юм. Гэхдээ хэрэв та амралтаа илүү тохиромжтой цагт шилжүүлэхийг хүсч байвал энэ нь ялагдал хүлээх болно. Энэ тохиолдолд ажил олгогч шалтгааныг тайлбарлахгүйгээр татгалзаж, хуваарийн дагуу амралтаа авахыг шаардах эрхтэй.

Өөрийнхөө зардлаар амралт: амралтаа авах арга замууд, татгалзах шалтгаанууд

Өөрийнхөө зардлаар амралт гэдэг нь ажилтныг ажлын байраа хадгалахын зэрэгцээ амралтын мөнгө төлөхгүйгээр ажлаас чөлөөлөх явдал юм.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд өөрийн зардлаар чөлөө авах, татгалзах боломжийг тодорхой зааж өгсөн байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлд зааснаар хэрэв хүндэтгэх шалтгаан байгаа бол ажил олгогч нь ажилтанд ийм чөлөө олгож болно.

"Шалтгаануудын" жагсаалт, мөн энэ ойлголтын яг тодорхой тайлбар байхгүй байна. Энэ бол ажил олгогчийн тохиролцсоны дараа гаргасан буулт хийх шийдвэр юм. Хэрэв ажилтан менежерийн зөвшөөрөлгүйгээр цалингүй чөлөө авсан бол түүнийг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халахыг хуулиар зөвшөөрдөг. Гэсэн хэдий ч, энэ тохиолдолд чөлөө авахаас татгалзаж болно

Ажилтан эрүүл мэндийн байдлын улмаас цалингүй чөлөө авах хүсэлт гаргасан. Эмнэлгийн баримт бичигАжилтанд өвчний нотлох баримт, үзлэгийн дүн эсвэл эмчилгээ шаардлагатайг нотолсон бусад баримт бичиг хараахан байхгүй байна. Ажил олгогч татгалзаж, ажилтан сайн дураараа эмчилгээ хийлгэхээр явна.

Мэдээжийн хэрэг, ажил олгогч доод албан тушаалтнаа ажил тасалсан гэж ажлаас нь халдаг. Эмчилгээ хийсний дараа ажилтан шүүхэд хандаж, эмнэлгийн үзлэгийн дүгнэлт, эмчилгээнд хамрагдах гэрчилгээг гаргаж өгдөг эмнэлгийн байгууллагаболон ажил тасалсан нь хүчинтэй байх бусад нотолгоо.

Энэ тохиолдолд шүүх ажилчдын талд байрлаж, ажлаас халагдсан нь үндэслэлгүй гэдгийг онцолж байна.

Тэдгээр. хэрэв хүн өөрийн зардлаар чөлөө авахаас татгалзвал энэ нь нөхцөл байдлаас үл хамааран үргэлжлүүлэн ажиллах шалтгаан болохгүй. Гэхдээ хэрэв та зөвшөөрөлгүй амралтаараа явах юм бол хууль ёсны үр дагаврыг хүлээх хэрэгтэй.

Жирэмсний амралтаас өмнө чөлөө олгохоос татгалзах: хэрэв та амралтаа авахгүй бол яах вэ

Хөдөлмөрийн тухай хууль нь жирэмсэн эхчүүдэд онцгой мэдрэмжтэй байдаг. Харамсалтай нь ихэнх ажил олгогчид үүнийг үл тоомсорлодог.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 260 дугаар зүйлд жирэмсэн эмэгтэйд чөлөө олгох эрхийг баталгаажуулсан. Энэ зүйлд заасны дагуу ажилтан хэр хугацаатай байх нь хамаагүй. Охин дөнгөж нэг сар ажиллаж байсан ч амралтаа урьдчилж өгдөг (эцэст нь жирэмсний амралттай байсан ч тухайн хүн тухайн компанитай хөдөлмөрийн харилцаатай хэвээр байгаа тул олгосон амралтаа шаардаж болно. энэ жил жирэмсний амралт болох гэж байгаа хэдий ч).

Амралтаараа явах замд хамгийн эхний бэрхшээл бол хүний ​​нөөцийн хэлтэс юм. Боловсон хүчний ажилтнууд жирэмсэн эхэд хангалттай туршлагагүй гэдгээ тайлбарлах болно. Ийм мэдэгдлийг үл тоомсорлож, оронд нь хуулийн дагуу чөлөө авахыг шаардаж байгаа тухай бичгээр мэдэгдэл өгөх ёстой.

