Prirodni resursi i ljudski razvoj. Indeks ljudskog razvoja Upotreba resursa i ljudski razvoj

Uvod

Sa uvodom razvijene države u postu nove ere industrijska ekonomija, u 21. veku, pitanje uloge čoveka i znanja u socio-ekonomskom razvoju društva aktuelnije je nego ikad. Rusija nije izuzetak po ovom pitanju.

Postindustrijska ekonomija pretpostavlja tip ekonomije zasnovan na inovacijama, stalnom tehnološkom usavršavanju, proizvodnji i izvozu visokotehnoloških proizvoda sa vrlo visokim dodanu vrijednost. Istovremeno, glavni profit stvara ljudska inteligencija, informatička sfera, a ne materijalna proizvodnja i koncentracija finansija. Prvi spomen postindustrijalizma pojavljuje se u djelu indijskog filozofa A. Coomaraswamyja, koji se specijalizirao za predindustrijski razvoj azijskih zemalja, a koncept postindustrijalizma je široko priznat. industrijsko društvo dobio je zahvalnost radovima američkih sociologa Daniela Bella (“The Coming Post-Industrial Society”) i Alvina Tofflera (“The Third Wave”). Autori identifikuju tri faze društvenog razvoja: predindustrijski (agrarni), industrijski i postindustrijski. Štaviše, svaka od faza odgovarala je određenom stavu osobe prema znanju i položaju osobe u društveno-ekonomskom sistemu. Konkretno, posljednju od ovih faza karakterišu koncepti kao što su društveni kapital, ljudski potencijal, ljudski kapital, koji su postali temeljna obilježja nove postindustrijalizacijske teorije i inovativne ekonomije. Zato proučavanje problema ljudski kapital, uloga čovjeka i znanja u savremenom društvu aktuelna je i danas.

Evolucija naučne misli o razvoju društva i znanja

Da bi se u potpunosti odrazila veza između faza razvoja društva i znanja, bilo bi preporučljivo razmotriti ih bez odvajanja jedne od drugih. To se najjasnije ogleda u radovima D. Bella, E. Toflera i P. Druckera. Tako, u svojim knjigama “Treći talas” E. Toffler i u “The Coming Post-Industrial Society” D. Bell identifikuju tri glavne faze (talasa) ljudskog razvoja:

Predindustrijska ili poljoprivredna (do 18. stoljeća), koju karakteriziraju ekstraktivni vidovi privredne djelatnosti: poljoprivreda, ribarstvo, rudarstvo. Glavni zadatak poljoprivredno društvo postojala je proizvodnja hrane da bi se jednostavno prehranilo stanovništvo.
Industrijski (VIII-XX vijek), gdje su sve snage usmjerene industrijska proizvodnja proizvoditi dobra potrebna društvu. Formiranje industrijskog društva povezano je sa širenjem velikih mašinska proizvodnja, urbanizacija (odliv stanovništva sa sela u gradove), uspostavljanje tržišne privrede i pojava društvenih grupa preduzetnika (buržoazija) i najamnih radnika (proletarijat). Kao glavne sisteme pravila i principa drugog talasa, Toffler identificira: standardizaciju (u proizvodnji, uslugama, obuci, mjernim jedinicama, cijenama itd.), specijalizaciju (u podjeli rada), sinhronizaciju (rad u vremenu, obuka u vremenu, odmoru itd.), koncentracija (stanovništva, radne aktivnosti, energije, privrede, obrazovanja), maksimizacija (gigantomanija u arhitekturi, indikatori planiranja), centralizacija (privrede (npr. centralna banka), državna uprava).
Do izražaja dolaze postindustrijski (kraj 20. stoljeća do danas) ili informacioni, u kojima je društvo već opskrbljeno hranom i robom, te raznim uslugama koje se uglavnom odnose na akumulaciju i širenje znanja. A kao rezultat naučne i tehnološke revolucije, nauka je pretvorena u direktnu proizvodnu snagu, koja je postala glavni faktor i razvoja društva i njegovog samoodržanja. Istovremeno, osoba ima više slobodnog vremena, a samim tim i mogućnosti za kreativnost i samoostvarenje. U ovom trenutku tehnički razvoj postaje sve intenzivniji, a teorijsko znanje postaje od najveće važnosti. Sve više pažnje se poklanja čovjeku kao nosiocu znanja. Širenje ovog znanja osigurava visoko razvijena komunikaciona mreža. Ljudski kapital postaje jedan od vodećih faktora proizvodnje.
Faze (talasi), prema Toffleru, predstavljaju iskorak u nauci i tehnologiji koji dovodi do totalnih promjena u životu društva. Druga faza, koju su predstavili autori, može se sa sigurnošću nazvati fazom formiranja kapitalizma. Tada je u Evropi došlo do akumulacije kapitala, praćenog rastom trgovine i pronalaskom i razvojem institucija koje joj služe. Dakle, u skoro dva vijeka (XVIII-XX vijek) kapitalizam i tehnološki napredak osvojili su cijeli svijet i doprinijeli stvaranju globalne civilizacije.

Istorijske faze u povećanju uloge znanja

Sam kapitalizam i tehničke inovacije sami po sebi nisu bili nešto novo, o njima se znalo vekovima u Evropi i na Istoku. Najupečatljiviji je bio tempo kojim su se širili preko kulturnih, klasnih i geografskih granica. Razlog tome bila je promjena uloge znanja. Iz sfere postojanja, znanje je prešlo u sferu djelovanja i postalo jedan od vrsta resursa. Od privatne robe pretvorio se u javnu robu. O tome govori američki ekonomista P. Drucker u svom radu “Post-kapitalističko društvo”.

Naučnik je identifikovao tri faze u povećanju uloge znanja: industrijska revolucija, revolucija u produktivnosti rada i revolucija u upravljanju. Društvo je prešlo od znanja (u jednini) do znanja (u množini), odnosno do brojnih grana znanja.

Industrijske revolucije

Dakle, kroz prvo stoljeće (prva faza razvoja društva) znanje se koristilo za izradu alata, proizvodnih tehnologija i vrsta proizvoda. To je dovelo do industrijske revolucije, ali je dovelo do procesa „otuđenja“ koji spominje Karl Marx u svojim Ekonomskim i filozofskim rukopisima (1844), novih klasa i klasnih ratova, a potom i do ideje komunizma. Ranije je kapitalizam bio samo jedan od elemenata društva i pokrivao je bilo koju teritoriju, ali moderni kapitalizam, ili kapitalizam sa velikim C, je za 100 godina pokrio cijelu Evropu, a potom i cijeli svijet.

U predindustrijskoj eri sve tehnološke promjene uvodile su se sporo, jer često nisu išle dalje od jednog zanata ili uskog područja primjene. Tokom industrijske revolucije, svi novi izumi su vrlo brzo i široko uvedeni u sve industrije.

Društvene transformacije koje su proizašle iz pojave modernog kapitalizma i industrijske revolucije očitovale su se za manje od stotinu godina. Tako su do 1850. kapitalisti i proleteri postali dominantne klase. Zahvaljujući velikom tempu i sveobuhvatnom razmjeru transformacije, kapitalizam je zajedno s industrijskom revolucijom oblikovao svjetsku civilizaciju. Ali široko rasprostranjeno širenje kapitalizma i transformacija tehnički napredak Industrijska revolucija je bila olakšana nizom međusobno povezanih faktora. Na primjer, da kapitalizam ima svoje porijeklo u protestantskoj religiji (Max Weber “Protestantska etika i duh kapitalizma”), ili Marksova ideja o poreklu kapitalizma u potrebi da kapitalisti ulože kapital u parnu mašinu zbog nemogućnost realizacije od strane samih zanatlija zbog njegove visoke cijene. Međutim, osnovni je proces promjene značenja znanja u 18. vijeku.

Bilo bi logičnije ovaj proces posmatrati kroz prizmu dviju filozofskih teorija o prirodi znanja, teorije Sokrata i njegovog najbližeg protivnika Protogora. Sokrat je kao jedini cilj znanja izdvojio samospoznaju, što je dovelo do duhovnog i moralnog razvoja čovjeka. Protagora je, naprotiv, insistirao da je svrha znanja da ljudska aktivnost učini delotvornom i uspešnom. Za Protagoru su ključne discipline bile retorika, logika i gramatika. One su postale osnovne discipline srednjeg vijeka i još uvijek se primjenjuju na koncept širokog obrazovanja. Istočne filozofske teorije konfucijanizma, taoizma i zen budizma slične su zapadnim. Uprkos razlikama, imale su jednu zajedničku stvar: svaka od teorija jasno je definisala šta znanje nije. Znanje nikada nije značilo sposobnost djelovanja. Korisnost nije znanje, to je vještina, vještina ili zanat - techne (od grčkog). Techne nije predstavljao znanje, već samo skup uskih principa za konkretnu primenu u određenoj industriji. Da bi ih stekao, osoba je morala postati šegrt majstoru ili steći vlastito iskustvo.

Koncept tehnologije formiran je u periodu od 1700. do 1750. godine. Sadržao je dva elementa, “techne” – kao veština ili zanat i “logiju” – kao sistematizovano znanje. Do 1747. godine otvorena je prva obrazovna ustanova u Francuskoj – „Škola mostova i puteva“ (francuski: École nationale des ponts et chaussées), a 1794. godine otvoren je i prvi tehnički univerzitet u istoj Francuskoj – „Politehnička škola u Francuskoj” (francuska École Polytechnique). Pola veka kasnije medicina je sistematizovana u zasebnu granu znanja. Istovremeno sa osnivanjem novih obrazovnih institucija u Velikoj Britaniji, započeo je progresivni pokret od monopolskih patenata za nekolicinu odabranih do patenata koji promoviraju razvoj tehnologija, alata i drugih proizvoda namijenjenih opštoj upotrebi (javno vlasništvo). Sve je to dovelo ne samo do širokog širenja izuma, već i do činjenice da je zanat prestao biti sakrament. No, bez pretjerivanja, središnji događaj tog doba bilo je izdavanje Enciklopedije (od 1751. do 1772.), najveće knjige u kojoj su autori (Denis Diderot i Jean D'Alembert) sistematizirali znanja o postojećim zanatima. Tako je tehnika postala zajednička svojina, praktično iskustvo pretočeno u znanje, a konkretne radnje u primenjenu nauku. Sve navedeno je osnova industrijske revolucije, procesa razvoja društva zasnovanog na evoluciji tehnologije. Ova promjena u značenju znanja osigurala je dominantnu ulogu kapitalizma. Kao što je primijetio američki ekonomista i sociolog Robert Heilbroner: “nauka je, kao što znamo, nastala mnogo prije kapitalizma, ali nije dobila svoj puni razvoj sve dok kapitalizam nije čvrsto stao na noge.”

Revolucija u produktivnosti

Prijelaz na nova tehnologija i tehnologije zahtijevale su velike količine resursa od malih, izolovanih proizvođača, a kao rezultat toga, ulaganja velikog kapitala. Tako je od malih zanatskih industrija, u cilju povećanja efikasnosti primjene akumuliranog znanja, došlo do prelaska na manufakturu i koncentracije proizvodnje pod jednim krovom. Proizvodnja zasnovana na veštinama zanatlija ustupila je mesto proizvodnji zasnovanoj na tehnologiji, čineći kapitaliste dominantnom klasom u društvu. Do početka 18. vijeka velika preduzeća su se nalazila u državna imovina došli su veliki privatni kapitalistički. Tempo njihovog širenja po svijetu bio je impresivan. Do kraja 19. vijeka pokrivali su gotovo sve države sa izuzetkom udaljenih krajeva srednje Azije.

Visok tempo promjena u društvu i njegovoj socio-ekonomskoj strukturi doveo je do štrajkova i nezadovoljstva stanovništva. Iako je sama industrijalizacija praćena povećanjem materijalnog stanja stanovništva. Stoga su se ideje o naučnoj organizaciji rada u to vrijeme suočile sa zidom društvenih tenzija. Riječ je o primjeni znanja na proces rada od strane osnivača menadžmenta Fredericka Taylora. Prema Taylorovom sistemu "naučnog menadžmenta", svaki rad se analizira po istoj shemi, sistematizira i prenese u procesu obuke na bilo koju osobu. Kasnije su iz njegovih ideja izrasle savremeni sistem stručno osposobljavanje. Sindikati tog vremena bili su pretežno kastinske formacije, u kojima su ljubomorno čuvali svoje „tajne umijeća“, nisu sistematizovali svoja znanja, a ponekad nisu imali nikakav pisani opis. Tejlorove ideje toliko su uticale na njihove interese da su radnički lideri natjerali Kongres da donese zakon kojim se zabranjuje "istraživanje operacija" u državnim tvornicama oružja i brodogradilištima do Drugog svjetskog rata.

Međutim, Tejlorova teorija je imala najveći uticaj na formiranje sistema stručnog usavršavanja radnika. Vođene Tejlorovim principima, Sjedinjene Države su tokom Drugog svetskog rata uspele da pretvore nekvalifikovane radnike u odlične zavarivače, brodograditelje i mnoge druge. Njegovo ime povezuje se sa uspjesima Amerikanaca u borbi protiv fašizma. Primjena znanja u organizaciji rada dovela je do povećanja produktivnosti rada. Povećana produktivnost prevedena u povećanje materijalno blagostanje radnika i kao rezultat toga dovela do poboljšanja kvaliteta života stanovništva naprednih zemalja.

Vrijedi napomenuti da je do 1930. godine sistem naučnog upravljanja, uprkos otporu sindikata, postao široko rasprostranjen u većini razvijenih zemalja. A zauzvrat, Marxova teorija je dokazala svoju nedosljednost, budući da se „proleter“ kojeg je stvorio pretvorio u bogatog buržuja. Kapitalizam i industrijska revolucija prvenstveno su koristili radnicima, a ne kapitalistima.

U svjetlu gore navedenog, čini se prikladnom izjava P. Druckera: „Vjeruje se da su Darwin, Marx i Freud transformirali savremeni svet. Da budemo pošteni, Marksa bi u ovoj seriji trebao zamijeniti Taylor.

Sumirajući drugu fazu evolucije znanja (revolucija u produktivnosti rada), vrijedi napomenuti da je znanje postalo glavni faktor proizvodnje. Takvi monumentalni faktori kao što su zemlja, rad, kapital dobili su sekundarni značaj. Gore navedeni faktori proizvodnje mogu se dobiti primjenom znanja.

Revolucija u menadžmentu

Najtačnije bi bilo znanje predstaviti kao resurs neophodan za razvoj društva i njegovog društvenog ekonomski sistem. Koristite znanje da pronađete najbolje načine za postizanje rezultata na osnovu dostupnih informacija. Sada je postalo norma da se redovno koristi znanje kako bi se utvrdilo koje znanje je pojedincu potrebno u društvu i kako ga efikasno koristiti. Upravo o tome su u svojim radovima pisali D. Bell, E. Toffler, T. Stewart i P. Drucker. Ovo je treći korak u promjeni uloge znanja. Revolucija u menadžmentu. Ako je industrijska revolucija dosegla razmjere globalne pandemije od sredine 18. do sredine 19. stoljeća, revolucije u produktivnosti rada od 1880. do kraja Drugog svjetskog rata, onda revolucije u menadžmentu od 1945. do 1990. godine.

U početku se koncept menadžmenta ili menadžmenta pojavio u komercijalnim preduzećima i koristio se u odnosu na upravljanje proizvodnim i komercijalnim aktivnostima. Ali kasnije je to postalo jasno efikasan sistem Vladinim i neprofitnim organizacijama je još više potreban menadžment zasnovan na znanju. Uostalom, tamo, više nego bilo gdje drugdje, nije postojao faktor profitabilnosti, koji je najbolji motivator u razvoju sistema upravljanja. Dakle, menadžment je opšti koncept, bez obzira na funkcije i ciljeve organizacije. Pored toga, korišćenjem znanja u upravljanju organizacijom, menadžer se transformisao od osobe odgovorne za rad svojih podređenih i koja poseduje moć i status, u osobu odgovornu za efikasno korišćenje znanja.

Činjenica da je znanje postalo dominantan resurs transformisala je naše društvo iz industrijskog u postindustrijsko (postkapitalističko). Čovečanstvo je prešlo sa jednog znanja na višestruko znanje, uključujući veliki broj pojedinačnih grana. Od opšteg do specifičnog.

Drugi važan događaj u evoluciji znanja bila je transformacija zanata (techne) u disciplinu, kao specifično specijalizovano znanje povezano sa praktičnom obukom. Naučna disciplina transformisala je zanat u metodologiju u kojoj se privatno iskustvo pretvara u sistem, a pojedinačni događaji u informaciju. Kao što znate, sistematizovane veštine se lako mogu naučiti i naučiti.

Sumirajući iznesene informacije, možemo sa sigurnošću reći da je znanje energija koja stvara društvo kao sistem. Elementi takvog sistema, izgrađenog na znanju, su ljudi sa znanjem u različitim industrijama. Od ovih ljudi, njihovog potencijala i kapitala znanja zavisi na koji način i kojim tempom će se društvo razvijati u budućnosti.

Ljudski: resursi ili razvojni potencijal?

Kao što je rečeno u prvom poglavlju, razvoj vodećih zemalja svijeta doveo je do formiranja postindustrijske ekonomije, nove ekonomije znanja, inovacija, globalnih informacionih sistema, intelektualnog rada, nauke i naučnih tehnologija. Osnovni faktor razvoja ove privrede i modernog društva je ljudski kapital i ljudski potencijal.

