Čovjek i njegova sposobnost da bude kapital. Ljudski kapital: pojam i uloga u savremenoj ekonomiji. Definicija suštine ljudskog kapitala

Na osnovu elemenata troškova i ulaganja u ljudski kapital, može se podijeliti na zdravstveni kapital, obrazovni kapital i kulturni kapital. Pored ove klasifikacije, predlaže se razlikovanje sljedećih glavnih elemenata (aktiva) (slika 1):

Rice. 1.

teorija ljudskog kapitala

• 1. Zdravstveni kapital. Kvalitativne karakteristike zdravlja određuju način života nosioca ljudskog kapitala, nivo socio-ekonomske aktivnosti, njegovu migracionu mobilnost, prirodu i metode razonode i rekreacije. Sposobnost osobe da učestvuje u određenim vrstama rada i njena radna produktivnost zavise od nivoa zdravlja i fizičkog razvoja. Koncept zdravstvenog kapitala treba da obuhvata fizičku snagu, izdržljivost, efikasnost, imunitet i period aktivnog rada; Sistem karakteristika uključuje i koncepte morbiditeta, invaliditeta i nesposobnosti za rad, koji su kombinovani u termin „globalni teret bolesti“ (DALY). Sistem ovih indikatora može odražavati gubitke za društvo kao rezultat prerane smrti ljudi, njihove nesposobnosti i invaliditeta.
• 2. Radni kapital- to su znanja i profesionalne sposobnosti, vještine i iskustvo koje određuju nivo kvalifikacija. U kontekstu naučnog i tehnološkog napretka u procesu proizvodnje, znanje postaje sve važnije moderne tehnologije, poznavanje rezultata najnovijih naučnih istraživanja i sposobnost njihove primene u praksi. Formiranje takvih sposobnosti obezbjeđuje se općim i stručnim obrazovanjem, a realizacija sposobnosti, akumulacija iskustva i usavršavanje vještina se dešavaju tokom radnog vijeka. Specifični kapital takođe uključuje prepoznavanje tradicije, filozofije kompanije i njenih internih vrednosti.
• 3. Intelektualni kapital. Sastav intelektualnog kapitala, koji je određen stepenom obrazovanja pojedinca, uključuje sljedeće komponente:
  • a) intelektualni kapital, oličen u obliku iskustva, znanja, sposobnosti za inovacije i kreativne aktivnosti;
  • b) intelektualni kapital, uključujući patente, licence, žigove i druge objektivne faktore u vezi sa autorskim pravom. Intelektualni proizvod je izolovan od autora, on određuje pravce i forme ekonomska upotreba svoju imovinu.
• 4. Organizacioni i preduzetnički kapital - potencijal inovativne kreativne aktivnosti. I. Schumpeter je preduzetnika definisao kao „inovatora“, subjekta koji inicira i sprovodi inovativnih projekata, tehnologije u organizaciji poslovanja. Ovo uključuje preduzetničke i organizacione sposobnosti za razvoj plodnih poslovnih ideja, preduzetništvo, odlučnost i posedovanje poslovnih tajni. Implementacija ovog oblika ljudskog kapitala zavisi od snažne motivacije nosioca i posebnih liderskih i preduzetničkih kvaliteta pojedinca.
• 5. Kulturni i moralni kapital uključuje prepoznavanje vrijednosti, kulture, etičkih normi i morala postojećih u društvenom sistemu koji određuju čovjekovu liniju ponašanja, njegov odnos prema poslu, stvarima, drugim ljudima, sebi, što utiče na kvalitetu ljudskog kapitala, determinisano je duhovnim razvoj, uslovi vaspitanja i stepen obrazovanja.

Formiranje sredstava ljudskog kapitala je složen proces, usljed kojeg se razvijaju kvalitativna svojstva pojedinaca, čija se ukupnost pretvara u kapital u društvenom institucionalnom okruženju, u sistemu industrijskih odnosa. Formiranje intelektualnih, obrazovnih, kulturnih, moralnih, organizacionih i poduzetničkih oblika ljudskog kapitala obezbjeđuje se uglavnom ulaganjem u naučne, obrazovne, informacioni sistemi društva, formiranje biološke forme (zdravstvenog kapitala) zahtijeva ulaganje u zdravstveni sistem.

Ljudski kapital je posebna ekonomska kategorija čiji je glavni problem istraživanja specifičnost ljudskog kapitala, određena ukupnošću fizičkih i mentalnih sposobnosti osobe koje određuju njegovu radnu sposobnost.

Najčešća definicija koncepta ljudskog kapitala je:

Ljudski kapital je skup znanja, vještina i sposobnosti koji se koriste za zadovoljavanje različitih potreba pojedinca i društva u cjelini.

Ovaj pristup odražava glavne komponente ljudskog kapitala, a to su inteligencija, zdravlje, znanje, kvalitetan i produktivan rad i kvalitet života.

Može se tumačiti kao poseban kapital u vidu intelektualnih sposobnosti i praktičnih vještina stečenih u procesu obrazovanja i praktičnih aktivnosti osobe. Ovo tumačenje ukazuje na činjenicu da prisustvo ljudskog kapitala znači sposobnost ljudi da učestvuju u proizvodnji.

Specifičnosti koncepta ljudskog kapitala prikazane su na slici 1.

Slika 1 – Koncept ljudskog kapitala

Sposobnost ljudi da učestvuju u proizvodnji određuje interesovanje preduzeća za koncept ljudskog kapitala, jer efektivno korišćenje ljudskog kapitala obezbeđuje ekonomski rast, tj. povećanje obima stvorenih komunalnih usluga, dakle, povećanje nivoa ekonomska aktivnost preduzeća.

Koncept ljudskog kapitala je definisan u okviru nekoliko koncepata, uključujući ekonomska teorija, upravljanje osobljem, koje zauzvrat razlikuje upravljanje ljudskim resursima i upravljanje ljudskim kapitalom. Dakle, ljudski kapital se manifestuje direktno kao kapital i kao poseban resurs. Sa stanovišta suštinskog sadržaja prirode ljudskog kapitala, ovaj koncept pokriva širok spektar kategorija u nauci upravljanja ljudima.

Razlika u terminologiji nastaje zbog uključivanja u koncepte “upravljanje ljudima” i “upravljanje osobljem” dva međusobno povezana koncepta ljudskog kapitala i ljudskih resursa. Filozofija i primijenjeni aspekti upravljanja kadrovima su odlučujući i za ljudski kapital i za ljudske resurse, dok je menadžerski uticaj u teoriji upravljanja ljudima usmjeren na izgradnju sistema upravljanja ljudskim resursima i ljudskim kapitalom.

Odnos između ovih aspekata prikazan je na slici 2.

Slika 2 – Odnos između aspekata upravljanja ljudima

Teoriju ljudskog kapitala razvili su ekonomisti, uključujući najveći doprinos T. Schulz i njegov sljedbenik G. Becker doprinijeli su razvoju. Oni su postavili metodološke temelje i osnovne elemente teorije ljudskog kapitala.

U tabeli je prikazano nekoliko definicija koncepta ljudskog kapitala stranih autora.

Koncept ljudskog kapitala

		Definicija "ljudskog kapitala"
		Svi ljudski resursi i sposobnosti su ili urođeni ili stečeni. Svaka osoba se rađa sa individualnim skupom gena koji određuje njegov urođeni ljudski potencijal. Ljudskim kapitalom nazivamo vrijedne kvalitete koje čovjek stekne, a koje se mogu ojačati odgovarajućim ulaganjima. Gledajte na sve ljudske sposobnosti kao na urođene ili stečene. Atributi koji su vrijedni i koji se mogu razviti uz odgovarajuća ulaganja bit će ljudski kapital.
		Ljudski kapital predstavlja ljudski faktor u organizaciji; to je kombinovana inteligencija, vještine i specijalizirana znanja koja organizaciji daju njen prepoznatljiv karakter.
	Scarborough i Elias	Koncept ljudskog kapitala se najčešće posmatra kao koncept premošćavanja, odnosno veze između prakse ljudskih resursa i kvaliteta poslovanja kompanije u smislu imovine, a ne poslovnih procesa. Ljudski kapital je nestandardizovan, prećutan, dinamičan, kontekstualno specifičan i jedinstven resurs oličen u ljudima.
	Davenport	Ljudski kapital je znanje, vještine i sposobnosti ljudi koji stvaraju vrijednost. Ljudi imaju urođene sposobnosti, ponašanje i ličnu energiju, a ti elementi čine ljudski kapital. Vlasnici ljudskog kapitala su radnici, a ne njihovi poslodavci.
		Ljudski kapital stvara dodatnu vrijednost koju ljudi pružaju organizaciji. Dakle, ljudski kapital je uslov za konkurentsku prednost.

Schultz je tvrdio da “dobrobit ljudi ne ovisi o zemlji, tehnologiji ili njihovim naporima, već prije o znanju”. Upravo je ovaj kvalitativni aspekt ekonomije definisao kao „ljudski kapital“. Njegovi strani apologeti su se držali sličnog pristupa, postepeno proširujući tumačenje ljudskog kapitala.

Generalno, ljudski kapital je glavni faktor u formiranju i razvoju inovativne ekonomije i ekonomije znanja kao sljedeće faze društveno-ekonomskog razvoja.

Ljudski kapital je rezultat različitih vrsta ljudskih aktivnosti: obrazovanja, odgoja, radnih vještina. Troškovi sticanja znanja smatraju se investicijama koje formiraju kapital, koji će potom svom vlasniku donositi redovne profite u vidu veće zarade, prestižnog i zanimljivog posla, povećanja društvenog statusa itd.

Uloga ljudskog kapitala se manifestuje kroz socijalne institucije, što omogućava analizu ne samo društvenih parametara, već i proučavanje uticaja društvenih faktora na tržišnu ekonomiju.

Teorija ljudskog kapitala

Teorija ljudskog kapitala naglašava dodatnu vrijednost koju ljudi mogu stvoriti za organizaciju. Ona gleda na ljude kao na vrijednu imovinu i naglašava da ulaganje organizacije u ljude stvara povrat koji je vrijedan troška. Održiva konkurentska prednost može se postići samo kada firma ima zalihe ljudskih resursa koje njeni konkurenti ne mogu imitirati ili kopirati zapošljavanjem radnika sa konkurentno vrijednim znanjem i vještinama, od kojih je mnoge teško artikulirati.

Za poslodavca je ulaganje u obuku i razvoj kadrova sredstvo za privlačenje i zadržavanje ljudskog kapitala, kao i način da se dobije veći prinos od ovih investicija. Očekuje se da će ovi dobici biti rezultat poboljšanih performansi, fleksibilnosti i sposobnosti za inovacije kao rezultat povećanog znanja i kompetencije. Dakle, teorija ljudskog kapitala nam omogućava da objektivno kažemo sljedeće:

Znanje, vještine i sposobnosti ključni su faktori koji određuju uspjeh odvojena kompanija i ekonomiju zemlje u cjelini.

Istovremeno, postoji i stanovište koje odbacuje pristup ljudskom kapitalu kao vrsti imovine, po analogiji sa finansijskim i fiksnim kapitalom. Michael Armstrong je u svojoj knjizi „Politika upravljanja ljudskim resursima“ istakao sljedeći aspekt. "Zaposleni, posebno kvalifikovani, sebe smatraju nezavisnim agentima koji imaju pravo da biraju kako će upravljati svojim talentima, vremenom i energijom. U tom smislu kompanije ne mogu upravljati, a kamoli posjedovati ljudski kapital. Međutim, kompanije imaju određene mogućnosti da efikasno koristiti ljudski kapital koristeći organizacione i ekonomske metode."

Suština teorije ljudskog kapitala je da je glavni oblik bogatstva znanje materijalizovano u čoveku i njegova sposobnost da efikasno radi.

Teorija ljudskog kapitala stavlja sljedeće u ovaj koncept:

• stečeni skup vještina, sposobnosti i posjedovanje određenih znanja iz različitih oblasti;
• rast prihoda dovodi do interesovanja osobe za dalja ulaganja u ljudski kapital;
• izvodljivost upotrebe ljudskog znanja u razne vrste aktivnosti na povećanju produktivnosti rada i efikasnosti proizvodnje;
• korištenje ljudskog kapitala dovodi do povećanja prihoda čovjeka zbog njegove zarade u budućnosti napuštanjem nekih tekućih potreba;
• sve sposobnosti, znanja, vještine i sposobnosti su neodvojivi dio same osobe;
• Neophodan uslov za formiranje, akumulaciju i korišćenje ljudskog kapitala je ljudska motivacija.

Glavno načelo teorije ljudskog kapitala je tvrdnja da sposobnost zaposlenog ili grupe zaposlenih da postigne bolje rezultate dovodi do povećanja njihovih plate. Da bi se akumulirao i koristio ljudski kapital, potrebni su izdaci za zdravstvenu zaštitu, obrazovanje, stručno i tehničko osposobljavanje i druge aktivnosti koje pomažu poboljšanju produktivnosti i kvaliteta rada.

G. Becker je uveo termin “poseban ljudski kapital”. Poseban kapital se odnosi samo na određene vještine koje osoba može koristiti u određenoj aktivnosti. Posebno, poseban kapital uključuje sve profesionalne vještine osobe. Dakle, „poseban ili specifični ljudski kapital je znanje, vještine, sposobnosti koje se mogu koristiti samo na određenom radnom mjestu, samo u određenoj kompaniji“. To podrazumijeva potrebu za posebnim stručnim usavršavanjem, tj. sticanje znanja, sticanje vještina i sposobnosti koje povećavaju poseban ljudski kapital.

Prema teoriji ljudskog kapitala, proces njegove reprodukcije ima tri faze:

Faze reprodukcije ljudskog kapitala

		Opis
	Formacija	U prvoj fazi, osoba dobija obrazovanje. Ovo je osnovna faza za ljudski kapital, tokom koje se stiču znanja, vještine i sposobnosti. Od toga će zavisiti buduća vrsta aktivnosti, mjesto u društvu i nivo prihoda osobe. Obrazovanje je glavna investicija u ljudski kapital, jer postoji visoka korelacija između cijene obrazovanja i vrijednosti ljudskog kapitala.
	Akumulacija	Dalja akumulacija ljudskog kapitala se dešava u procesu rada, obogaćujući osobu profesionalnim vještinama i sposobnostima koje će pomoći u poboljšanju efikasnosti njegove radne aktivnosti i povećanju prihoda. U ovoj fazi raste poseban ljudski kapital.
	Upotreba	Korišćenje ljudskog kapitala se izražava kroz učešće čoveka u proizvodnji, za šta dobija naknadu u vidu nadnice. Istovremeno, veličina ljudskog kapitala direktno utiče na nivo prihoda.