Анхаарах зүйл: Өргөдөл нь ерөнхий журмын дагуу бус харин ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 260 дугаар зүйлд заасны дагуу чөлөө авах шаардлагатайг зааж өгөх ёстой.

Ирээдүйн эхэд амралт өгөхгүй байгаа цорын ганц шалтгаан нь тухайн жилдээ амарсантай холбоотой юм. Тэдгээр. хэрэв энэ жил охин жилийн амралтаа авсан бол дараагийн удаа энэ нь зөвхөн дараа жил тохиолдож болно.

Чухал: Жирэмсний амралтжилийнхтэй ямар ч байдлаар давхцдаггүй. Тэдгээр. эмэгтэй хүн ажлын явцыг харгалзахгүйгээр хуульд заасан бүх амралтыг дараалан авах эрхтэй. Ихэнхдээ ажил олгогчид цаг хугацаа тэдний талд байгааг ухаарч, амралтаа хойшлуулдаг. Ийм үйлдлийг үл тоомсорлож болох тул удахгүй болох баяраас 2 долоо хоногийн өмнө өргөдөл гаргаж, хууль ёсны эрхээ эдлэх нь чухал юм. Ажил олгогч нь ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халах эрхгүй, учир нь амралтын талаар ажил олгогчид урьдчилан мэдэгдсэн баримт байсан.

Ажлаас халагдсанаар чөлөө: нөхөн олговор эсвэл амралт

Та ажлаасаа гарсан ч амралт авах эрх хэвээр байна. Өөрийнхөө хүслээр ажлаас халагдах өргөдлөө бичихдээ ажилтан дараахь эрхтэй.

1) амралтын хугацааны нөхөн олговор;

2) Амралт, дараа нь ажлаас халах болно.

Эхний тохиолдолд бүх зүйл маш энгийн. Тухайн хүн зүгээр л мөнгөн нөхөн олговор авдаг. Хоёрдахь тохиолдол нь ажлаас халах шалтгаан нь ажилтны үүргээ шударга бус биелүүлсэнтэй холбоогүй тохиолдолд л боломжтой.

Түүнээс гадна, хэрэв амралтын нөхөн олговор заавал байх ёстой бол ажлаас халах амралт нь удирдлагын хувийн санаачилгаар хийгддэг бөгөөд үүрэг хүлээх боломжгүй юм.

“Ажлаас халах” гэдэг нь үнэндээ харилцан хамааралгүй хоёр журамаас бүрддэг. Эхлээд чөлөө авах өргөдөл, дараа нь ажлаас чөлөөлөгдөх өргөдөл бичдэг. Хоёр өргөдлийг хоёуланг нь ажил олгогчид өгдөг бөгөөд тус бүрийг нөгөөгөөсөө хамааралгүйгээр буцааж авах боломжтой.

Асуулт хэвээр байна уу? Тэднээс Хууль зүйн үйлчилгээний биржийн BPU-ээс асуугаарай!

Тааламжтай амралтаа хүлээж нэлээд удаан амьдарсан тул та дээд албан тушаалтнаасаа ийм зүйл байгаа гэсэн хоёрдмол утгагүй зөвлөмжийг авах боломжтой нөхцөл байдал. Энэ мөчхоёр долоо хоногийн турш салгах арга байхгүй, нэлээд түгээмэл. Тиймээс та тодорхойгүй хугацаанд төлөвлөгөөндөө баяртай гэж хэлэх хэрэгтэй болно.

Энэ тохиолдолд юу хийх вэ? Ийм нөхцөл байдлыг хэрхэн зөв, өөртөө хохирол учруулахгүйгээр шийдэж, нөхцөл байдлаас нэр төртэй гарах вэ? Энэ талаар илүү дэлгэрэнгүй ярилцъя.

Та юу авах эрхтэй вэ?

"Би эрхтэй!"

Хэрэв та ямар ч тохиолдолд бууж өгөхөд бэлэн биш, дарга нарынхаа шийдвэрийг эрс эсэргүүцэж, эрхээ зоригтой хамгаалахад бэлэн байгаа бол хууль эрх зүйн мэдлэгээр өөрийгөө зэвсэглэж, менежерт хууль ёсны эрх байхгүй гэдэгт итгэлтэй байх болно. Хэрэв урьдчилан төлөвлөж, тохиролцсон бол амралтаа цуцал

Хувийн компаниуд заримдаа ийм байдлаар "нүгэл үйлддэг" бөгөөд ихэнхдээ ажилчдынхаа амралтын хуваарийг огт гаргадаггүй гэдгийг нэн даруй тэмдэглэе. Төрийн байгууллагууд ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу эдгээр хуваарийг гаргах үүрэгтэй дараа жилөмнөх оны 12 дугаар сарын 17-ноос хэтрэхгүй.