Čak se i Platon u svojoj raspravi „Država“ dotakao problema čovjeka u društveno-ekonomskom aspektu, govoreći o principima izgradnje društva, klasnih i individualnih svojstava čovjeka. Sa Platonove tačke gledišta, u „idealnoj“ državi, filozofi bi trebali biti na vlasti, određujući dobrobit i pravdu države. Po prvi put, pojam "filozof" je upotrebio Pitagora, stavljajući u njega značenje osobe koja voli ili je privučena mudrošću i znanjem. Pošto je Platon bio Sokratov učenik, cilj znanja, kao i njegovom mentoru, bilo je samospoznaja. Odnosno, po njegovom shvatanju, filozof-vladar je osoba koja teži samospoznaji za moralni i duhovni razvoj sebe i društva kojim upravlja.

Osim toga, porijeklo koncepata ljudskog potencijala u razvijenom obliku može se vidjeti u ranom marksizmu, tumačenjima društva E. Durkheima, M. M. Kovalevskog, M. Webera, G. Simmela, P. A. Sorokina i drugih sociologa s kraja 19. - početkom 20. vijeka, koji su pridavali značaj ljudskoj subjektivnosti - bez obzira na razlike u njihovim teorijskim i metodološkim pozicijama.

1960-1970-ih godina, filozofske, sociološke, ekonomske, antropološke i druge ljudske studije dovele su do odobravanja koncepta „ljudskih resursa“ i „ljudskog kapitala“ (P. Bourdieu, E. Flamholz, itd.). Za interpretacije ljudskih resursa najprikladniji je bio društveno-organizacijski horizont, a za tumačenja ljudskog kapitala ekonomski horizont. U prvoj polovini 20. veka koncept „ljudskih resursa” je pojedinca smatrao određenim elementom sistema preduzeća („živa mašina”), nosiocem radne funkcije. Međutim, razvojem menadžmenta vektor se pomjera prema pojedincu, kao subjektu radnih odnosa i teorije ljudskog kapitala. U razvoju teorije ljudskog kapitala odlučujući su naučni radovi T. Schultza i G. Beckera, koji su bili cijenjeni u javnosti. O ogromnom doprinosu ovih naučnika nauci svedoče Nobelove nagrade koje su dobili svaki od njih.

T. Schulz je dao značajan doprinos razvoju teorije ljudskog kapitala u početna faza njegov razvoj, prihvatanje od strane naučne zajednice i popularizacija. Učinio je mnogo da shvati ulogu ljudskog kapitala kao glavnog produktivnog faktora u industrijskim i postindustrijskim ekonomijama.

G. Becker je prenio koncept ljudskog kapitala na mikro nivo. On je definisao ljudski kapital preduzeća kao skup veština, znanja i sposobnosti osoblja. Kao ulaganje u radnike, Becker je uzeo u obzir troškove obrazovanja i obuke. Becker je cijenio ekonomska efikasnost edukacija, prije svega, za samog zaposlenog. Dodatni prihod Prihode od visokog obrazovanja definisao je kao razliku između prihoda onih koji su završili fakultet i radnika sa srednjom opštom stručnom spremom.

Ovi koncepti su omogućili da se u čoveku vidi ne samo jedan od funkcionalnih elemenata proizvodnih, društvenih, tehničkih, komercijalnih i drugih sistema, već princip koji se ne može kruto ugraditi u te sisteme i svodi se na čistu funkcionalnost.

Ljudski potencijal kao fenomen ljudske samopoštovanja

Danas se pristupi „ljudskih resursa” i „ljudskog kapitala” smatraju pristupima koji ne daju sveobuhvatnu sliku o ličnosti. Uz sav njihov sadržaj i produktivnost, ograničeni su činjenicom da se osoba u njima pojavljuje, prije svega, kao nešto što se na ovaj ili onaj način konzumira, koristi u procesima proizvodnje ili društvene prakse. Na primjer, u modernoj interpretaciji ruskog naučnika ekonomiste Yu.A. Korčagin „moderni ljudski kapital“ je intenzivan produktivni i društveni faktor u razvoju i životu subjekta, koji je neraskidivo povezan sa osobom, sa njenim intelektom i mentalitetom. Yu.A. Korčagin napominje da se ljudski kapital formira ulaganjem u vaspitanje, obrazovanje, zdravstvo, znanje, preduzetničke sposobnosti, informatičku podršku, bezbednost i ekonomske slobode stanovništva, kao i u nauku, kulturu i umetnost. Iz definicije je zaista jasno da osoba u ovu definiciju aktivno internalizuje socio-ekonomski sistem. Zbog toga se pojavila potreba za uvođenjem još jednog koncepta, sveobuhvatnijeg, koji bi uključivao oba prethodno navedena aspekta razmatranja osobe sa akcentom na njenu sopstvenu vrednost. Ljudski potencijal je postao takav koncept. Prema V. Bulanovu i Kataytsevoj, ljudski kapital je važan (ali ne i jedini). oblik ispoljavanja ljudskog potencijala u sistemu tržišnih odnosa. Sami troškovi za obrazovanje itd. - nisu garancija rasta ljudskog kapitala. Odnosno, ulaganja u obrazovanje predstavljaju samo moguću korist u budućnosti, a pojam „potencijala“ se odnosi na sferu mogućeg, stoga treba koristiti termin „ljudski potencijal“. Sam koncept potencijala vuče korijene iz fizike, gdje se najčešće koristi u izrazu “razlika potencijala”. Ovo se odnosi na sposobnost sistema da obavi neki posao. U odnosu na ljudski potencijal, to sugerira da je to nešto dato osobi od rođenja, ali se u većoj mjeri formira i razvija u procesu socijalizacije pojedinca. Odnosno, potencijal osobe se može drugačije razvijati.

Govoreći o potencijalu, vrijedi istaći jednu karakterističnu osobinu u odnosu na osobu i fizički sistem. U slučaju fizičkog sistema, njegov potencijal se smanjuje tokom rada. Ako je riječ o osobi, onda realizacija potencijala, najvećim dijelom, vodi njenom razvoju i bogaćenju. Primjer bi bila osoba koja koristi svoje sposobnosti za stjecanje novih znanja.

Zato je pokazatelj savršenstva društva, države i njene socio-ekonomske politike sposobnost da se obezbijedi kako očuvanje, tako i razvoj i ostvarivanje ljudskih potencijala građana. Danas su u okviru Programa UN za razvoj razvijeni indikatori koji nam omogućavaju da odredimo kvantitativne karakteristike ljudskog potencijala za svaku zemlju. Stoga UN koristi Indeks ljudskog razvoja, koji uključuje dohodak po glavi stanovnika, prosječan životni vijek i nivoe pismenosti. Takav indikator omogućava ne samo upoređivanje stanja prema ovom kompleksnom parametru, već i postavljanje i rješavanje mnogih različitih problema u oblasti utvrđivanja i procjene socijalne politike. Međutim, treba napomenuti da mogućnosti razvoja, a posebno realizacije potencijala u velikoj mjeri zavise od toga koliko su ljudska prava zaštićena i zagarantovana u društvu.

Uprkos gore navedenom stanovištu (V. Bulanov, E. Kataitseva), mišljenja ruskih naučnika o prevalenciji jednog od koncepata nad drugim (ljudski kapital i ljudski potencijal) su podeljena. U nauci još uvijek ne postoji konsenzus o ljudskom kapitalu i ljudskim potencijalima, ali ostaje činjenica da su oboje neraskidivo povezani jedno s drugim.

Integracija ekonomska teorija u sociologiju

Osoba je integrirana u društvo i ne može zamisliti postojanje izvan njega. U procesu svog djelovanja primjenjuje znanje koje posjeduje, implementira i razvija svoj ljudski kapital i potencijal u aktuelnom ekonomskom, društvenom i političkom životu. Osim toga, društveno ponašanje pojedinca se formira u društvu, što ima direktan uticaj na gore navedene elemente.

Postoje dva naučnim pravcima koji objašnjavaju ovo ponašanje. Riječ je o dva ustaljena stereotipa pojedinca (aktera) u sociologiji, odnosno u ekonomskoj teoriji. Sociolozi posmatraju pojedinca kao element čije ponašanje je vođeno društvenim normama, pravilima i obavezama. Ovakvim pristupom neće biti teško proučiti ponašanje pojedinca i razumjeti kako se ono mijenja pod uticajem društvenog okruženja. Ekonomisti imaju pristup da su pojedinci nezavisni donosioci odluka i da deluju samo na osnovu sopstvenih interesa. Ovaj princip leži u osnovi neoklasične ekonomske teorije. Ovi pristupi odgovaraju ekonomskim modelima racionalnog ljudskog ponašanja. Modeli “racionalnosti kao takve” i modeli “praćenja svojih interesa”. Vrijedi pojasniti da u prvom slučaju model uključuje oblike: maksimizaciju (odabir najbolje opcije od svih dostupnih), ograničenu i organsku racionalnost, koji se međusobno nadopunjuju. U drugom modelu u nauci izdvajaju se oblici oportunizma, sa njegovim fanatičnim traganjem za svojim interesima putem obmane, laži i krađe; jednostavno praćenje svojih interesa (verzija sebičnosti) i poslušnost.

Vrijedi napomenuti da oba ova smjera imaju svoje nedostatke. Posebno, u sociološkom pravcu, pojedinac, formiran od strane društvenog okruženja, nije imao poticaj za djelovanje. Ekonomski pravac suočen je s problemom empirijske stvarnosti, kada se djelovanje pojedinca formira, usmjerava i reguliše društvenim kontekstom u obliku normi, ličnog povjerenja, društvene veze i društvene organizacije važne za funkcionisanje privrede i društva u celini. Svi ovi problemi izazvali su aktivnost niza autora koji su pokušali da generalizuju neke pojmove i istraže kako društvena organizacija utiče na funkcionisanje ekonomske aktivnosti (O. Williamson, G. Becker i dr.).

Nešto kasnije, njemački sociolog P. Weise je u svom naučnom članku uporedio ova dva pravca, odabravši za predmet analize dva modela ljudi „homo economicus“ (ekonomski čovjek) i „homo sociologicus“ (društveni čovjek). Za prvu su riječi “norma, sankcije, uloge” postale sinonim, a za drugu: “tržište, cijena, preferencije”. „Ekonomista sa cerekom posmatra kako je sociologu teško u uskom krugu ekonomskih ideja, dok ovaj, zapanjen, posmatra brza, ali netačna kretanja ekonomiste u složenoj sociološkoj strukturi. Predložio je kombinovanje ova dva koncepta, dva pravca, što je rezultiralo još jednom modelnom vrstom nazvanom “homo socioeconomicus” (čovek društvenih nauka). Kombinovao je prva dva. „Osoba iz društvenih nauka“ je osoba koja poduzima radnje u cilju zadovoljavanja vlastitih potreba, usklađuje svoje ponašanje s ponašanjem drugih ljudi, a također ima sposobnost mijenjanja svojih preferencija. P. Weise je govorio o važnosti takvih kvaliteta među pojedincima kao što su lojalnost, autoritet, poštenje. Po njegovom mišljenju, oni bi trebali postati temelj u ekonomskom i društvenom životu postindustrijskog društva. Gore navedene teorije poslužile su kao osnova za ažuriranu analizu ekonomskih sistema.

Korelacija društveni kapital i ljudski

Najznačajniji rezultat analize društveni sistemi koristeći ekonomskih principa racionalno ponašanje postalo je koncept „društvenog kapitala“ J. Colemana. U svom radu “Društveni i ljudski kapital” Coleman kaže da je to potencijal za međusobno povjerenje i međusobnu pomoć, svrsishodno formiran u međuljudskim odnosima: obaveze i očekivanja, kanali informisanja i društvene norme. Za razliku od drugih oblika kapitala, društveni kapital je inherentan strukturi veza između i među pojedincima. To ne zavisi ni od samih pojedinaca ni od sredstava za proizvodnju.

Autor povezuje nastanak društvenog kapitala sa promjenama u odnosima među pojedincima i olakšava njihove aktivnosti. Osim toga, usko je povezan sa ljudskim potencijalom i kapitalom. Ako se posljednja dva manifestiraju u vještinama i znanjima koje je pojedinac stekao, onda društveni kapital, moglo bi se reći, nije opipljiv niti vidljiv i postoji samo u međuljudskim odnosima. Međutim, sva tri olakšavaju proizvodne aktivnosti.

Jedna od najvažnijih karakteristika društvenog kapitala je uloga koju on igra u formiranju ljudskog kapitala i potencijala. Prije svega, riječ je o formiranju ljudskog kapitala kroz socijalnu interakciju u porodici u odnosu na mlađu generaciju. Na osnovu statističkih istraživanja, Coleman je otkrio da što više vremena roditelji posvećuju mlađoj generaciji, to je čvršći odnos između roditelja i djece, to je veći nivo ljudskog potencijala i kapitala. Podaci koje iznosi Coleman govore u prilog važnosti socijalnog kapitala za obrazovanje mladih ili, drugim riječima, važnosti socijalnog kapitala u stvaranju ljudskog kapitala i ljudskih potencijala.

Nastavljač koncepta J. Colemana bio je američki ekonomista i futurista Francis Fukuyama. U svojoj knjizi Poverenje, on naglašava kontinuitet ekonomski život sa društvenim i političkim. Kaže da je ekonomija jedan od najosnovnijih i najdinamičnijih oblika ljudske komunikacije. U svakom obliku ekonomska aktivnost socijalna interakcija nastaje, uprkos činjenici da svaka osoba u preduzeću radi na zadovoljavanju svojih individualnih potreba.

Centralni koncept njegove knjige bio je „poverenje“. Fukuyama naglašava da se ova karakteristika formira kao rezultat dugoročne evolucije određenog društva i da je nivo povjerenja temeljna garancija stabilnosti društvene strukture. U društvima sa niskim nivoom poverenja država je u stanju da održi ekonomsku efikasnost, ali to neće dovesti do pozitivnih promena u društvenom okruženju. Poverenje pojedinca do pojedinca, od pojedinca do društva.

Fukuyamino "povjerenje" je slično Colemanovom konceptu "društvenog kapitala". Ovo je vrsta društvenog ljepila koji vam omogućava da mobilizirate dodatne resurse u odnosima zasnovanim na povjerenju ljudi jedni u druge. Kao i Coleman, on u svojoj knjizi posebnu pažnju posvećuje ljudskom kapitalu. Sposobnost da se interesi velikih grupa podrede interesima pojedinaca zavisi od sposobnosti komuniciranja i organizovanja kolektivnih akcija. To je ono što postaje osnova povjerenja i predstavlja ekonomsku vrijednost. Autor identifikuje zemlje sa visokim nivoom poverenja (Japan, SAD, Nemačka) i, kao posledicu, visokim nivoom poverenja. ekonomski razvoj, te zemlje sa niskim nivoom povjerenja, što uključuje mnoge zemlje sa postsovjetskog prostora, uključujući i Rusiju.

J. Coleman i F. Fukuyama u svojim radovima primjećuju da će u narednim godinama svjetska populacija u svakoj narednoj generaciji doživljavati smanjenje nivoa ljudskog potencijala i ljudskog kapitala zbog smanjenja nivoa društvenog kapitala. Na kraju krajeva, „suština društvenog kapitala (svojstvo svojstveno većini oblika društvenog kapitala, po čemu se razlikuje od drugih oblika kapitala) leži u njegovom izražavanju kao javnog dobra: pojedinac ili pojedinci koji stvaraju društveni kapital obično dobijaju samo malu deo toga. A to dovodi do nedovoljnog ulaganja u društveni kapital.”

Ljudski kapital i potencijal u Rusiji

Ništa manje važno kada se razmatraju teorije „ljudskog kapitala” ili „ljudskog potencijala” nije fokus ovih teorija, prilagođen okruženju, području, teritoriji, regionu, državi u kojoj se primenjuju i razvijaju. S tim u vezi, preporučljivo je sagledati njihovu evoluciju na prostranstvima naše zemlje.

Koncept ljudskog kapitala pojavio se u ruskim naučnim izvorima relativno nedavno, sa prelaskom na tržišnu ekonomiju. Prije ovaj koncept smatran atavizmom, elementom buržoaskog društva. Dugo je ostao netaknut, budući da su vodeće ekonomske univerzitete predvodili lideri sa „sovjetskim razmišljanjem“. Uprkos činjenici da je stvarna percepcija i implementacija teorije ljudskog kapitala u rusku praksu trajala mnogo godina, ona je danas jedan od centralnih intenzivnih faktora ekonomskog razvoja. Poseban doprinos razvoju ovog faktora dali su savremeni ruski ekonomisti Yasin, Yu.A. Korchagin et al.

Problemi ljudskog kapitala u Rusiji i načini njihovog rješavanja

U svojim radovima E.G. Yasin, Yu.A. Korčagin se dotakao problema sa kojima se Rusija suočila na putu ekonomskog i društveni razvoj. Obojica ekonomista dijele mišljenje da su veličina i kvalitet ruskog ljudskog kapitala (HC) i ljudski potencijal odigrali odlučujuću ulogu u sudbini Rusije i Rusa. Raspad SSSR-a je uglavnom bio predodređen procesom akumulacije negativnog ljudskog kapitala, koji se posebno izražavao u degradaciji, bespomoćnosti i neprofesionalnosti vladajuće elite. U nesposobnosti zemlje da postojeći sistem stvoriti modernu inovativnu ekonomiju. Uticao je i iscrpljivanje ekstenzivnog načina razvoja zbog prodaje sirovina. Nesposobnost zemlje da pređe na intenzivan način ekonomskog razvoja i rasta. Postindustrijska ekonomija, nivo i kvalitet života razvijenih zemalja ispostavilo se da su Rusiji nedostupni sa rezervom ljudskog kapitala koja je nastala u sovjetskim uslovima. Kao rezultat toga, tokom prelaska na tržište, u početnu fazu demokratije, ispostavilo se da je Rusija, uključujući elitu i stanovništvo zemlje, bila nespremna za život u novim uslovima.