Teorija ljudskog kapitala ukazuje da je ovaj proces kontinuiran i da uz dobijenu nagradu osoba može dodatno ulagati u svoj kapital kroz dalje stručno usavršavanje, usavršavanje kvalifikacija itd. Time će se povećati nivo prihoda, koji je glavni podsticaj za stalno povećanje ljudskog kapitala.

Struktura ljudskog kapitala ovisi o prirodi aktivnosti osobe, njegovoj specijalizaciji, uključujući industriju, dinamici prihoda od rada itd. Treba napomenuti da se struktura ljudskog kapitala određene osobe može mijenjati tokom vremena. To se događa ovisno o radnjama koje osoba poduzima, proširujući svoja znanja i vještine, ili, obrnuto, specijalizirajući se za jedno područje.

Vrijednost ljudskog kapitala definira se kao sadašnja vrijednost svih budućih prihoda od rada osobe, uključujući prihod koji će biti isplaćen penzioni fondovi. “Na vrijednost ljudskog kapitala utiču godine (radni horizont) osobe, njen prihod, moguća varijabilnost prihoda, porezi, stopa indeksacije plata za inflaciju, veličina predstojećih isplate penzija, kao i diskontna stopa dohotka, koja je dijelom određena vrstom ljudskog kapitala (tačnije, rizicima povezanim s njim).“

Dakle, u teoriji ljudskog kapitala ovaj koncept djeluje kao proizvod proizvodnje, predstavlja znanja, vještine, sposobnosti koje osoba stiče u procesu obuke i rada, a kao i svaka druga vrsta kapitala, ima sposobnost akumulacije.

Proces akumulacije ljudskog kapitala je po pravilu duži od procesa akumulacije fizičkog kapitala. To su procesi: obuka u školi, na fakultetu, na poslu, usavršavanje, samoobrazovanje, odnosno kontinuirani procesi. Ako akumulacija fizičkog kapitala traje po pravilu 1-5 godina, onda proces akumulacije u ljudski kapital traje 12-20 godina.

Akumulacija naučnog i obrazovnog potencijala, koji je u osnovi ljudskog kapitala, ima značajne razlike od gomilanja materijalnih sredstava. U početnoj fazi ljudski kapital, zbog postepenog gomilanja proizvodnog iskustva, ima nisku vrijednost, koja se ne smanjuje, već se akumulira (za razliku od fizičkog kapitala). Proces povećanja vrijednosti intelektualnog kapitala suprotan je procesu deprecijacije fizičkog kapitala.

Koncept ljudskog kapitala

S obzirom na prirodu privrednih aktivnosti savremenih kompanija, može se primetiti da je za njih ljudski kapital od posebnog značaja, jer upravo njegovom upotrebom kompanije mogu da ostvare inovativna aktivnost, u bilo kom obliku. Proizvodni, komercijalni, upravljački i opšti ekonomski projekti dovode do stvaranja i implementacije organizacionih i ekonomskih prednosti koje kompanija već ima.

Zasniva se na stavu da je ljudski kapital fundamentalno značajno bogatstvo preduzeća, budući da razvoj i implementacija inovacija bez njegovog prisustva nije moguć u savremenim društveno-ekonomskim uslovima. Uzeto zajedno, ljudski kapital izgleda kao ključna imovina organizacije, bez koje ne može postojati u datim uslovima savremeni razvoj nacionalni ekonomski sistem.

Dakle, prema konceptu ljudskog kapitala, za modernu kompaniju ovo sredstvo dobija poseban značaj, jer vam omogućava da efikasno implementirate inovacije u praksi, uvedete ih u proizvodnju, komercijalu, aktivnosti upravljanja, kao i stvaranje organizacijskih i ekonomskih prednosti.

Ljudski kapital odražava raspoloživi potencijal za osiguranje rasta u intenzitetu, efikasnosti i racionalizaciji profesionalna aktivnost osoba. Prisustvo ljudskog kapitala pretpostavlja sposobnost ljudi da učestvuju u proizvodnji.

Koncept ljudskog kapitala ovaj fenomen smatra posebnom ekonomskom kategorijom, koja predstavlja skup intelektualnih sposobnosti, stečenih znanja, profesionalnih vještina, sposobnosti koje osoba dobija kao rezultat obuke, iskustva i praktične aktivnosti.

Istovremeno, ljudski kapital, kao faktor razvoja postojećeg potencijala osobe, dovodi do direktnog i indirektnog povećanja produktivnosti rada u postojećim preduzećima, kao i povećanja efikasnosti njihovih aktivnosti kroz korišćenje postojećih preduzeća. ljudski kapital. Naime, ljudski kapital je prioritetni faktor u inovativnom tipu ekonomskog razvoja, budući da su preduzeća u mogućnosti da postignu veliki uspjeh u svojim ekonomskim aktivnostima, razvijajući ga korištenjem ljudskog kapitala.

U holističkom konceptu ljudskog kapitala zasnovani su pristupi njegovoj proceni razni modeli organizacione i menadžerske prirode, koristeći kvalitativne i kvantitativne parametre za ocjenu. Istovremeno, sposobnosti preduzeća koje procenjuje ljudski kapital obično su ograničene njegovom sposobnošću da kreira sistem procene koji bi omogućio objektivno određivanje raspoloživog ljudskog kapitala; pored toga, potrebe za procenom mogu se razlikovati od osobe do osobe. razna preduzeća. Treba napomenuti da su najformalizovaniji pristupi zasnovani na kvantitativnim parametrima i indikatorima troškova za procenu ljudskog kapitala, dok čisto upravljački modeli ne dozvoljavaju preduzeću da ga dovoljno precizno proceni, jer posluju samo sa kvalitativnim ili prirodnim karakteristikama. dakle, koncept ljudskog kapitala operiše kvalitativnim i kvantitativnim karakteristikama date imovine.

Faktori razvoja ljudskog kapitala

Faktori razvoja ljudskog kapitala uključuju sljedeće kombinacije individualnih i proizvodnih aktivnosti:

1. Kombinacija prirodnih sposobnosti i fizičke energije stečene kao rezultat treninga i života sa njihovom potražnjom u proizvodnji uz naknadne optimalne troškove.
2. Kombinacija znanja i iskustva koje čovjek koristi u oblasti društvene reprodukcije sa povećanom produktivnošću rada i povećanjem efikasnosti proizvodnje.
3. Zaliha znanja, sposobnosti i vještina akumulira se u procesu odgovarajuće kombinacije proizvodnih aktivnosti i odgovarajuće motivacije radnika.
4. Povećanje individualnog dohotka kombinuje se sa reprodukcijom ljudskog kapitala u širem smislu (dodatno obrazovanje i stručna prekvalifikacija se reinvestiraju u proizvodne aktivnosti).

Nastaje kružni proces: sam ljudski kapital doprinosi efikasnosti proizvodnje, efikasna proizvodnja ulaže u razvoj ljudskog kapitala. Shodno tome, faktori razvoja ljudskog kapitala i njihov stvarni uticaj na razvoj kapitala imaju prirodu procesa koji se ciklično ponavlja. Ovaj proces je beskonačan, budući da je želja za povećanjem individualnih i nacionalno bogatstvo nema gornju granicu.

Faktori razvoja ljudskog kapitala određuju algoritam na kojem se zasniva razvoj ljudskog kapitala, ovaj algoritam je prikazan na slici 3.

Slika 3 – Razvoj ljudskog kapitala

Proces razvoja ljudskog kapitala je organizaciono složen po prirodi. Obnavljanje ljudskog kapitala je praćeno razvojem sposobnosti i sposobnosti pojedinca uz njihovu kasniju implementaciju. Stoga motivi koji utiču na ovaj proces mogu biti i materijalni i duhovni.

S pravom se može reći da su glavni motivi za razvoj ljudskog kapitala sljedeći:

• fiziološki motivi,
• bezbednosni motivi,
• društveni motivi,
• motivi poštovanja,
• motive samopoštovanja.

Usled ​​povećanja individualnih prihoda vlasnika ljudskog kapitala dolazi do ekonomskog rasta privrede zemlje – tako se može okarakterisati uticaj ljudskog kapitala na privredni rast.

Individualne vještine i iskustvo kojima je pojedinac obdaren mogu ga navesti da donosi odluke o ljudskim pravima na osnovu informacija – takav je uticaj sigurnosnih potreba na razvoj ljudskog kapitala. Razumne racionalne odluke većine ljudi stvaraju atmosferu sigurnosti u društvu.

Povećanjem individualne produktivnosti rada, osoba je u mogućnosti da obavlja posao koji ima veliku društvenu vrijednost – tako društveni motivi utiču na razvoj ljudskog kapitala.

Nove ideje i naučna dostignuća koja se uvode u praksu povećavaju poštovanje ljudi koji su ih predložili i implementirali - takav je uticaj motiva poštovanja na razvoj ljudskog kapitala.

Razvoj inteligencije i generiranje novih tehničkih i tehnoloških ideja dovode čovjeka do samopoštovanja.

Uloga ljudskog kapitala za ekonomski rast i razvoj preduzeća

Smanjuje se vrijednost kapitala uloženog u materijalne resurse. Efikasnost Poljoprivreda, prehrambenu industriju sve manje određuju materijalna dobra: veličina vlasništva zemljišta, proizvodnih objekata, mašina, opreme; U većoj meri, vrednost preduzeća formiraju „nematerijalni resursi“ – ideje, preduzetništvo i kreativnost zaposlenih, strateško i intelektualno udruživanje partnera itd. Glavna stvar na koju se troše resursi je generiranje ideja, traženje informacija, njihova obrada i brza primjena u praksi za proizvodnju proizvoda i ostvarivanje profita.

Zaista, da bi se ostvarila želja za ubrzanjem ekonomskog rasta, eliminacijom siromaštva i prelaskom na inovativni tip razvoja, potrebno je danas započeti stvaranje sistema koji bi stimulisao ulaganje u ljudski kapital. Akumulacija ljudskog kapitala i njegovo naknadno korištenje će riješiti probleme ekonomski rast na nivou nacionalnog ekonomskog sistema.

Među karakteristikama akumulacije i finansijskih injekcija u ljudski kapital u Rusiji, potrebno je istaći pozitivne trendove ka povećanju broja radnika koji povećavaju svoj ljudski kapital kroz usavršavanje i sticanje novih profesionalnih veština. Ovo je svakako plus. Istovremeno, opšta niska kultura među radnicima i poslodavcima u pogledu refinansiranja ljudskog kapitala je ograničavajući uslov za intenzivan ekonomski rast. IN savremenim uslovima ljudski kapital u Rusiji je glavni faktor intenziviranja ekonomskog rasta.

Ljudski kapital, koji je i sam faktor razvoja preduzeća (Slika 4), može delovati kao integrativna osnova za rast preduzeća u savremenim uslovima.

Slika 4 – Ljudski kapital kao faktor rasta i razvoja preduzeća

Dakle, može se pratiti sistem međusobno povezanih elemenata: razvoj privrede i društvenih faktora u društvu omogućava „uključivanje“ faktora u razvoj ljudskog kapitala, što dovodi do povećanja produktivnosti rada u preduzećima, povećanja efikasnost preduzeća kroz uvođenje novih tehnologija i ulaganja u kadrove. Shodno tome, značaj ljudskog kapitala za preduzeće se manifestuje u njegovoj sposobnosti da obezbedi ekonomski razvoj. Privredni subjekt uspjeh postiže razvijanjem proizvodnih i komercijalnih aktivnosti vodeći računa o ljudskom kapitalu.

Među tipičnim problemima vezanim za korištenje ljudskog kapitala u preduzećima su sljedeći:

Prvo, nizak nivo razvoja sistema procjene ljudskog kapitala, koji je često ograničen na tradicionalni pristup.

Drugo, nizak stepen korišćenja ljudskog kapitala preduzeća dovodi do smanjenja efikasnosti i produktivnosti rada i korišćenja radnog vremena.

Treće, često postoji nedovoljno promišljena politika korišćenja radnih resursa i ljudskog kapitala uopšte, ili ta politika uopšte izostaje.

Shodno tome, u savremenim uslovima neophodno je u preduzećima sprovoditi mere koje imaju za cilj otklanjanje tipičnih problema i nedostataka i formiranje objektivnih pristupa sistemu procene, razvoja i korišćenja ljudskog kapitala.

zaključci

Ljudski kapital je kombinacija sljedećih faktora:

1. kvalitete koje osoba unosi u svoj posao: inteligencija, energija, pozitivnost, pouzdanost, posvećenost;
2. sposobnost osobe da uči: talenat, mašta, kreativna ličnost, domišljatost („kako raditi stvari“);
3. poticanje osobe na dijeljenje informacija i znanja: timski duh i ciljna orijentacija.

Uprkos činjenici da je znanje oduvek bilo jedno od najvažnijim uslovima razvojem proizvodnje, posebnost savremene faze je upravo u akumulaciji znanja od strane čovječanstva u takvoj količini u kojoj je ono prešlo u novi kvalitet, postajući glavni faktor proizvodnje.

Književnost

1. Schultz T. Investicije u ljudski kapital. – M.: Izdavačka kuća HSE, 2003.
2. Becker G. Ljudsko ponašanje: ekonomski pristup. – M.: Izdavačka kuća HSE, 2003.
3. Menadžment / ur. V.E. Lankin. – Taganrog: TRTU, 2006.
4. Avdulova T.P. Menadžment. – M.: GEOTAR-Media, 2013.
5. Alaverdov A.A. Organizacijsko upravljanje ljudskim resursima. – M.: Sinergija, 2012.
6. Bazarov T.Yu. Menadžment osoblja. – M.: Jurajt, 2014.
7. Vesnin V.R. Upravljanje ljudskim resursima. – M.: Prospekt, 2014.
8. Golovanova E.N. Ulaganja u ljudski kapital preduzeća. – M.: Infra-M, 2011.
9. Gružkov I.V. Reprodukcija ljudskog kapitala u uslovima formiranja inovativne ekonomije Rusije. Teorija, metodologija, menadžment. – M.: Ekonomija, 2013.
10. Mau V.A. Razvoj ljudskog kapitala. – M.: Delo, 2013.
11. Hugheslid M. Kako upravljati ljudskim kapitalom za implementaciju strategije. – Sankt Peterburg: Petar, 2012.