Үүнтэй холбоотой бэрхшээлээс зайлсхийхийн тулд боломжит татгалзахамралт олгохдоо компанийн ажилчдын амралтын хугацааг хуваарилсныг баталгаажуулсан баримт бичгийн хуулбарыг урьдчилан авах нь зүйтэй юм. Үүнийг хийхийн тулд менежерт хандсан холбогдох мэдэгдлийг бичихэд хангалттай. Нэмж дурдахад та тухайн жилийн дараагийн ээлжийн амралтыг хүссэн өргөдөл дээрээ дарга нарынхаа гарын үсгийг авах боломжтой.

  • Та тус байгууллагад зургаан сараас доошгүй хугацаанд ажилласан ба хууль тогтоох журамта амралт авах эрхтэй.
  • Менежер танд мөнгөн нөхөн олговор санал болгох хууль ёсны эрхгүй ашиглагдаагүй амралт, энэ сонголт нь зөвхөн ажилтныг халах үед л боломжтой.
  • Хэрэв та дарга нартаа үл ойлголцолтой тулгарвал хөдөлмөрийн хяналтын газартай холбоо барьж тусламж аваарай.

Та өөртөө итгэлтэй байх ёстой, учир нь сэтгэл ханамжгүй ажилчдаас анхны гомдол гарвал менежер торгууль ногдуулах болно, гэхдээ ийм үл ойлголцол дахин давтвал удирдлага илүү хатуу шийтгэл ногдуулах болно.

Хэрхэн буулт хийх вэ

буулт хийх

Хүн төрөлх компанийнхаа жинхэнэ эх оронч болж чаддаг нь нууц биш бөгөөд дараа нь байгууллагын бүх бэрхшээлийг өөрийн гэсэн мэт хүлээн зөвшөөрч болно. Түүнээс гадна, хэрэв ажилтан өөрийгөө багийн хувьд зайлшгүй чухал, чухал гэж бодож байвал.

Энэ тохиолдолд "эмбразур руу яарах хэрэггүй", менежертэй зөрчилдөхгүй байх хоёр үндсэн шийдэл байдаг.

Нэгдүгээрт: танай компани танд үнэхээр хэрэгтэй байгааг ойлгож байгаа бол нөхцөл байдлыг тайвнаар шинжлэн зөв шийдвэр гаргаж, амралтаа ухамсартай, өвдөлтгүй байдлаар илүү таатай үе рүү шилжүүлэх боломжийг олгох нь дээр биш гэж үү?

Хоёрдугаарт: Юу ч тохиолдсон таны дарга нарт хуулиар олгосон амралтаа эцэс төгсгөлгүй хойшлуулах, хуваах эрх байхгүй гэдгийг санах хэрэгтэй. Ямар ч тохиолдолд жилийн амралтын нэг хугацаа хуанлийн 14 хоногоос багагүй байх ёстой.

Эцэст нь хэлэхэд, хэрэв та сургуульд сурч амжаагүй байгаа бөгөөд зөвхөн амралтын үеэр эцэг эхтэйгээ хаа нэг газар явах боломжтой бол тэдний хэлснээр улирлын гадуур амрах боломжийн талаар бодоорой. Жишээлбэл, 7-8-р сард биш, харин 10, 2-р сард. Үүнд ямар ч буруу зүйл байхгүй, харин эсрэгээр, зарим давуу талууд бий:

  • Өвлийн спортоор хичээллэх боломж байгаа, учир нь уулын цанаар гулгахад юу нь буруу вэ?
  • Далайн эрэг (мөн 10-р сард танил Туркт ч гэсэн маш дулаахан байдаг) хөгжилтэй хүүхдүүд, тэдний баяр хөөртэй уйлахаар дүүрэхгүй.
  • Аялал жуулчлалын улирлын оргил үед амрах нь маш ашигтай байдаг тул амралтын зардал тийм ч үнэтэй биш байх болно.