Npr. Jasin naglašava da će se „sadašnji ekonomski rast, podržan izuzetno visokim cijenama nafte, završiti za dvije-tri godine – i ući ćemo u neku vrstu nove ere. Uobičajeno se naziva ekonomijom znanja i njeni zahtjevi moraju biti ispunjeni, inače rizikujemo da postanemo još jedna „propala“ država (većina zemalja u razvoju to ubrzano postaje). Prema Yasinu, Rusija nije spremna za novu eru zbog potcijenjenosti ljudskog kapitala. "Ljudski kapital je jedini pravi resurs za razvoj zemlje u bliskoj budućnosti!"

Yu.A. Korčagin poziva državu da preduzme odlučne mjere za stvaranje jake i efikasne ruske države i prevazilaženje duboke ekonomske i moralne krize. Naučnik identifikuje nekoliko primarnih mera neophodnih za rešavanje formulisanog problema:

Povećanje ulaganja u ljudski kapital i njegovo efektivno korišćenje kao produktivnog i društvenog faktora u razvoju zemlje i regiona.
Stvaranje moderne inovativne ekonomije zasnovane na ruskom ljudskom kapitalu koristeći svjetska naučna dostignuća. I organizovanje priliva ljudskog, fizičkog i finansijskog kapitala izvana.
Prevazilaženje viševekovnog raskola između društva i stanovništva, s jedne strane, i ruske države, s druge, na osnovu nove ideologije. ruska država treba da postane efikasan alat za razvoj zemlje ka poboljšanju nivoa i kvaliteta života stanovništva.

Za rješavanje ovih problema potrebna su ogromna sredstva i značajna ulaganja. Štaviše, od države.

Ne može se ne složiti sa izjavama E.G. Yasin i Yu.A. argumentima. Svi navedeni problemi i načini njihovog rješavanja leže u okviru teorija društvenog kapitala, ljudskog potencijala i ljudskog kapitala. Stoga je razvoj naučne misli u ovim oblastima prioritet za rusku naučnu zajednicu.

Zaključak

U članku su sažeti naučni radovi poznatih filozofa, ekonomista i sociologa koji su se direktno ili indirektno bavili temom čovjeka, njegovog potencijala i kapitala, te njihove uloge u društveno-ekonomskom razvoju društva i države. Osim toga, pokazano je kako je znanje koje osoba posjeduje prešlo iz kategorije „jedinstvenog broja“ u znanje „množine“ i pretvorilo se u energiju koja je stvorila društvo.

Šta je osoba: resurs ili potencijal za društveno-ekonomski razvoj u postindustrijsko društvo? Bilo bi nemoguće odgovoriti na ovo pitanje bez razmatranja evolucije faza ljudskog razvoja kroz promjenjivo značenje znanja. Pažljiva analiza tri faze evolucije društva dovela je do zaključka da je čovjek prošao put od "resursa" u industrijskoj eri, gdje je bio samo zupčanik u živoj proizvodnoj mašini, do središnje figure svake razvijene ekonomske sistema u postindustrijskoj eri, čija su inteligencija, znanje, obrazovanje postali potencijal, kapital i intenzivan faktor ekonomskog razvoja. Štaviše, za razliku od fizičkog kapitala (materijalna baza, resursi, itd.), koji ima tendenciju da se istroši i zastari tokom svog rada, ljudski kapital je u procesu stalne evolucije. Čovjek je naučio koristiti svoje znanje za stjecanje novih znanja, što ga, bez pretjerivanja, omogućava da se naziva „draguljom“ našeg vremena.

Međutim, da bi se ovaj „dragulj“ stalno graničio sa novim aspektima znanja i usavršavao, od izuzetne je važnosti da država stvori uslove za ovaj neprekidni rad na nakitu. Ovaj proces se može uporediti sa W.E. PDCA ciklusom kontinuiranog poboljšanja kvaliteta. Deming: planirajte (P-plan), uradite (D-Do), provjerite i kontrolirajte (C-Check), radite na greškama (A-Action). Beskonačno zatvoren proces čijim punim krugom dobijamo sve uspešniju i razvijeniju osobu, i društvo bogato ljudskim potencijalom i kapitalom. Međutim, važno je podsjetiti da se u skladu s piramidom ljudskih potreba koju predlaže A. Maslow (5 koraka), mehanizam čovjekovog samorazvoja, njegove želje za obrazovanjem i sticanjem novih znanja pokreće samo ako se njegove potrebe, lociraju na preostala donja četiri stepena su zadovoljene (od dna prema gore – fiziološke, sigurnosne, socijalne i potrebe poštovanja). Gotovo je nemoguće proći kroz ove korake bez pomoći vlade. Zato se većina domaćih naučnika slaže da kada se počne razgovor o problemima reformi vlasti, da li su one potrebne ili ne, postavlja se pitanje njihove integracije u društvo, reakcija i posljedica. Zauzvrat, neophodna je naučna, teorijska i praktična osnova za sprovođenje reformi.

Uloga nauke i znanja u društvu svakim danom je sve veća iu našem vremenu, u našoj zemlji, u okviru razvoja postindustrijske i inovativne ekonomije, važno je i relevantno obratiti pažnju na probleme razvoja ljudskog društva. potencijal, ljudski kapital i društveni kapital.

Savezna državna autonomna obrazovna ustanova visokog obrazovanja

St. Petersburg National Research University

Informacione tehnologije, mehanika i optika

Fakultet: Institut za međunarodno poslovanje i pravo

Odsjek: Carinski poslovi i logistika

Praktičan rad

Na temu: „Radni resursi i ljudski potencijal Ruska Federacija»

Rad su izveli: učenik grupe br.2440

Putrova Viktorija Mihajlovna

Uvod

1. Radni resursi: opšti pojmovi

1.1 Radni resursi

2 Ljudski i radni potencijal

3 Rad

1.4 Formiranje i upotreba radne resurse

5 Kvantitativne i kvalitativne karakteristike radnih resursa

Razvoj radnih resursa u modernoj Rusiji

Statistika ekonomski aktivnog i neaktivnog stanovništva Ruske Federacije za 2014.

Dinamika stanovništva Ruske Federacije

Informacije o nivou obrazovanja stanovništva Ruske Federacije

Uporedne karakteristike nivo obrazovanja stanovništva Ruske Federacije i vodećih zemalja svijeta

1 Obrazovanje SAD

2 Obrazovanje u Njemačkoj

3Obrazovanje u UK

Višak i nedostatak stručnjaka u raznim industrijama

1 Višak specijalista

2 Nedostatak specijalista

Zaključak

Reference

Uvod

Rad je osnovni uslov života ljudi i najvažniji izvor društvenog bogatstva. Zahvaljujući ljudskoj radnoj aktivnosti, sredstva za proizvodnju se pokreću i doprinose ostvarivanju unaprijed određenih ciljeva društva i njegovih pojedinačnih članova.

Rad je doprinos proizvodnom procesu koji ljudi daju u vidu direktnog utroška psihičkog i fizičkog napora. Sveukupnost mentalnih i fizičkih sposobnosti čovjeka, njegove radne sposobnosti naziva se radna snaga.

U uslovima tržišnih odnosa „radna sposobnost“ čini rad robe. Ova stavka je drugačija sledeće znakove: · stvara vrijednost veću nego što vrijedi; · bez njegovog učešća nemoguće je izvršiti bilo kakvu proizvodnju; · efikasnost korišćenja osnovnih i obrtnih sredstava u velikoj meri zavisi od toga.

Sfera rada je važna i višestruka oblast ekonomskog i društvenog života društva. Pokriva i tržište rada i direktnu upotrebu resursa rada u društvenoj proizvodnji. Na tržištu rada se procjenjuje cijena rada, određuju se uslovi za njegovo zapošljavanje, uključujući i iznos plate, uslove rada, mogućnosti obrazovanja, profesionalni razvoj i sigurnost posla. Tržište rada odražava glavne trendove u dinamici zapošljavanja, njegove glavne strukture (sektorske, stručno-kvalifikacijske, demografske), odnosno u društvenoj podjeli rada, kao i mobilnost radne snage, obim i dinamiku nezaposlenosti.

Jednako važna komponenta svijeta rada je kadrovski rad u preduzećima (firmi), radna motivacija i radni odnosi. Na mikro nivou se direktno koriste radni resursi zemlje i njihov doprinos ekonomskom rastu daje kao ekonomski resurs i faktor proizvodnje.

IN moderna Rusija pitanje proučavanja tržišta rada, njegovih karakteristika i specifičnosti dobija poseban značaj u kontekstu kontradiktorne ekonomske aktivnosti. U toku proučavanja ovog problema pojavljuju se pojmovi kao što su radni resursi, ekonomski aktivno i neaktivno stanovništvo, zaposlenost, nezaposlenost i drugi.

Svrha mog rada je procijeniti dinamiku rasta i opadanja stanovništva u Ruskoj Federaciji (uključujući i zbog nataliteta, mortaliteta i migracije radne snage), nivo obrazovanja stanovništva Ruske Federacije, uporediti ove pokazatelje sa vodećim zemljama svijeta, a također procjenjuju potrebu za stručnjacima u ekonomiji Ruske Federacije i identificiraju njihov višak.

.
Radni resursi: opšti pojmovi

1 Radni resursi

Radni resursi predstavljaju radno sposoban dio stanovništva zemlje koji je, zbog psihofizioloških i intelektualnih kvaliteta, sposoban za proizvodnju materijalnih dobara ili usluga. Radni resursi obuhvataju ljude zaposlene u privredi i one koji nisu zaposleni, ali su radno sposobni.

Psihofiziološke i intelektualne kvalitete osobe neophodne za obavljanje korisnih aktivnosti ovise o dobi, što djeluje kao svojevrsni kriterij koji omogućava da se identifikuju radni resursi iz cjelokupne populacije. Prema ustaljenoj statističkoj praksi, radnu snagu čine radno sposobni građani i građani koji rade u privredi zemlje mlađi i stariji od radno sposobnih.

Trenutno, u skladu sa radnim zakonodavstvom Ruske Federacije, donjom granicom radne dobi smatra se 16 godina, a gornjom granicom, utvrđenom pravom na primanje penzije, iznosi 54 godine za žene i 59 godina za muškarce. . Međutim, za neke vrste profesionalna aktivnost, povezana sa visokim psihofiziološkim stresom na ljudski organizam, penzijska letvica je osjetno niža - za 5-10, pa čak i više godina. Ovo se odnosi na industrije sa nepovoljnim, teškim uslovima rada (na primjer, vađenje uglja, topljenje metala, itd.), kao i na ona profesionalna zanimanja u kojima se godinama gubi sposobnost održavanja potrebne „forme rada“ (npr. balet). U stvarnom životu, mnogi od „preferencijalnih penzionera“ nastavljaju da rade u istom svojstvu ili na drugom poslu i stoga ostaju dio radne snage. Oni koji ne rade isključeni su iz njihovog sastava.

Radnu snagu čine dvije kategorije stanovništva: 1) radno sposobna lica (sa izuzetkom neradnih invalida I i II grupe, kao i neradna lica koja su primala penziju za preferencijalni uslovi), 2) stanovništvo zaposleno u proizvodnji van radnog uzrasta (odnosno radno angažovani tinejdžeri do 16 godina starosti i radni penzioneri). Dakle, radni resursi se smatraju i ekonomski aktivnim dijelom ruskog stanovništva i radnicima koji su stvarno zaposleni u proizvodnji. Ekonomski aktivno stanovništvo je grupa ljudi sposobna da učestvuje u proizvodnji materijalnih sredstava i pružanju usluga. Ekonomski aktivno stanovništvo uključuje i zaposlene i nezaposlene. Zaposleno stanovništvo je dio stanovnika zemlje koji su uključeni u proizvodne i neproizvodne djelatnosti. Starosna ograničenja za radno sposobno stanovništvo su fleksibilna i mijenjaju se ovisno o tome društvenim uslovima i trendovi ekonomskog razvoja u zemlji. Trenutno se u Rusiji radno aktivnom populacijom smatraju žene od 16 do 55 godina, muškarci od 16 do 60 godina.

Dakle, broj radnih resursa (T) se može odrediti na sljedeći način:

T=Ptr-Rinv+Rpen+Rmol

gdje je Rtr radno sposobno stanovništvo;

Rinv - broj neradnog stanovništva iste starosne dobi, koji se, prema zakonskim normama koje je utvrdila država, smatraju nesposobnim (invalidi grupe 1-11 i lica povlaštene starosne dobi za penzionisanje); Rpen - radno sposobna lica za odlazak u penziju; Rmol - radni tinejdžeri mlađi od 16 godina.

Radni status utvrđuje se za onaj dio radne snage koji učestvuje u društveno korisnim aktivnostima. Uključuje kako grupu ljudi koja nudi rad za proizvodnju dobara i usluga radi ostvarivanja prihoda, tako i onu grupu stanovništva koja učestvuje u društveno korisnim aktivnostima koje ne donose direktno gotovinski prihod, odnosno ostvarivanje prihoda koji nije direktno povezan sa proizvodnjom dobara i usluga. U prvu grupu spadaju građani zaposleni u javnom sektoru privrede, u zadrugama i privatnom sektoru. U drugu grupu spadaju studenti koji ne rade na službi u ruskoj vojsci.

Deo stanovništva koji obezbeđuje ponudu rada za proizvodnju dobara i usluga čini ekonomski aktivno stanovništvo (radna snaga). Njegov broj se mjeri u odnosu na određeni period i uključuje zaposlene i nezaposlene. Zaposleni u ekonomski aktivnom stanovništvu obuhvataju lica oba pola starosti od 16 godina i više, kao i lica mlađe životne dobi koja su u posmatranom periodu: (a) obavljala angažovane poslove uz naknadu (sa punim ili nepunim radnim vremenom). osnovicu), kao i drugi prihodi (samostalno ili za pojedinca); (b) bili privremeno odsutni s posla zbog bolesti, povrede, odmora, praznika, štrajka ili drugih sličnih razloga; (c) obavljao posao bez naknade u porodičnom preduzeću.

Nezaposleni obuhvataju lica sa 16 godina i starija koja u posmatranom periodu (a) nisu imala posao (prinosno zanimanje); (b) traže posao (kontaktiraju službu za zapošljavanje, administraciju preduzeća, koriste lične veze, stavljaju oglase u štampu, itd.) ili preduzimaju korake da organizuju sopstveni biznis; (c) bili spremni za početak rada. Kada je klasifikovan kao nezaposlen, moraju biti prisutni svi gore navedeni kriterijumi. U nezaposlene spadaju i lica koja se školuju u smeru službi za zapošljavanje ili obavljaju plaćene javne radove primljene preko službi za zapošljavanje. Učenici, studenti, penzioneri i invalidi se računaju kao nezaposleni ako su tražili posao i bili spremni da ga započnu. Nezaposleni su lica koja se ne bave radnom djelatnošću, koja su prijavljena u službi za zapošljavanje kao tražioci posla, a priznata su i kao nezaposlena. U međunarodnoj praksi rasprostranjen je i koncept „civilnog ekonomski aktivnog stanovništva“ koji ne uključuje vojno osoblje. Ekonomski neaktivno stanovništvo je onaj dio stanovništva koji nije uključen u radnu snagu, i to: a) među stanovništvom radno sposobnog:

Učenici i studenti, slušaoci i kadeti koji se školuju u redovnim obrazovnim ustanovama i koji se ne bave drugom djelatnošću osim studija;

Osobe koje se bave održavanjem domaćinstva, brigom o djeci, bolesnima, rodbini itd.

Lica koja su prestala da traže posao, iscrpevši sve mogućnosti da ga dobiju, ali su sposobna i spremna za rad;

Lica koja nemaju potrebu za radom, bez obzira na izvor prihoda; b) među stanovništvom koje nije uključeno u radnu snagu:

Osobe koje primaju penziju (starost, povlašćeno, za gubitak hranitelja) i ne bave se nikakvom djelatnošću;

Osobe sa invaliditetom koje primaju penziju i ne bave se nikakvom djelatnošću.

Koncept “radnih resursa” koristi se za karakterizaciju radno aktivnog stanovništva u cijeloj zemlji, regionu, sektoru privrede ili unutar bilo koje profesionalne grupe.

2 Ljudski i radni potencijal

Kvalitativne karakteristike radnih resursa neraskidivo su povezane sa konceptima kao što su ljudski potencijal i radni potencijal.

Ljudski potencijal je skup kvaliteta određene individue, nastalih pod uticajem društvenih sila i interakcije društva i pojedinca.

Ljudski potencijal postaje radni resurs tek kada je uključen u sistem društvene proizvodnje.

Radni potencijal je ukupnost svih radnih sposobnosti kako pojedinca tako i razne grupe radnika društva u cjelini. Radni potencijal karakteriše kvalitet radnih resursa i njihov potencijal, kao i količinu radnih resursa.

Sa stanovišta kvaliteta radnih resursa mogu se izdvojiti tri komponente radnog potencijala: fizička, intelektualna i društvena.

Fizička komponenta radnog potencijala su fizičke i psihičke kvalitete radnih resursa koje zavise od zdravlja ljudi. Glavni faktori fizičke komponente su životni standard, kvalitet života, nivo zdravstvene zaštite, uslovi životne sredine, uslovi rada itd.

Intelektualna komponenta radnog potencijala je akumulacija od strane ljudi znanja i iskustva u različitim aspektima rada i društvene aktivnosti. Tu su faktori nivo i sistem obrazovanja, naučnoistraživački rad, prijemčivost radne snage za nova naučna dostignuća, urođene sposobnosti pojedinaca i njihov razvoj.