Ljudski kapital- skup znanja, vještina i sposobnosti koji se koriste za zadovoljavanje različitih potreba pojedinca i društva u cjelini. Prvi put je upotrijebljen izraz Theodore Schultz, i njegov sljedbenik - Gary Becker razvio ovu ideju, opravdavajući efikasnost ulaganja u ljudski kapital i formulišući ekonomski pristup ljudskom ponašanju.

U početku se ljudski kapital shvatao samo kao skup ulaganja u osobu koja povećava njenu radnu sposobnost – obrazovanje i profesionalne veštine. Nakon toga, koncept ljudskog kapitala se značajno proširio. Najnovije kalkulacije stručnjaka Svjetske banke uključuju potrošnju potrošača - porodične troškove za hranu, odjeću, stanovanje, obrazovanje, zdravstvenu zaštitu, kulturu, kao i državnu potrošnju za ove svrhe .

Ljudski kapital u širem smislu, intenzivno je produktivan faktor ekonomskog razvoja, razvoj društva i porodice, uključujući obrazovani dio radne snage, znanja, alate za intelektualni i menadžerski rad, životnu sredinu i radna aktivnost, osiguravajući efikasno i racionalno funkcionisanje ljudskog kapitala kao produktivnog faktora razvoja.

ukratko: Ljudski kapital- Ovo inteligencija, zdravlje, znanje, kvalitetan i produktivan rad I kvalitet života .

Ljudski kapital je glavni faktor u formiranju i razvoju inovativna ekonomija I ekonomija znanja, kao sledeća najviša faza razvoja.

Jedan od uslova za razvoj i unapređenje kvaliteta ljudskog kapitala je visok indeks ekonomske slobode.

Koristite klasifikaciju ljudskog kapitala :

Individualni ljudski kapital.

Ljudski kapital kompanije.

Nacionalni ljudski kapital.

U nacionalnom bogatstvu, ljudski kapital u razvijene države kreće se od 70 do 80%. U Rusiji je to oko 50%.

[skloniti]

1 Pozadina

2 Široka definicija ljudskog kapitala

3 Nacionalni ljudski kapital

4 Procjene vrijednosti nacionalnog ljudskog kapitala u zemljama širom svijeta

5 Nacionalni ljudski kapital i istorijski razvoj zemalja i civilizacija

6 Struktura, vrsta i metode procjene vrijednosti ljudskog kapitala

• 6.1 Struktura

  6.2 Vrste ljudskog kapitala

  6.3 Metode za procjenu vrijednosti ljudskog kapitala

7 Ljudski kapital je glavni faktor u formiranju “ekonomije znanja”

8 Bilješke

9 Književnost

Pozadina[uredi | uredi izvorni tekst]

Elementi teorije ljudskog kapitala (HC) postoje od davnina, kada je formiran prvi sistem znanja i obrazovanja.

U naučnoj literaturi, koncept ljudskog kapitala (Human Capital) pojavio se u publikacijama druge polovine 20. stoljeća u radovima američkih ekonomista Theodore Schultz. i Gary Becker (1992). Za stvaranje temelja teorije ljudskog kapitala (HC) nagrađeni su Nobelovom nagradom za ekonomiju – Teodor Šulc 1979. godine, Gary Becker 1992. godine. Simon (Semyon) Kuznets, rodom iz Rusije, koji je dobio Nobelovu nagradu, takođe je dao značajan doprinos stvaranju teorije HC u ekonomiji za 1971. godinu

Teorija ljudskog kapitala zasniva se na dostignućima institucionalne teorije, neoklasične teorije, neokejnzijanizma i drugih posebnih ekonomskih teorija. Njegova pojava bila je odgovor ekonomije i srodnih nauka na zahtjeve realne ekonomije i života. Pojavio se problem dubinskog razumijevanja uloge čovjeka i akumuliranih rezultata njegove intelektualne aktivnosti na tempu i kvalitetu razvoja društva i privrede. Podsticaj za stvaranje teorije ljudskog kapitala bili su statistički podaci o rastu privreda razvijenih zemalja, koji su premašili proračune zasnovane na uzimanju u obzir klasičnih faktora rasta. Analiza realnih procesa razvoja i rasta u savremenim uslovima dovela je do afirmacije ljudskog kapitala kao glavnog proizvodnog i društvenog faktora u razvoju moderne privrede i društva.

Doprinos razvoju moderne teorije ljudskog kapitala dali su T. Schultz, G. Becker, E. Denison, R. Solow, J. Kendrick , S. Kuznets, S. Fabrikant, I. Fisher, R. Lucas i drugi ekonomisti, sociolozi i istoričari.

Koncept ljudskog kapitala je prirodni razvoj i generalizacija koncepata ljudski faktor i ljudskim resursima, ali ljudski kapital je širi ekonomska kategorija .

Ekonomska kategorija „ljudski kapital“ formirala se postepeno, a u prvoj fazi bila je ograničena na čovjekovo znanje i radnu sposobnost. Štaviše, ljudski kapital se dugo vremena smatrao samo društvenim faktorom razvoja, odnosno faktorom troškova, sa stanovišta ekonomske teorije. Smatralo se da su ulaganja u odgoj i obrazovanje neproduktivna i skupa. U drugoj polovini 20. vijeka, stavovi prema ljudskom kapitalu i obrazovanju postepeno su se dramatično promijenili .

Dakle, S. Fischer dao sljedeću definiciju Čeke: „Ljudski kapital je mjera sposobnosti oličene u osobi da stvara prihod. HR uključuje urođene sposobnosti i talenat, kao i obrazovanje i stečene kvalifikacije." Trenutno se ova definicija može smatrati i definicijom Čeke u užem smislu.

Simon Kuznets, među ograničenjima u korištenju iskustva naprednih zemalja od strane zemalja u razvoju, na prvo mjesto stavlja početni potencijal fizičkog kapitala i ljudskog kapitala. Kao što vidimo, Simon Kuznets je među faktore koji određuju uspešnu primenu akumuliranog iskustva naprednih zemalja na prvo mesto stavio dovoljnost početno akumuliranog ljudskog kapitala. I to nije slučajnost. Visok nivo i kvalitet akumuliranog ljudskog kapitala neophodan je za ubrzano sprovođenje institucionalnih reformi, transformaciju države, tehnološku obnovu proizvodnje, tržišne transformacije privrede itd. I, na kraju krajeva, to je dovoljno visok nivo i kvalitet ljudskog kapitala zemlje sa sustižućom ekonomijom koji joj osigurava pristup stabilnom rastu BDP-a po glavi stanovnika i poboljšanju nivoa i kvaliteta života stanovništva. Dakle, ljudski kapital je, prema Kuznjecu, glavni dominantni faktor u mogućem stabilnom rastu ekonomija zemalja u razvoju.

američki ekonomista Edward Denison(pridonio ovom problemu Robert Solow , John Kendrick itd.) razvio klasifikaciju faktora ekonomskog rasta . Od 23 faktora koje je odabrao, 4 se odnose na rad, 4 na kapital, 1 na zemlju, a 14 karakteriše doprinos naučnog i tehničkog napretka. Prema Denisonu , ekonomski rast je određen ne toliko količinom utrošenih faktora, koliko njihovim kvalitetom i rastom ovog kvaliteta. Prvo mjesto Denison staviti kvalitet radne snage. Iz analize ekonomskog rasta SAD za 1929-82.

Denison je zaključio da je odlučujući faktor u rastu proizvodnje po radniku (produktivnosti rada) obrazovanje, najvažnija komponenta ljudskog kapitala.

T. Schulz je dao ogroman doprinos formiranju teorije ljudskog kapitala u početnoj fazi njenog razvoja, njenom prihvatanju od strane naučne zajednice i popularizaciji. Bio je jedan od prvih koji je uveo koncept ljudskog kapitala kao produktivnog faktora. I učinio je mnogo da shvati ulogu ljudskog kapitala kao glavnog pokretača i temelja industrijskih i postindustrijskih ekonomija.

Šulc je kao glavne rezultate ulaganja u ljude smatrao akumulaciju radne sposobnosti ljudi, njihovu efektivnu kreativnu aktivnost u društvu, održavanje zdravlja itd. Smatrao je da ljudski kapital ima neophodne karakteristike produktivne prirode. CC je sposoban za akumulaciju i reprodukciju. Prema Schultzu, od ukupnog proizvoda proizvedenog u društvu, ne koristi se 1/4 ukupnog proizvoda proizvedenog u društvu za akumulaciju ljudskog kapitala, kao što slijedi iz većine teorija reprodukcije 20. stoljeća, već 3/4 njegovog ukupna vrijednost.

G. Becker je možda prvi prenio koncept Čeke na mikro nivo. On je definisao ljudski kapital preduzeća kao skup ljudskih veština, znanja i sposobnosti. Kao ulaganje u njih, Becker je uzeo u obzir uglavnom troškove obrazovanja i obuke. Becker je ocijenio ekonomsku efikasnost obrazovanja, prije svega, za samog zaposlenog. Dodatni prihod od visokog obrazovanja definirao je na sljedeći način. Od prihoda onih koji su završili fakultete oduzeo je prihod radnika sa srednjom opštom stručnom spremom. Troškovi obrazovanja su smatrani i direktnim troškovima i oportunitetnim troškovima – izgubljenim prihodima tokom obuke. G. Becker je procijenio povrat ulaganja u obrazovanje kao odnos prihoda i troškova, primajući otprilike 12-14% godišnje dobiti.

Godine 1992., profesor ekonomije i sociologije Univerziteta u Čikagu G. S. Becker dobio je Nobelovu nagradu za ekonomiju za „Proširivanje obima mikroekonomske analize na niz aspekata ljudskog ponašanja i interakcije, uključujući netržišno ponašanje“. Beckerove glavne knjige - "Ekonomija diskriminacije", "Ljudski kapital" i "Traktat o porodici" posvećene su različitim aspektima teorije ljudskog kapitala.

Becker je dao poseban doprinos teorijama konkurencije, strategije i razvoja firmi. Uveo je razliku između posebnih i ukupna investicija u osobu. Istakao je poseban značaj posebne obuke, posebnih znanja i vještina. Posebna obuka zaposlenih formira konkurentske prednosti kompanije, karakteristične i značajne karakteristike njenih proizvoda i ponašanja na tržištima, a u konačnici i njen know-how, imidž i brend. Same firme i korporacije su prvenstveno zainteresovane za specijalnu obuku i one je finansiraju. Ovi Bekerovi radovi postali su osnova za stvaranje moderne teorije firme i konkurencije.

Becker je u okviru teorije ljudskog kapitala proučavao strukturu distribucije ličnog dohotka, njegovu starosnu dinamiku, nejednakost u plaćama za muški i ženski rad itd. On je i političarima i poduzetnicima koristeći obimni statistički materijal dokazao da obrazovanje je temelj za povećanje prihoda i zaposlenih, kako poslodavaca tako i države u cjelini. Kao rezultat toga, političari, finansijeri i poduzetnici počeli su gledati na ulaganja u obrazovanje kao na obećavajuće investicije koje donose prihod.

Becker je u svojim djelima radnika smatrao kombinacijom jedne jedinice jednostavnog rada i određene količine ljudskog kapitala oličenog u njemu, a njegova nadnica (dohodak) je kombinacija tržišne cijene njegovog jednostavnog rada i prihoda od ulaganja u Štaviše, najveći dio prihoda ide radniku, prema Beckerovim procjenama, kao i proračunima drugih istraživača, ljudski kapital donosi .

On moderna pozornica privreda u razvijenim zemljama postala je tehnotronska, što se ogleda u jedinstvu „čovek – kompjuter – automatizovano sredstvo proizvodnje“. Zato društveno-ekonomski razvoj u drugoj polovini prošlog veka i na početku ovog veka karakteriše sve veća uloga ljudskog faktora. U takvim uslovima, osoba, koja je glavna proizvodna snaga, mora biti naoružana sredstvima za proizvodnju i znanjem, odnosno biti dovoljno obrazovana. Informaciona podrška je poznata metoda prenošenja i pomaže osobi u obavljanju odgovarajućih radnih radnji, ali ih ne izvodi umjesto njega. Trenutno, intelektualni rad koji generiše znanje postaje sve vredniji. Zato u moderna ekonomija ljudski resursi imaju odlučujuću ulogu u postizanju konkurentskih prednosti i osiguravanju parametara kvaliteta za ekonomski rast.

Izgradnja vaše intelektualne prednosti je ključ uspjeha. U sadašnjim ekonomskim uslovima, razvoj intelektualnog faktora je efikasniji od, na primjer, kapitalno intenzivnog poboljšanja organizacije korištenja različitih zastarjelih tehnologija. Prema Peteru Druckeru, „bez obzira na sve materijalna sredstva sistem ima, oni se ne množe sami od sebe. I država i kompanija se razvijaju energijom i inteligencijom ljudi koji ih čine.”

Danas se radni resursi preduzeća sve više posmatraju kao ljudski kapital. Treba napomenuti da pojmovi „radni resursi“ i „ljudski kapital“ nisu sinonimi. Radni resursi se mogu transformisati u kapital, ali za to je potrebno stvoriti uslove koji pružaju mogućnost realizacije ljudskih potencijala u rezultatima aktivnosti organizacije. Odnosno, ako se osoba bavi društvenom proizvodnjom, a radni resursi donose realni prihod i stvaraju bogatstvo, onda se mogu nazvati kapitalom.
Efikasnost razvoja preduzeća i privrede države u celini u velikoj meri zavisi od toga koliko se novca i u kom trenutku izdvaja za razvoj ljudskog kapitala. Ova vrsta ulaganja donosi značajan ekonomski i društveni efekat po obimu, dugoročne i integralne prirode, stoga je najisplativija sa stanovišta pojedinca, preduzeća i društva u cjelini. Tako u SAD, prema nekim procjenama, dio ulaganja u ljudski kapital iznosi više od 15% BDP-a, što premašuje bruto ulaganje u kuće, opremu i skladišta.