Сайн дарга таныг ойлгох болно

Үүнээс гадна, гэхдээ та өөрөө боломжтой гэж үзвэл заримдаа амралтаараа холбоотой байж, багийн ажилд үе үе оролцож болно гэдгийг удирдлагатай зөвшөөрөхийг хичээ. Гэхдээ зөвхөн боломжтой бөгөөд өөртөө дарамт болохгүй байдлаар оролцоорой, эс тэгвээс энэ нь бүрэн хэмжээний амралт байхаа больсон, харин таны хамтрагчдад таалагдахгүй байх болно.

Аж ахуйн нэгжийн амралтын хуваарийн ойролцоо шинж чанарын талаархи түгээмэл итгэл үнэмшлээс ялгаатай нь энэхүү баримт бичиг нь ноцтой юм. боловсон хүчний хүснэгт. Үүнийг батлах, чанд сахих шаардлага Хөдөлмөрийн тухай хуульд тодорхой заасан, амрах эрх нь Үндсэн хуульд бий.

Ажил олгогч өөрийн зардлаар амралтаа зөвшөөрөхгүй байх эрхтэй юу?

Ажилтны дараагийн амралт (эхний ээлжийг оруулаад) авах эрхийг гэрээ, хуваарьт тусгасан болно. Шинэ жил эхлэхээс өмнө тэрээр цалинтай амралтын цаг хэзээ ирэхийг тодорхой мэддэг. Ажил олгогч нь цалин хөлсгүй байсан ч гэсэн ажлаасаа онцгой хугацаагаар гарах хүсэлтэй байгаа эсвэл яаралтай хэрэгцээгээ батлах ёстой.

Тиймээс тэд янз бүрийн урттай үнэгүй чөлөө авахаас татгалзах боломжгүй болно.

  • Дэлхийн 2-р дайны ахмад дайчид;
  • Тэтгэвэр авагчид, гэхдээ зөвхөн насаар;
  • Хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс;
  • Хагас цэрэгжүүлсэн үйлчилгээний өвчтэй буюу нас барсан ажилчдын хамаатан садан;
  • Бүх ажилчдад, in онцгой тохиолдлууд, жишээ нь - хурим, хүүхдүүдийн төрөлт, хайртай хүмүүсийн үхэл.

Ажлаа түр орхих шалтгаан нь үндэслэлтэй гэж дарга нарт итгүүлж чадахгүй байгаа ажилчид зөвхөн удирдлагын сайхан сэтгэлд найдах хэрэгтэй болно. Хэрэв ажил олгогч нь үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ шаардлагад мэргэжилтэн байх шаардлагатай гэж үзвэл тэрээр өөрийн зардлаар чөлөөлөхөөс татгалзах эрхтэй.

Ажил олгогч нь хуваарийн дагуу амралтаа зөвшөөрдөггүй - юу хийх вэ?

Ажилчдын амралтанд явах дарааллыг тогтоох хэрэгцээг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлд заасан байдаг. Хуваарь нь хуанлийн жил эхлэхээс 14 хоногийн өмнө батлагдсан бөгөөд үүнээс хойш зөвхөн онцгой тохиолдолд өөрчлөх боломжтой.

Хуваарийн нэг онцлог нь амралт эхлэх хугацааг яг таг бичдэггүй, харин зөвхөн хангагдсан сарыг бичдэг. Өөрөөр хэлбэл, хэрэв ажилтан 5-р сард амралтаа авахаар заасан бол түүний амралт нь удирдлагын үзэмжээр, ажилтны санал бодлыг харгалзан сарын нэгээс эсвэл 31-ээс эхэлж болно. Энэ тохиолдолд ажил олгогч тушаалыг хойшлуулж, амралт эхлэхээс хоёр долоо хоногийн өмнө гаргасан тохиолдолд л ажилд авсан хүн эсэргүүцэх боломжтой болно.

Хэрэв ажил олгогч тушаал гаргаж, түүнийг цуцлахыг оролдвол энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 125 дугаар зүйл, заалтыг зөрчсөн гэсэн үг юм. Энэ тохиолдолд зөвшөөрөлгүйгээр ажлаасаа гарах боломжгүй, гэхдээ алхам хийж, үйлдвэрчний эвлэл, хөдөлмөрийн хяналтын газартай холбоо барина уу. Ялангуяа ажилтан зөвхөн амралтаа төлөвлөөд зогсохгүй түүнийг зохион байгуулах арга хэмжээ авсан бол аялалын төлбөрийг төлсөн.