Socijalna komponenta radnog potencijala je podložnost radnih resursa faktorima socijalnoj sferi. Ovi faktori uključuju društveno okruženje, socijalnu pravdu i socijalnu sigurnost.

Kvantitativne karakteristike radnog potencijala uključuju sljedeće pokazatelje: broj stanovnika, radno sposobno stanovništvo, broj ekonomski aktivnog stanovništva, broj radnih resursa (uključujući i godine). Glavni faktori kvantitativnih indikatora su: dužina radnog vijeka, životni standard stanovništva, odnos grupa stanovništva radno sposobnog, mlađeg od radnog i starijeg od radnog vijeka, migracije stanovništva.

Ideju o stanju i dinamici radnog potencijala daje takav integralni pokazatelj kao što je indeks humanog razvoja (HDI), koji uzima u obzir faktore kao što su očekivani životni vijek, obrazovanje i bruto domaći proizvod (BDP).

3 Rad

Radna snaga su fizičke i mentalne sposobnosti i vještine koje omogućavaju osobi da obavlja određene vrste poslova uz potreban nivo produktivnosti rada i kvaliteta proizvedenih proizvoda (usluga). Pojam "radna snaga" je ekonomska kategorija koja karakteriše ukupnost ljudskih sposobnosti neophodnih za obavljanje procesa rada. Iako se radna snaga smatra robom, za razliku od bilo koje druge robe, ona ima dvije karakteristike:

· svestranost – to znači da može raditi sposobna osoba razne vrste aktivnost, odnosno njegova radna sposobnost je univerzalna. Može postati vozač, doktor ili umjetnik, ili se može baviti ovim aktivnostima u različito vrijeme, na osnovu vlastitih potreba ili potreba društva. U tržišnim uslovima posebno se često javljaju situacije kada je osoba primorana da se prekvalifikuje ili stekne novo zanimanje koje je u datom trenutku potrebnije. Svestranost radne snage mu pomaže da to postigne;

· želja vlasnika rada za socijalnom pravdom. Čovjek je racionalno biće, a to uvelike utiče na proizvodnu „radnu snagu“. Čovjeku su inherentni osjećaji pravde, jednakosti, bratstva i ljudskosti, pa će se truditi da ih brani u svojim radnim aktivnostima. Sindikati služe ovoj svrsi pomažući radnicima da zaštite i brane svoje interese.

4 Formiranje i korištenje radnih resursa

Proces upravljanja ljudskim resursima uključuje faze formiranja, raspodjele i korištenja radnih resursa.

Struktura radnih resursa je složena. Radni resursi se dijele u zavisnosti od pola, starosti, stepena obrazovanja i kvalifikacija, zanimanja, radnog statusa itd. Na formiranje radnih resursa utiče demografska situacija u zemlji. Veličina ukupnog nacionalni dohodak; na veličinu, stopu rasta i distribuciju stanovništva - sposobnost da se zadovolje potrebe privrede za radnicima, mogućnost istraživanja i razvoja teritorija zemlje. Zdravstveni indikatori određuju efikasnost korišćenja radnog vremena zaposlenog stanovništva.

Najvažnije kvalitativne karakteristike radnih resursa su njihov obrazovni i kvalifikacioni nivo. Što je viši stepen razvijenosti radnika, to se efikasnije koriste svi materijalni faktori proizvodnje, a samim tim i brže se formira društveno bogatstvo. Naučno-tehnološki napredak postavlja sve veće zahtjeve za kvalitetom radne snage, usložnjavajući materijalne faktore proizvodnje. Stoga sistem obuke kvalifikovanog osoblja mora biti kontinuiran. Stručno-kvalifikacijski parametri radnih resursa takođe su značajan faktor u zadovoljavanju potreba nacionalne privrede za efektivnim radnicima. Materijalni faktori proizvodnje određuju stručnu i kvalifikacionu strukturu radnih resursa.

Dakle, formiranje radnih resursa uključuje prirodnu reprodukciju stanovništva, sticanje i razvoj radnih sposobnosti kroz obrazovanje zasnovano na sredstvima potrebnim radniku da održava i reprodukuje svoj život i živote članova svoje porodice.

Raspodjela radnih resursa karakterizira raspodjelu i preraspodjelu ukupne radne snage po oblasti primjene rada, po vrsti zaposlenja, po privrednim sektorima, po teritoriji i regionu u skladu sa ponudom i potražnjom na tržištu rada.

Korišćenje radnih resursa je radna aktivnost, u toku koje se ostvaruje radna snaga, stepen zaposlenosti radno sposobnog stanovništva zemlje. Korišćenje radnih resursa podrazumeva realizaciju radnog potencijala zaposlenog, samorazvoj i samousavršavanje, usavršavanje radnika i primanje prihoda u skladu sa količinom i kvalitetom utrošenog rada. Osim toga, period korištenja radnih resursa je najduži u ljudskom životu.

5 Kvantitativne i kvalitativne karakteristike radnih resursa

Postoji veliki broj kvantitativnih i kvalitativnih karakteristika radnih resursa. Razmotrimo glavne kvantitativne karakteristike. Mogu se podijeliti na apsolutne i relativne. Apsolutne karakteristike radnih resursa uključuju:

Radni resursi obuhvataju stanovništvo koje se bavi privrednim aktivnostima, kao i radno sposobno, a ne radi iz ovih ili onih razloga. Radna snaga obuhvata radno sposobno stanovništvo i radno sposobna lica.

Broj radno sposobnog stanovništva (muškarci od 16 do 59 godina plus žene od 16 do 54 godine).

Radno sposobno stanovništvo, koje uključuje stalno radno sposobno stanovništvo i strani državljani, zaposlen u privredi. Ovaj indikator ne uključuje neradna invalidna lica I i II grupe i neradna lica koja primaju penziju po povlašćenim uslovima.

Ekonomski aktivno stanovništvo je stanovništvo radno sposobne zemlje koje želi i može raditi. Ekonomski aktivno stanovništvo se sastoji od zaposlenih i nezaposlenih.

Zaposleni u privredi - lica koja su u posmatranom periodu obavljala plaćene poslove iznajmljivanja, kao i prihodovne poslove za samozapošljavanje, sa i bez angažovanja najamnih radnika, kojima je ovaj posao bio glavni . U broj zaposlenih u privredi ubrajaju se i lica koja su radila kao pomoćnici u porodičnom preduzeću, lica privremeno odsutna sa posla zbog bolesti, godišnjeg odmora ili slobodnih dana, obuke, studijskog odsustva, odsustva bez plaće ili sa djelimično platom. administracija, učešće u štrajkovima i drugi slični razlozi. Zaposleni u privredi su lica koja se bave proizvodnjom roba i usluga za prodaju u domaćinstvu, uključujući i one koji rade u ličnom filijali poljoprivreda kome je ovaj posao bio glavni (bez obzira na količinu vremena).

Stanovništvo koje nije zaposleno u privredi - radno sposobna lica - studenti, studenti, postdiplomci koji ne kombinuju obrazovanje sa radom, kao i sledeće kategorije: nezaposleni; vojno osoblje, ruski državljani koji rade u inostranstvu; lica na porodiljskom odsustvu i odsustvu za negu deteta do navršene treće godine života deteta; lica koja obavljaju kućne poslove, brinu o djeci i drugim članovima porodice; lica u zatvoru; radno sposobne osobe koje nemaju potrebu za radom.

Nezaposleni su ljudi radno sposobnih koji nemaju posao, ali ga aktivno traže.

TO relativni indikatori, karakterišući radne resurse uključuju:

Nivo ekonomske aktivnosti stanovništva =

Ekonomski aktivno stanovništvo*100% / Ukupno stanovništvo;

Ekonomski aktivno stanovništvo*100% / Stanovništvo od 15 do 72 godine;

Nivo zaposlenosti = Broj zaposlenog stanovništva*100% / Broj ekonomski aktivnog stanovništva;

Stopa nezaposlenosti*100% = Broj nezaposlenih / Broj ekonomski aktivnog stanovništva;

Broj nezaposlenih na 1000 zaposlenih = Broj nezaposlenih * 1000 / Broj zaposlenih;

Stepen privlačnosti stanovništva službama za zapošljavanje = Broj osoba koje se prijavljuju za zapošljavanje * 100 / Prosječan broj radno sposobno stanovništvo

Prosječno trajanje zaposlenja građana, dana = Ukupno trajanje zaposlenja građana po godini osoba. dana / Ukupan broj zaposlenih građana u izvještajnoj godini

7. Opterećenje nezaposlenog stanovništva po slobodnom radnom mjestu = broj nezaposlenih koji su se prijavili službi za zapošljavanje na kraju perioda / Broj slobodnih radnih mjesta na kraju perioda;

Prosječno trajanje nezaposlenosti Tav:

T sr = ΣT i N i /ΣN i ,

gdje je T i vrijeme odsustva sa posla u i-toj grupi;

N i je broj nezaposlenih u i-oj grupi.

Kvalitativne karakteristike radnih resursa obuhvataju zdravlje, intelektualne sposobnosti, profesionalno iskustvo i vještine, godine starosti, socijalizaciju pojedinca itd.

Glavni pokazatelji koji karakterišu kvalitet radnih resursa su:

Starosna struktura stanovništva.

Polna struktura stanovništva.

Obrazovna struktura stanovništva (stepen obrazovanja prema vrsti obrazovanja).

Porodična struktura stanovništva.

Etnička struktura stanovništva.

Stručno-kvalifikacijska struktura stanovništva.

Indeks prosječnog životnog vijeka.

Indeks ljudskog razvoja.

2. Razvoj radnih resursa u savremenoj Rusiji

Stanje i razvoj društva umnogome je određen brojem i sastavom njegovog stanovništva. Pod stanovništvom se podrazumijeva ukupnost ljudi koji žive na određenoj teritoriji – u državi, regionu, opštinska formacija okrug, grad.

Ljudski resursi su dio populacije i faktor privrednog razvoja društva, djeluju i kategorijama „radni resursi“ i „radni potencijal društva“. Radni resursi su jedan od oblika izražavanja pojma „ljudski resursi“.

Termin „radni resursi“ prvi je upotrebio akademik S.G. Strumilin 20-ih godina. XX vijek. Godine 1954. Međunarodna konferencija statističara rada usvojila je definiciju “ukupnih radnih resursa” koja je uključivala “upravne radne resurse” i “vojno osoblje”.

Modernu svjetsku ekonomiju karakteriziraju globalizacija, visoka konkurencija, inovacije i kratki vremenski ciklusi. Ona ističe važnost takvih nematerijalna imovina, kao što su znanje, inovacije i posebno radni resursi. Jedan od najvažnijih zadataka savremene ekonomske nauke (političke ekonomije) je razvijanje koncepta reprodukcije i unapređenja kvaliteta radnih resursa.

Radni resursi su radno sposobni dio stanovništva koji je, imajući fizičke i intelektualne sposobnosti, sposoban da proizvodi materijalna dobra ili pruža usluge.

Pojam „razvoja“ odnosi se, prije svega, na filozofiju i tumači se kao: „Razvoj je nepovratna, usmjerena, prirodna promjena materije i svijesti, njihovo univerzalno svojstvo; kao rezultat razvoja, novo kvalitativno stanje nastaje objekat, njegov sastav ili struktura.” Nova ekonomska kategorija „razvoj radnih resursa“, koju je uveo autor, je ciljano poboljšanje uslova za reprodukciju radno aktivnog stanovništva, stvarajući im mogućnost da steknu i ostvare fizičke i intelektualne sposobnosti za proizvodnju javnih dobara. ili pružanje usluga.

U savremenim ekonomskim uslovima realizacija zadatog zadatka nije moguća bez rešavanja problema radnih resursa, eliminisanja ili smanjenja uticaja faktora koji ometaju njihov razvoj, kao što su rast otvorene i skrivene nezaposlenosti, negativna demografska situacija, loš kvalitet. stanovanja, socio-kulturnih usluga i zdravstvene zaštite, rušenje domaćih sistema za reprodukciju kvalifikovanog kadra, „odliv mozgova“, lumpenizacija stanovništva velikih gradova.

Koncept državne politike u oblasti radnih resursa mora biti proaktivne prirode i mora osigurati tranziciju ruska ekonomija od orijentacije na sirovine do inovacija razvijena ekonomija, sa razvijenom proizvodnjom, naprednim tehnologijama i intelektualnim potencijalom. Preporučena upotreba u socijalne politike princip saglasnosti svih konstruktivnih snaga, svih strana u socijalnom partnerstvu.

Važan problem je rast otvorene i prikrivene nezaposlenosti i podzaposlenosti u preduzećima, jačanje trenda dugotrajne nezaposlenosti u regionima. Za rješavanje ovog problema potrebno je povećati zaposlenost u malim preduzećima, što je moguće kao rezultat dodatnih zakonskih mjera i smanjenja kamatnih stopa. kreditna stopa prilikom dobijanja kredita, kao i racionalnijeg korišćenja nekretnine.

Sveobuhvatan razvoj radne snage zahtijevat će veća ulaganja u stambena izgradnja, zdravstvo, obrazovanje, kultura, nauka i drugi sektori društvene infrastrukture. Neophodno je ubrzati razvoj socijalnih standarda stambenog zbrinjavanja i razvoj mreže medicinskih, obrazovnih i kulturnih institucija.

Izvori finansiranja objekata socijalne infrastrukture, uz tradicionalne izvore, mogu biti sredstva stanovništva akumulirana za stvaranje finansijskih mehanizama dugoročni krediti [5].

Ekonomski resursi neophodni za poboljšanje nivoa i kvaliteta života u početnoj fazi provođenja politike razvoja rada mogli su se dobiti kao rezultat preraspodjele dijela nacionalnog bogatstva koje je zbog kršenja zakona dospjelo u privatne ruke. zakon.

Općeprihvaćeni koncept društvene odgovornosti poslovanja prije svega treba podrazumijevati poštivanje poreskog zakonodavstva, koje omogućava državi da usmjerava sredstva na potrebe stanovništva, te poštivanje radnog zakonodavstva koje omogućava da se zaposlenik osigura sa svojim zakonskim pravima na rad na radnom mjestu. socijalna zaštita. Treba pooštriti odgovornost za kršenje zakona o radu, ali istovremeno razmotriti zaštitu interesa radnika od nesavjesnog poslodavca i mogućnost njihove odbrane.

Posebno je relevantan ubrzani razvoj obrazovnog sektora. Sistem viših i stručno obrazovanje nastavlja da radi po starim principima, a obuka specijalista je slabo povezana sa stvarnim potrebama privrede. Ovaj jaz dovodi do činjenice da se strukovne obrazovne institucije osposobljavaju za zanimanja koja su tražena na tržištu obrazovnih usluga među stanovništvom, ali su malo tražena na stvarnom tržištu rada. Zbog toga finansijske investicije obrazovanje treba da bude ciljano, a stručno osposobljavanje treba da uzme u obzir stvarne potrebe tržišta rada. Da bi se ovaj odnos osigurao, potrebno je formirati nove institucije efektivna upotreba ljudski kapital, koji se može formirati kroz interakciju državnih organa, obrazovnih institucija, javnih udruženja, političkih partija, sindikata i internet portala posvećenih zapošljavanju.

Slična interakcija socijalne institucije je implementiran u razvoju standarda obuke za napredne visokoškolske ustanove. U ovom slučaju, razvoj je proveden uzimajući u obzir želje vodećih poduzetnika i čelnika državnih korporacija. Predloženo je da se ova praksa koristi i ubuduće, da se poboljšaju mehanizmi interakcije, osigura rad univerziteta i preduzetnika u regionima, te ojača učešće javnih organizacija.

Implementacija planiranih mjera bit će uspješna ukoliko javna udruženja, preduzetnici i država budu u interakciji, što će vratiti povjerenje građana u vlast i usmjeriti resurse na nacionalni preporod.

specijalista za deficit radnog obrazovanja

3. Statistika ekonomski aktivnog i neaktivnog stanovništva Ruske Federacije za 2014. godinu

Tabela 1. Broj ekonomski neaktivnog radno sposobnog stanovništva po kategorijama


	nije izrazio želju za radom	uključujući			Izrazio želju za radom	Uključujući
		studenti u obrazovne institucije	penzioneri	domaćice		tražim posao ali nisam spreman za početak	ne traži posao	neki od njih očajnički žele da nađu posao
Ekonomski neaktivno radno sposobno stanovništvo – ukupno

U kategoriju „ostali“ spadaju lica koja imaju prihode od imovine ili kapitala, zavisna su od drugih lica, imaju zdravstvene probleme, ali nisu primala invalidsku penziju i sl.