Prema internet stranici auditfin.com, u razvijenim zemljama 60% povećanja nacionalnog dohotka je zbog povećanja znanja i obrazovanja društva. Američki naučnici su izračunali količinu BDP-a koju proizvode radnici sa trajanjem obrazovanja od 10,5; 12,5 i više od 14 godina: pokazalo se da je to treća grupa (sa više od 14 godina obrazovanja) koja čini više od polovine BDP-a. Slična istraživanja su sprovedena u Rusiji prije nekoliko godina. Prema " Ruske novine Rezultati su bili slični: fakultetski obrazovani ljudi, koji su činili četvrtinu radnika, proizvodili su 56% vrijednosti nacionalnog dohotka.

Problemu formiranja, razvoja i korišćenja ljudskog kapitala trenutno se posvećuje velika pažnja. Ukrajinski naučnici poput E.A. Grishnova, A.M. Kolot, V.N. Petyukh, V.M. Danyuk, V.I. Kutsenko, G.I. Evtušenko, T.I. Shparaga, Ya.M. Dutkevič, V.P. Antonyuk, I.N. Lashchenko, Yu.B. Skaženik, A.V. Lokhmach i mnogi drugi istražuju suštinu ljudskog kapitala i specifičnosti njegovog formiranja u Ukrajini.

Pojava teorije ljudskog kapitala povezana je sa naučnim radovima Williama Pattyja, Adama Smitha i Alfreda Marshalla. Konačna formacija teorije ljudskog kapitala datira iz 50-60-ih godina. XX vijek. Teorijska osnova formulirao ih je američki ekonomista Theodore Schultz, a osnovni teorijski model razvio je Gary Becker. Becker je bio prvi koji je izvršio statistički objektivne proračune ekonomska efikasnost obrazovni proces, definišući povrat ulaganja u obrazovanje kao omjer prihoda i troškova. Prema procenama G. Beckera, efikasnost je 12-14% godišnjeg profita.

Prema mišljenju autora, za utvrđivanje prihoda od visokog obrazovanja potrebno je uporediti prihode pojedinaca koji su završili fakultet i onih koji su završili samo srednju školu. Istovremeno, moguće je u troškove studiranja, uz direktne troškove, uključiti i prihode koje su studenti izgubili tokom godina studiranja, a koji se mjere vrijednošću vremena provedenog na studiranju. I pored prisustva velikog broja protivnika, teorija ljudskog kapitala jedna je od glavnih u oblasti istraživanja posvećenih ljudskim resursima.

Jedno od kontroverznih pitanja ostaje formiranje ljudskog kapitala. Čija je definicija važan aspekt u razmatranju cjelokupnog sistema obnove ljudskog kapitala. Formiranje ljudskog kapitala potrebno je proučavati kao proces traženja, obnavljanja i unapređenja visokokvalitetnih proizvodnih karakteristika osobe s kojima djeluje u društvenoj proizvodnji. Faktori od kojih zavisi formiranje ljudskog kapitala mogu se kombinovati u sledeće grupe: socio-demografski, institucionalni, integracioni, socio-mentalni, ekološki, ekonomski, proizvodni, demografski, socio-ekonomski (Sl. 1).

Slika 1: Grupe faktora koji formiraju ljudski kapital

Iz ovoga možemo zaključiti da je kategorija ljudskog kapitala složen strukturno sistemski objekt socio-ekonomskih istraživanja. O.A. Grishnova smatra da je ljudski kapital ekonomska kategorija koja karakteriše ukupnost proizvodnih sposobnosti, ličnih osobina i motivacija pojedinaca formiranih i razvijenih kao rezultat investicija, koji su u njihovom vlasništvu, koriste se u ekonomskoj aktivnosti, doprinose rastu radne snage. produktivnosti i time utiče na rast prihoda (zarada) svog vlasnika i nacionalnog dohotka.

Dakle, ljudski kapital treba uzeti u obzir na nacionalnom, regionalnom, sektorski nivoi, kao i na nivou preduzeća i pojedinca. Na makroekonomskom nivou, ljudski kapital uključuje doprinos regiona, zemlje nivou obrazovanja, stručnog usavršavanja i kompetencija, zdravstva i tako dalje. Ovaj nivo se sastoji od ukupnog ljudskog kapitala cjelokupnog stanovništva regije ili zemlje. Na nivou preduzeća, ljudski kapital predstavlja kombinovane veštine i produktivne sposobnosti svih zaposlenih. Na individualnom nivou, ljudski kapital je znanje, vještine, akumulirano iskustvo i druge proizvodne karakteristike koje je osoba stekla u procesu studiranja, stručnog usavršavanja, praktično iskustvo preko kojih može ostvariti prihod.
Američki naučnik J. Kendrick pravi razliku između materijalnih i nematerijalnih oblika ljudskog kapitala. U materijalni kapital oličen u ljudima on uključuje troškove neophodne za fizičko formiranje ličnosti, odnosno troškove za podizanje dece (isključujući troškove za njihovo obrazovanje). J. Kendrick smatra nematerijalnim ljudskim kapitalom akumulirane troškove za opšte obrazovanje i specijalnu obuku, dio akumuliranih troškova za zdravstvenu zaštitu i troškove preseljenja radne snage. On smatra da koncept “ljudskog kapitala” ne odražava samo kvantitativnu procjenu kvalifikacija i obrazovnog potencijala, već i širi granice koncepta “kapitala”, odražavajući sve radnike u ulozi preduzetnika koji posjeduju imovinu koja stvara profit. U ovom tumačenju, svaki zaposleni koji ima određeni, rastući nivo obrazovanja i praktičnog iskustva postaje vlasnik „individualnog kapitala“, ulaganja u koje povećavaju njegov budući prihod. Ovakvim pristupom briše se temeljna granica između društvenih klasa, ostavljajući samo razlike u obimu poduzetničke imovine, a ne u nedostatku iste među radnicima. U ovom slučaju, uloga preduzetništva se stalno smanjuje, a zaposleni postaju vlasnici sve većeg dela kapitala.

MM. Kritsky smatra da se ljudski kapital ostvaruje kao obogaćivanje ljudskog života i društva, zasnovano na štednji direktnog rada. Osnovni zakon kretanja ljudskog kapitala izražava jedinstvo štednje rada i obogaćivanja ove životne aktivnosti. Ljudski kapital je samoobogaćivanje životnih aktivnosti ljudi, koje se ostvaruje u kvalitetu njihovog života.

Razumijevanje ljudskog kapitala kao skupa društveno korisnih proizvodnih znanja, vještina i sposobnosti pruža osnovu za sljedeće važne generalizacije:

• ljudski kapital je spoj prirodnih sposobnosti i ljudske energije sa stečenim opštim obrazovnim i stručnim znanjima. Do ovakvog objedinjavanja dolazi u procesu formiranja ljudskog kapitala kroz sve vidove sticanja novih znanja na osnovu određenih ulaganja;
• ljudski kapital treba razmatrati na tri nivoa: makroekonomskom, nivou preduzeća i individualnom nivou;
• ljudski kapital se deli na materijalne i nematerijalne forme. Materijalni oblik ljudskog kapitala su troškovi fizičkog formiranja ličnosti, a nematerijalni oblik obuhvata troškove obrazovanja, zdravstvene zaštite i kretanja radne snage.

Ne postoji jedinstvo u pogledima istraživača na problem odnosa ljudskog i fizičkog kapitala. Jedan od glavnih problema današnjeg vremena je razlika između pojmova „ljudski kapital“ i „radna snaga“. Neki smatraju ova dva pojma sinonimima, drugi daju definicije koje su slične po sadržaju. Prema O.F. Liskov, da bi se formirala radna snaga - proizvod koji se stavlja na prodaju, pojedinac mora odabrati potrebne elemente ljudskog kapitala uključenih u radnu snagu, odnosno radnu snagu čine neki neophodni elementi ljudskog kapitala.

Većina ovih karakteristika fizičkog i ljudskog kapitala, koje je formulisao S.A. djetlić, vašar:

• ljudski kapital ima oblik varijabilnog kapitala i u interakciji je sa fizičkim kapitalom kao dijelom ukupnog proizvodnog kapitala;
• oba kapitala moraju odgovarati jedan drugome, odnosno složenom i skupom opremom moraju upravljati visokokvalifikovani stručnjaci, koji su zauzvrat visoko plaćeni;
• formiranje i jednog i drugog zahteva značajne izdatke i preusmjeravanje sredstava iz tekuće potrošnje;
• ulaganja u fizički i ljudski kapital mogu dovesti do akumulacije;
• ljudski i fizički kapital imaju novčanu vrijednost.

Postoji niz drugih analogija između ljudskog i fizičkog kapitala. Na primjer, oba donose prihode vlasniku, oba su sastavne komponente ekonomskog rasta. Investicione odluke i njihove posljedice analiziraju se na isti način i za fizički i za ljudski kapital.

Ruski ekonomista A.F. Lyskov napominje da je najvažnije svojstvo ljudskog kapitala njegova dinamička priroda. Elementi se pod uticajem određenih okolnosti stalno dodaju ljudskom kapitalu, a vrednost postojećih se smanjuje, povećava ili potpuno uklanja. Tako se mijenja vrijednost samog ljudskog kapitala. Često se razmatra samo pozitivna dinamika ljudskog kapitala, ali negativna dinamika takođe utiče na proces proizvodnje i uspeh preduzeća u celini. Još jedna karakteristika ljudskog kapitala je priroda rizika koji preduzetnik preuzima prilikom kupovine radne snage.

Drugi ruski naučnici smatraju da ljudski kapital ima dvostruki karakter. U širem smislu, treba ga posmatrati kao socio-ekonomski oblik postojećeg kvaliteta ljudskog potencijala na skali određenog društva. U užem smislu, to je onaj njegov dio koji poduzetnici produktivno koriste za ostvarivanje profita i koji nosi znakove promjenjivog kapitala K. Marxa. Teorija ljudskog kapitala ga dijeli na dvije vrste: opće i specifične. Ukupni kapital se sastoji od opšte obuke zaposlenog, koja mu omogućava da radi na različitim profilima u mnogim preduzećima, koje sam plaća. Specifični kapital je obuka koja je direktno povezana sa aktivnostima određenog preduzeća i koju ono plaća.

Kada se zaposleni otpusti, obje strane trpe gubitke: kompanija je potrošila novac na obuku, a zaposleni neće moći prenijeti stečeno znanje drugoj organizaciji. Za zaposlenog je važno da ostane u preduzeću, jer će pri promeni posla morati da savlada specifičnu obuku od nule. Preduzeće se, zauzvrat, drži zaposlenog, jer ne postoji tako specifičan resurs na tržištu rada. Upečatljiv primjer specifičnog ljudskog kapitala su radnici u industrijama koje intenzivno koriste znanje, kao što su nuklearna i avionska proizvodnja. Stoga, zatvaranje takve industrije dovodi do depresijacije specifičnog ljudskog kapitala.

Ljudski kapital se takođe klasifikuje prema svojim oblicima:

• životni kapital sadrži znanje i zdravlje oličeno u čoveku;
• neživi kapital, koji nastaje u slučajevima kada se znanje prevodi u fizičke i materijalne forme;
• institucionalni kapital su institucije koje doprinose efektivna upotreba sve vrste ljudskog kapitala.

Ljudski kapital, kao dio ukupnog kapitala, predstavlja akumulirane troškove opšteg obrazovanja, posebne obuke, zdravstvene zaštite i kretanja radne snage.

Postoji klasifikacija prema vrsti troškova i ulaganja u ljudski kapital. I.V. Iljinski identifikuje klasifikaciju prema vrstama troškova i ulaganja u ljudski kapital, podeljenu na sledeće komponente: obrazovni kapital, zdravstveni kapital i kulturni kapital. Zdravstveni kapital je ulaganje u osobu s ciljem formiranja, podrške, poboljšanja i jačanja njegovog zdravlja i performansi. To je osnova za ljudski kapital uopšte. Obrazovni kapital se sastoji od izdataka za obrazovanje osobe, počevši od opšteg srednjeg obrazovanja i nastavljajući sa studiranjem tokom radnog vijeka. Kulturni kapital uključuje troškove za stalno unapređenje kulturnog nivoa osobe.

Postoje dvije vrste kapitala zasnovane na obliku potrošnje:

• potrošač – nastao protokom usluga koje se direktno konzumiraju (kreativne i obrazovne aktivnosti);
• produktivna, potrošnja koja doprinosi društvenoj korisnosti (stvaranje sredstava za proizvodnju, tehnologija, proizvodnih usluga i proizvoda).

Također je vrijedno imati na umu da se u teoriji ljudskog kapitala koncept „kapitala“ tumači drugačije nego u metodologiji K. Marxa, koji je napisao da „kapital nije stvar, već određeni, društveni proizvodni odnos pripadnost određenoj istorijskoj formaciji društva, koja se u stvari predstavlja i daje toj stvari specifičan društveni karakter.” U marksističkoj teoriji, ovaj koncept se smatra zasnovan na društvenim klasnim pozicijama, kao odnosima vlasništva i kontrole nad sredstvima za proizvodnju. U klasičnoj engleskoj političkoj ekonomiji, koncept kapitala je kombinovao dva aspekta: prvo, kontrolu nad faktorima proizvodnje i, drugo, pravo na primanje budućih prihoda. Neoklasična teorija povezuje koncept kapitala sa sposobnošću stvaranja prihoda.

Veza između ljudskog kapitala i kapitala može se pratiti kroz koncepte rada i varijabilnog kapitala, koji preduzetnik usmerava na sticanje rada. Radna snaga je onaj dio ljudskog kapitala koji je pojedinac spreman prodati preduzetniku kako bi od njega dobio sredstva za život za sebe i svoju porodicu u obliku nadnice. K. Marx je vjerovao da „postajajući roba, radna snaga, kao i svaka druga roba, ima dva svojstva: vrijednost i upotrebnu vrijednost" Prvi je interesantan za radnika, jer je to cijena radne snage koja je jednaka visini njegove plate. Drugi je interesantan za poslodavca, jer se kroz produktivnu potrošnju rada dodanu vrijednost, koju dodjeljuje preduzetnik.
Zagovornici teorije ljudskog kapitala koriste primjer sticanja obrazovanja kako bi opravdali rastuću cijenu kapitala: ako povećanje obrazovnog nivoa zaposlenog povlači za sobom dodatnu zaradu koja premašuje cijenu obuke, onda se trošak obrazovanja karakterizira kao ulaganje u ljudski kapital. Kritičari teorije ljudskog kapitala smatraju da ne postoji samorastuća vrijednost, odnosno kapital. To se opravdava činjenicom da je neophodan uslov za povećanje cijene kvalifikacija rad samog zaposlenika, koji se ne povećava sam od sebe.