Ажил олгогч нь дараа нь ажлаас халах амралтыг зөвшөөрдөггүй - тэр эрхтэй юу?

Компанитай салах нь ихэвчлэн хүндрэлгүйгээр өнгөрдөггүй. Бараг хуучин ажилтан нь хуульд заасан хугацаанд ажиллахыг хүсэхгүй эсвэл аль болох хурдан ажил эхлэхийг хичээдэг. шинэ ажил. Дараа нь тэрээр ашиглагдаагүй амралтаа нөхөн олговор хэлбэрээр бус харин ажлаас халагдсан өдрөөс өмнө хуанлийн өдрүүдэд авахыг хүсэх бололтой. Тэр үүнийг шаардах эрхтэй боловч ажил олгогч үүнийг өгөх үүрэг хүлээдэггүй тул менежер татгалзаж болох бөгөөд бас эрхээ авах болно.


Ийм нөхцөлд юу хийж болох хэд хэдэн сонголт байдаг, хэрэв амралтаа ажлаас халагдсан сард төлөвлөж байгаа бол эхлээд түүнийг эхлүүлэх тушаал авч, дараа нь ажлаасаа гарахыг хичээх нь зүйтэй юм. Хэрэв нөхцөл байдал өөр бол ажил олгогч өөрийн зардлаар чөлөө авахаас татгалзаж болно. Тиймээс, энэ нь таны явах хүнтэй байсан ч гэсэн та дарга нартайгаа хүнлэг байдлаар тохиролцох хэрэгтэй болно.

Тэд жирэмсэн эмэгтэйг жирэмсний амралтаас өмнө амралтанд явахыг зөвшөөрөхгүй байх эрхтэй юу?

Жирэмслэлт нь зөвхөн эмэгтэй хүний ​​​​хувийн амьдралд төдийгүй ажлын амьдралд онцгой үе юм. Хөдөлмөрийн тухай хууль нь удирдлагад түүний хүсэлтийн ихэнхийг хууль ёсны дагуу татгалзах боломж багатай байдаг. Жилийн амралтын тухай асуудал ижил төстэй байна: жирэмсэн эх нь жирэмсний амралтаас өмнө эсвэл дараа нь авах эрхтэй боловч үргэлжлэх хугацаа нь ажилласан хугацаанаас хамаардаггүй.

Энэ тохиолдолд ажил олгогчийн санал бодол хамаагүй - жирэмсэн эмэгтэйн анхны хүсэлтээр тухайн хуанлийн жилд хуулиар тогтоосон бүх амралтыг өгөх ёстой. Хэрэв ийм ажилтан жирэмсний бүх өдрүүдийг аль хэдийн зөв ашигласан эсвэл жирэмсний амралт хол байгаа тохиолдолд л жирэмсэн эмэгтэйгээс татгалзах боломж бий.

Хэрэв хүн жирэмсэн эмэгтэйн гомдол, хуулийн шаардлагад дүлий хэвээр байвал хөдөлмөрийн хяналтын газар, прокурорын газар зохих захиргааны шийтгэлийг өгөхөд тусална. Тэдний зүгээс хариу үйлдэл үзүүлэхийн тулд удирдлагад хүргүүлсэнийг баталгаажуулсан гарын үсэг бүхий өргөдлийн хуулбарыг өгөхөд хангалттай.

Ажил олгогч таныг хүүхэд асрах чөлөө авахаас татгалзаж болох уу?

Энэ нь хүүхдээ өсгөн хүмүүжүүлэх, асрах ажилд өөрийгөө зориулахын тулд эхэд хууль ёсны дагуу ажлаасаа завсарлага авах эрхийг эрс олгодог. Үүнд хэр удаан сарын тэмдэг шаардагдах, үр удмаа асрах ажлыг цагийн ажилтай хослуулж чадах эсэхийг зөвхөн ээж л тодорхойлж чадна. Тиймээс тэр хүүхэд асрах чөлөө авах эрхтэй (14 нас хүртэл).

Ажил олгогч нь зөвхөн ажилтны өргөдлийг хүлээн авч, түүнд заасан хугацаанд үйлдвэрлэлийн болон боловсон хүчний төлөвлөгөөг тохируулах боломжтой. Мөн бүх хугацаанд эмэгтэй хүн буцаж ирэхээр шийдсэн даруйдаа байраа хадгалж, чөлөөлөх хэрэгтэй гэдгийг санаарай.