Tabela 2 Ekonomski aktivno radno sposobno stanovništvo

	Ukupno, hiljade ljudi			Nivo ekonomske aktivnosti, %	Nivo zaposlenosti, %	Stopa nezaposlenosti, %
		zaposlen u privredi	nezaposleni
Ekonomski aktivno stanovništvo - ukupno































						Zauzimajući prvo mjesto u svijetu po teritoriji, Rusija ubrzano gubi svoju poziciju u demografskom polju. Ako je 1991. godine Ruska Federacija bila na 6. mjestu po broju stanovnika, onda je 2012. bila na 10. mjestu, a do 2050. Rusija će zauzeti 14. mjesto. Smanjenje broja stanovnika tako ogromne teritorije stvara prijetnje, prije svega, teritorijalnom integritetu države. O demografskom problemu u Rusiji se već dugo govori. Od sredine 90-ih godina, zemlja je doživjela pad stanovništva. 2010. godine zaustavljen je proces opadanja stanovništva. Prema Rosstatu, 2012. godine stanovništvo Rusije se prvi put povećalo i u prvoj polovini 2013. godine iznosilo je 143,3 miliona ljudi. Prirodni priraštaj stanovništva je određen razlikom između nataliteta i stope smrtnosti. Mehanički rast stanovništva uključuje i migraciju. Prirodni priraštaj stanovništva u Evropi se ne razlikuje mnogo od prirodnog priraštaja stanovništva u Rusiji, ali zbog velikog migracijskog priraštaja raste stanovništvo gotovo svih zemalja zapadne Evrope. Migracija u Rusiju postoji, ali je njegov doprinos rastu stanovništva mali i ima tendenciju smanjenja. Ako je tokom svih prethodnih vekova prirodni priraštaj stanovništva Rusije bio pozitivna vrednost, uprkos svim šokovima, ratovima, revolucijama, epidemijama i odsustvu državnog sistema medicinsku njegu stanovništva, tada je sada, nakon 1992. godine, natalitet manji od stope smrtnosti i postoji negativan prirodni priraštaj stanovništva Rusije. Sada dolazi do depopulacije, ili, ruskim rečima, izumiranja Rusije. Na depopulaciju snažno utiče visoka stopa mortaliteta u Rusiji uzrokovana vanjski razlozi(povrede, trovanja, samoubistva, itd.). Međutim, zbog niske stope nataliteta u Rusiji, manje od 1,6 djece po ženi, depopulacija je neizbježna s obzirom na strukturu mortaliteta karakterističnu za razvijene zemlje sa visokim životnim vijekom. Za jednostavnu reprodukciju stanovništva potrebna je stopa nataliteta od 2,2-2,3 djece po ženi. U carskoj Rusiji svaka žena je u prosjeku rađala 7,3 djece. (U skorije vrijeme, statistika je izvijestila o stabilizaciji stanovništva, koja se, s obzirom na nedovoljan prirodni priraštaj, može postići samo migracijom stanovništva u Rusiju.). U Rusiji se vodi evidencija o demografskoj dinamici stanovništva: · Popisi (poslednji popis je obavljen u 2010 godina) · Tekuće računovodstvo stanovništvo (neophodno između popisa, omogućava procjenu demografsku situaciju u bilo koje vrijeme) · Tekuće računovodstvo prirodno kretanje(Federalni usluga stanje statistika (Rosstat) i njegovi teritorijalni organi, kao i matične službe) · Tekuće računovodstvo migracijskog kretanja (održavaju službe za izdavanje pasoša po dolasku) 5. Informacije o nivou obrazovanja stanovništva Ruske Federacije Nivo obrazovanja ruske populacije u dobi od 15 godina i više (na 1000 ljudi koji su naveli svoj nivo obrazovanja) Kako su pokazali rezultati popisa stanovništva iz 2010. godine, broj lica sa višom (uključujući i postdiplomsku) stručnu spremu povećao se za 1,4 puta u odnosu na 2002. godinu i iznosi 234 osobe. na 1000 ljudi populacija od 15 godina i više naspram 162 osobe. Broj osoba sa srednjim stručnim obrazovanjem je neznatno povećan. Na 1000 ljudi stanovništva ove starosne grupe povećao se broj osoba sa srednjim stručnim obrazovanjem sa 275 osoba. do 312 ljudi Istovremeno se smanjio broj osoba sa 15 i više godina sa osnovnim stručnim obrazovanjem - sa 128 na 56 osoba. Prema popisu stanovništva iz 2010. godine, 720 hiljada ljudi navelo je da ima akademski stepen kandidata ili doktora nauka. Među kandidatima nauka skoro dvije trećine (64,6%) su bile radno sposobne osobe, a među doktorima nauka više od polovine su bile osobe starije životne dobi (51,4%). 6. Uporedne karakteristike nivoa obrazovanja stanovništva Ruske Federacije i vodećih zemalja svijeta Za komparativnu analizu odabrane su tri vodeće zemlje u svijetu: SAD, Njemačka i Velika Britanija. Prema podacima Organizacije Ujedinjenih nacija za obrazovanje, nauku i kulturu (UNESCO) o pismenosti odraslih iz aprila 2007. Rusija je na 15. mestu i ima stopu pismenosti od 99,5%. Njemačka je na 32. mjestu, Velika Britanija je na 43. mjestu, a SAD na 44. mjestu. Sve tri vodeće zemlje u svijetu imaju stopu pismenosti od 99%. Iz ovoga možemo zaključiti da među predloženim zemljama Rusija ima prednost u pogledu obrazovanja stanovništva 1 Obrazovanje SAD SAD je zemlja obrazovanih ljudi. 99% stanovništva SAD-a je pismeno (odnosno, može barem da čita i piše), 85% stanovnika zemlje starijih od 25 godina ima završeno srednje obrazovanje, a 28% je završilo visoko obrazovanje (tj. diplomu). Istovremeno, američka savezna vlada ima minimalan uticaj na obrazovni sistem, a pitanja obrazovanja uglavnom regulišu američke državne i lokalne vlasti. U Sjedinjenim Državama nivo obrazovanja uvelike utiče na nivo prihoda i, kao rezultat, pripadnost određenoj društvenoj klasi. Tipično, u gotovo svakom modelu podjele stanovništva SAD-a na društvene klase, da bi pripadali najvišim od njih, praktički je potrebno biti diplomac univerziteta Ivy League (odnosno, imati najviši mogući nivo obrazovanja). Značajne razlike u obrazovnim postignućima između različitih rasnih grupa grupe stanovništva SAD. Tako oko 50% Amerikanaca Azije, 34% bijelaca, 22% Afroamerikanaca i 12% Hispanoamerikanaca ima fakultetsko obrazovanje (nivo prvostupnika ili viši stepen). ili Latinoamerikanci. 2 Obrazovanje u Njemačkoj Prema Zensusu (popisu stanovništva) sprovedenom u Njemačkoj 2011. godine, postalo je poznato da 3,2 miliona ljudi koji žive u zemlji nije završilo školovanje, što je čak 4,7% ukupne populacije. Pored toga, 26,6% (svaki četvrti stanovnik zemlje) nema završeno stručno obrazovanje. Istovremeno, obrazovanje u Njemačkoj se može smatrati jednim od najpristupačnijih u Evropi u pogledu odnosa cijene i kvaliteta. Školarine na njemačkom univerzitetu kreću se od 120 do 500 eura po semestru. Kako se pokazalo, 35,9% stanovništva starijeg od 15 godina završilo je samo osnovnu srednju školu, odnosno osam razreda javne škole (Volksschulabschluss), a 28,9% je završilo „pravu školu“ ili „pravu školu“ (Realschule ). Nešto je manje diplomiranih na univerzitetima i drugim visokoškolskim ustanovama - svega 28,3%. Ispostavilo se da tek svaki četvrti Nijemac (ili stranac koji živi u Njemačkoj) ima diplomu o završenom visokom obrazovanju (Hochschulabschluss), a tek svaki peti je studirao na fakultetu. Istovremeno, broj stranih studenata na njemačkim univerzitetima raste iz godine u godinu, što tjera Njemačku da razmišlja o novim koracima u pravcu vizne politike i olakšavanja uslova za zaključivanje ugovora o radu za visokokvalifikovane strane specijaliste. 6.3 Obrazovanje u UK Dobro obrazovanje jedan je od važnih preduslova za dobijanje posla. 77% odraslih u Ujedinjenom Kraljevstvu starosti od 25 do 64 godine ima završenu srednju školu, što je više od prosjeka OECD-a od 75%. Ovo se više odnosi na muškarce nego na žene, jer među muškarcima 79% ima završenu srednju školu, a među ženama samo 74%. Ova razlika je viša od prosjeka OECD-a i ukazuje na potrebu da se poveća pristup žena srednjem obrazovanju. Što se tiče kvaliteta obrazovanja, učenici su u prosjeku postigli 502 u čitalačkoj pismenosti, matematici i prirodnim naukama u OECD-ovom programu za međunarodno ocjenjivanje učenika (PISA). Ovaj rezultat premašuje prosjek OECD-a od 497 bodova. Iako su djevojčice bolje od dječaka u mnogim zemljama OECD-a, u Velikoj Britaniji djevojčice i dječaci su na istom nivou. 7. Višak i nedostatak specijalista u raznim industrijama 1 Višak specijalista Trenutno u Ruskoj Federaciji postoji višak stručnjaka za humanističke nauke, poput ekonomista i pravnika. Više od trećine ruskih univerziteta diplomira pravnike, ali kadrovski problem ostaje. Na primjer, za mnoge advokate, pozicija sudije se smatra vrhuncem njihove profesionalne karijere. Međutim, od 30 hiljada sudija u Rusiji, 6 hiljada mesta je ostalo upražnjeno. Nekoliko desetina hiljada pravnih savjetnika nedostaje samo u javnom sektoru privrede, a da ne govorimo o privatnom sektoru. U našoj zemlji ima manje advokata nego u glavnom gradu Španije - Madridu. Gotovo polovinu pozicija istražitelja na nižim nivoima istražnih organa tužilaštva i u okružnim policijskim upravama zauzimaju specijalisti sa višom, ali ne i pravno obrazovanjem - čak i diplomirani konzervatorijumi. U ukupnom obimu obuke pravnika i ekonomista potrebno je razdvojiti obuku na tim univerzitetima, prvenstveno klasičnim univerzitetima, za koje su ove oblasti najosnovnije, i ranu obuku na neosnovnim univerzitetima samo radi privlačenja ekstra- budžetska sredstva. Preduzeća više vole da obučavaju svoje kadrove sa rezervom kvalifikacija, što je formalno izraženo ne samo u diplomama visokog obrazovanja, već u diplomama visoko rangiranih domaćih univerziteta, a još bolje - prestižnih stranih univerziteta. Trenutno je u Rusiji broj ginekologa nekoliko puta veći od potrebe za specijalistima ovog profila. Nedavno su specijalisti Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja pripremili savezni registar medicinskog osoblja - doktora, paramedicinskog osoblja i studenata specijalizovanih univerziteta. Prema ovom dokumentu, danas postoji višak specijalista koji rade u ruskim klinikama od 100 hiljada ljudi. Istovremeno, u našoj zemlji nedostaje 60 hiljada domaćih lekara, a nedostaje i opštih hirurga i lekara niza drugih specijalnosti. 2 Nedostatak specijalista Nedostatak kadrova može se shvatiti na različite načine. S jedne strane, postoje visokospecijalizovani stručnjaci sa visokim nivoom kompetencija koji su traženi, ali koje je izuzetno teško pronaći. Tradicionalno, ova grupa uključuje profesionalce iz oblasti IT-a, visokotehnološke logistike i kompleksne proizvodnje. S druge strane, postoje tržišta na kojima postoji mnogo stručnjaka (na primjer, marketinški stručnjaci), ali među njima je jako teško naći nekog jakog. S treće strane, postoji manjak u doslovnom smislu: maloprodajni lanci i automatizirana proizvodnja uvijek se suočavaju s nedostatkom kadrova za linearne pozicije – potrebni su im prodavači i zaposlenici za montažne trake. U slučaju nedostatka jedinstvenih stručnjaka, glavni razlog je naučno-tehnološki napredak: tržišta se razvijaju, kompanije zahtijevaju ekskluzivna znanja i vještine. Rijetki specijalisti se ponekad moraju dovoditi iz inostranstva, jer ih u Rusiji praktično nema. Same kompanije počinju da obučavaju profesionalce: grade sistem za obuku stručnjaka. ruski univerziteti su daleko iza u ovoj trci. Nedostatak linijskog osoblja je zbog činjenice da ponuda nadmašuje potražnju: stručnjaci se stalno traže Bolji uslovi, ovo povećava fluktuaciju osoblja i prisiljava regrute da zapravo budu u stalnoj potrazi za novim zaposlenima. I dalje postoji nedostatak u nekim profesijama. Prije svega, to su kvalifikovani radnici. Razlog tome je što je sistem stručnog i tehničkog obrazovanja u Rusiji praktično eliminisan. Zbog uočenog povećanja broja različitih industrija u Rusiji, poslodavci osjećaju nedostatak kadra za rad sa inženjeringom, prehrambenom opremom, preduzećima iz oblasti mašinstva i inženjerski sistemi. Ovaj nedostatak povezan je, prije svega, s padom interesa za inženjersku profesiju koji je nastao početkom 2000-ih, kada se rad inženjera smatrao ne samo neprestižnim, već i slabo plaćenim. U proteklih 10 godina naše visokoškolske ustanove su samo neznatno povećale potražnju za tehničkim profilom. Zaključak Stanje i razvoj društva umnogome je određen brojem i sastavom njegovog stanovništva. Pod stanovništvom se podrazumeva ukupnost ljudi koji žive na određenoj teritoriji – u opštini okruga, grada, regiona, države. Ljudski resursi su dio populacije i faktor privrednog razvoja društva, ali se ovaj izraz po pravilu koristi u inostranstvu. U Rusiji posluju sa kategorijama “radni resursi” i “radni potencijal društva”. Radni resursi su jedan od oblika izražavanja pojma „ljudski resursi“. Radni resursi u današnjem shvaćanju su radno sposobni dio stanovništva, koji je, imajući fizičke i intelektualne sposobnosti, sposoban da proizvodi materijalna dobra ili pruža usluge. Od velikog značaja u formiranju ljudskih resursa je reprodukcija stanovništva, koja se shvata kao proces kontinuiranog obnavljanja generacija ljudi kao rezultat interakcije plodnosti i mortaliteta. Po indikatoru ukupan broj Rusija je na 7. mjestu po broju stanovnika: nakon Kine, Indije, SAD-a, Indonezije, Brazila i Pakistana. Svrha mog rada je bila da procijenim dinamiku rasta i opadanja stanovništva u Ruskoj Federaciji (uključujući i zbog fertiliteta, mortaliteta i migracije radne snage), stepen obrazovanja stanovništva Ruske Federacije, uporedim nivo obrazovanja sa vodeće zemlje svijeta, a također procjenjuju potrebu za stručnjacima u ekonomiji Ruske Federacije i identificiraju njihov višak. Kao rezultat obavljenog posla, bilo je moguće utvrditi da rast stanovništva Ruske Federacije zbog nataliteta i migracije radne snage, za tekuću godinu, raste, a stopa mortaliteta opada. Takođe je postalo poznato da je Rusija na 15. mjestu među zemljama po nivou obrazovanja. U poređenju sa SAD, Njemačka i Velika Britanija su na prvom mjestu i također imaju nivo obrazovanja od 99,5%, dok analizirane zemlje imaju nivo obrazovanja od 99%. Postalo je poznato da su Ruskoj Federaciji trenutno potrebni stručnjaci kao što su inženjeri, hirurzi, lokalni doktori, IT stručnjaci i kvalifikovani radnici. U to vrijeme takvih stručnjaka u humanitarnim profesijama poput ekonomista i pravnika bilo je u izobilju. Odlična teorijska i ekonomski značaj ima koncept “radne snage”. To je, s jedne strane, sposobnost koju osoba posjeduje i koju koristi u proizvodnji materijalnih dobara i usluga. S druge strane, to je dio radne snage koji, bez sredstava za proizvodnju, prodaje radnu snagu, čineći vojsku najamnog rada. Radna snaga je posebna vrsta robe koja donosi višak vrijednosti. Radni potencijal je integralna karakteristika kvantiteta, kvaliteta i mjere ukupne radne sposobnosti ljudi. Kvantitativno se određuje količinom radnih resursa i radnog vremena koje se može raditi u datom periodu. Kvalitet karakteriziraju četiri glavna poređenja: fizička, intelektualna, društvena i tehničko-tehnološka. Djeluje kao jedinstvena vrsta raspodjele radnih resursa i koristi se kao metodološko sredstvo za njihovo proučavanje.

Osnovni cilj humanog razvoja je formiranje i razvoj intelektualnog potencijala nacije i njegovo efikasno korišćenje.

U proteklih pet godina, Rusija je porasla za tri pozicije na rang listi ljudskog razvoja. Sada se nalazi na 65. mjestu od 169 zemalja.

Međutim, efikasnost realizacije ljudskih potencijala zaostaje za vodećim svjetskim silama (Tabela 24)

Tabela 24

Zavisnost privrednog razvoja nekih zemalja svijeta od nivoa kvalifikacija njihove radne snage (2002 - 2005) 12

Zemlja	Stanovništvo, milion ljudi	BDP, milijarde dolara	Udio svjetske ponude kvalifikovane radne snage, %	Nivo kvalifikacija radne snage, %

Relativne vrijednosti kvalifikovane radne snage izračunavaju se za svakih 100 miliona stanovnika zemlje, što omogućava upoređivanje nivoa vještina radne snage u različitim zemljama. Japan, koji ima samo 9% svetskog resursa kvalifikovane radne snage (Rusija ima 16%), obezbeđuje pet puta veći BDP od domaćeg, što ukazuje na izuzetno neefikasno korišćenje intelektualnog potencijala. Uprkos činjenici da je nivo kvalifikacija radne snage u Rusiji danas najviši u svijetu, po ovom pokazatelju značajno smo ispred ekonomski najrazvijenijih zemalja: na primjer, Japan - za jedan i po puta, a SAD - za skoro 40%. Ovo potvrđuje tezu da efikasnost ekonomskog razvoja modernih država u velikoj meri zavisi od toga koliko novca ulažu u svoje ljude.

Ovakva situacija je rezultat različitih pristupa ljudskim resursima. Osnovu nove ekonomije čini ljudski kapital, koji je glavna pokretačka snaga socio-ekonomskog razvoja savremenog društva.