Trenutno raste uloga nauke i obrazovanja, a sve veći značaj intelektualne aktivnosti u svim sferama proizvodnje. Intelektualni rad, koji je djelatnost ljudi u proizvodnji, asimilaciji i praktična primjena stečeno znanje dominantna pozicija. Ovaj proces se manifestuje na dva načina: uloga takvih industrija raste socijalnoj sferi poput obrazovanja i nauke; povećava se značaj intelektualne aktivnosti u drugim industrijama Nacionalna ekonomija. Ovi trendovi doprinose formiranju i unapređenju obrazovnog, stručnog, naučnog, duhovnog potencijala društva i najvažniji su faktori društveno-ekonomskog napretka. Početkom 20. stoljeća, prema A. Marshallu, broj fizičkih radnika bio je pet puta veći od broja intelektualnih radnika. Sada se u razvijenim zemljama više od 60% ekonomski aktivnog stanovništva bavi mentalnim radom, au SAD-u - 75%.
U članku V. Shchetinjina „Ljudski kapital i nejasnoća njegove interpretacije“ navode se vrlo uvjerljivi činjenični podaci o dramatičnim promjenama u proporcijama kapitalnih investicija koje su se dogodile tokom proteklih stoljeća. Ako je u XVII–XVIII vijeku. u ukupnoj masi kapitala udeo ljudskog kapitala nije prelazio 10%, da bi do 1913. porastao na skoro 33%. Ali ove proporcije su se dramatično promijenile u drugoj polovini 20. stoljeća. a posebno u posljednje dvije decenije zbog informatičke revolucije. U zapadnim zemljama udio akumuliranih ulaganja u ljudski kapital u ukupnom fondu njihovih kapitaliziranih razvojnih izdataka porastao je, prema minimalnim procjenama, na 56-57% 1973. godine i 67-69% (u SAD na 74-76%). u 1997–1998 gg. (Tabela 1) .

Tabela 1 - Promjena strukture ukupnog kapitala u zapadnim zemljama%.

Nesumnjiva zasluga teoretičara ljudskog kapitala je prepoznavanje primarne uloge čovjeka u društvenoj proizvodnji. To je zbog jačanja uloge obrazovanja, koje postaje glavni resurs i izvor formiranja visoko razvijene radne snage. Treba napomenuti da domaća preduzeća trenutno imaju na raspolaganju prilično visok potencijal ljudskog kapitala. U 2002. godini 25,5% svih ukrajinskih radnika diplomiralo je na univerzitetima I-II nivoa akreditacije, još 22,6% na univerzitetima III-IV nivoa akreditacije, au industriji je udio takvih radnika bio 25 odnosno 15,1%.
Teorija ljudskog kapitala može se koristiti kao analitičko sredstvo u identifikaciji ekonomske efikasnosti obrazovanja. Zagovornici ove teorije jasno su definisali njen individualni ekonomski efekat za pojedinca. Glavni rezultat ekonomskog povrata obrazovanja je povećanje prihoda zaposlenih zbog povećanja njegovog obrazovnog i profesionalnog nivoa. Teoretičari ljudskog kapitala tvrde da razlike u zaradama odražavaju razlike u produktivnosti rada. Prihodi od obrazovanja se računaju kao razlika u životnim zaradama onih sa nejednakim obrazovanjem. Troškovi obrazovanja, osim direktnih, uključuju i izgubljeni prihod. To je potencijalna zarada koju bi osoba mogla ostvariti da radi, a ne uči.

Teorija ljudskog kapitala je stekla značajnu javnu diseminaciju i priznanje u svjetskoj naučnoj misli. Konstantno održan Naučno istraživanje i mnoge naučne publikacije se objavljuju o ovim pitanjima. Nažalost, danas su pitanja vezana za proučavanje problema formiranja, očuvanja i povećanja efikasnosti korišćenja ljudskog kapitala u Ukrajini među najneistraženijim u opšta struktura ekonomska nauka.

Sada postoji potreba za sveobuhvatnom strategijom cjeloživotnog učenja koja se sastoji od obrazovanja u ranom djetinjstvu, osnovnog obrazovanja, poboljšanog sistema tranzicije sa škole na posao s bližim vezama između obrazovanja i tržišta rada, i efikasni sistemi obuka koja pruža mogućnost da ostane u obrazovanju tokom čitavog života. Međutim, da bi to postalo izvodljivo, potrebna su stalna ulaganja u ljudski kapital, kako na nivou pojedinca, tako i na nivou preduzeća i države.

Podjela ulaganja u ljudski kapital na nivou pojedinca, preduzeća i države je također preporučljiva zbog činjenice da je stepen nedovoljnog ulaganja na ovim nivoima različit. Čovjek je po prirodi, s jedne strane, fizičko biće, as druge strane društveno biće. Zbog toga se ponaša kao nosilac kako određenih prirodnih individualnih sposobnosti i talenata koje posjeduje od rođenja i kojima ga je priroda obdarila, tako i akumuliranih znanja, vještina i sposobnosti stečenih u procesu društvenog života i kroz utrošak određenih fizičkih, materijalnih i finansijskih sredstava.

Prirodne ljudske sposobnosti i stečeni društveni kvaliteti slični su po svojoj ekonomskoj ulozi prirodni resursi i fizički kapital. To se očituje u činjenici da u svom izvornom stanju osoba, kao i prirodni resursi, ne donosi nikakav ekonomski učinak. Ali nakon implementacije određene troškove i obuke, formiraju se individualni ljudski kapital i skup individualnih kompetencija, koje naknadno mogu potencijalno generisati prihod, poput fizičkog kapitala.
Individualni ljudski kapital će generisati prihod samo ako osoba ima mogućnost da se zaposli u društvenoj proizvodnji organizovanjem sopstvenih aktivnosti ili prodajom svog rada preduzetniku. To je ono što opravdava izvodljivost korištenja individualnog ljudskog kapitala. Da bi se individualni ljudski kapital transformisao u proizvodni kapital, moraju se identifikovati uslovi koji bi obezbedili realizaciju ljudskog potencijala u rezultatima njegovog delovanja.
Sticanje obrazovanja i početak rada je početna faza formiranje individualnog ljudskog kapitala. Sledeća faza je duža. Zasniva se na sticanju stručnih kvalifikacija i životnog iskustva. Ljudski kapital predstavlja nematerijalna trajna dobra koja se akumuliraju i realizuju kao rezultat proizvodnih aktivnosti ljudi tokom vremena. Najvažnija karakteristika kapitala je da je on sam proizvod proizvodnje. Ljudski kapital kao proizvod proizvodnje predstavlja znanja, vještine i sposobnosti akumulirane u procesu obuke i rada. Ljudski kapital, kao i svaki drugi, može se akumulirati. Akumulacija ljudskog kapitala počinje s predškolskim obrazovanjem i nastavlja se kroz društvenu aktivnost.

Glavni alat za formiranje ljudskog kapitala, kako na nivou pojedinca, tako i na nivou preduzeća i države, jeste ulaganje u ljude. Ulaganja u ljudski kapital su sve vrste ulaganja u osobu koja se mogu vrednovati u novčanom ili drugom obliku i svrsishodne su prirode, odnosno doprinose povećanju produktivnosti rada i povećanju prihoda na sva tri nivoa. Tekući rashodi se provode uz očekivanje da će više puta biti nadoknađeni za više od visoki nivo prihod u budućnosti.

Od svih vrsta ulaganja u ljudski kapital, najvažnija su ulaganja u zdravstvo i obrazovanje, kao iu kontinuirano stručno osposobljavanje. Rashodi za zdravstvenu zaštitu, koji uključuju zdravstvenu zaštitu, poboljšanje životnog stila i drugo, stvaraju uslove za poboljšanje kvaliteta i efikasnosti korišćenja ljudskog kapitala. Posebnost ovakvih investicija je u tome što doprinose boljoj percepciji znanja, vještina i sposobnosti i, shodno tome, doprinose povećanju ljudske produktivnosti. Opšte i stručno obrazovanje, zauzvrat, poboljšava kvalitet i nivo ljudskog znanja, a samim tim i kvalitet ljudskog kapitala u cjelini.

U poređenju sa ulaganjima u druge oblike kapitala, ulaganja u ljudski kapital su najisplativija kako sa stanovišta pojedinca tako i sa stanovišta društva u celini, jer donose prilično značajan ekonomski i društveni efekat u smislu obima, dugoročne i integralne prirode.

Ulaganje je važan preduslov za formiranje ljudskog kapitala, ali još nije razvoj. Razvoj ljudskog kapitala odvija se kako u procesu inicijalnog ulaganja tako iu naknadnom ulaganju, koje se dešava u procesu praktične ljudske aktivnosti. Odnosno, razvoj ljudskog kapitala je proces stvaranja proizvodnih sposobnosti osobe kroz ulaganja u specifične procese njegove aktivnosti.

Posebno treba istaći da je lična motivacija veoma važan i neophodan uslov da bi se proces cirkulacije ljudskog kapitala (Sl. 2) završio. Zahvaljujući ovom procesu dolazi do kvalitativne obnove ljudskog kapitala kroz nastanak novih potreba tržišta za proizvodnju robe, koje stalno rastu i zahtijevaju nove kompetencije i u kojima se povećava nivo znanja i praktičnih vještina ljudi je praćen razvojem mogućnosti za njihovu praktičnu implementaciju. Zbog toga se povećavaju individualni prihod i raste nacionalni dohodak zemlje.

Učinkovito upravljanje karijerom podrazumijeva posjedovanje potrebnih informacija o tome šta se dešava zaposlenima u različitim fazama njihove karijere. Da bi to učinilo, preduzeće može provesti posebna istraživanja, čiji su rezultati predstavljeni u obliku karijera, što omogućava praćenje radne povijesti zaposlenika.

Svaka faza radne karijere zaposlenog je povezana ne samo sa nivoom pozicije, već i sa određenom životnom etapom. Naučnici razlikuju sljedeće faze radne karijere: prethodna, formiranje, napredovanje, zadržavanje, završetak i penzionisanje.

Prethodna faza (do 25 godina) povezana je sa sticanjem srednjeg ili visokog obrazovanja ili zanimanja. U tom periodu osoba može promijeniti nekoliko vrsta aktivnosti u potrazi za najpovoljnijom koja bi zadovoljila sve njegove potrebe. Ako se takva aktivnost definiše, počinje proces samoafirmacije zaposlenog kao pojedinca.

Formacija (25-30 godina) je period savladavanja stečenog zanimanja, sticanja iskustva i vještina. U ovoj fazi se formiraju kvalifikacije, javlja se potreba za samostalnošću, stvara se porodica koja stimuliše zaposlenog da povećava prihode.

Faza napredovanja (30-45 godina). U tom periodu dolazi do procesa rasta i napredovanja, počinje proces samoizražavanja, raste potreba za samopotvrđivanjem, postizanjem višeg statusa i nivoa nagrađivanja.

Fazu očuvanja (45-60 godina) karakteriziraju radnje na konsolidaciji postignutih rezultata, počinje najviši nivo usavršavanja kvalifikacija, znanja, vještina, iskustva, zanatstva, počinje poštovanje, raste potreba za samoizražavanjem. Osoba dostiže vrhunce nezavisnosti i samopotvrđivanja.

Završna faza (60-65 godina) je potraga za zamjenom, prenošenje znanja i vještina mladima, priprema za penziju. Samoizražavanje se stabilizuje, poštovanje raste, a interesovanje za druge izvore prihoda se pojačava.

Penzijska faza (nakon 65 godina) - odlazak u penziju, priprema i vođenje nove vrste aktivnosti, samoizražavanje u novoj oblasti aktivnosti, stabilizacija poštovanja, zdravstvena zaštita, visina penzije.

Hajde da analiziramo faze radne karijere zaposlenog u našem preduzeću, tabela. 2.

Tabela 2 – Karijera šefa finansijskog i ekonomskog sektora našeg preduzeća

datum prijema	Radni sati	Naziv posla	Starost, godine	Ime kompanije
	2 mjeseca, 1 dan	Automehaničar		Donjecka sekcija transportne mehanizacije "Donbassantekhmontazh"
	4 godine, 11 mjeseci			Politehnički institut Donjeck
	1 mjesec 8 dana	Rudarski šegrt		Uprava rudnika po imenu novine "Socialist Donbass"
		Rudarski šegrt		Moj nazvan po A.B. Batova
		Putnik 5. kategorije		Moj nazvan po A.B. Batova
	5 mjeseci, 13 dana
		Kreditni službenik		Donjeck filijala Dionička banka"INCO"
		I o tome. Šef Odjeljenja za ekonomske analize		Filijala u Donjecku Akcionarske banke "INKO"
	8 mjeseci, 20 dana	Šef Odjeljenja za konsolidovano ekonomsko izvještavanje		Filijala u Donjecku Akcionarske banke "INKO"
	5 mjeseci, 11 dana	Ekonomista-šef kreditnog odjela		CB "Privatbank"
		Vodeći ekonomista		CB "Privatbank"
	1 godina, 9 mjeseci, 18 dana.	Šef Odjeljenja za dopisničke odnose		CB "Privatbank"
	1 godina, 3 mjeseca, 17 dana.	Pravni savjetnik		AD "Valentin"
	2 godine, 7 mjeseci, 5 dana.	Šef Odjeljenja za snabdijevanje prirodnim gasom		AD "Valentin"
	4 mjeseca, 18 dana	I o tome. direktora ekonomije		Državno preduzeće "Luganskugol"
	1 mjesec, 28 dana	Direktor ekonomije i marketinga		Udruženje "Ukrogneupor"
	1 godina, 5 mjeseci, 10 dana.	Zamjenik direktora za ekonomiju		Državno preduzeće "Donteplomash"
	2 godine, 9 mjeseci, 17 dana.	Šef finansijskog odjela		Naše preduzeće
	1 godina, 9 mjeseci	Šef finansijsko-ekonomskog odjela		Naše preduzeće

Karijera je alat za upravljanje karijerom koji je grafički opis onoga što bi se trebalo dogoditi ili se događa ljudima u različitim fazama njihove karijere.