Ажиллах, амрах эрх нь Оросын хууль тогтоомжийн үндсэн эрхүүдийн нэг юм. Зарим тохиолдолд нөхцөлийг ажилтан, бусад тохиолдолд аж ахуйн нэгжийн эзэд зааж өгч болно. Багаар ажиллах амжилт нь бусад зүйлсийн дунд зөвхөн ажлын явцад төдийгүй амралт, завсарлагааны зохион байгуулалтад буулт хийх чадвараас хамаардаг гэдгийг санах нь зүйтэй. Амралт эхлэхээс өмнө ажилтан дарга нартайгаа зөрчилдөөгүй байсан бол амралтаа дуусгаад ажилдаа буцаж ирэх нь үргэлж таатай байдаг.

Цалинтай чөлөөг жил бүр бүх ангиллын ажилтнуудад албан тушаалаа хадгалан үлдээдэг дундаж цалин(стат. 114 Хөдөлмөрийн тухай хууль). Гэвч бодит байдал дээр ажилчдыг амрах эрхийг нь хасдаг нь үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ шаардлагад нийцүүлэн захиргаанаас гаргасан шийдвэрийг өдөөдөг. Зарим тохиолдолд энэ нь хууль ёсны байх болно, бусад тохиолдолд тийм биш юм.

Тиймээс асуулт бол: Ажил олгогч таныг амралтанд явахыг зөвшөөрөхөөс татгалзаж болох уу? зөвхөн ажилчдад төдийгүй ажил олгогчдын сонирхлыг татах болно. Зохицуулалтын шаардлагыг ойлгоцгооё, дагаж мөрдөх нь байгууллагууд ажилтнуудтай хөдөлмөрийн зөрчилдөөнөөс зайлсхийх, урьдчилан сэргийлэхэд тусална.

бүлэгт. 17 TC томилогдсон ерөнхий ойлголтажилчдын амрах цаг, өөрөөр хэлбэл хүн ирэх шаардлагагүйгээр өөрийн үзэмжээр захиран зарцуулах эрхтэй хугацаа юм. ажлын байр(стат. 106). Ажилтны амралтын одоогийн төрлийг статистикт жагсаасан болно. 107, тэдний нэг нь амралт.

Ажил олгогчийн бүх ажилчид жилийн чөлөө авах боломжтой. Үүний зэрэгцээ Урлагийн заалтын дагуу. 115-д зааснаар аж ахуйн нэгж нь амрагчийн ажлын байр (албан тушаал), цалин (дундаж) зэргийг хадгалах үүрэгтэй. Ийм амралтын ердийн үргэлжлэх хугацаа нь хуанлийн дагуу 28 хоног байна (стат. 122). Зарим тохиолдолд хуулийн шаардлагыг харгалзан тодорхой ангиллын ажилтнуудад сунгасан чөлөө олгож болно.

Хувь хүмүүст тогтмол амралт олгох зохицуулалтын дүрмийг статистикт тогтоосон байдаг. 122 тонн. Удирдлага жил бүр ажилчдаа амралтанд явуулах ёстой гэж энд бичсэн байгаа. Хэрэв ажилтан саяхан ажилд орсон бол зургаан сар ажилласны дараа анх удаа амралтаа ашиглах боломжтой болно (тасралтгүй). Гэхдээ ажил олгогчийн захиргаатай тохиролцсоны дагуу бүр эрт амралтаа авахыг зөвшөөрдөг. Энэ дүрэм нь дараахь зүйлд хамаарахгүй.

  • Жирэмсний амралтын өмнөх эсвэл нэн даруй амралтаа авахаар шийдсэн жирэмсэн ажилчид.
  • 18 нас хүрээгүй насанд хүрээгүй хүмүүс.
  • 3 сараас доош насны хүүхэд үрчлэхийг бүртгүүлсэн ажилчид.

Ажилтнуудын амралтын дарааллыг ажил олгогч хуваарийн дагуу тогтоодог. Захиалгыг 2 долоо хоногийн өмнө компанийн дарга эцэслэн батлах ёстой. дараагийн хуанлийн жил эхлэхээс өмнө (123-р зүйл). Энэ тохиолдолд ажилчдад цаг тухайд нь мэдэгдэх (амралт эхлэхээс дор хаяж 2 долоо хоногийн өмнө) заавал байх ёстой. Байгууллагад тасралтгүй тасралтгүй ажиллахаас үл хамааран бие даасан ажилчид ажил олгогчийн хувьд бус харин өөрт тохирсон цагт жил бүр амрах эрхтэй. Жишээлбэл, энэ нь жирэмсний амралттай эмэгтэйн нөхөр юм.