S tim u vezi, potrebno je promijeniti ulogu ljudskog kapitala, pretvarajući ga iz troškovnog u glavni proizvodni i društveni faktor razvoja. Osnova koncepta razvoja ljudskih potencijala treba da bude stvaranje uslova za samoostvarenje čoveka i rad na ličnoj samoidentifikaciji. S takvim odlomkom, jedinstvenost osobe, njeni talenti i sposobnosti bit će u prvom planu.

Ostvarivanje ciljeva moguće je realizacijom glavnih zadataka u ključnim oblastima koje imaju direktan uticaj na formiranje ljudskih potencijala: obrazovanje, kultura, zdravstvo, fizička kultura i sport.

Trendovi u međunarodnoj i ruskoj tržišnoj privredi postavljaju nove zahtjeve tržištima rada i obrazovnim sistemima. Savremeni obrazovni sistem bi trebao postati efektivna sredstva očuvati ljudski potencijal naše zemlje, poboljšati njen kvalitet, razviti inteligenciju i duhovnost ruskog društva, što je danas neophodan uslov za osiguranje nacionalne sigurnosti Rusije. Obrazovni sistem treba da ima za cilj prepoznavanje jedinstvenih sposobnosti svake osobe i podsticanje kreativnosti.

S tim u vezi, potrebno je formulisati programe osposobljavanja i obrazovanja djece koji podstiču njihovu kreativnost i želju za izvrsnošću, njegujući njihovu individualnost.

Postizanje ovog cilja nemoguće je bez razvoja sistema dodatnog obrazovanja. Glavni kriterijum efikasnosti opštinske politike u sistemu dodatnog obrazovanja treba da bude dostupnost širokog spektra usluga koje nude ustanove dodatnog obrazovanja, a potrebno je i stvaranje uslova za individualnu samorealizaciju.

Karijerno vođenje kao proces pomoći pojedincu u učenju profesije i sopstvenih ličnih kvaliteta, proces koji se završava razumnim izborom zanimanja, trebalo bi da postane ključan u sistemu obrazovanja. Ovaj pristup će općenito stvoriti potražnju za profesijama ne na temelju modnih trendova, već na osnovu sposobnosti svake osobe. Zavod za stručno savjetovanje treba da postane dio obrazovnog sistema.

Zauzvrat, u sistemu visokog obrazovanja poslovna inkubacija treba da postane sastavni deo obrazovnog procesa. Studentski poslovni inkubatori treba da postanu centri studentskog djelovanja, gdje će mladima biti pružena prilika da ostvare svoje ideje i talente. Ovakav pristup će postaviti temelje za razvoj malih preduzeća i osigurati samozapošljavanje stanovništva. Sistem visokog obrazovanja treba da orijentiše studente na upotrebu novih tehnologija u njihovim profesionalnim aktivnostima, kreiranje novih proizvoda i stalno usavršavanje njihovih vještina.

osim toga, opštinska politika treba da ima za cilj poboljšanje uslova za razvoj preduzetništva, podršku preduzetnicima početnicima i podsticanje inovacija.

Kulturološke vrednosne orijentacije i spremnost za porodični život i podizanje djece su neke od njih ključne karakteristike ljudski potencijal. S tim u vezi, promocija kulturnog ponašanja i zdravog načina života, kulture kao načina života, porodično obrazovanje su neki od definirajućih pravaca u sferi obrazovanja i kulture.

Kada je u pitanju kvalitet ljudskog kapitala, mora se voditi računa i o ljudskom zdravlju i njegovim vrijednosnim orijentacijama prema zdravom načinu života. Zdrav način života trebao bi postati jedna od komponenti čovjekovog uspjeha.

Politika zdravstvene zaštite treba da ima za cilj promovisanje brige o svom zdravlju i pomoć u stvaranju dobrih navika u porodici. S tim u vezi, glavni prioriteti u ovoj oblasti treba da budu prevencija i rana dijagnoza, što se može postići proširenjem sektora nedržavne medicine, koji će biti uključen u rješavanje problema rane dijagnostike i prakse očuvanja zdravlja. proširiti sektor nedržavne medicine koji će se baviti rješavanjem problema rane dijagnostike i prakse održavanja zdravlja. Ovaj prioritet se može realizovati na principima opštinsko-privatnog partnerstva.

Budući da su fizička kultura i sport osnova zdrav imidžživota, aktivnosti treba da budu usmerene na stvaranje uslova za fizičko vaspitanje i sport i povećanje njegove dostupnosti.

Ulaganja u očuvanje ljudskog kapitala, zdravlja, produženje radnog vijeka i poboljšanje kvaliteta života direktno utiču na efektivnost postojećih i budućih ulaganja u obrazovanje, nauku, kulturu i proizvodnju.

Važan uslov za razvoj ljudskih potencijala je stvaranje ugodnih uslova za život koji se sastoji od uslove za život(pristupačnost stanovanja, kvalitetno pružanje stambeno-komunalnih usluga), ekologija, životna sigurnost, lična sigurnost (zakon i red, zaštita interesa građana, zaštita od vanrednih situacija, sigurnost u životnim uslovima), socijalna zaštita (dostupnost socijalne garancije).

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod

Studenti, postdiplomci, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu biće vam veoma zahvalni.

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

Sažetak na temu:

Ljudski potencijal organizacije

Uvod

1. Koncept “ljudskih resursa”

1.1 Koncept “potencijala”

2. Upravljanje razvojem potencijala ljudskih resursa.

3.Formiranje ljudskih potencijala na univerzitetu.

Zaključak

Uvod

U kontekstu nedavne informatizacije privrede, održivost razvoja društveno-ekonomskih sistema određena je sposobnošću da se generišu inovativni, kvalitativni pomaci. To znači značajno povećanje uloge ljudi u proizvodnim procesima, što u prvi plan stavlja problem razvoja ljudskih resursa organizacija. U modernom informatička ekonomija uspjeh prati ona preduzeća, industrije i sektore koji stvaraju i ovladavaju novim znanjem brže i efikasnije od drugih, te su u stanju da bolje zadovolje diferencirane, brzo rastuće potrebe kupaca za robom i uslugama. Zahtjevi za kvalitetom radne snage se povećavaju, ali se istovremeno šire mogućnosti za samorealizaciju svih članova radnog tima, a smanjuje se i udio nekreativnih, rutinskih elemenata rada. proces rada. Akumulirano u poslednjih godina Iskustvo razvoja ljudskih resursa ukazuje na pojavu novih podsticaja za produktivan rad koji su praktično izostali tokom godina postojanja centralno kontrolisane privrede. To, prije svega, uključuje povećanje stepena slobode izbora zaposlenih u oblastima zapošljavanja i s tim povezano povećanje zavisnosti između uspjeha njihove karijere i unapređenja znanja i vještina u tržišnim uslovima. Do izražaja dolaze kvalitativne karakteristike zaposlenih: veštine i sposobnosti za rad sa informacijama i srodnim aplikacijama, odgovornost i interesovanje za rad, sposobnost učenja i posvećenost razvoju sopstvenog znanja. Ljudski potencijal postaje strateški faktor razvoja organizacija, zaposleni postaju element imovine, a ne troškova, sve je veći značaj ulaganja u razvoj ljudskih resursa uz njihovu kasniju kapitalizaciju i postizanje maksimalnog efekta od ovih ulaganja. Interesi uspješnog poslovanja, sve veći zahtjevi za kvalitetom ljudskih resursa u svim sferama društvene proizvodnje u transformirajućoj ekonomiji diktiraju hitnu potrebu razvoja i korištenja moderan pristup na upravljanje razvojem ljudskih resursa. Sva preduzeća, bez obzira na oblik vlasništva, suočena su sa problemom sistemskih promjena u oblasti upravljanja razvojem ljudskih resursa. Sa teorijsko-metodološke tačke gledišta, to prije svega znači potrebu za dodatnim opravdanjem i diferencijacijom pojmova „ljudski resursi”, „ljudski potencijal”, „ljudski kapital” kako bi se oni preciznije koristili i izbjegavali greške u praksi savremenog menadžmenta.

1. Koncept “ljudskih resursa”

Kategorija “ljudski resursi” do kraja dvadesetog vijeka najčešće se poistovjećivala sa kategorijom “radni resursi” i tumačila se kao raspoloživi ljudi, ljudske rezerve (rezerve) sa svojim profesionalnim i fizičkim sposobnostima, namijenjene osiguravanju procesa društvenog razvoja. reprodukcija. Sagledavanje osobe samo kao nosioca radnog resursa („radne snage“) prvenstveno je zadovoljavalo potrebe industrijske ekonomije i njenog ekstenzivnog rasta. Istovremeno, posljednjih godina, zahvaljujući kvalitativnim promjenama pogleda na ulogu čovjeka u proizvodnom procesu, semantičko opterećenje pojma „ljudski resursi“ ispunjava se novim sadržajem. Koncept “ljudskih resursa” postaje sveobuhvatniji od “radnih resursa”, jer sadrži skup karakteristika zaposlenih u organizaciji, odnosno osoblja i njihovih kvaliteta vezanih za određeno radno mjesto, sociokulturne karakteristike, kao i lična i psihološka svojstva ljudi, koji se manifestuje u njihovom odnosu prema preduzeću, dodeljenim zadacima, kolegama i menadžerima oko njih. Ljudski resursi imaju specifične karakteristike koje proizilaze iz prirode samog čovjeka i razlikuju ih od svih drugih vrsta resursa (materijalnih, finansijskih, informacionih itd.). Ova specifičnost ljudskih resursa, za razliku od svih drugih vrsta resursa, je sljedeća:

Osoba je obdarena inteligencijom, stoga je njena reakcija na vanjski utjecaj (kontrola) emocionalno značajna, a ne mehanička; procesi interakcije između subjekta upravljanja i ljudi su dvosmjerni;

Zbog posjedovanja inteligencije, osoba je sposobna za stalno usavršavanje i razvoj, što je najvažniji i dugoročni izvor povećanja efikasnosti svakog društva ili pojedinačne organizacije;

Osoba bira određenu vrstu aktivnosti (industrijsku ili neindustrijsku, mentalnu ili fizičku) svjesno, postavljajući sebi određene ciljeve.

Ljudski resursi, kao i svaki drugi, imaju kvantitativne i kvalitativne karakteristike. Kvantitativne karakteristike izražavaju se brojem zaposlenih u organizaciji potrebnim za postizanje ciljeva njenih aktivnosti. Broj zaposlenih u preduzeću se ogleda u personalni sto. IN savremenim uslovima organizacije samostalno utvrđuju kvantitativnu potrebu za ljudskim resursima, koristeći različite metode obračuna koje preporučuje domaća i strana praksa, na primjer metod zasnovan na korištenju podataka o vremenu procesa rada, metode obračuna na osnovu standarda usluga, radnih mjesta i standardi broja zaposlenih. Za izračunavanje broja koriste se i neke statističke metode, uključujući stohastičke metode proračuna (proračun numeričkih karakteristika, regresiona analiza, korelaciona analiza) i metode ekspertskih procjena (jednostavna i proširena procjena vođe ili grupe stručnjaka - Delphi metoda) . Kvalitetne karakteristike ljudskih resursa uključuju kompetenciju, svijest i motivaciju. Preporučljivo je dopuniti ovu listu takvom karakteristikom kao što je radna sposobnost, koja odražava zdravstveno stanje zaposlenih u preduzeću (iznos gubitka rada zbog zdravstvenih razloga).

1 . 1 Koncept "potencijala"

Trenutno je cijeli svijet prepoznao odlučujuću ulogu glavne proizvodne snage – čovjeka, sposobnosti i sposobnosti svakog radnika, pojedinih grupa i društva u cjelini da obavlja i unaprijedi radnu djelatnost, te značajno poveća njenu efikasnost. Osoba postaje ne samo ključ, već i najvredniji „resurs“ organizacije. Kvalitet ljudskih resursa direktno utiče na njegove konkurentske sposobnosti i jedno je od najvažnijih područja za stvaranje konkurentskih prednosti. Dobra organizacija nastoji da što efikasnije iskoristi svoje zaposlene, stvarajući sve uslove za što potpuniji doprinos zaposlenih u radu i intenzivan razvoj njihovih potencijala.

Ne postoji jednoznačna definicija pojma „ljudski potencijal“ u eksplanatornim rječnicima. U početku se u nauci koncept "potencijala" (od latinskog potentia - snaga, mogućnost) pojavio kao "fizička veličina koja karakteriše polje sile u datoj tački", " fizički koncept karakterizirajući količinu potencijalne energije u određenoj tački u prostoru." Također u Ushakovljevom objašnjavajućem rječniku data je sljedeća definicija: „potencijal je skup sredstava, uslova neophodnih za održavanje, održavanje, očuvanje nečega“. Soboleva I.V., definišući ovu kategoriju, napominje da je ljudski potencijal akumulirana zaliha fizičkog i moralnog zdravlja stanovništva, opšte kulturne i stručne kompetencije, kreativne, preduzetničke i građanske aktivnosti, koja se ostvaruje u različitim oblastima delatnosti, kao iu nivou i strukturi. potreba. Sumirajući različite definicije, možemo reći da potencijal (ili snaga) znači mogućnosti, možda čak i skrivene, koje se mogu iskoristiti za rješavanje problema ili postizanje određenog cilja. Potencijal pojedinca je njegova sposobnost da nešto uradi u budućnosti, ostvari svoje interese i ostvari svoje ciljeve. Potencijal ljudskih resursa organizacije predstavlja veštine i sposobnosti zaposlenih koji se mogu iskoristiti za povećanje njene efikasnosti u različitim oblastima proizvodnje, u cilju ostvarivanja prihoda (profita) ili ostvarivanja društvenog efekta, drugim rečima, predstavlja akumulirani zaliha stručne i opšte kulturne kompetencije, zdravstvene, kreativne aktivnosti u različitim oblastima života i potrošnje. Ljudski potencijal može i pruža značajnu konkurentsku prednost. Organizacije pokušavaju pronaći načine i sredstva da iskoriste znanje i bogato iskustvo svojih zaposlenika kako interno tako i eksterno, uključujući odnose s kupcima i dioničarima. Način na koji organizacije koriste potencijal ljudskih resursa određuje ne samo njihov uspjeh, već i njihovu sposobnost da prežive u teškim konkurentskim uslovima.

U strukturi potencijala ljudskih resursa može se izdvojiti više komponenti: fizička, intelektualna, društvena, tehnološka i integrativna.

Fizičke – sposobnosti ograničene na određene granice zaposlenog, koje se u značajnoj meri koriste.

Intelektualne sposobnosti koje nemaju jasne granice koriste se samo djelomično.

Društveni odnosi i veze – generisani kolektivnom aktivnošću, uzimajući u obzir karakteristike svakog zaposlenog, mogu i treba da, pod određenim uslovima, generišu efekat koji povećava potencijal ljudskih resursa organizacije.

Društvena zajednica radnika – formiranje tima, odlikuje se integritetom, izražava se zajedničkim ili dogovorenim ciljevima, zadacima, tehnologijama, potrebama i motivima. Shodno tome, društveni potencijal doprinosi razvoju komunikacijskih sposobnosti osoblja.

Integrativni potencijal je mehanizam za kompenzaciju nedostajućih ili nedovoljno razvijenih sposobnosti.

Značajan faktor u formiranju potencijala je profesionalno iskustvo stečeno tokom radnog vijeka.

2. Upravljanje razvojem potencijala ljudskih resursaursov

Trenutno u domaćim preduzećima pitanja upravljanja zauzimaju sve značajnije mjesto u proizvodnim i privrednim aktivnostima. ljudskim resursima. Svaki radnik djeluje kao središnja figura u svakom proizvodnom procesu, spaja sve ostale faktore proizvodnje u jedinstvenu cjelinu i daje poticaj funkcioniranju sredstava i predmeta rada. S tim u vezi, formiranje novih i razvoj postojećih sposobnosti, utvrđenih na osnovu analize njihove relevantnosti za interese organizacije i same osobe, treba da postane osnova za upravljanje razvojem potencijala ljudskih resursa.

Osnovni cilj upravljanja ljudskim potencijalom unutar kompanije je postizanje uspjeha kroz njegovo efektivno korištenje. Formiranje i korištenje potencijala ljudskih resursa u organizaciji određuje se time kako se povećava kompetentnost zaposlenih u organizaciji i kako se koristi za povećanje konkurentnosti organizacije u cjelini. Povećava se kompetencija zaposlenih kroz njihovo obrazovanje, obuku i formiranje odgovarajuće korporativne kulture.

Suština upravljanja ljudskim resursima svodi se na dvije vrste – strateško i operativno. Odnosno, na formiranje takvih ljudskih proizvodnih sposobnosti koje bi najpotpunije ispunjavale zahtjeve za kvalitetom rada na određenom radnom mjestu, na stvaranje takvih društvenih, ekonomskih i proizvodnih uslova pod kojima bi se ostvarilo maksimalno korištenje ljudskih resursa. Strateško upravljanje potencijalom ljudskih resursa posmatra se kao skup metoda dugoročnog uticaja koji za cilj imaju unapređenje sposobnosti, sposobnosti i veština zaposlenih i stvaranje uslova za njihov samorazvoj. Ukupni nivo ljudskog potencijala organizacije ne računa se kao zbir potencijala pojedinačnih zaposlenih mjerenih na individualnom nivou, već uključuje kvalitet interakcije, odnosno društveni potencijal organizacije.