Na osnovu radne evidencije zaposlenog u našem preduzeću, utvrđeno je da je njegova radna karijera „odskočna daska” u okviru određenog preduzeća. Slika 3 nam omogućava da zaključimo da je glavni razlog za degradaciju u određenim fazama radne aktivnosti prelazak u druga preduzeća.

Period radne karijere je prvi prije početka univerzitetskih studija, a zapošljavanje slabo plaćenih zanimanja uslovljeno je mladim godinama radnika, industrijskom adaptacijom, srednjom stručnom spremom i nedovoljnim znanjem i vještinama u radu. Rad na pozicijama kao što su rudarski šegrt, tunelar 5. razreda uslovljen je obukom na Donjeckom politehničkom institutu i praktičnom obukom radnika. Radno mjesto vd šefa odjela ekonomske analize, koje je zaposlenik obavljao od 23. godine, karakteriše početak samoafirmacije i proces dovršetka adaptacije proizvodnje. S obzirom na to da se zaposleni nalazi na poziciji šefa finansijsko-ekonomskog odjela sa 38 godina, može se ocijeniti da to još uvijek nije maksimalni mogući nivo njegovog profesionalnog razvoja. Do 45. godine ima priliku da se kroz činove uzdigne do pozicije direktora.

Kao na sl. 4, uposlenik čiju karijeru analiziramo, prije preuzimanja pozicije rukovodioca finansijsko-ekonomskog odjeljenja našeg preduzeća, promijenio je nekoliko pozicija i preduzeća. Ukrajinski naučnici predlažu indikator koji odražava unapređenja koju je primio zaposlenik u određenom preduzeću. S obzirom na to da broj promocija sam po sebi ne ukazuje na ništa, vrijedi ga povezati s vremenom u kojem osoba radi. Dobijamo sljedeći izraz za ovaj indikator:

gdje je P pokazatelj stope unapređenja koje je zaposlenik dobio;
m – broj unapređenja koje je zaposleni dobio u preduzeću;
t – vrijeme tokom kojeg je zaposleni angažovan u radnoj djelatnosti u ovom preduzeću, godine.

Shodno tome, zaposleni čija se karijera analizira tokom svoje karijere promenio je jedanaest preduzeća. Kod nekih nije dobio ni jedno unapređenje, pa bi indikator za druga preduzeća trebalo izračunati po gornjoj formuli (tabela 3).

Tabela 3 - Obračun stope povećanja koje je zaposleni primio

Dakle, proračuni pokazuju da je najefikasnija karijera u smislu brzine napredovanja datog zaposlenog uočena u preduzeću Donjeck filijala INKO dioničke banke, gdje je izračunata stopa povećanja najveća u poređenju sa ostalima i jednaka je do 1.28. Međutim, brojka pokazuje da je sa stanovišta ostvarenog društvenog statusa direktora ekonomije i marketinga, a samim tim i visine zarada, karijera u Ukrogneuporu efikasnija. Stoga je prilikom izračunavanja efikasnosti karijere potrebno uzeti u obzir različite faktore, kao što su visina plate, socijalni status zaposlenog, vlastite životne vrednosne orijentacije zaposlenog i njegov pogled na svijet. To je zbog činjenice da zaposlenik uspoređuje svoju karijeru ne samo s napredovanjem u karijeri, već i sa životnim ciljevima za budućnost.

Stručno usavršavanje zaposlenih je multifunkcionalni proces koji utiče na sve komponente preduzeća. Sljedeće direktno zavisi od obima, napretka i rezultata obuke:

• trenutni i budući učinak preduzeća;
• tekući i budući troškovi u vezi sa aktivnostima preduzeća;
• nivo rizika od nestručnog postupanja osoblja tokom rada preduzeća.

Rezultat sistema stručnog osposobljavanja nije jednoznačan, stoga je potrebno ocijeniti ekonomsku efikasnost stručnog osposobljavanja radnika. Mogući ciljevi za izračunavanje ekonomske efikasnosti procesa stručnog osposobljavanja su:

• utvrđivanje optimalnog iznosa troškova obuke kao dijela ukupnih troškova proizvodnje;
• donošenje odluka o oblicima i metodama obuke;
• poređenje različite opcije tehnologije i alati za obuku;
• poređenje isplativosti obuke sa isplativosti drugih mogućih investicija Novac preduzeća koja obezbeđuju srazmerno povećanje efikasnosti glavne proizvodnje.

Ekonomska efikasnost bilo koje aktivnosti stručnog osposobljavanja može se odrediti odnosom između indikatora koji opisuju rezultate aktivnosti preduzeća nakon početka aktivnosti i indikatora koji karakterišu ukupne troškove povezane sa aktivnostima preduzeća za isti period.

U praksi se indikatori troškova prilikom procene ekonomske efikasnosti biraju tako da se mogu sumirati, odnosno svesti na jednu vremensku tačku i prilagoditi udelu analiziranog događaja u opšti troškovi. U ovom slučaju, pokazatelj ekonomske efikasnosti događaja je razlika između iznosa njegovog doprinosa povećanju rezultata aktivnosti preduzeća i iznosa troškova. Ekonomska efikasnost stručnog osposobljavanja određena je odnosom ukupnih troškova organizacije i izvođenja obrazovni proces I finansijski rezultati obuka, izražena povećanjem rezultata aktivnosti preduzeća, povećanjem njegovog potencijala, smanjenjem troškova osiguranja funkcionisanja preduzeća i smanjenjem nivoa rizika njegovog funkcionisanja.

Veza između procesa obuke i promjena pokazatelja uspješnosti preduzeća izražava se nizom faktora koji odražavaju promjene u motivaciji, funkcionalnom ponašanju i društvenim odnosima zaposlenih koji su prošli obuku. Rezultati implementacije sistema obuke kadrova mogu uključivati:

• povećanje obima pruženih usluga kao rezultat zadovoljavanja dodatnih potreba za radnicima u stručnim i kvalifikacionim oblastima;
• smanjenje troškova obavljenog posla;
• poboljšanje kvaliteta pruženih usluga;
• smanjenje nivoa fluktuacije osoblja kao rezultat stručnog osposobljavanja kadrova;
• efekat uvođenja izuma i predloga racionalizacije zaposlenih koji su prošli obuku po programu obuke;
• povećanje brzine rada obučenih radnika;
• smanjenje trajanja analize i procjene situacije;
• širenje vidika, povećanje broja opcija koje se razmatraju prilikom donošenja odluka od strane menadžera i stručnjaka, što utiče na optimalnost donesenih odluka;
• smanjenje gubitaka od netačne procjene situacije i pogrešnih postupaka zaposlenih, što je povezano sa konsolidacijom vještina u kompetentnijem upravljanju tehničkim sistemima tokom procesa obuke;
• sprečavanje gubitaka od nepredviđenih pojava neželjenih događaja i situacija, ograničavanje širenja tzv. „lanaca nepoželjnog razvoja događaja“;
• smanjenje vjerovatnoće nesreća i kvarova opreme, prijetnji po život i zdravlje ljudi;
• jačanje korporativne svesti zaposlenih, spajanje ličnih interesa zaposlenih sa interesima preduzeća;
• razmjena informacija između zaposlenih u različitim preduzećima koji zajedno prolaze obuku, širenje najboljih praksi i drugih inovacija;
• povećanje vjerovatnoće koordinirane, informisane zajedničke aktivnosti i donošenja odluka.

Poboljšanje kvaliteta rada može se ocijeniti:

• smanjenje broja pogrešnih radnji jednog zaposlenog tokom godine u vezi sa rezultatima obuke;
• troškovi otklanjanja posledica pogrešnih radnji zaposlenog.

Povećanje broja akcionih opcija ocjenjuje se promjenom broja akcionih opcija po zaposlenom, što je povezano sa završetkom obuke i prosječnim doprinosom implementacije svake opcije rezultatu (prihodu) sistema obuke. .

Ukupan efekat svih grupa faktora meri se povećanjem rezultata aktivnosti preduzeća (prihoda).

Stoga je ekonomska efikasnost stručnog usavršavanja kadrova naše kompanije procijenjena metodom neto sadašnje vrijednosti.
Metoda diskontiranja se koristi da se prihodi i rashodi svedu na jedan trenutak rada. Obračun prihoda od ulaganja u ljudski kapital uključuje njihovo progresivno diskontovanje, upoređujući ih sa tekući troškovi. Jer prihodi primljeni u budućnosti uvijek imaju manju vrijednost za ljude u odnosu na one koji se primaju danas.

Neto sadašnja vrijednost smatra se kriterijem izvodljivosti investicionog projekta u ljudski kapital i izračunava se pomoću formule:

gdje je NPV neto sadašnja vrijednost ljudskog kapitala, UAH;
Bt – prihod od ulaganja u ljudski kapital u periodu t, hiljada UAH;
St – iznos troškova u periodu t, hiljada UAH;
n – broj perioda;
i – indeks kamatne stope, odnosno diskontna stopa.

Ulaganje u ljudski kapital je isplativo ako je neto sadašnja vrijednost kapitala veća ili jednaka nuli. Ako je NPV=0, investitor nadoknađuje samo svoje troškove. Što je veća neto sadašnja vrijednost ljudskog kapitala u odnosu na nulu, to je investicija efikasnija.

Pogledajmo investicije u ljudski kapital koje je naše preduzeće izvršilo u 2007. i 2008. godini i planirano za 2009. godinu (Tabela 4).

Tabela 4 – Pokazatelji ekonomske efikasnosti stručnog usavršavanja kadrova našeg preduzeća za 2007-2009.

Indeks
Troškovi studija, hiljada UAH.
Trajanje uticaja studija na ekonomske rezultate preduzeća, godine
Prihod od ulaganja u studije u prvoj godini, hiljada UAH.
Prihod od ulaganja u studije u drugoj godini, hiljada UAH.
Prihod od ulaganja u studije u trećoj godini, hiljada UAH.
Stopa popusta %
Popust na cijenu, hiljada UAH.

Teškoća primjene ove metode u praksi je izbor nivoa kamate – diskontnog faktora. U tržišnoj ekonomiji, ova vrijednost se utvrđuje na osnovu depozitne kamate po depozitima. U praksi se prihvata iznad ove vrednosti zbog inflacije i rizika povezanih sa investicijama.

U našem slučaju diskontna stopa je bila 10%, što se smatra pravednim za kapital. Shodno tome, pratit ćemo ovisnost vrijednosti neto sadašnje vrijednosti od veličine utvrđene kamatna stopa. Da bismo to učinili, izračunat ćemo neto sadašnju vrijednost za različite vrijednosti diskontne stope, tabela. 5 .

Tabela 5 - Troškovi ljudskog kapitala i kamatna stopa našeg preduzeća u 2007. i 2008. godini.

Na osnovu proračuna datih u tabeli 5, konstruisan je grafik zavisnosti neto sadašnje vrednosti od diskontne stope, sl. 5.

Dakle, kao što grafikon pokazuje, investicioni projekti u ljudski kapital našeg preduzeća, koji su realizovani 2007. i 2008. godine, a planirani za 2009. godinu, minimalno su profitabilni uz diskontnu stopu od 90%, odnosno po takvoj stopi, efikasnost projekata dostiže granicu i kompanija samo nadoknađuje svoje troškove od obuke osoblja. Pod uslovima, ako diskontna stopa prelazi 90%, bilo bi preporučljivo odustati od investicionih projekata u stručnom osposobljavanju.

Sumirajući gore navedeno, mogu se izvući sljedeći zaključci:

1. Ljudski kapital je kombinacija prirodnih sposobnosti, stečenih znanja, vještina, sposobnosti u procesu proizvodnih aktivnosti, kao i mobilnosti, motivacije i fizičkog stanja osobe. Drugim riječima, ljudski kapital je skup kompetencija koje čovjek svrsishodno koristi u jednoj ili drugoj sferi društvene reprodukcije i doprinosi rastu produktivnosti rada i efikasnosti proizvodnje.
2. Razvoj ljudskog kapitala odvija se kroz cjelokupnu društvenu aktivnost čovjeka kroz stalno ulaganje kako na nivou pojedinca tako i na nivou preduzeća i države.
3. Ulaganja u ljudski kapital su najisplativija u odnosu na druge oblike kapitala, jer donose prilično značajan i dugotrajan ekonomski i društveni efekat.