Ажил олгогч таныг амралтанд явахыг зөвшөөрөхөөс татгалзаж болох уу?

Дээр дурдсанчлан ажилтныг чөлөөлөх эрхийг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан байдаг тул ажил олгогч ийм чөлөө олгохоос нэг талын татгалзаж болохгүй. Боловсон хүчний ажилтан санал болгож буй T-7 маягтын дагуу амралтаа ашиглах дарааллыг хуваарьт баримтжуулна. Гэхдээ зарим онцгой тохиолдолд амралтын хугацааг (хэсэг буюу бүхэлд нь) дараагийн хуанлийн жилд шилжүүлэх боломжтой. Энэ тохиолдолд мэргэжилтний зөвшөөрлийг (бичгээр) авах, боловсон хүчний ийм үйлдэл хийх үйлдвэрлэлийн хэрэгцээг зөвтгөх (124-р зүйл), мөн хуваарийн талаар тодруулга хийх шаардлагатай. Т-7.

Анхаар! Ажилтан хоёр жил дараалан амралтаа ашиглахаас ямар нэгэн шалтгаанаар татгалзахыг хатуу хориглоно. Үүний нэгэн адил дараагийн амралтыг (жилийн) мөнгөөр ​​солихыг хориглоно.

Нөгөөтэйгүүр, мэргэжилтэн аль хэдийн амралтанд гарсан үед үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ хожим үүсч болно. Энэ тохиолдолд юу хийх вэ? Статистикийн хэм хэмжээний дагуу. 125 ажилтныг одоогийн амралтаас эргүүлэн татах боломжтой. Албан тушаалаа хууль ёсны болгохын тулд ажил олгогч нь амрагчийн яаралтай хэрэгцээг зөвтгөж, тухайн хүнээс төлөвлөгдөөгүй буцаж ирэх зөвшөөрөл (зөвхөн бичгээр) авах үүрэгтэй. Үүнийг хүчингүй болгохыг хориглоно:

  • 18 нас хүрээгүй насанд хүрээгүй ажилчид.
  • Хүүхэд хүлээж буй эмэгтэйчүүд.
  • Аюултай ба/эсвэл аюултай хөдөлмөрийн нөхцөлд ажилладаг мэргэжилтнүүд.

Анхаар! Эргэн сануулахад амралтын бус өдрүүдийг ажилтанд өөрт тохирсон цагт нь өгөх, эсвэл дараагийн ажлын жилийн амралтын хугацаанд элсүүлэх шаардлагатай.

Ажил олгогч ямар тохиолдолд ажилтныг чөлөөлөхөөс татгалзах эрхтэй вэ?

Удирдлага нь ажилтныг амралтанд явахыг зөвшөөрөхгүй, ийм үйлдэл нь хүний ​​эрхийг зөрчихгүй байж болох уу? Ажил олгогч нь мэргэжилтэнг амралтанд явахыг зөвшөөрдөггүй цорын ганц нөхцөл байдал бол төлөвлөөгүй амралт юм. Өөрөөр хэлбэл, хуваарьт ороогүй, хувь хүн гэнэт зарласан амралт. Хэрэв ажилтан аль нэгэнд харьяалагддаг бол давуу эрх бүхий ангилал, тэрээр удирдлагын зөвшөөрөлгүйгээр хэдийд ч амралтаа ашиглах эрхтэй. Үгүй бол ажил олгогчийн зөвшөөрөлгүйгээр "малгайны дусал" амралтаар явах нь ажилчин ирэхгүй бол ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах шийтгэл хүлээлгэнэ.

Тиймээс, дээрхээс бид амралтаа хойшлуулах эсвэл ажилтныг одоогийн амралтаас эргүүлэн татахын тулд тухайн хүний ​​зөвшөөрөл (бичсэн) шаардлагатай гэж дүгнэж болно. Гэхдээ ажил олгогч нь хүнийг зөвхөн хуваарийн бус амралтын үеэр амралтанд явахыг хуулиар зөвшөөрөхгүй байх эрхтэй. Гэсэн хэдий ч удирдлага нь ямар ч тохиолдолд ажилтанд тохиромжтой цагт амрах, амралтаа авах эрхээс татгалзаж чадахгүй байгаа ажилтнуудын хэд хэдэн давуу ангилал, амралтыг ашиглах нөхцөл байдал байдаг.