U savremenim uslovima, svaka organizacija ili firma konstantno doživljava opipljive uticaje iz spoljašnjeg okruženja. Brze i ponekad nepredvidive promjene u vanjskom okruženju primoravaju svako preduzeće da se brzo prilagodi uvjetima koji se stalno mijenjaju. Prilagodljivost i prilagodljivost postali su vitalna svojstva svake organizacije. Razvoj fleksibilnosti, prilagodljivosti i samoučenja postaje jedan od vodećih principa oblikovanja ljudskih potencijala organizacija. Fleksibilnost, prilagodljivost kompanija, njihovo samoučenje postaju faktori koji određuju stepen njihove inovativnosti. Prilagodljivost kao najvažnije svojstvo organizacije osigurava se ciljanom edukacijom i obukom zaposlenih, te uključivanjem samoanalize u proces djelovanja.

Važna karakteristika formiranja ljudskog potencijala je aktivno korišćenje informacione tehnologije, globalni informacioni sistemi. Učinak bilo koje komercijalne organizacije uvelike zavisi od upotrebe informacione tehnologije za poboljšanje efikasnosti operacija i odluka. Računari, informacioni sistemi i komunikacioni sistemi imaju značajan uticaj na povećanje konkurentnosti organizacija.

U proteklih 20 godina, efikasne organizacije su ovladale ogromnim arsenalom alata i metoda rada sa osobljem, dajući prednost sistemu dugoročnog razvoja potencijala zaposlenih, formiranju odgovarajućih savremenih zahteva strukturu i organizacionu kulturu organizacije. Ovi alati ne uključuju samo poticanje kreativnosti, izražavanje novih ideja i podnošenje prijedloga kako bi se osigurala njihova implementacija. Takođe, odlučujući faktor u konkurenciji u oblasti inovacija nije toliko razvoj nove ideje, već njena efektivna implementacija. Da bi autor ili autori ideje sa entuzijazmom pristupili njenoj realizaciji, potrebna je njihova podrška. Zbog toga je veliki broj kompanija koje uspešno posluju specijalni programi podrška i ohrabrenje eksperimenata i eksperimentatora. Svima koji su se izjasnili nova ideja ili je razvio ovaj ili onaj projekat, pod određenim uslovima podršku pruža administracija. Ova podrška se može odnositi na finansije, savjete, zalihe, proizvodni prostor, vrijeme ostalih zaposlenih, opremu, sirovine i komponente. One. Za realizaciju potencijala ljudskih resursa, organizaciji su potrebni odgovarajući preduslovi, izraženi u motivisanju ljudi da iskoriste svoj potencijal. Motivisanje zaposlenog znači pružanje mogućnosti da ostvari stečeno iskustvo, profesionalne veštine i životne vrednosti radeći za dobrobit preduzeća. Naknada za rad mora odgovarati doprinosu zaposlenog, osim toga, potrebno je održavati odgovarajuću ravnotežu između materijalnih i nematerijalnih nagrada. U suprotnom, gubi interesovanje za posao, a njegove aktivnosti će uskoro postati negativne za preduzeće. potencijal ljudskih resursa

Drugi element potencijala ljudskih resursa je motivirajuća vizija među zaposlenima u organizaciji ili preduzeću. Vizija je skup ideja zaposlenih u organizaciji (preduzeću) o tome šta ova organizacija (preduzeće) treba da postane u budućnosti. Stvaranje vizije je važniji zadatak od stvaranja tradicionalnih planova. Stvaranje vizije uključuje ne samo um, već i emocije. U tom smislu, formiranje vizije uključuje prvenstveno elemente kulture organizacije. Vizija ima snažno stimulativno dejstvo. Figurativna ideja o tome kuda ide ovo ili ono preduzeće pomaže svima da samostalno postave ciljeve koji su u skladu s njihovim zajedničkim težnjama. Zapravo, vizija je nacrt za buduću državu koja motivira ljude da sami poduzmu kreativnu akciju. Vizija nije samo projekat, plan, već slika budućnosti u koju su uloženi ne samo um, intelekt, već i osećanja zaposlenih u kompaniji. Osim toga, ovo nije samo slika koju stvara administracija, već i slika koju dijele članovi organizacije (zaposleni u preduzeću).

Praktična implementacija bilo kojeg konceptualnog modela upravljanja razvojem ljudskih resursa mora uzeti u obzir specifičnosti određene organizacije. Istovremeno, čini se prikladnim istaknuti neke univerzalne karakteristike (principe) koje izdvajaju koncept upravljanja razvojem ljudskih resursa u savremenim uslovima:

a) tumačenje ljudi kao vrijednog resursa organizacije kojoj je potreban razvoj;

b) strateška orijentacija, izražena u povezivanju ciljeva i politika u oblasti upravljanja ljudskim resursima sa misijom i strategijom organizacije;

c) formiranje kulture organizacije, tj osnovni element razvoj i efektivna implementacija ljudskih resursa;

d) stvaranje uslova za učešće zaposlenih u razvoju organizacije, decentralizacija kadrovskog odlučivanja prenošenjem većih prava na rukovodioce nižeg nivoa.

3. Formiranjeljudski potencijal na univerzitetu

Sfera obrazovnih usluga je od značajnog značaja u formiranju ljudskih potencijala. U kontekstu sve veće konkurencije na tržištu obrazovnih usluga, obuka stručnjaka na univerzitetu zasnovana na cilju „usklađenosti sa zahtjevima standarda“ bez izrade strategije obrazovnog procesa dovodi do „ograničenih rezultata taktičke prirode“. ” i pojavu sistemskih kontradikcija. Pitanje otklanjanja kontradiktornosti u sistemu specijalističkog usavršavanja može se rešiti razvojem metodologije za strateški razvoj ljudskih potencijala u visokom obrazovanju, koja obezbeđuje identifikaciju sposobnosti organizacije, nastavnika i studenata za promene, učenje i samostalan rad. -poboljšanje. Analiza problematike ocjenjivanja kvaliteta obuke konkurentnog specijaliste i razvoja ljudskih potencijala je strukturno i sadržajno složen postupak, koji treba smatrati sastavnim dijelom metodologije razvoja uslužnog sektora. U tu svrhu potrebno je osmisliti tehnologije za procjenu ljudskih potencijala u smislu konkurentnosti, što podrazumijeva opravdanost i odabir kriterija procjene koji su adekvatni postavljenom strateškom cilju. Sljedeći indikatori se mogu smatrati kriterijima evaluacije: sposobnost diplomca da se brzo prilagodi dinamično promjenjivim uvjetima okoline; broj srodnih industrija u kojima diplomirani može raditi bez značajnih ulaganja vremena i truda u ovladavanje novim specijalnostima, sposobnost donošenja ispravnih upravljačkih odluka; posjedovanje vještina sistem menadžera. Procjena profesionalne kompetencije specijaliste kao pojedinca uključuje elemente kao što su psihološka priprema i vrednosna orijentacija specijaliste. Vrijednosna komponenta savremenog specijaliste je skup lično značajnih kriterija prilikom procjene aktivnosti i donošenja odluka. Upotreba dijagnostičkih metoda u obrazovanju specijalista visokog obrazovanja omogućit će određivanje parametara i kriterija ličnih i profesionalnih karakteristika specijaliste koji zadovoljavaju potrebe društva, tržišta obrazovnih usluga i tržišta rada.

Zaključak

Osoba je osoba. U stvarnom životu, on je predstavnik mnogih društvenih institucija, to uključuje radni kolektiv, u kojem je osoba izvor znanja, vještina i sposobnosti. Rezultati aktivnosti organizacije u velikoj meri zavise od kvaliteta i efikasnosti korišćenja ljudskih resursa. Dakle, problem akumulacije, skladištenja i razvoja potencijala ljudskih resursa organizacije treba da postane njen prioritetni zadatak, njegovo rešavanje treba da se na odgovarajući način obezbedi, jer nivo razvoja potencijala ljudskih resursa određuje stepen razvoja organizacije. i njegovu konkurentnost. U tome može pomoći obrazovni sistem, koji treba da postane jedan od glavnih faktora u očuvanju i razvoju ljudskih potencijala.

Književnost

1. Shchetinin V.P. Ljudski kapital i dvosmislenost njegove interpretacije // MeiMO.-2001.-br.12.

2. Limachko E. E. Ljudski kapital u modernoj ekonomiji - neki teorijski aspekti/ Limachko E. E. - Novosibirsk: Ekonomski institut i PPP SB RAS.

3. Fitzenz Jak. Povrat ulaganja u osoblje: mjerenje ekonomske vrijednosti osoblja; [prevod. sa engleskog Menshikova M.S., Leonova Yu.P.; ispod. ukupno ed. IN AND. Yarnykh] / Fitz-enz Yak. - M.: Vershina, - 2006. - 320 str.

4. Mukhamedzhanova A.G. Čovjek je početna kategorija ekonomske teorije // Pretraga. - 2002, str. 186-197. Ekonomija rada: udžbenik / I. M. Aliev [etc.]. - Rostov n/d: Phoenix, 2009. - 393 str.

5. Zaslavskaya T.I. Ljudski potencijal u savremenom procesu transformacije / T.I. Zaslavskaya // Društvene znanosti i modernost. - 2005. - br. 3. - str. 5-16.

6. Zaslavskaya T.I. Ljudski potencijal u savremenom procesu transformacije / T.I. Zaslavskaya // Društvene znanosti i modernost. - 2005. - br. 4. - Str. 13-25.

7. Ozhegov S.I., Rečnik ruskog jezika; uređeno od N.Yu. Shvedova / S.I. Ozhegov.- M.: Rus. Yaz., 1991. - 917 str.

8. Soboleva I.V. Ljudski potencijal ruske privrede: problemi očuvanja i razvoja / I.V. Soboleva. - M.: Nauka, 2007. - 202 str.

9. Ushakov D.N., Veliki objašnjavajući rečnik savremenog ruskog jezika / D.N. Ushakov. - M.: “Bucolika”, izdavačka kuća “ROSSA”, 2008. – 1243 str.

10. Menadžment kadrova: Udžbenik za univerzitete / ur. T.Yu.Bazarova, B.L. Eremina. 2nd ed. prerađeno i dodatne - M.: UNITY, 2006. 560 str.

Objavljeno na Allbest.ru

...

Slični dokumenti

Suština i značaj ljudskih resursa i radnog potencijala preduzeća. Indikatori stanja i kretanja ljudskih resursa. Stanje i efikasnost korištenja ljudskih resursa u Sedintag doo. Izrada strategije za njihovo upravljanje.

teza, dodana 01.02.2011

Suština procesa planiranja ljudskih resursa u organizaciji. Planiranje ljudskih resursa je proces određivanja kada, gdje, koliko, kakvog kvaliteta i po kojoj cijeni će organizaciji biti potrebni zaposleni da bi ostvarila svoje ciljeve.

sažetak, dodan 04.06.2008

Evolucija upravljanja osobljem u preduzeću. Ljudski resursi preduzeća i implementacija strategije. Formiranje kadrovskog potencijala preduzeća, uzimajući u obzir strateški aspekt. Glavne metode koje se koriste u razvoju strategije kompanije.

kurs, dodan 18.10.2011

Suština menadžmenta u savremenim uslovima. Planiranje ljudskih resursa u organizaciji u savremenim uslovima. Mehanizam upravljanja konfliktima u upravljanju ljudskim resursima. Analiza sistema upravljanja ljudskim resursima u AD GOTEK.

kurs, dodan 04.08.2011

Upravljanje ljudskim resursima na strateškom nivou hijerarhije upravljanja. Proučavanje rezultata analize funkcionisanja sistema menadžmenta za razvoj ljudskih resursa organizacije. Karakteristike snaga koje djeluju na aktivnosti upravljanja.

test, dodano 11.11.2013

Pojam i pravci razvoja ljudskih resursa: planiranje, formiranje, procjena. Suština i vrste ljudskog kapitala. Tehnologija razvoja kadrova, glavne funkcije motivacije rada. Analiza karakteristika ulaganja u ljudski kapital.

test, dodano 09.12.2015

Odnos između resursa i faktora proizvodnje. Materijalne, radne, finansijske i informacionih resursa. Ljudski resursi organizacije na primjeru restorana Caligula. Analiza uzroka izgubljenog radnog vremena, unapređenje sistema podsticaja rada.

kurs, dodan 27.03.2012

Profesija: konsultant. Promjena prirode kadrovskih funkcija. Kadrovska politika, praksa i analiza. Planiranje ljudskih resursa. Osoblje i selekcija. Smanjeni troškovi upravljanja. Smanjena fluktuacija osoblja.

sažetak, dodan 29.11.2006

Ciljevi i zadaci upravljanja ljudskim resursima. Eksterno i interno uklapanje kao koherentan odnos između konkurentske strategije organizacije i strategije upravljanja ljudskim resursima. Problem planiranja ljudskih resursa.

test, dodano 01.03.2012

Analiza proizvodnih i privrednih aktivnosti OJSC "Zapsibkombank". Karakteristike sastava, strukture i dinamike kadrova, efikasnost njihove upotrebe. Procjena i računovodstvo ljudskih resursa. Izrada preporuka za unapređenje ljudskih resursa.

UDC 005.331 BBK Yu526.6

TV. IVANOVA, M.V. HABAKE

ODNOS DEFINICIJA “LJUDSKI RESURSI”

I “LJUDSKI POTENCIJAL”

Ključne riječi: ljudski resursi, ljudski potencijal, kvantitativni i kvalitativni aspekti njihovog odnosa.

Predlaže se autorsko tumačenje definicije “ljudskih resursa”. Razlikuju se mogućnosti upotrebe pojma na nivou regiona, industrije i preduzeća. Na osnovu sistematizacije dostupnih definicija ljudskog potencijala u literaturi, predloženi su različiti pristupi njegovom proučavanju, a posebno: resursni, faktorski, integralni, institucionalni. Utvrđeni su kvantitativni i kvalitativni aspekti odnosa između definicija “ljudski resursi” i “ljudski potencijal”.

T. IVANOVA, M HABAKE MEĐUSOBNA VEZA DEFINICIJA “LJUDSKI RESURSI”

I “LJUDSKI POTENCIJAL” Ključne riječi: ljudski resursi, ljudski potencijal, kvantitativni i kvalitativni aspekti njihove međusobne povezanosti.

Predlaže se autorsko tumačenje definicije “ljudski potencijali” Razlikuju se mogućnosti upotrebe pojma na nivou regiona, industrije i kompanije. Na osnovu sistematizacije dostupnih definicija za ljudski potencijal, različiti pristupi za njegovo proučavanje. nudi se: pogled zasnovan na resursima, faktorski, integralni i institucionalni pristupi. Utvrđeni su kvantitativni i kvalitativni aspekti povezanosti definicija „ljudski resursi“ i „ljudski potencijal“.

Glavno bogatstvo svakog društva su ljudi, a konačni kriterij napretka je mjera ljudskog razvoja i zadovoljenja njegovih potreba. U današnjim uslovima naglo je poraslo interesovanje za ljudske kreativne sposobnosti i načine njihovog aktiviranja, pa je stoga prioritetni zadatak politike ruske vlade u sredini i dugoročna perspektiva su očuvanje i razvoj nacionalnog ljudskog potencijala zemlje kao glavnog faktora ekonomski rast i osnove konkurentnosti Rusije u globalnoj ekonomiji.

S tim u vezi, svrha ovog članka je proučavanje terminološke baze (odnos između definicija “ljudskih resursa” i “ljudskog potencijala”) kako bi se povećala objektivnost i valjanost vladinih odluka.

Teorija ljudskog kapitala imala je značajan uticaj na formiranje koncepta ljudskih resursa, ali se na tome nećemo detaljnije zadržavati1. Nauka poznaje dvostruko porijeklo čovjeka: s jedne strane, on je dio životinjskog svijeta, as druge, dio društvenih odnosa. To znači da je apsorbirao sve funkcije životinje neophodne za njegov život: zdrav je, energičan, uporan, ali u

1 Teorija ljudskog kapitala razmatra se u okviru monografije jednog od autora članka.

U isto vrijeme, društvo, uspostavljajući svoje norme ponašanja i morala, obavezuje ga da ispunjava svoje funkcije, koje osoba nije u stanju prekršiti, inače će se pretvoriti u životinju. Potvrdu za to nalazimo i u riječima B. Hildebranda: „Čovjek je, kao društveno biće, prije svega proizvod civilizacije i povijesti“, „njegove potrebe, njegovo obrazovanje i njegov odnos prema materijalnim vrijednostima“. ... nikada ne ostaju isti, već se i geografski i istorijski kontinuirano mijenjaju i razvijaju zajedno sa cjelokupnim obrazovanjem čovječanstva.” Očigledno, konceptu “ljudskih resursa” treba pristupiti u ovoj kombinaciji.

Prve studije koje su dokazale potrebu uzimanja u obzir kvaliteta ljudskih resursa u procesu proizvodne aktivnosti sadržane su u radovima K. Marxa i F. Engelsa, koji su zabilježili: „...istorija industrije i nastajanje objektivno postojanje industrije je otvorena knjiga ljudskih suštinskih snaga“, a čitanje ove knjige obično se odvija „ne u njenoj vezi sa suštinom čoveka, već uvek samo iz ugla gledanja nekog spoljašnjeg odnosa korisnosti“.

Osnovni temelji koncepta razvoja ljudskih resursa postavljeni su u radovima D. McGregora i M. Folletta, E. Flamholza, koji su se pojavili 1960-ih godina. Potonji je odgovoran za jedan od najzanimljivijih i najpoznatijih pokušaja upotrebe koncepta ljudskog kapitala na korporativnom nivou – koncept „Analize ljudskih resursa“, gdje je identificirao tri glavna zadatka, među kojima, po našem mišljenju, osnovna je motivacija menadžera da razmišljaju o ljudima ne kao o troškovima, koje treba minimizirati, već kao o imovini koju treba optimizirati [Cit. iz: 13. str. 132].