Književnost

1. Drucker P. Efikasno upravljanje. – M: GRAND, 2001.
2. Upravljanje osobljem. Ed. T.Yu. Bazarova.
3. Grishnova O., Tartichna L. Ekonomska priroda i značajne kategorije ljudskog kapitala // Ukrajina: aspekti prakse. – br. 7. – 2003. – P.33-37.
4. Dyatlov S.A. Osnove teorije ljudskog kapitala. – Sankt Peterburg: Izdavačka kuća Sankt Peterburgskog univerziteta za ekonomiju i finansije, 1994. – P.56.
5. Lyskov A.F. Ljudski kapital: pojam i odnos s drugim kategorijama // „Menadžment u Rusiji i inostranstvu“. – br. 6. – 2004. – P.3-11.
6. Zuev A., Mjasnikova L. “Intelektualni kapital” // RIZIK. – br. 4. – 2002. – P.4-13.
7. Shchetinin V. “Ljudski kapital i dvosmislenost njegove interpretacije” // MEiMO. – br. 12. – 2001. – P.42-49.
8. Kritsky M.M. Ljudski kapital. – L.: Izdavačka kuća Lenjingradskog državnog univerziteta, 1991. – Str.120.
9. Kendrick D. Agregatni kapital SAD i njegovo formiranje. Per. sa engleskog – M.: Progres, 1978. – P. 275.
10. Kutsenko V.I., Evtušenko G.I. Ljudski kapital kao faktor socijalne zaštite stanovništva: problemi vrijednosti // Zapošljavanje i tržišna djelatnost: Međuresorni znanstveni zbornik. – 1999. – br. 10. – P.136-145.
11. Kutsenko V.I., Shparaga T.I. Ljudski kapital: mjesto i uloga u provedbi ekonomskih reformi // Bilten Nacionalne akademije nauka Ukrajine. – 1997. – br. 1 – 2. – P.27-32.
12. Dutkevich Ya.M. Formiranje i oporavak ljudskog kapitala (socio-ekonomski aspekt): Dis. ...cand. ekon. Sci. – K., 1997. – 47 str.
13. Antonyuk V.P., Lashchenko I.N., Skazhenik Yu.B. Ljudski kapital poduzeća i strategija njegovog razvoja // Industrijska ekonomija. – 2004. – br. 4 (26). – P.175-181.
14. Kudlay A.V. Upravljanje ljudskim kapitalom: Dis. ...cand. ekon. Sci. – Harkov, 2004. – 228 str.
15. Smith A. Istraživanje prirode i uzroka bogatstva naroda. – M.: Sotsekgiz, 1956. – 492 str.
16. Petty V. Politička aritmetika // Petty V. Ek. i zalivena. rad. – M., 1940.
17. Marshall A. Principi politička ekonomija. Per. sa engleskog T. 1-3. – M.: Progres, 1984.
18. Shulltz T.W. Ulaganje u ljudski kapital. N.Y.: Slobodna štampa, 1971.
19. Becker G.S. Ljudski kapital: teorijska i empirijska analiza. – N.Y.: Nacionalni biro za ekonomska istraživanja, 1964.
20. Dobrinin A.I., Dyatlov S.A., Tsyrenkova E.D. Ljudski kapital u tranzitivnoj ekonomiji: formiranje, procjena, efikasnost korištenja. – Sankt Peterburg: “Nauka”, 1999. – 246 str. (20, 26 kasno)
21. Antonyuk V. Naslovi direktno vrednuju socio-ekonomske osnove formiranja ljudskog kapitala // Ukrajina: aspekti prakse. – 2006. – br. 2. – P.39-47.
22. Teorija ljudskog kapitala i njena primena u proceni finansijski tokovi zdravstvo // economer.khv.ru/content/n045/16_kap
23. Dobrinjin A.I. Ljudske proizvodne snage: struktura i oblici ispoljavanja / Dobrinin A.I., Dyatlov S.A., Konnov V.A., Kurgansky S.A. – Sankt Peterburg: SPbUEF, 1993. – 164 str.
24. Ilyinsky I.V. Ulaganje u budućnost: obrazovanje u inovativna reprodukcija. – Sankt Peterburg: UEF, 1996. – 164 str.
25. Borodina E. Ljudski kapital kao glavni izvor ekonomskog rasta // Ekonomija Ukrajine. – 2005. – br. 1. – P.19-27.
26. Dessler Gary. Menadžment osoblja / Transl. sa engleskog – M.: Izdavačka kuća BINOM, 1997. – 432 str.
27. Savchenko V.A. Menadžment razvoja osoblja: Rukovodilac. Pos_bnik. – K.: KNEU, 2002. – 351 str.
28. Grishnova O., Levitsky M. Radna karijera: trenutni pristupi povećanju efikasnosti // Ukrajina: aspekti prakse. – 2005. r. – br. 4. – P.45-49.
29. Pravilnik o stručnom usavršavanju kadrova u prerađivačkoj industriji. Potvrđeno naredbom Ministarstva socijalne politike Ukrajine i Ministarstva obrazovanja i nauke Ukrajine od 26. marta 2001. godine. br. 127/151.
30. Balabanov I.T. Analiza i planiranje finansija privrednog subjekta. – M.: Finansije i statistika, 1998. – 112 str.
31. Idrisov A.B. Planiranje i analiza efikasnosti ulaganja. – M., 1995. – 160 str.
32. Kovalev V.V. Finansijska analiza: Upravljanje kapitalom. Izbor investicija. Analiza izvještavanja. – M.: Finansije i statistika, 1997. – 512 str.
33. Shvets I.B., Pozdnyakova S.V. Novi pristupi upravljanju kadrovima // Socio-ekonomski aspekti industrijske politike: Upravljanje ljudskim resursima: država, regija, preduzeće: sub. naučnim tr. U 3 toma – T. 3 / NAS Ukrajine. Institut za ekonomiku industrije; Urednički tim: Amosha A.I. (odgovorni urednik) i drugi - Donjeck: IEP NASU, 2006. - P.67-74.
34. Shvets I.B., Pozdnyakova S.V., Tupik I.Ya. Teorija kompetencija u upravljanju kadrovima // Ekonomski bilten Nacionalnog tehničkog univerziteta „Kijevski politehnički univerzitet”. – 2006. – br. 3. – P.192-199.

• Kadrovska politika i HR strategije

Ključne riječi:

1 -1

Ljudski kapital je skup kompetencija, znanja, sposobnosti, vještina koje se koriste za zadovoljavanje različitih potreba pojedinca i društva u cjelini, kao i društvenih atributa pojedinca, uključujući kreativne, kognitivne sposobnosti, oličene u radnim sposobnostima.

Ljudski kapital se posmatra kao aktivnost koja se ne može delegirati trećim licima. Ljudski kapital se ne može prodati ili prenijeti na druge.

Termin "ljudski kapital" prvi je skovao Theodore Schultz.

Prema Teodoru Šulcu, „jedan od oblika kapitala je obrazovanje, naziva se ljudski jer ovaj oblik postaje deo čoveka, a kapital je zbog činjenice da predstavlja izvor budućeg zadovoljstva ili buduće zarade, ili oboje zajedno. .” Schultz je kasnije proširio svoju teoriju na sljedeći način: “Smatrajte sve ljudske sposobnosti bilo urođenim ili stečenim atributima... koji su vrijedni i koji se mogu razviti uz odgovarajuća ulaganja bit će ljudski kapital.”

Klasifikacija ljudskog kapitala:

• individualni ljudski kapital – individualni nivo;
• ljudski kapital organizacije (firme) – mikro nivo;
• regionalni ljudski kapital – mezo nivo;
• nacionalni ljudski kapital – makro nivo;
• nadnacionalni (globalni) ljudski kapital – globalni nivo.

Ljudski kapital obezbeđuje model razvoja na više nivoa. Ljudski kapital nižeg nivoa nastaje u spoznaji, učenju, vještinama, ponašanju i drugim karakteristikama pojedinaca. Individualni ljudski kapital proizvodi znanje i inovacije. Tada se individualni ljudski kapital jača interakcijom sa okruženjem, a manifestuje se kao ljudski kapital višeg nivoa kao kolektivni fenomen - ljudski kapital organizacije, nacionalni ljudski kapital, nadnacionalni ljudski kapital. Istovremeno, kolektivni fenomen ljudskog kapitala se manifestuje i istovremeno ostaje dio individualnog ljudskog kapitala.

Individualni ljudski kapital, za razliku od kolektivnog ljudskog kapitala (ljudski kapital organizacije, nacionalni ljudski kapital), je neobnovljiv izvor.

Individualni ljudski kapital Ovo ekonomskog tipa talenat, koji uključuje inherentne lične kvalitete osobe, vezane za njegovo tijelo i dostupne samo njegovom slobodnom voljom, na primjer:

• fizičko i mentalno zdravlje;
• znanja, vještine, sposobnosti;
• prirodne sposobnosti, sposobnost davanja moralnih primjera;
• obrazovanje;
• kreativnost, izumi;
• hrabrost, mudrost, saosećanje;
• liderstvo, neopisivo lično poverenje;
• mobilnost radne snage.

U užem smislu, vrijednost individualnog ljudskog kapitala može se opisati kroz formulu:

gdje,
Zi – ljudsko znanje;
Ui – ljudske vještine;
Oi – ljudsko iskustvo;
AI – ljudske inicijative.

Intelektualne, emocionalne i motivacijske vještine koje pojedinci posjeduju određuju njihov potencijal i važnost u društvu ili organizaciji. Svaki od ovih elemenata individualnog ljudskog kapitala doprinosi uspjehu ne samo u profesionalnom životu, već iu ličnom životu osobe.

Vještine koje osoba stiče su oblik kapitala – individualni ljudski kapital. Vještine se stiču namjernim ulaganjem u obrazovanje. Teorija ljudskog kapitala gleda na obrazovanje kao na robu koja se mora koristiti za ekonomsku dobit. Individualni ljudski kapital uključuje troškove i ulaganja za sticanje obrazovanja i održavanje zdravlja, što dovodi do povećanja produktivnosti nosioca ovog ljudskog kapitala.

Odnos između znanja i individualnog ljudskog kapitala može se razumjeti ako osoba shvati da se kapital formira ulaganjem. Ulaganja u ljudske resurse imaju za cilj povećanje produktivnosti i mogućnosti da se zaradi više.

Vrijednost individualnog ljudskog kapitala u širem smislu određena je formulom:

gdje,
CCi – trošak individualnog ljudskog kapitala;
PSi je početni trošak individualnog ljudskog kapitala;
SUZi=γ1× PSi – trošak zastarjelog znanja o individualnom ljudskom kapitalu;
SPZi=γ2× PSi – cijena stečenog znanja, vještina individualnog ljudskog kapitala;
SIi je trošak ulaganja individualnog ljudskog kapitala;
SZNi=γ3×PSi – trošak prećutnog znanja, sposobnosti individualnog ljudskog kapitala;
γ1, γ2, γ3, γ4 - težinski koeficijenti utvrđeni od strane stručnjaka.

Znanje brzo zastari, pa je važno da osoba stalno stječe i primjenjuje korisna znanja. Ljudi akumuliraju znanja i vještine, koji se smatraju jednim od glavnih oblika kapitala u savremenom ekonomskom sistemu. Analizirajući komponente formule 2 individualnog ljudskog kapitala, dolazimo do zaključka da količina ljudskog kapitala zavisi od proizvodnje znanja.

1. znanje oličeno u fizičkim alatima, mašinama, razvoju, istraživanju, odnosno akumulirano znanje koje vremenom zastareva;
2. znanje oličeno u pojedinci, u svrhu sticanja obrazovanja, kvalifikacija, sticanja vještina;
3. neotelovljeno (implicitno) znanje, na primer: knjige, udžbenici, uputstva, vodiči.

Transfer znanja pomaže povećanju ljudskog kapitala. Transfer znanja uključuje komponente kao što su izvor (pošiljalac) znanja, primalac znanja, odnos između izvora i primaoca znanja, kanal prenosa i cjelokupni kontekst. Transfer znanja se dešava na individualnom nivou, mikro nivou, mezo nivou, makro nivou i globalnom nivou.

Ljudski kapital organizacije (preduzeća, firme)

Znanje unutar organizacije koristi se za osiguravanje inovativnosti, produktivnosti, kvaliteta i odlučujuća je komponenta za pobjedu u konkurenciji u pronalaženju kupaca, tehnologija, tehničkih rješenja, specijalističkih znanja, finansiranja, čime se stvara nematerijalna prednost. Ekonomija znanja, dinamika razvoja organizacija i lokalnih sistema zasnovani su na eksploataciji kognitivnih i nematerijalnih resursa i nematerijalni objekti. Nematerijalna prednost se formira nizom atributa nematerijalne imovine preduzeća.

Ljudski kapital se odnosi na nematerijalna sredstva organizacije, koja nemaju fizički oblik, ali istovremeno imaju određenu vrijednost za organizaciju. Ljudski kapital se pretvara u organizacionu imovinu. Ljudski kapital nije zamjenjiv. U organizaciji, individualni ljudski kapital oblikuje korporativnu kulturu i okruženje. Ljudski kapital je inherentan ljudima i ne može biti u vlasništvu organizacije.

Koncept ljudskog kapitala organizacije (firme) može se tumačiti na različite načine. To može biti resurs koji pripada organizaciji - ideje, tehnologije, know-how, oprema, naučna istraživanja, opisi poslova itd. . S druge strane, ljudski kapital je bogatstvo organizacije u odnosu na kvalifikacije njenog osoblja. Ljudski kapital organizacije stvara se kroz zaposlenike, njihova urođena i stečena znanja, vještine, sposobnosti, talenat i kompetencije. Dakle, ljudski kapital organizacije predstavlja ukupnu vrijednost koju zaposleni u kompaniji stvaraju u skladu sa svojim znanjem, vještinama, sposobnostima koristeći resurse organizacije.

Formiranje ljudskog kapitala organizacije vrši se pomoću sljedećih metoda:

• akvizicija (odabir i zapošljavanje);
• privlačenje i zadržavanje;
• razvoj i obuka;
• spajanje i (ili) pripajanje.

Načini povećanja ljudskog kapitala organizacije:

• treninzi;
• praćenje učinka;
• direktna komunikacija;
• određene radne obaveze;
• motivacija.

Najčešći alat za profesionalni razvoj je obuka koju obezbjeđuje poslodavac.

Troškovi ljudskog kapitala organizacije (firme) zavise od kategorije zaposlenih (nekvalifikovani i kvalifikovani radnici, kreativni stručnjaci, menadžeri, itd.). Na vrijednost ljudskog kapitala organizacije utiču: visoka stručna kompetentnost, intelektualni i kreativni potencijal, sposobnost uočavanja inovacije i učešće u inovaciji, prilagodljivost na brze promjene uslova proizvodnje, ovladavanje više specijalnosti, profesionalna mobilnost, odgovornost, lični karakteristike. Troškovi ljudskog kapitala organizacije su vjerovatnoće po prirodi.

Ljudski kapital organizacije ima vrijednost koju samo treba razumjeti ekonomski. Ova vrsta vrijednosti ne uzima u obzir važnost pojedinca za porodicu, društvo ili druge aspekte nečijeg socijalna mreža. Primarni fokus vrijednosti ljudskog kapitala organizacije je striktno na vještinama, znanju i iskustvu koje pojedinac posjeduje i koliko ta sredstva vrijede u odnosu na određenog poslodavca. Ljudski kapital organizacije stvara druge oblike kapitala.

Primjer kako osoba stiče ljudski kapital je stručno usavršavanje sportista. Često sportista počinje proces pripreme za sportsku karijeru učenjem osnova ovog sporta: obrazovanjem, učešćem na sportskim događajima i sticanjem iskustva u određenom sportu. Pod pretpostavkom da je kombinacija znanja, talenta i iskustva dovoljna, onda se sportisti nudi mogućnost profesionalnog igranja, pri čemu stiče dodatno iskustvo. Cijeli ovaj proces ima ekonomsku vrijednost jer se ljudski kapital sportiste u datom sportu povećava, a to dovodi do sportskih postignuća (rezultata) na raznim takmičenjima. Vrijednost ljudskog kapitala takvog sportiste se povećava kao rezultat njegovog učinka i on postaje prodajni "brend".