Ажил олгогч ямар тохиолдолд ажилтныг чөлөөлөхөөс татгалзах эрхгүй вэ?

  • Статистикийн мэдээлснээр жирэмсэн ажилтны жирэмсний амралтаас өмнө эсвэл дараа нь дараагийн цалинтай амралт. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 260-д энэ норм нь хүүхдийн амралтанд мөн хамаарна. Байгууллагад тасралтгүй ажилласан хугацаа нь хамаагүй.
  • Жирэмсний болон амаржсаны амралттай эмэгтэйн нөхрийн чөлөө.
  • Ажлыг сургалттай хослуулсан боловсон хүчний нэмэгдэл, түүнчлэн докторын болон шинжлэх ухааны нэр дэвшигчийн зэрэг олгох өргөдөл гаргагчдад олгох нэмэлт тэтгэмж - Бүлэгт заасны дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 26-д зааснаар ийм амралтыг боловсролын байгууллагын дуудлагын үндсэн дээр олгодог. Гэрчилгээний хэлбэрийг холбооны түвшинд баталдаг (177-р зүйл).
  • 18-аас доош насны хүүхдийн эцэг эхийн аль нэгэнд нь элсүүлэх зорилгоор боловсролын байгууллагад дагалдан явах дараагийн цалинтай чөлөө нь Статистикийн стандартын дагуу байдаг. 322-ыг зөвхөн Алс хойд нутгийн нутаг дэвсгэрт байрладаг ажил олгогчид, түүнчлэн тэдгээртэй дүйцэхүйц хэмжээгээр олгодог.
  • Хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэдтэй иргэдэд асрах зорилгоор сар бүр 4 хоногийн цалинтай нэмэлт амралт олгоно. Үүний үндэс нь ажилтны бичгээр гаргасан мэдэгдэл юм (262-р зүйл).
  • 14 хүртэлх хоногийн цалингүй нэмэлт чөлөө. (хуанли) жилд - 14 нас хүрээгүй хоёр ба түүнээс дээш хүүхэдтэй ажилтны хүсэлтээр олгож болно; 18 нас хүрээгүй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэдтэй; түүнчлэн 14 нас хүрээгүй хүүхэдтэй өрх толгойлсон эх/эцэг. Дараачийн хугацаанд ийм чөлөө олгохыг хориглоно (263-р зүйл).

Ажилтанд тохиромжтой ямар ч үед чөлөө авах эрхтэй ажилтнуудын ангилал:

  • Насанд хүрээгүй, өөрөөр хэлбэл 18 нас хүрээгүй хүмүүс (стат. 267) - ийм ажилчид 28 биш, харин 31 хоног (хуанли) цалингаа хадгалан тогтмол чөлөө авах эрхтэй.
  • Хөгжлийн бэрхшээлтэй насанд хүрээгүй хүүхдийг өсгөж буй хүмүүс (262.1-р зүйл) - ийм мэргэжилтнүүд амрах хугацааг удирдлагатай тохиролцох шаардлагагүй.
  • Ажил олгогчийн шийдвэрээр эгүүлэн татсан ажилчдыг (125-р зүйл) - ийм иргэд дараа нь амралтын бус өдрүүдийг тухайн аж ахуйн нэгжид бус өөрт тохиромжтой цагт ашиглах эрхтэй.
  • Хагас цагаар ажилд авсан ажилчид (286-р зүйл) - ийм хүмүүс амралтаа нэгэн зэрэг, өөрөөр хэлбэл үндсэн ажлаасаа амрах хугацаандаа ашиглаж болно.
  • Бусад зарим ангиллын ажилтнууд - жишээлбэл, цэргийн албан хаагчдын эхнэрүүд; хүндэт донорууд; Чернобылийн хохирогчид. Эдгээр болон бусад ангиллын ажилчдын амралтын дэглэмийн хууль тогтоомжийн зохицуулалтыг холбооны түвшинд гүйцэтгэдэг.

Анхаар! Энэ зүйлд хөдөлмөрийн хуулийн дагуу хөнгөлөлттэй ажилчдад олгодог цалингүй чөлөөг авч үзээгүй болно. Эдгээр нь жишээлбэл, тэтгэвэр авагчид, хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс, Социалист хөдөлмөрийн баатар, ахмад дайчид гэх мэт.