Termin “ljudski resursi” (od francuskog ge880gse - rezerve, rezerve) čvršće je ušao u upotrebu 1970-ih. u razvijenim kapitalističkim zemljama do kraja dvadesetog veka. najčešće se poistovećuju sa kategorijom „radni resursi“ i tumače kao raspoloživi ljudi, ljudske rezerve (rezerve) sa njihovim profesionalnim i fizičkim sposobnostima. Ova definicija odražava ekonomsku izvodljivost kapitalne investicije kod čoveka razvoj njegovih veština, sposobnosti, sposobnosti u sledećem omjeru: što je veća produktivnost rada radnika i što je duži period njegove delatnosti, to on proizvodi veći prihod i samim tim predstavlja veću vrednost i za preduzeće i za društvo. .

Razvojem, koncept „ljudskih resursa“ počeo je da se razvija u dva glavna pravca: racionalističkom i humanističkom. Prvi se zasniva na pretpostavci da je postignuće visoki nivo Prilagodljivost preduzeća konkurentskom okruženju moguća je zbog elastičnosti oblika kadrovske organizacije, intenziviranja rada visokokvalifikovanih radnika i učešća radnika u raspodjeli dobiti. Drugi se zasniva na principima preuzimanja odgovornosti zaposlenih za stvaranje konkurentskih prednosti kompanije i postizanja njihovog uključivanja u poslove organizacije kroz razvoj korporativne kulture (predani

pridržavanje određenih vrijednosti, pravila, normi ponašanja), efikasna komunikacija, visoka motivacija i fleksibilno vodstvo.

Dakle, pojam “ljudski resursi” predstavlja složenu, multistrukturnu cjelinu, u okviru koje se osoba posmatra kao integralno biće sa svojom istorijom, vrijednostima, životnim perspektivama i načinom života. Posljednjih godina semantičko opterećenje pojma “ljudski resursi” ispunjeno je novim sadržajem, u kojem se naglasak pomjerio na potpunije korištenje svih potencijalnih (i prije svega intelektualnih) ljudskih sposobnosti.

Novi pristupi razvoju ljudskih resursa u našoj zemlji usmjereni su na formiranje i razvoj kreativne ličnosti, pri čemu se troškovi njenog održavanja ne smatraju troškovima rada, već dugoročno ulaganje; princip “upravljanja ljudskim resursima” sve više zamjenjuje koncept i praksu “HR odjela”. Neki domaći naučnici vide direktnu vezu između prelaska sa koncepta radnih resursa na koncept ljudskih resursa i promene u ekonomskom sistemu: „...ljudski resursi su radni resursi, koji su u tržišnoj ekonomiji najvažniji faktor. proizvodnje.”

Treba naglasiti da je koncept „ljudskih resursa“ kapacitetniji od „radnih resursa“. Ona odražava glavno bogatstvo svakog društva, čiji je prosperitet moguć stvaranjem uslova za razvoj svake osobe. Ljudski resursi nisu određeni brojevima, već kvalitativnim karakteristikama stanovništva. U samom opšti pogled Ljudski resursi se shvaćaju kao određeni skup kvaliteta koji omogućavaju stjecanje životnih pogodnosti i stjecanje društvenih pozicija.

Sumirajući gore navedeno, možemo se složiti sa mišljenjem Yu.F. Lukin da su “ljudski resursi u suštini cjelokupno stanovništvo bilo koje zemlje ili teritorije, što se ne smatra sredstvom za postizanje nekih ideoloških ciljeva, već ciljem svakog ekonomskog razvoja, upravljanja i politike”. S tim u vezi, najpotpunija definicija ljudskih resursa, po našem mišljenju, zvučiće ovako: „. Ljudski resursi su dio stanovništva zemlje koji ima fizičke, mentalne i emocionalne urođene i formirane kao rezultat investicionih sposobnosti, kao i izvršne, kreativne i organizacione potencijale, koji se svrsishodno koriste u određenoj oblasti djelovanja i koje treba ne smatra se sredstvom, već ciljem (predmetom) svakog ekonomskog razvoja, upravljanja, politike.”

Također je potrebno razlikovati mogućnosti korištenja pojma na različitim nivoima. Po našem mišljenju, na regionalnom nivou je prikladnije „ljudske resurse“ posmatrati kao društvenu kategoriju, a na nivou industrije i preduzeća ova definicija, uz zadržavanje kvaliteta ekonomske, dobija i kvalitete menadžerska kategorija.

kategorija postao koncept proširenja ljudskog izbora L. Sena. Prihod se u ovom konceptu ne posmatra kao krajnji cilj, već kao sredstvo koje proširuje ljudski izbor cilja i načina života koji osoba smatra poželjnijim.

Sistematizujući definicije ljudskog potencijala dostupne u literaturi, možemo zaključiti da je većina istraživača sklona primeni resursnog pristupa na ovu kategoriju. Dakle, N.V. Koro-vyakovskaya smatra da je "ljudski potencijal karakteristika (sposobnost, razvoj, položaj) subjekta." Dakle, zasniva se na razumijevanju suštine čovjeka kao jedinstvene biosocijalne supstance koja je apsorbirala fizičke, emocionalne i intelektualne potencijale.

Jedan broj naučnika smatra da je opravdanije koristiti faktorski pristup, gde se ljudski potencijal karakteriše kao oblik ljudskog faktora. Istovremeno, proširuje se koncept resursa ljudskog potencijala procjenom sposobnosti poslodavca da iskoristi sposobnosti zaposlenih kao aktivnog subjekta proizvodnje. T. Schultz, s obzirom na ljudski potencijal, nazvao ga je produktivnim zalihama, koji je oličen u samoj osobi. On piše da je to „potencijal kroz koji će njegov vlasnik naknadno dobiti određene usluge. One uključuju produktivne usluge, koje osiguravaju povećanje buduće zarade, i potrošačke usluge koje se sastoje u zadovoljavanju potreba pojedinca tokom cijelog njegovog života“ [Cit. iz: 12. str. 40].

Koncept „ljudskog potencijala“ se tumači i kao integralna kategorija, prvo, zato što „karakteriše unutrašnju duhovnu energiju osobe, njenu aktivnu poziciju usmerenu na kreativno samoizražavanje“, i drugo, zato što karakteriše diferencirane aspekte uključivanje osobe u društvenu proizvodnju i društvene odnose i povezano je sa ekonomijom rada, demografijom, političkim, vjerskim, etičkim i etničkim uslovima. V.V. Sartakov piše: „S jedne strane, potencijal pojedinca se koristi kao karakteristika organizacije (razvoja) subjekta na ovaj ili onaj način (profesionalni, kvalifikacioni, kulturni, intelektualni, itd.) i kao njegova integrisana karakteristika , što odražava njen sistemski kvalitet. U drugom slučaju, ovaj koncept se karakteriše kao holistička formacija, njena potpuna mogućnost, sposobnost efektivne interakcije sa okruženje, sposobnost rješavanja tehničkih, ekonomskih i društveno-političkih problema."

Interesovanje za kategoriju „ljudski potencijal“ u Ruskoj Federaciji posebno se pojačalo u periodu tržišnih reformi. A.B. Doktorovich, T.I. Zaslavskaya, R.I. Kapeljušnjikov, L.A. Migranova, A. Neshchadin i drugi počeli su da analiziraju strukturu i dinamiku ove definicije. Zahvaljujući kvalitativnim promjenama pogleda na ulogu čovjeka u društvenom sistemu

produkcije posljednjih godina, semantičko opterećenje koncepta se donekle promijenilo. Kako ispravno primjećuje V.N. Yakimov: „Efikasnost proizvodnje u savremenim uslovima ne zavisi samo od visokog nivoa profesionalizma radnika, već i od sveobuhvatnog razmatranja svih različitih kvaliteta čoveka, njegovih sklonosti, individualne karakteristike, stvaranje uslova za kreativnost i lično samoizražavanje. kada je rad povezan sa ostvarenjem svih ljudskih sposobnosti."

T.I. Zaslavskaja definira ljudski potencijal kao pokazatelj razvoja društvenog sistema: „Ljudski potencijal jedne zemlje je ukupnost fizičkih i duhovnih snaga građana koje se mogu koristiti za postizanje individualnih i društvenih ciljeva, kako instrumentalnih tako i egzistencijalnih, uključujući širenje samog potencijala osobe i mogućnosti njenog samoostvarenja.”

Shodno tome, pored resursa rada i radnog potencijala, „ljudski potencijal“ uključuje i stručne, intelektualne resurse, opšti nivo kulture i moralne pouzdanosti, sposobnost stvaranja, motivaciju, odgovornost za donesene odluke, preduzetništvo i potencijalne mogućnosti za sveobuhvatan razvoj zaposlenog kako u proizvodnji tako i van nje, u slobodno vreme. Stoga je potrebno stvoriti uvjete u kojima se osobi daje mogućnost da odabere područje primjene svojih sposobnosti.

Jedan od osnovnih ciljeva upravljanja ljudskim resursima je stvaranje uslova pod kojima će se ostvariti skriveni potencijal zaposlenih i osigurati njihova posvećenost organizaciji. Taj potencijal, po pravilu, uključuje ne samo sposobnost sticanja i korištenja novih znanja, vještina i sposobnosti, već i akumulirane nerealizovane ideje za unapređenje aktivnosti organizacije.

L.I. Evenko je predložio originalan pristup proučavanju uloge kadrova u proizvodnji, gdje se problem upravljanja kadrovima, kadrova preduzeća analizira sa stanovišta postulata „čovjek kao resurs“ i „čovjek kao subjekt“. ” menadžmenta, sa čime se u principu slažemo.

Moderna teorija ljudski potencijal, koji čovjeka definira kao glavni prioritet i aktivan subjekt svih društveno-ekonomskih procesa, razvoj ljudskih potencijala smatra krajnjim ciljem i kriterijem društvenog napretka. Društvo je postavilo društvo u prvi plan, čiji je optimalan razvoj moguć samo na institucionalnom pristupu; njen najvažniji alat su društvene institucije, od njihovog stanja i razvoja zavisi proces reprodukcije čoveka kao „društvenog” bića.

Već u početnoj fazi razvoja teorije ljudskog kapitala, njeno značenje je neopravdano generalizovano i proširen konceptualni opseg, što je dovelo do pomeranja semantičkih granica koje razdvajaju pojmove „ljudski kapital“ i „ljudski potencijal“. Ovo ne samo da iskrivljuje bitne karakteristike, ali i značajno otežava tumačenje i praksu

korištenje i jednog i drugog i ponekad dovodi do kontradikcija. Analizirajući ciljeve razvoja ovih definicija, lako je uočiti njihove značajne razlike, što je ozbiljan argument u prilog razgraničavanju semantičke strukture odgovarajućih pojmova.

Dakle, odnos između kategorija “ljudski resursi”, “ljudski potencijal”, “ljudski kapital” može se izraziti jednostavnim dijagramom (Sl. 1), u kojem je očigledno da je “ljudski potencijal”, zasnovan na kategoriji “ ljudski kapital“, sastavni je dio koncepta „ljudskih resursa“ (ako pod ovim drugim podrazumijevamo kvantitativni aspekt – stanovništvo, ljudi).

Ako pod “ljudskim resursima” podrazumijevamo kvalitativnu komponentu – skup brojnih karakteristika pojedinaca, onda odnos treba prikazati drugačije (slika 2).

“ljudski potencijal”, “ljudski kapital” (razvio autor)

Dakle, ovaj članak ispituje i pojašnjava neke definicije koje odražavaju odnos između rada i ljudi - "ljudski resursi", "ljudski potencijal" i prilagođava ih realnostima ruske stvarnosti, jer je bez prelaska na novu teorijsku osnovu nemoguće da se promene u praksi.

Književnost

1. Hildebrand B. Politička ekonomija sadašnjosti i budućnosti. SPb.: Bezobrazov,

2. Dyatlov S.A. Osnove teorije ljudskog kapitala. Sankt Peterburg: Izdavačka kuća SPbUEF, 1994.

3. Evenko L.I. Upravljanje ljudskim resursima: Strategija i praksa // Sažeci izvještaja na međunarodnoj konferenciji. Alma-Ata, 1996. str. 23-25.

4. Egorshin A.P. Metodologija upravljanja ljudskim resursima / ur. A.P. Egorshina, I.V. Guskova. N. Novgorod: NIMB, 2008. 352 str.

5. Zaslavskaya T.I. Ljudski potencijal u suvremenom procesu transformacije // Društvene znanosti i modernost. 2005. br. 4. str. 13-25.

6. Ivanova T.V. Ljudski potencijal poljoprivrednih preduzeća: formiranje i korišćenje. Čeboksari: Čuvaška izdavačka kuća. Univ., 2006. 130 str.

7. Ivanko L.I. Osobni potencijal zaposlenika: pojam, struktura, funkcije // Osobni potencijal zaposlenika: problemi formiranja i razvoja. M.: Nauka, 1987. str. 13-15.

8. Korovjakovskaja N.V. Kolektivni radnik socijalističkog društva. M.: Ekonomija, 1987.

9. Lukin Yu.F. Istorija i ekologija, ekonomija u Rusiji koja se menja: pogled iz Arhangelska. Arkhangelsk: Pomeranski državni univerzitet po imenu M.V. Lomonosova, 2001.

10. Marx K. Iz ranih radova // Marx K., Engels F. Works. M.: Izdavačka kuća političke literature, 1956.

11. Sartakov V.V. O pitanju sociološke analize subjekta i njegovih aktivnosti // Koncept aktivnosti u filozofskoj znanosti. Tomsk: Izdavačka kuća Tomsk. Univ., 1978. str. 105-112.

12. Slad P.V. Institucionalne osnove za reprodukciju ljudskog kapitala: dis. ... Doktor ekonomskih nauka Sci. M., 2004. 338 str.

13. Menadžment osoblja / ur. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina. 2. izdanje, revidirano. i dodatne M.: UNITY, 2007. 560 str.

14. Yakimov V.N. Ljudski faktor proizvodnje i upravljanja u organizaciji // Savremena pitanja menadžmenta i preduzetništva. 2001. Issue. 2.

1. Gil "debrand B. Politicheskaya ekonomiya nastoyashchego i budushchego. Sankt Peterburg, Bezobrazov Publ., 1860.

2. Dyatlov S.A. Osnovy teorii chelovecheskogo kapitala. Sv. Petersburg, St. Petersburg State University of Economics Publ., 1994.

3. Evenko L.I. Upravlenie chelovecheskimi resursami: Strategiya i praktika. Tezisy dokladov na mezhdunarodnoi konferencii. Alma-Ata, 1996, str. 23-25.

4. Egorshin A.P. Metodologiya upravleniya trudovymi resursami. N. Novgorod, Nižnji Novgorod Institut za menadžment i poslovanje Publ., 2008, 352 str.

5. Zaslavskaya T.I. Chelovecheskii potencijal v savremenom transformacionom procesu. Obshchestvennye nauki i sovremennost", 2005, br. 4, str. 13-25.

6. Ivanova T.V. Kadrovyi potencijal sel"skokhozyaistvennykh predpriyatii: formirovanie i is-pol"zovani. Čeboksari, Čuvaški državni univerzitet Publ., 2006, 130 str.

7. Ivan "ko L.I. Lichnostnyipotentsial rabotnika: ponyatie, struktura, funktsii. Lichnostnyi potentsial rabotnika: problemy formirova-niya i razvitiya. Moskva, Nauka Publ., 1987, str. 13-15.

8. Korovjakovskaja N.V. Sovokupnyi rabotnik sotsialisticheskogo obshchestva. Moskva, Ekonomika Publ., 1987.

9. Lukin Yu.F. Istorija i ekologija, ekonomika v menyayushcheisya Rossii: vzglyad iz Arkhan-gel "ska. Arkhangelsk, 2001.

10. Marks K. Iz rannih proizvedenii. U: Marks K., Engels F. Sochine-niya. Moskva, 1956.

11. Sartakov V.V. K voprosu o sociološkoj analizi sub"ekta i ego deyatel"nosti. Ponyatie deyatel "nosti o filosofskoj nauke. Tomsk, Tomsk State University Publ., 1978, str. 105-112.

12. Solodukha P.V. Institutional"nye osnovy vosproizvodstva chelovecheskogo kapitala: dis. ... d-ra ekon. nauk. Moskva, 2004, 338 str.

13. Bazarov T.Yu., Eremin B.L. Upravlenie personalom. 2. izd., pererab. i dop. . Moskva, YuNITI Publ., 2007, 560 str.

14. Yakimov V.N. Chelovecheskii faktorproizvodstva i upravleniya v organizatsii. Sovremennye problemy menedžmenta i predprinimatel "stva", 2001, br. 2.

15. Zadržite E. Strategije korporativne obuke, u ed. J. Storey, Nove perspektive upravljanja ljudskim resursima, Blackwell, Oxford, 1989.

IVANOVA TATIANA VALERIEVNA - Kandidat ekonomskih nauka, vanredni profesor Katedre za menadžment i marketing, Čuvaš Državni univerzitet, Rusija, Čeboksari ( [email protected]).

IVANOVA TATIANA - Kandidat ekonomskih nauka, vanredni profesor, Odsek za menadžment i marketing, Čuvaški državni univerzitet, Rusija, Čeboksari.

KHABAKE MAJED VALIDOVICH - student master studija "Menadžment", Čuvaški državni univerzitet, Rusija, Čeboksari ( [email protected]).

HABAKE MADJED - Student master programa smera „Menadžment“, Čuvaški državni univerzitet, Rusija, Čeboksari.