Ljudski kapital organizacije (HC) može se predstaviti kao zbir individualnog ljudskog kapitala zaposlenih u ovoj organizaciji:

Ljudski kapital organizacije je izvor konkurentske prednosti i uključuje kolektivne kompetencije, know-how, inovacije, organizacione procedure, inteligentne tehnologije, korporativnu kulturu i relacioni kapital. Armstrong identifikuje tri najvažnija faktora u postizanju konkurentske prednosti: inovativnost, kvalitet i trošak liderstva, ali sve to zavisi od kvaliteta ljudskih resursa organizacije. U savremenoj ekonomiji samo postojanje i razvoj organizacije zavisi od njene inovativnosti.

Ljudski kapital, kao imovina preduzeća, treba računovodstvo.

Reputacija organizacije i brend poslodavca utiču na privlačenje ljudskog kapitala u kompaniju. Ljudski kapital može napustiti organizaciju u potrazi za boljim prilikama za radno okruženje, obuku i razvoj, za bolju evaluaciju i priznanje.

Regionalni ljudski kapital

Trenutno je ljudski kapital glavni faktor društveno-ekonomskog razvoja regiona.

Ekonomski razvoj regiona treba da uključi formiranje „portfolija resursa“ koji obezbeđuje rast konkurentnosti regionalne privrede zbog (vidi sliku 1):

• investicije;
• inovacije i tehnologija;
• akumulirana sredstva.

Slika 1. Faze rasta konkurentnosti regionalne privrede.

Ekonomski uspjeh regije zavisi od stanovništva koje živi na datoj teritoriji, sposobnosti regionalnog ljudskog kapitala i nivoa nezaposlenosti. U regionima sa visokom stopom nezaposlenosti dolazi do odliva radne snage, a kao rezultat toga i smanjenja regionalnog ljudskog kapitala. Istovremeno, regioni koji se dinamično razvijaju doživljavaju nedostatak radnih resursa. 1. januara 2015. pokrenut je program radne mobilnosti za Ruse, za koji savezni budžet u naredne tri godine planira se izdvojiti 6 milijardi rubalja.

Svojstvo mobilnosti ljudskog kapitala koristi se na regionalnim tržištima rada za unutarregionalno kretanje ljudskog kapitala. Mobilnost regionalnog stanovništva uzrokovana je ekonomskim i socijalnim razlozima. Većina porodica domaćinstava na regionalnom nivou podržava migraciju svoje odrasle djece u velike gradove radi studiranja, traženja bolje plaćenih poslova i mobilnosti radne snage.

Intraregionalna migracija ljudskog kapitala ne zahtijeva troškove preseljenja cijele porodice, a smanjuje napetost na tržištu rada nerazvijenih i depresivnih teritorija i jednoindustrijskih gradova u regionu. Obrazovna i radna migracija ljudskog kapitala unutar regiona smanjuje pritisak na regionalno tržište rad. U savremenim uslovima, radna migracija visokokvalifikovanih radnika je važan izvor akumulacije ljudskog kapitala, koji obezbeđuje prosperitet i ekonomski rast u regionu. Mobilnost stanovništva se modernizuje ekonomski prostor region. Sa povećanjem mobilnosti stanovništva, stopa nezaposlenosti se smanjuje, a to dovodi do promjene demografska struktura region.

Ljudski kapital regije zasniva se na javnoj svijesti i društveno-političkom razvoju. Regionalni ljudski kapital se procjenjuje kao udio stanovništva sa određenim nivoom obrazovanja u ukupnoj ekonomskoj aktivnosti, prihodu ili outputu po glavi stanovnika. Znanje i vještine ljudi u regionu ključni su doprinos poslovnoj konkurentnosti regije i sposobnosti rasta u budućnosti. Važnost ljudskog kapitala regiona ogleda se u dubini i širini obrazovanja, obuke, kvalifikacija i zanimanja stanovništva regiona.

Efekat ljudskog kapitala na regionalnom nivou zavisi od ekonomskih pokazatelja:

• uticaj na produktivnost regiona u oblasti zapošljavanja;
• proširenje mogućnosti zapošljavanja za pojedince koji imaju određeni nivo individualnog ljudskog kapitala.

Efekat regionalnog ljudskog kapitala zavisi od nivoa plata u regionu, migracije univerzitetskih diplomaca u regione u ekonomskom razvoju, migracije studenata, stvaranja lokalnih razvojnih aglomeracija i razvoja infrastrukture regiona.

Uočava se obrazac migracije studenata iz mjesta stalnog boravka u mjesta sa višim stepenom obrazovanja i naknadnim prvim zaposlenjem nakon sticanja visokog obrazovanja. Protok kandidata na univerzitete u velikoj mjeri zavisi od ekonomskih ili inovativnih karakteristika regiona. Migracija ljudskog kapitala doprinosi proizvodnji regionalnog znanja. Regionalna baza znanja igra važnu ulogu u privlačenju univerzitetskih diplomaca u lokalno zapošljavanje. Regionalni univerzitetski sistem promoviše lokalni rast regionalna baza znanje.
Indikatori inovacija u regionu direktno su povezani sa brojem preostalih diplomiranih studenata regionalna ekonomija. Inovativne regije koje pokazuju značajne regionalne resurse znanja imaju tendenciju da pokažu bogat skup vještina, ideja i tehnologija, kulturnog okruženja i poslovnog razvoja. Vještine, ideje i tehnologije oličene su kako u ljudskom kapitalu radne snage regije, tako iu fizičkom kapitalu stanovništva regije.

Deficit regionalnog ljudskog kapitala je faktor smanjenja investicija u privredu regiona, a kao posljedicu i ekonomski pad. Zadržavanje stručnog i visokokvalifikovanog kadra jedan je od problema zadržavanja regionalnog ljudskog kapitala. Globalizacija i regioni koji se dinamično razvijaju utiču na odliv talenata iz manje razvijenih regiona.

Inovativne regije stvaraju dinamično konkurentno ekonomsko okruženje koje oblikuje tržište. Prisustvo regionalnih resursa znanja kroz lokalne univerzitete i istraživačke institute osigurava inovativnost regiona. Lokalno istraživanje razvija regionalne poslovne strukture i stvara lokalnu radnu snagu.

Nacionalni ljudski kapital

Demografija postavlja stroge zahtjeve za buduće trendove razvoja nacionalno tržište rad, nacionalni ljudski kapital. Starosna struktura stanovništva se pomjera u pravcu povećanja broja osoba starijih od radno sposobnog. Radno sposobno stanovništvo se smanjuje. Ovi trendovi dovode do značajnog povećanja demografskog opterećenja radno sposobnog stanovništva.

Nacionalni ljudski kapital je ljudski kapital jedne zemlje, koji je sastavni dio njenog nacionalnog bogatstva. Uslov za akumulaciju ljudskog kapitala je visok kvalitet života. Razvoj ljudskog kapitala i poboljšanje kvaliteta života značajno se zasniva na realizaciji nacionalnih projekata. Ljudski kapital je sposobnost stanovništva da osigura ekonomski rast.

Nacionalni ljudski kapital uključuje:

• društveni kapital;
• politički kapital;
• nacionalni intelektualni prioriteti;
• nacionalne konkurentske prednosti;
• prirodni potencijal nacije.

Povećanje nacionalne konkurentnosti složen je zadatak, čiji je uspjeh određen razvojem ljudskog kapitala, ekonomske institucije, implementaciju i jačanje postojećih konkurentskih prednosti Rusije u industriji energije i sirovina i transportna infrastruktura i stvaranje novih konkurentskih prednosti povezanih sa diverzifikacijom privrede i formiranjem moćnog naučno-tehnološkog kompleksa i ekonomije znanja.

Nacionalni ljudski kapital je dio inovativnih (kreativnih) radnih resursa, akumuliranog konkurentnog i visokoproduktivnog znanja, inovacionog sistema, intelektualnog kapitala i inovativnih tehnologija u svim sferama života i privrede, kao i kvaliteta života, koji zajedno osiguravaju konkurentnost privrede zemlje i države na svjetskim tržištima u uslovima globalizacije.

Nacionalni ljudski kapital mjeri se njegovom vrijednošću, izračunatoj različitim metodama - investicijom, metodom diskontiranja i dr. Vrijednost nacionalnog ljudskog kapitala izračunava se kao zbir ljudskog kapitala svih ljudi.
Nacionalni ljudski kapital čini više od polovine nacionalnog bogatstva svakog od njih zemlje u razvoju i preko 70-80% razvijenih zemalja svijeta.
Karakteristike nacionalnog ljudskog kapitala odredile su istorijski razvoj svjetskih civilizacija i zemalja svijeta. Nacionalni ljudski kapital u XX i XXI veka bio i ostao glavni intenzivan faktor u razvoju privrede i društva. Nacionalna sigurnost Ruska Federacija se postiže razvojem nacionalnog sistema inovacija i ulaganjem u ljudski kapital.

Mjere poreznog poticaja usmjerene na podršku investicijama i razvoju ljudskog kapitala u Ruska Federacija:

• pružanje pogodnosti za porez na dohodak fizičkih lica;
• poreski podsticaji za ulaganja;
• podrška modernizaciji proizvodnje;
• pojednostavljenje poresko računovodstvo i njegovo zbližavanje sa računovodstvo.

Nadnacionalni (globalni) ljudski kapital

Globalizacija se odnosi na slobodno, prirodno kretanje svih resursa: kapitala, dobara, tehnologije i ljudi. Globalizacija ekonomije formira nadnacionalni, globalni nivo razvoja ljudskog kapitala. Globalizacija pruža mogućnost pristupa novim fondovima ljudskog kapitala širom svijeta. Mobilnost ljudskog kapitala i talenata preko nacionalnih granica stvara rizik od ekonomskog rasta za organizacije, regije i zemlje koje napuštaju fond ljudskog kapitala. Globalna mobilnost ljudskog kapitala unutar globalnih korporacija i kompanija povećava njihove ekonomske prinose. Prekogranična migracija kvalifikovane radne snage u narednih 20 godina mogla bi dovesti do povećanja nezaposlenosti i socijalnih nemira.

Globalni ljudski kapital je kombinacija obrazovanja, iskustva, ličnih kvaliteta i kompetencija koje su zastupljene u radnoj snazi ​​širom svijeta koje doprinose razvoju globalne ekonomije. Koncept radnika kao važne imovine koja ima mjerljivu ekonomsku vrijednost doveo je do razvojnih politika međunarodnih organizacija u manje razvijenim zemljama. Veliki dio međunarodnog prava se vrti oko prava radnika i priznavanja važnosti stvaranja visokog vrijednosnog ljudskog kapitala za zdravlje i stabilnost zemlje. Najkonkurentniji ljudski kapital je radna snaga iz Kine, Indije i Južne Koreje.

Analitičari i međunarodne organizacije za ekonomski razvoj procjenjuju potencijal zemalja u razvoju i uspješnost ulaganja ekonomski pokazatelji, kao što je stopa formiranja ljudskog kapitala. Stopa formiranja ljudskog kapitala utvrđuje se kroz „Indeks humanog razvoja“ (HDI), koji uključuje podatke o očekivanom životnom vijeku, nivou obrazovanja i prosječnom ličnom dohotku.

Koncept globalnog ljudskog kapitala poredi i vrednuje indikatore kvantitativnih vrednosti radne snage u različite zemlje. Globalizacija ljudskog kapitala stimuliše organizacije da inoviraju i transformišu prakse upravljanja ljudskim kapitalom.
Formiranje ljudskog kapitala u bilo kojoj zemlji može se izvršiti kroz ulaganja u obrazovanje, zdravstveni sistem, jačanje uslova porodičnog života i građanska prava.

Maddocks, J. & Beaney, M. 2002. Vidi nevidljivo i nevidljivo. Upravljanje znanjem, 16-17. mart

Noskova K.A. Utjecaj ljudskog kapitala na inovativni razvoj organizacije // Ekonomija i upravljanje inovativnim tehnologijama. 2013. br. 12 [Elektronski izvor]. URL: (datum pristupa: 01.08.2014.)

Noskova K.A. Trošak “ljudskog kapitala” // Ekonomija i upravljanje inovativnim tehnologijama. 2012. br. 10 [Elektronski izvor]. URL: (datum pristupa: 01.08.2014.)

Regionalni zakon Lenjingradske oblasti od 28.06.2013. N 45-oz „O konceptu društveno-ekonomskog razvoja Lenjingradske oblasti za period do 2025. godine“ (usvojila Zakonodavna skupština Lenjingradske oblasti 06.06.2013.) // Službeni internet portal administracije Lenjingradske oblasti http://www.lenobl.ru, 02.07.2013.

Naredba Vlade Ruske Federacije od 24. aprila 2014. N 663-r „O odobravanju akcionog plana za povećanje mobilnosti građana Ruske Federacije za 2014. – 2018.“ //“Zbirka zakonodavstva Ruske Federacije”, 05.05.2014., N 18 (IV dio), čl. 2262

Noskova K.A. Ljudski kapital kao odlučujući faktor inovativni razvoj privreda Vladimirskog kraja // Humanitarna istraživanja. 2013. br. 5 [Elektronski izvor]. URL: http://human.snauka.ru/2013/05/3212 (datum pristupa: 31.07.2014.)

Ekonomska teorija. Transformirajuća ekonomija. / Ed. Nikolaeva I. P. - M.: Jedinstvo, 2004

Naredba Vlade Ruske Federacije od 17. novembra 2008. N 1662-r (sa izmjenama i dopunama od 8. avgusta 2009.) „O konceptu dugoročnog društveno-ekonomskog razvoja Ruske Federacije za period do 2020. godine“ ( zajedno sa „Konceptom dugoročnog društveno-ekonomskog razvoja Ruske Federacije za period do 2020.“) // „Zbornik zakonodavstva Ruske Federacije“, 24. novembra 2008., N 47, čl. 5489

Ljudski kapital i inovativna ekonomija Rusije. Monografija. / Yu.A. Korchagin. – Voronjež: TsIRE, 2012.– str. 244

„Glavni pravci poreska politika Ruske Federacije za 2014. i za planski period 2015. i 2016.“ (odobrio Vlada Ruske Federacije 30. maja 2013.) // objavljeno na web stranici Ministarstva finansija Ruske Federacije http:// www.minfin.ru od 06.06.2013

Broj pregleda publikacije: Pričekajte